LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn chưa nộp cho chương trình cấp cao học chương trình đào tạo cấp khác Tôi xin cam đoan thêm luận văn: “Lập kế hoạch nhân cho Công ty TNHH MTV Xây dựng cơng trình 507 – Tổng Cơng ty XDCT GT5 giai đoạn 2014-2016” luận văn nỗ lực tơi viết sở số liệu thu thập Công ty TNHH MTV Xây dựng cơng trình 507 Trong q trình thực luận văn, tơi xin cam đoan khơng có chép, bắt chước hay mua bán đề tài người khác mà hồn tồn sản phẩm tự tay tơi hoàn thành Chữ ký học viên Lê Khắc Thùy LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực luận văn tốt nghiệp, tác giả nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình Qua tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn tới tất người Trước hết, xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Danh Nguyên, PGS.TS Lê Thị Anh Vân nhiệt tình, tận tâm hướng dẫn đóng góp ý kiến quý báu để luận văn hoàn thành tốt Tôi xin cảm ơn Khoa Sau đại học - Trường đại học Bách Khoa giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn chỉnh luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo đồng nghiệp Công ty TNHH MTV XDCT 507 cung cấp thông tin dành thời gian tham gia vào q trình điều tra liệu, góp ý hồn thiện đề tài Cuối cùng, xin cảm ơn giúp đỡ, chia sẻ động viên gia đình, bạn bè tập thể lớp CHBK12B suốt thời gian học tập thực đề tài Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT 507 31 Tầm nhìn (Vission): Tầm nhìn đến năm 2020 Công ty TNHH MTV XDCT 507: Sau Cổ phần hóa doanh nghiệp Xây dựng Cơng ty phát triển bền vững có máy tổ chức, quản lý điều hành gọn nhẹ chiến lược kinh doanh với sức mạnh nguồn nhân lực chất lượng cao phát huy tối đa nội lực, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, tiềm lực tài chính, tăng sức cạnh tranh thị trường khả hội nhập khu vực quốc tế Luôn khẳng định lực Cơng ty có truyền thống lĩnh vực hoạt động 47 - Bảo vệ gia tăng lợi ích chung cho cộng đồng xã hội” .48 Giá trị/năng lực cạnh tranh (value /core competency): Giá trị Công ty TNHH MTV XDCT 507 là: Xác định nguồn nhân lực phù hợp tài sản quý giá nhất, yếu tố người đặt lên hàng đầu Bởi lẽ Cơng ty ln trọng đến việc đào tạo – huấn luyện nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi việc nghiên cứu, ứng dụng chuyển giao kỹ thuật hoạt động SXKD Đặc biệt nhân viên trau dồi đạo đức, thái độ nhận thức, từ hình thành niềm đam mê với cơng việc lịng tự hào Cơng ty Bên cạnh Cơng ty ln xây dựng sách nhân hợp lý, động để tất nhân viên làm việc môi trường tốt phát huy tối đa lực thân 48 Mục tiêu chiến lược kinh doanh: Chuyển hình thức sở hữu 100% vốn nhà nước thành hình thức đa sở hữu Tạo thay đổi phương thức quản lý, bước đầu tư đổi công nghệ, phát triển quy mô, nâng cao lực tài chính, lực sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao hiệu hoạt động tương lai 48 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XDCT 507 79 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CBCNV Cán công nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH MTV XDCT Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây dựng công trình Tổng Cơng ty XDCT GT5 Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng Cienco5 Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng Cơng ty TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây dựng cơng MTV XDCT 507 trình 507 Cienco 507 NHNN Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây dựng cơng trình 507 Ngân hàng Nhà nước GDP Tổng sản phẩm thu nhập quốc nội VNĐ Việt Nam đồng QL Quốc lộ DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT 507 31 Tầm nhìn (Vission): Tầm nhìn đến năm 2020 Cơng ty TNHH MTV XDCT 507: Sau Cổ phần hóa doanh nghiệp Xây dựng Cơng ty phát triển bền vững có máy tổ chức, quản lý điều hành gọn nhẹ chiến lược kinh doanh với sức mạnh nguồn nhân lực chất lượng cao phát huy tối đa nội lực, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, tiềm lực tài chính, tăng sức cạnh tranh thị trường khả hội nhập khu vực quốc tế Luôn khẳng định lực Cơng ty có truyền thống lĩnh vực hoạt động 47 - Bảo vệ gia tăng lợi ích chung cho cộng đồng xã hội” .48 Giá trị/năng lực cạnh tranh (value /core competency): Giá trị Công ty TNHH MTV XDCT 507 là: Xác định nguồn nhân lực phù hợp tài sản quý giá nhất, yếu tố người đặt lên hàng đầu Bởi lẽ Cơng ty ln trọng đến việc đào tạo – huấn luyện nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi việc nghiên cứu, ứng dụng chuyển giao kỹ thuật hoạt động SXKD Đặc biệt nhân viên trau dồi đạo đức, thái độ nhận thức, từ hình thành niềm đam mê với cơng việc lịng tự hào Cơng ty Bên cạnh Cơng ty ln xây dựng sách nhân hợp lý, động để tất nhân viên làm việc môi trường tốt phát huy tối đa lực thân 48 Mục tiêu chiến lược kinh doanh: Chuyển hình thức sở hữu 100% vốn nhà nước thành hình thức đa sở hữu Tạo thay đổi phương thức quản lý, bước đầu tư đổi công nghệ, phát triển quy mơ, nâng cao lực tài chính, lực sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao hiệu hoạt động tương lai 48 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XDCT 507 79 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT 507 31 Tầm nhìn (Vission): Tầm nhìn đến năm 2020 Công ty TNHH MTV XDCT 507: Sau Cổ phần hóa doanh nghiệp Xây dựng Cơng ty phát triển bền vững có máy tổ chức, quản lý điều hành gọn nhẹ chiến lược kinh doanh với sức mạnh nguồn nhân lực chất lượng cao phát huy tối đa nội lực, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, tiềm lực tài chính, tăng sức cạnh tranh thị trường khả hội nhập khu vực quốc tế Luôn khẳng định lực Cơng ty có truyền thống lĩnh vực hoạt động 47 - Bảo vệ gia tăng lợi ích chung cho cộng đồng xã hội” .48 Giá trị/năng lực cạnh tranh (value /core competency): Giá trị Công ty TNHH MTV XDCT 507 là: Xác định nguồn nhân lực phù hợp tài sản quý giá nhất, yếu tố người đặt lên hàng đầu Bởi lẽ Cơng ty ln trọng đến việc đào tạo – huấn luyện nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi việc nghiên cứu, ứng dụng chuyển giao kỹ thuật hoạt động SXKD Đặc biệt nhân viên trau dồi đạo đức, thái độ nhận thức, từ hình thành niềm đam mê với cơng việc lịng tự hào Cơng ty Bên cạnh Cơng ty ln xây dựng sách nhân hợp lý, động để tất nhân viên làm việc môi trường tốt phát huy tối đa lực thân 48 Mục tiêu chiến lược kinh doanh: Chuyển hình thức sở hữu 100% vốn nhà nước thành hình thức đa sở hữu Tạo thay đổi phương thức quản lý, bước đầu tư đổi công nghệ, phát triển quy mô, nâng cao lực tài chính, lực sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao hiệu hoạt động tương lai 48 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XDCT 507 79 KẾT LUẬN 105 Ghi số liệu sơ đồ: Ông N.V A 50 = tuổi 50; Số 5=là số năm cương vị +++: Có thể đề bạt ngay; ++: Có thể đề bạt sau năm; +: Cần tích lũy thêm nhiều khả kinh nghiệm : Khơng đáp ứng vị trí cần phải thay đổi sa thải; : Đạt mức yếu; -: Đạt mức trung bình Hình 3.2: Mơ hình Sơ đồ dự trữ thay dự kiến Hình dạng sơ đồ thay nhân lực (hay gọi sơ đồ dự trữ cán bộ) công ty cần xây dựng Qua liệu thu thập thể sơ đồ, Giám đốc nhà quản lý cấp biết đứng đâu người có triển vọng đề bạt, kế cận tương lai Ngoài ra, Giám đốc nhà quản lý cấp biết số nhân viên người xuất sắc, giỏi, khá, trung binh yếu