BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60.34.04.03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2016 Công trình hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ KIM SƠN Phản biện 1: PGS.TS NGÔ THÀNH CAN Phản biện 2: PGS.TS ĐÀO THỊ ÁI THI Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phòng 204, Nhà A- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa- TP Hà Nội Thời gian: vào hồi 09 00’ ngày 10 tháng 01 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Viên chức (VC) công tác đơn vị nghiệp giáo dục công lập nhân tố định không với chất lượng giáo dục quốc gia mà ảnh hưởng quan trọng đến lực, phẩm chất đời người Tuy nhiên, năm qua, tình trạng viên chức ngành giáo dục nói chung viên chức Trường Cao đẳng Sư phạm (CĐSP) Nghệ An có biểu thiếu động lực làm việc ngày trở thành tượng Nhà nước, tổ chức toàn xã hội quan tâm Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tượng này, nguyên nhân chưa thực tạo động lực làm việc với sách khuyến khích động viên phù hợp với đặc trưng riêng nghề nghiệp môi trường làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Xuất phát từ lý trên, vấn đề “Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An” nhiệm vụ cấp bách lý luận thực tiễn đòi hỏi phải nghiên cứu, làm rõđể góp phần giải vấn đề nêu Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Động lực tạo động lực làm việc vấn đề không mới, nhiều tác giả nghiên cứu nhiều cấp độ khác Nhìn chung, đề tài nghiên cứu tác giả phân tích làm rõ vấn đề lý luận động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói riêng Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu hoàn chỉnh vấn đề động lực tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung viên chức làm việc Trường CĐSPNghệ An nói riêng Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức Trường CĐSP Nghệ An có đóng góp 3 Mục đích nhiệm vụ luận văn - Mục đích nghiên cứu luận văn:Tìm hiểu làm sáng tỏ sở lý luận thực tiễn động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức, từ đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trường CĐSP Nghệ An đơn vị nghiệp giáo dục công lập nói chung - Nhiệm vụ luận văn:Hệ thống hóa vấn đề lý luận, phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháptạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Trường CĐSP Nghệ An thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn - Đối tượng nghiên cứu luận văn là: Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường CĐSP Nghệ An -Phạm vi nghiên cứu luận văn là:Tại Trường CĐSP Nghệ An từ năm 2014 đến chủ yếu VC làm công tác giảng dạy sau đâygọi tắt VC giảng dạy(GD) VC làm công việc phục vụ giảng dạy, sau đâygọi tắt VC hành (HC) Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận Để đạt mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng phương pháp luận vật biện chứng, vật lịch sử dựa học thuyết Chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh sách Nhà nước vấn đề tiền lương, phúc lợi 5.2 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục đích nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thông qua phân tích tài liệu có liên quan trực tiếp gián tiếp đến động lực tạo động lực làm việc, hình thành hệ thống sở lý luận theo cách tiếp cận riêng cung cấp sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục - Phương pháp điều tra bảng hỏi:Căn vào mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu tác giả thực xây dựng phiếu điều tra bảng hỏi thu thập, xử lý thông tin với trợ giúp công cụ hỗ trợ để đánh giá thực trạng động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức Trường CĐSP Nghệ An - Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phương pháp sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, lô gíc thông tin, số liệu, bảng biểu thu thập động lực biện pháp tạo động lực, sau tiến hành tổng hợp để đưa sở lý luận đề xuất số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho viên chức - Phương pháp quan sát:Những thông tin thu thập thông qua phương pháp quan sát số đơn vị trực thuộc trường tác giả phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng động lực biện pháp tạo động lực cho viên chức Trường CĐSP Nghệ An Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hóa cách lý luận động lực tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt góp phần bổ sung lý luận để sáng tỏ nhiều điểm khác biệt động lực yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập so với người lao động làm nghề nghiệp khác 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Luận văn vận dụng khung lý thuyết để làm rõ thực trạng động lực biện pháp tạo động lực từ phân tích tìm điểm mạnh, điểm yếu biện pháp tạo động lực Trên sở thực trạng nguyên nhân, đề tài đề xuất số giải pháp đổi mới, hoàn thiện biện pháp tạo động lực góp phần nâng cao động lực làm việc cho viên chức Trường CĐSP Nghệ An nói riêng đơn vị nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương sau: Chương1: Cơ sở lý luận động lực tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập; Chương 2: Thực trạng động lực tạo động lực làm việc cho viên chức Trường CĐSP Nghệ An; Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trường CĐSP Nghệ An NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP 1.1 Động lực học thuyết tạo động lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Động lực Có quan niệm khác động lực, song đa số nhà nghiên cứu thống nhất: động lực yếu tố thúc đẩy người phấn đấu, nỗ lực, hăng say làm việc để đạt mục tiêu định.Trên sở nghiên cứu có kế thừa, tác giả đưa quan niệm sau: động lực làm việc hiểu lực đẩy bên xuất phát từ nhu cầu vật chất tinh thần người thúc họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt với kết tốt nhất, từ góp phần nâng cao suất, hiệu hoạt động tổ chức 1.1.1.2 Tạo động lực Mặc dù có cách diễn đạt khác nhìn chung tác giả thống nhất: tạo động lực áp dụng cách thức quản lý để tác động đến người lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc Do vậy, theo tác giả, tạo động lực làm việc trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp cách thức, biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần nhằm khơi dậy, thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết cao nhất, từ góp phần tăng suất hiệu hoạt động tổ chức 1.1.2 Các học thuyết tạo động lực Trong lịch sử phát triển khoa học, vấn đề động lực tạo động lực từ lâu nhiều học giả nghiên cứu, từ cho đời nhiều học thuyết tạo động lực Luận văn sâu tìm hiểu số học thuyết tiêu biểu như:Học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow, học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner, học thuyết hai yếu tố Fridetick Herzberg học thuyết công J Stacy Adams Các học thuyết có mặt tích cực mặt hạn chế mang tính lịch sử định, nhiên phủ nhận ý nghĩa, tác dụng to lớn với đóng góp học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2 Động lực làm việc VC đơn vị nghiệp giáo dục công lập 1.2.1 Viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập 1.2.1.1 Khái niệm viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Trên sở khái niệm viên chức, khái quát viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập viên chức làm việc trường học, tổ chức quan có thẩm quyền Nhà nước, tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội thành lập theo quy định pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ giáo dục, phục vụ quản lý nhà nước giáo dục (trong phạm vi luận văn, sau xin gọi tắt viên chức giáo dục) 1.2.1.2 Đặc điểm viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập phải công dân Việt Nam, tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp giáo dục công lập, theo chế độ hợp đồng làm việc hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp giáo dục công lập theo quy định pháp luật 1.2.2 Động lực, biểu động lực làm việc yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập 1.2.2.1 Khái niệm động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Theo tác giả: Động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập lực đẩy bên xuất phát từ nhu cầu vật chất tinh thần viên chức, thúc họ tự nguyện, nỗ lực làm việc sở niềm tin vào đường, nghiệp giáo dục chọn nhằm hoàn thành chức năng, nhiệm vụ giao đơn vị nghiệp giáo dục công lập 1.2.2.2 Các biểu động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Các biểu động lực làm