để từ có sở lập kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trinh độ, đào tạo lại thay đổi, thuyên chuyển cách hợp lý Q trình nghiên cứu hệ thống thơng tin nguồn nhân lực cần thiết cho việc dự đoán mức cung nhân lực nội Tuy nhiên, với doanh nghiệp lớn việc quản lý khó khăn vậy, doanh nghiệp chia thơng tin thành danh mục kỹ danh mục quản lý để đơn giản hố cơng tác quản lý 3.2.3.2 Cung nhân lực bên Khi nguồn cung nhân lực bên không đáp ứng cầu nhân lực, doanh nghiệp phải tính đến nguồn khác để bổ xung khuyết thiếu nhân lực Khi xác định cung nhân lực bên phải xem xét yếu tố sau: - Quy mô cấu dân số: yếu tố tác động trực tiếp đến quy mơ cấu nhân lực - Tình hình di dân - Tỉ lệ tham gia lực lượng lao động - Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê dự báo để phân tích yếu tố 91 - Tình hình giáo dục đào tạo để phân tích yếu tố Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm người làm việc doanh nghiệp khác Thông qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp bổ sung thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên 3.2.4 Phân tích khoảng trống, đề kế hoạch Phân tích khoảng trống phận tham gia lập kế hoạch nguồn nhân sở dự đoán nguồn nhân lực tham gia vào đề xuất các định, giải pháp liên quan đến cân cung cầu nhân lực Công ty cho Lãnh đạo công ty định Có trường hợp xảy so sánh tương quan cung cầu nhân lực 3.2.4.1 Cầu nhân lực lớn cung nhân lực (thiếu lao động) Các biện pháp đưa ra: - Thuyên chuyển: Công ty dựa vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để tiến hành thuyên chuyển Có loại thuyên chuyển: + Thuyên chuyển sản xuất: việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất + Thuyên chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp + Thuyên chuyển thay thế: bổ sung hưu, sa thải hay mở rộng sản xuất - Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt - Giáng chức: ngược lại với thăng chức - Tuyển dụng: trường hợp giải pháp đáp ứng việc cân đối cung cầu doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng, đào tạo phát triển để bổ sung nguồn nhân lực khuyết thiếu Ngồi áp dụng làm thêm giờ, thuê thêm lao động 3.2.4.2 Cung nhân lực lớn cầu nhân lực (thừa lao động) Các biện pháp sử dụng: - Hạn chế tuyển dụng - Thuyên chuyển 92 - Chia sẻ công việc, làm chung công việc - Giảm bớt làm việc - Cho tạm thời nghỉ việc - Vận động nghỉ hưu sớm 3.2.4.3 Cung nhân lực cầu nhân lực (cân đối) Biện pháp thuyên chuyển nội nhằm xếp bố trí nhân lực cách hợp lý để phát huy tối đa tiềm nhân lực có Có thể nói thun chuyển cơng việc thường xuyên doanh nghiệp 3.2.5 Chương trình hành động Chương trình hành động để thực đề xuất các định, giải pháp liên quan đến cân cung cầu nhân lực phân tích khoảng trống nguồn nhân lực cần có phối hợp phận cá nhân, cụ thể sau: - Các lãnh đạo cấp cao quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa định nguồn nhân lực giải pháp cân cung cầu với trợ giúp phận chuyên trách - Cán quản lý cấp thấp: có trách nhiệm việc kế hoạch hố cơng việc phận họ quản lý Từ tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn - Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng trì hệ thống lập kế hoạch nguồn nhân lực tổ chức Khi xét duyệt lãnh đạo cấp cao tiến hành thực công việc theo sách kế hoạch đề 3.2.6 Kiểm tra đánh giá: Công ty cử phận chun trách đóng vai trị cơng tác kiểm tra đánh giá Cứ bước công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực nhà quản trị phải thường xuyên đánh giá, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời nhằm tăng hiệu công tác doanh nghiệp 3.3 Giải pháp cụ thể cho công tác lập kế hoạch nhân cho Công ty TNHH MTV XDCT 507 93 Để thực mục tiêu Công ty TNHH MTV xây dựng công trình 507 phải đối mặt với nhiều thách thức, đòi hỏi nỗ lực lớn lao từ lãnh đạo đến đội ngũ cán công nhân viên việc thực đồng nhóm giải pháp chung giải pháp cụ thể bao gồm: - Giải pháp Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực mục tiêu tổng thể - Giải pháp Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác - Giải pháp Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.3.1 Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác 3.3.1.1 Cơ sở đề xuất: Qua phần phân tích thực trạng nguồn nhân lực thực trạng sách nguồn nhân lực thấy điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV XDCT 507, hạn chế cần khắc phục giải cầu nhân lực chuyên môn cao lớn Đây sở để tác giả đề xuất giải pháp thu hút, tuyển dụng nhân lực phù hợp với hồn cảnh đặc điểm Cơng ty TNHH MTV XDCT 507, sở đề xuất cụ thể sau: - Cơng ty chưa có sách cụ thể hấp dẫn để thu hút cán trẻ, chất lượng cao làm việc, chưa có sách đãi ngộ hợp lý để giữ cán có trình độ lực lại làm viêc lâu dài công ty - Số lượng nhân lực cơng ty cịn thiếu đặc biệt đội ngũ kỹ sư giỏi chun mơn đáp ứng công việc công ty mở rộng lĩnh vực kinh doanh triển khai đầu tư dự án Vì cơng ty cần xây dựng sách thu hút nhân lực để có đội ngũ nhân lực đảm bảo yêu cầu - Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực công ty giao thông, bất động sản ngày gay gắt đơn vị, cơng ty phải xây dựng lại sách thu hút nhân lực khơng rơi vào tình trạng chảy máu chất xám ảnh hưởng xấu đến hoạt động công ty 3.3.1.2 Nội dung giải pháp: Thực giải pháp cần tập trung thực nội dung sau: 94 Đổi mới, nâng cao tính hấp dẫn sách thu hút nhân lực: Qua phân tích thấy cơng ty chưa có sách để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ đơn vị khác; nguồn nhân lực bổ sung năm công ty chủ yếu từ tuyển cơng ty phải đầu tư tài lẫn thời gian xếp nhân hợp lý để đưa cán kỹ sư, thợ kỹ thuật tuyển đào tạo nâng cao trình độ Chính cơng ty cần phải xây dựng sách thích hợp để thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác Theo cơng ty cần phải thực số đổi sách thu hút nhân lực Đối với việc thu hút người tài với cơng ty, cần có chế sách hấp dẫn, có sách mở phù hợp với tâm tư nguyện vọng người Có chế khuyến khích vật chất hấp dẫn cách trợ cấp nhân lực chất lượng cao, với mức trợ cấp cụ thể là: - Những người kỹ sư, cơng nhân ngành giao thơng có trình độ, tay nghề cao, có nhiều kinh nghiệm công tác công tác làm việc cho cơng ty cam kết gắn bó lâu dài cơng ty trả lương cao so với mức lương mà họ nhận đơn vị cũ Cơng ty có sách quy hoạch bổ nhiệm vào vị trí quản lý chủ chốt công ty Sau hưu, công ty tạo điều kiện ưu đãi tuyển dụng họ vào công ty, có trình độ ngành nghề phù hợp - Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi làm việc cho cơng ty hỗ trợ, trợ cấp thêm với cam kết làm việc lâu dài cho cơng ty - Chính sách hỗ trợ tài cho cán nhân viên học thạc sỹ có đủ điều kiện cam kết làm việc cho công ty lâu dài - Cơng ty có sách xây dựng nhà cơng vụ cho gia đình CBCNV cơng tác Chi nhánh (nếu có nhu cầu) để người lao động n tâm cơng tác gắn bó lâu dài với cơng ty Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế khơng có nghĩa xem nhẹ lợi ích khác trị tư tưởng, văn hóa, tinh thần Công ty thường xuyên chăm lo đến đời sống tinh thần người lao động: Chế độ khám sức khỏe định kỳ, chế độ nghỉ dưỡng, tham quan, du lịch… Cơng ty xây dựng cơng trình thể thao, văn hóa 95 giúp người lao động có mơi trường luyện tập, giao lưu Thường xuyên tổ chức hoạt động giao lưu với đơn vị ngành địa bàn Đa dạng hóa hình thức