việc đánh giá thông qua số tiêu chí sau: - Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm có: Nếu viên chức thiếu tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm có, nhiệt tình, hăng hái, tận tâm với công việc giảm dần, từ tạo cảm giác bất an, chán nản, cuối động lực làm việc Chính điều dẫn đến tình trạng bỏ việc chuyển đổi công tác đến quan khác - Tình hình sử dụng thời gian làm việc:Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc tỷ lệ (%) thời gian làm việc thực tế viên chức thời gian làm việc theo quy định, tính công thức sau: Hiệu suất sử dụng Thời gian làm việc thực tế thời gian làm việc = Thời gian làm việc theo quy định - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao viên chức thường đo lường tỷ lệ (%) khối lượng công việc hoàn thành khối lượng công việc giao khoảng thời gian định, tính công thức sau: Mức độ hoàn thành Khối lượng công việc hoàn thành công việc giao = Khối lượng công việc giao - Mức độ nỗ lực làm việc: Nỗ lực làm việc biểu cố gắng, tích cực, hăng say, nhiệt tình, khả khắc phục khó khăn thực công việc; phản ánh mức độ tiêu hao thể lực trí lực viên chức; thể cường độ lao động để hoàn thành công việc giao 1.2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Vận dụng học thuyết hai yếu tố Frederic Herzberg, phân chia thành 02 nhóm gồm: Nhóm yếu tố trì nhóm yếu tố thúc đẩy a) Nhóm yếu tố thúc đẩy Nhóm yếu tố thúc đẩy nhóm gồm thành phần như: Sự thành đạt, công nhận, thân công việc, trách nhiệm công việc, hội phát triển… b) Nhóm yếu tố trì Nhóm yếu tố trì gồm thành phần như: Điều kiện làm việc, quy định tổ chức, giám sát tổ chức, mối quan hệ cá nhân tổ chức, tiền lương, địa vị, ổn định công việc Mặc dù có tác dụng khác nhau, song hai yếu tố trì thúc đẩy động lực làm việc có tương hỗ, cộng hưởng lẫn để đạt hiệu tốt trình làm việc viên chức giáo dục Các yếu tố thúc đẩy yếu tố thuộc nhu cầu bậc cao, tạo nên thỏa mãn cao hơn, từ giúp VC nỗ lực làm việc tốt hơn, biện pháp tạo động lực chủ yếu Còn yếu tố trì động lực yếu tố thuộc nhu cầu bậc thấp, có tác dụng không làm người lao động bất mãn, chán nản, động lực làm việc 1.3 Tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập 1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Trên sở nghiên cứu khái niệm tạo động lực khái niệm viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập, khái quát: Tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp cách thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thúc viên chức tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết cao nhất, từ góp phần tăng suất hiệu hoạt động đơn vị nghiệp giáo dục công lập 1.3.2 Cơ sở trị pháp lý tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập 1.3.3 Các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Mục tiêu chủ yếu biện pháp tạo động lực làm việc, thúc nỗ lực, chủ động, hăng say làm việc VC Trong phạm vi luận văn, tác giả nghiên cứu chủ yếu biện pháp sau: 1.3.3.1 Biện pháp bố trí sử dụng viên chức giáo dục 1.3.3.2 Biện pháp đào tạo phát triển đội ngũ viên chức giáo dục 1.3.3.3 Biện pháp đánh giá kết thực công việc 1.3.3.4 Biện pháp khen thưởng kỷ luật 1.3.4 Các biện pháp trì động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Mục tiêu hướng tới thực biện pháp nhằm loại bỏ bất mãn, chán nản viên chức giáo dục Trong phạm vi luận văn, nghiên cứu số biện pháp trì động lực sau đây: 10 viên chức toàn trường 259 người, đó: Về trình độ chuyên môn: có 04 tiến sĩ, 168 thạc sĩ, 75 người đại học trình độ khác có 12 người.Về vị trí việc làm: Viên chức làm công tác giảng dạy có 203 người, viên chức làm công tác phục vụ giảng dạy có 56 người.Về cấu độ tuổi: Nhóm độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm số lượng lớn với 106 người; từ 25 đến 35 tuổi có 85 người thấp từ 46 đến 60 tuổi có 68 người.Về cấu giới tính: số lượng nữ có 185 người lại 74 viên chức nam 2.2 Thực trạng động lực làm việc viên chức Trƣờng CĐSP Nghệ An 2.2.1 Thực trạng động lực làm việc viên chức làm công tác giảng dạy khoa, môn 2.2.1.1 Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm có Đa số VCGD chưa thực tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm có Mức độ hài