tận dụng nguồn nhân lực như: sử dụng chuyên gia, tư vấn… để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực chất lượng cao Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng: Qua phân tích chương 2, cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực cơng ty cịn nhiều hạn chế Việc tuyển dụng đội ngũ cán thực liên tục năm thông thường vào đầu năm phần đáp ứng nhu cầu lao động công ty, nhiên chưa đảm bảo đội ngũ cán phù hợp với công việc Hơn nữa, q trình tuyển dụng cơng ty có xem xét ưu tiên xét tuyển trường hợp ứng viên người nhà vợ (chồng), cán công nhân viên công ty dẫn đến tình trạng khơng bình đẳng tuyển dụng, chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, không đáp ứng u cầu cơng việc cơng ty, khó bố trí cơng việc sau tuyển dụng Có trường hợp, công ty phải thuyên chuyển công tác số CBCNV (là em cán cơng ty) sang làm phịng ban chức họ khơng thể thực cơng tác chun mơn Qua tham khảo quy trình tuyển dụng nhân số công ty đơn vị khác., tác giả nhận thấy rằng: Muốn thực tốt công tác tuyển dụng công ty cần đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động, áp dụng giải pháp quy trình tuyển dụng 12 bước: 96 Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân Cơng tác tuyển dụng gồm bước: * Xác định yêu cầu công việc: - Mục đích tuyển dụng, vị trí cần tuyển, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ đặc điểm cá nhân cần có (khả sáng tạo, động cơ, phong cách…); - Trình độ học vấn kinh nghiệm hai tiêu chí tảng quan trọng đánh giá ứng viên; - Xây dựng bảng mô tả công việc cán kỹ sư, công nhân phận (sơ lược công việc, chức năng, quan hệ…) để làm sở đánh giá, tuyển chọn, đăng thông báo tuyển dụng Lý thuyết quản trị nhân lực cho thấy xây dựng mô tả cơng việc sở quan trọng q trình tuyển dụng, đánh giá, lập kế hoạch cán bộ, xây dựng chế lương thưởng… Đồng thời mô tả công việc cho người lao động thấy nhiệm vụ, cơng việc chính, kỹ năng, u cầu đặt để hồn thành cơng việc * Tuyển chọn: - Sàng lọc hồ sơ phần chủ yếu bước này; 97 - Công thức tuyển dụng “học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính tương thích = người phù hợp” * Phỏng vấn: - Nhằm mục đích cung cấp cho người vấn lẫn ứng viên tìm việc hội có thơng tin mà họ cần để định nhất; - Xây dựng ngân hàng câu hỏi dùng để vấn ứng viên, làm sở để so sánh đánh giá ứng viên * Đánh giá ứng viên: - Khi tất ứng viên vấn, người tuyển dụng phải thực việc đánh giá khách quan ứng viên; - Ma trận định giúp cho doanh nghiệp hệ thống ghi thực vấn, thông tin cần thiết, để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao * Bố trí thử việc, đánh giá, định tuyển dụng thức: - Hồ sơ xin việc, vấn, kiểm tra, kết thử việc… sở để xem xét định tuyển dụng thức; - Phân tích, rút kinh nghiệm, đánh giá hiệu bước quy trình, xác định điểm yếu tìm nguyên nhân bản, nhận diện nguyên nhân 3.3.1.3 Xây dựng sách tuyển dụng, hấp dẫn, hiệu - Xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo nội dung: số lượng, cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ loại lao động, trách nhiệm quyền hạn người lao động yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng - Tuyển chọn lao động theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên, đảm bảo khách quan xác - Nâng cao chất lượng cán làm công tác tuyển dụng 3.3.1.4 Kết mong đợi: - Chun nghiệp hóa cơng tác tuyển dụng nhân lực nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng - Thu hút lao động có chất lượng công tác công ty đảm bảo đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển công ty đề 98 3.3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ cán lập kế hoạch nhân 3.3.2.1 Cơ sở đề xuất: Căn vào lý luận lập kế hoạch nguồn nhân lực trình bày chương I Căn vào sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực cơng ty đặc biệt sách phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty XDCT GT5 Căn thực trạng công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Cienco 507 cho thấy kinh nghiệm, trình độ chun mơn nghiệp vụ nhân viên hạn chế Nguồn nhân lực trẻ công ty dồi dào, giàu tâm huyết thiếu kinh nghiệm, chưa đảm bảo trình độ theo yêu cầu Từ hạn chế đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ cán lập kế hoạch nhân cho Cienco 507 3.3.2.2 Nội dung giải pháp Thứ nhất: Cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán nòng cốt sở, đào tạo đội ngũ cán nhân trẻ, có lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho công ty Về mặt chất lượng cần nâng cao khả chuyên môn cán làm công tác đào tạo cách thường xuyên nhằm hướng tới quy trình đào tạo hiệu Về mặt số lượng, công ty cần đảm bảo đủ cách bổ sung thêm số cán Để nâng cao hiệu số khóa đào tạo nhân viên, giảm chi phí phát sinh khơng cần thiết q trình đào tạo, cơng ty bước đưa dần số hạng mục tập huấn cán nhân cho đơn vị thực Có thể nhận thấy, việc đào tạo chỗ phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp người nhân viên vào nghề nắm bắt công việc cách nhanh chóng, kết hợp kiến thức sách với thực tế tại, vận dụng điều học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình công tác chuyên môn sở Các việc cần tiến hành là: - Đào tạo đội ngũ cán nịng cốt động, nhạy bén, có kiến thức chun mơn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý vận hành, có khả truyền 99 đạt hướng dẫn để kèm cặp nhân viên mới, thực tốt yêu cầu việc đào tạo chỗ - Đưa số chương trình đào tạo chuẩn thí điểm để chọn số chương trình phù hợp đưa vào phục vụ cho công tác đào tạo chỗ - Đầu tư xây dựng phận đào tạo đơn vị, trang bị sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị Mặt khác, với việc hội nhập kinh tế khu vực việc đầu tư trang bị cho ngành giao thông quy trình vận hành, phương pháp quản lý cơng nghệ, thiết bị đại nhằm tăng tính cạnh tranh chất lẫn lượng Để đón đầu trình cạnh tranh địi hỏi lĩnh vực giao thơng cơng ty phải có lực lượng kế thừa đào tạo bản, trang bị kỹ tốt để kế thừa tất kinh nghiệm bậc đàn anh trước, đồng thời có khả tiếp cận với phương pháp quản lý, điều hành, thực dự án… Thứ hai: Linh động chiến lược nguồn nhân lực Đối với chuyên gia, cơng ty th ngồi thơng qua đối tác công ty chuyên nghiệp công ty thành viên Tổng công ty như: Công ty Cổ phần XD 577, công ty XDCT 501 Đối với việc bổ sung nguồn cán nhân gửi đào tạo trường, liên kết với trường Đại học Luật, trường Đại học Lao động Thương binh Xã hội … Thứ ba: Sử dụng người lao động sau đào tạo ứng dụng kết đào tạo vào cơng việc cách có hiệu Một câu hỏi đặt “Làm để đảm bảo cho kết sau đào tạo ứng dụng vào cơng việc” Hiện nay, nhiều doanh nghiệp bắt đầu trọng vào công tác đào tạo song lại ứng dụng tri thức kỹ mà nhân viên có sau khóa đào tạo vào cơng việc thực tế Kết điều tra cho thấy, sau đào tạo, khơng lựa chọn biện pháp thích hợp chắn có khoảng 10% thơng tin sử dụng công việc nhân viên đào tạo Vậy thiết nghĩ 90% kỹ thuật, kỹ không ứng dụng công việc doanh nghiệp chắn doanh nghiệp ưu cạnh tranh thị trường Vì lẽ đào tạo phải 100 gắn liền với thực tế cơng việc Có nghĩa người lao động sau đào tạo sử dụng mục đích đào tạo ban đầu nhằm phát huy kết đào tạo, vận dụng linh hoạt vào thực tế Bên cạnh đó, cơng ty cần xem xét nhu cầu khác người đào tạo: mục đích cuối việc đào tạo để nâng cao lực cho nhân viên Do vậy, kiến thức, lực kỹ mà họ học tập nắm bắt qua đào tạo phải có lợi cho phát triển cá nhân nhu cầu công tác sau Để tránh tượng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội dung đào tạo phải đảm bảo phù hợp với kiến thức đặc điểm nghiệp vụ nhân viên Hơn phải tiến hành cách có khoa học có tổ chức Trong q trình đào tạo nên tạo thêm nhiều hội cho học viên Người đào tạo có đặc tính khác tham gia đào tạo như: nhu cầu, hứng thú khả học tập Vì xác lập thực thi phương án đào tạo Công ty TNHH MTV XDCT 507 cần suy xét tình hình chung doanh nghiệp Thứ tư: Hoàn thiện nâng cao tổ chức thực đào tạo nhằm thực có hiệu cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Đây giải pháp khơng thể thiếu tình hình cơng ty mà cơng tác đào tạo chủ yếu tiến hành cán phịng hành Vì thế, u cầu trước mắt công ty nên tăng cường cán đảm nhiệm công tác phụ trách đào tạo cách tiến hành cấu lại nhân sự, thực sau: - Bổ sung thêm cán phụ trách khâu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Phòng tổ chức – lao động – tiền lương nhằm giúp phó phịng việc lên kế hoạch hoạt động đào tạo Đồng thời kiêm công việc phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc hồn thiện (phối hợp với phịng ban công tác đào tạo, tuyển dụng nhân viên cho phận phòng ban) Tùy theo yêu cầu đơn vị để đề xuất nhu cầu đào tạo tiến hành đào tạo chủ động cho người lao động sau đào tạo làm tốt cơng việc Có kế hoạch đào tạo khoa học hợp lý cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, vừa gây lãng phí thời thời gian, cơng sức, tài cho doanh nghiệp khó chịu nhân viên Bên cạnh đó, ngồi 101 việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo công ty cách có hiệu cần kết hợp với chuyên gia lĩnh vực cần đào tạo 3.3.2.3 Kết mong đợi - Công tác phát triển đội ngũ cán lập kế hoạch nhân lực cấp hồn thiện Cơng tác lập kế hoạch có độ xác cao dễ dàng thống từ xuống có tham khảo cán chức - Chất lượng đội ngũ cán lập kế hoạch nhân lực công ty nâng cao từ cơng tác lập kế hoạch nhân lực đạt hiệu cao lực phân tích thu thập số liệu xác Đến năm 2016 cán nhân chủ động đáp ứng yêu cầu đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty 3.3.3 Tăng cường phối hợp hoạt động phịng ban cơng ty với công tác lập kế hoạch nhân 3.3.2.1 Cơ sở đề xuất: Căn vào lý luận lập kế hoạch nguồn nhân lực trình bày chương I Căn thực trạng công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Cienco 507 cho thấy phối hợp hoạt động phòng ban với Cơng ty cịn hạn chế Từ hạn chế đề xuất giải pháp tăng cường phối hợp phịng ban cơng ty với công tác lập kế hoạch nhân lực 3.3.2.2 Nội dung giải pháp Lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng người, tăng hiệu suất kinh doanh cho Cơng ty Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực có đạt hiệu hay khơng thể hiệu sản xuất kinh doanh có cải thiện hay không Để thực tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm tăng cao hiệu kế hoạch SXKD, khơng địi hỏi cần có phối hợp người tham gia, thực công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực với mà cịn có phối hợp phịng ban công ty với Trong thực cơng tác lập kế hoạch nhân để có đầy đủ cứ, số liệu, giải pháp…thì phải có phối hợp chặt chẽ phịng ban với 102 để phân tích rà sốt mơi trường, dự đốn nhân lực, phân tích đề xuất kế hoạch, đưa chương trình hành động, kiểm tra đánh giá Do Lãnh đạo cơng ty cần có chế, giải pháp hợp lý để tổ chức máy lập kế hoạch nhân lực có hiệu cao nhằm đạt mục tiêu chung Doanh nghiệp 3.3.2.3 Kết mong đợi Phối hợp phòng ban công ty với công tác lập kế hoạch nhân lực nhằm đem lai kết cao công tác dự báo nguồn nhân lực, việc thực bước qua trình lập kế hoạch nhanh chóng hiệu quả, Cơng tác lập kế hoạch có độ xác cao dễ dàng thống từ xuống có phối hợp phòng ban Kết luận chương Căn vào kết phân tích thực trạng đội ngũ nhân lực Công ty TNHH MTV XDCT 507 thực trạng sách nhân lực trình bày chương 2, chương đề xuất số giải pháp lập kế hoạch nguồn nhân lực đến năm 2016 công ty số giải pháp chủ yếu để thực chiến lược Các đề xuất chia thành giải pháp giải pháp chủ yếu để thực việc lập kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty bao gồm: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty TNHH MTV XDCT 507 giai đoạn 2014– 2016 - Hoàn thiện quy trình lập kế hoạch nhân cho Cienco 507 - Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác - Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ cán lập kế hoạch nhân - Tăng cường phối hợp hoạt động phịng ban cơng ty với công tác lập kế hoạch nhân Từ tìm hiểu phân tích ta nhận thấy muốn phát triển nguồn nhân lực cần phải có đánh giá đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực hội thách thức sách phát triển nhân lực Sau đánh giá xác 103 điều lại cần có quy định, sách nguồn nhân lực để nguồn nhân lực không ngừng nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng để đáp ứng mục tiêu mà công ty đề giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho q trình lập kế hoạch nguồn nhân lực cho Cơng ty TNHH MTV XDCT 507 104 KẾT LUẬN Lập kế hoạch nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội Khi nguồn nhân lực coi trọng xem quý giá lúc quản trị nguồn nhân lực xem nghệ thuật Lập kế hoạch nguồn nhân lực tốt giúp cho tổ chức dễ dàng đạt mục tiêu mà đề Do vậy, lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước biến động nhân sự, thực trạng nguồn nhân sự, từ có điều chỉnh phù hợp Người lập kế hoạch biết được: doanh nghiệp cần nhân viên nào? doanh nghiệp cần họ? họ cần phải có kỹ nào? Doanh nghiệp có sẵn người thích hợp chưa? Lập kế hoạch nguồn nhân lực sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực Trong suốt năm qua, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV XDCT 507 đạt số kết khả quan, góp phần vào nghiệp phát triển cơng ty nói riêng phát triển ngành giao thơng vận tải nước nhà nói chung Tuy nhiên, q trình hoạt động cơng ty cịn có khiếm khuyết, chưa chủ động xây dựng kế hoạch để tận dụng tối đa lợi công ty, đặc biệt công tác quản trị nguồn nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển đề ra, công ty cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu mà vấn đề quản trị nguồn nhân lực khâu quan trọng q trình phát triển cơng ty Đề tài “Lập kế hoạch nhân cho Công ty TNHH MTV XDCT 507 - Tổng Công ty XDCT GT5 giai đoạn 2014 - 2016 ’’ tiến hành nhằm góp phần để thực số mục tiêu Trên sở tổng hợp lý luận phân tích đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ nghiệp phát triển chung công ty đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nguồn nhân lực cơng ty, luận văn góp phần: 105 ... TÁC LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT 507 2.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV XDCT 507 2.1.1 Q trình hình thành Cơng ty TNHH MTV XDCT 507 - Tên Công ty: Công ty TNHH MTV XDCT 507. .. ? ?Lập kế hoạch nhân cho Công ty TNHH MTV XDCT 507 – Tổng Công ty XDCT GT5 giai đoạn 2014 - 2016 ’’ Mục đích nghiên cứu đề tài Nhằm hệ thống hóa sở lý luận cơng tác lập kế hoạch nhân cho Công ty. .. kế hoạch nhân cho Công ty TNHH MTV XDCT 507 * Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu phạm vi hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV XDCT 507 - Tổng Công ty XDCT GT5 giai đoạn 2014 -2016 Phương