lòng: Chỉ có 8,8% số người hỏi trả lời; Mức độ hài lòng: Có 16,5 % số người hỏi trả lời; Mức độ bình thường: Có 42,9% số người hỏi trả lời; Mức độ không hài lòng: Có 22% số người hỏi trả lời; Mức độ không hài lòng: Có 9,9% số người hỏi trả lời Đáng ý có phận VCGD có ý định chuyển công tác thời gian tới Trong số VCGD hỏi thì: Có tới 19,8% khẳng định có ý định chuyển công tác; Có 34,1% khẳng định chưa biết 2.2.1.2 Tình hình sử dụng thời gian làm việc VCGD chưa thực sử dụng thời gian làm việc cách hữu ích, hiệu quả, thể hiện:Mức độ không sử dụng thời gian làm việc quan để giải việc riêng đạt 64,8% VCGD hỏi trả lời; Mức độ không muộn sớm đạt 57,1% VCGD hỏi trả lời 2.2.1.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao VCGD chưa cao 12 thể hiện:Trong số VCGD hỏi có tới 22% VC trả lời không hoàn thành công việc vượt thời gian, kế hoạch quy địnhvà có 9,9% VCGD công nhận thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiến độ 2.2.1.4 Mức độ nỗ lực làm việc VCGD chưa thực cố gắng, vượt khó mức độ cao thực công việc, cụ thể:Nỗ lực làm việc có động lực làm việc VCGD mức cao có 31,9%, cao có 24,2%, vừa phải có 28,6%, thấp có 13,2% thấp với 2,2%.Nỗ lực khắc phục gặp khó khăn VCGD không cao có tới nửa với 54,9% lựa chọn cân nhắc hoàn cảnh định 11%lựa chọn từ chối nỗ lực khắc phục khó khăn.Có tới 19,8%VCGD hỏi dám thừa nhận không tự học, tự nghiên cứu 2.2.2 Thực trạng động lực làm việc viên chức làm công tác phục vụ giảng dạy phòng, ban, trung tâm 2.2.2.1 Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm có Kết điều tra cho thấy mức độ hài lòng VCHC công việc đảm nhận không cao thể hiện: Cao lựa chọn mức bình thường chiếm 48,9%; Thứ hai lựa chọn mức không hài lòng chiếm 20,0%; Thứ ba mức hài lòng với 13,3%; Thứ tư mức hài lòng với 11,1%; Thấp lựa chọn mức không hài lòng với 6,7% Số VCHC hỏi khẳng định muốn chuyển công tác thời gian tớicó 20,0%, số VCHC lưỡng lự chưa rõ ý định chuyển công tác hay không chiếm 28,9% 2.2.2.2 Tình hình sử dụng thời gian làm việc Kết điều tra cho thấy mức độ chấp hành thời gian làm việc VCHC thấp, tình trạng lãng phí thời gian công sở nhiều thể hiện: Tình trạngsử dụng thời gian làm việc công sở để giải công việc riêng mức chiếm 53,3%, mức độ thường xuyên chiếm 26,7%; Tình trạng muộn, sớm so 13 với thời gian làm việc theo quy định diễn phổ biến mức độ với 40,0%, mức độ thường xuyên với 33,3% 2.2.2.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao VCHC chưa cao thể hiện: Trong số VCHC hỏi có tới 24,4% trả lời không hoàn thành công việc vượt thời gian, kế hoạch quy định có 8,9% VCHC công nhận thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiến độ 2.2.2.4 Mức độ nỗ lực làm việc Nỗ lực làm việc có động lực VCHC không cao có 40,0% trả lời nỗ lực cao, sau đến cao với 24,4%, vừa phải có 22,2% Tình trạng VCHC trả lời mức độ nỗ lực thấp thấp tồn với tỉ lệ 8,9% 4,4% Nỗ lực khắc phục gặp khó khăn VCHC chưa tốt khi: số lượng lớn VCHC lưỡng lự, cân nhắc chưa thật sẵn sàng vượt khó hoàn cảnh chiếm 33,3% tỉ lệ VCHC khẳng định từ chối nỗ lực khắc phục khó khăn chiếm 13,3% Có tới 42,2% VCHC khẳng định không tự học, tự nghiên cứu 2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trƣờng CĐSP Nghệ An 2.3.1 Thực trạng biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức 2.3.1.1 Thực trạng biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức làm công tác giảng dạy khoa, môn a) Biện pháp bố trí sử dụng Đa số VCGD nhận xét việc bố trí sử dụng đảm bảo yếu tố thuộc công việc đạt mức độ trung bình, với tỉ lệ lượt lựa chọn lên tới 221,1% Đáng ý đa số VCGD cho yêu cầu bố trí sử dụng viên chức thực chưa tốt, gồm: phù hợp với 14 lực sở trường thân, tính thú vị công việc, tính thách thức công việc hội thăng tiến công việc b) Biện pháp đào tạo bồi dưỡng Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho VCGD Trường CĐSP Nghệ An thực tốt, thể hiện: có 19,8% VCGD hỏi trả lời hội tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng gần nửa số người hỏi với 46,2% khẳng định mức độ giúp ích nhiều chương trình đào tạo bồi dưỡng c) Biện pháp đánh giá Trong năm vấn đề thuộc công tác đánh giá khảo sát hình thức phương pháp đánh giá nhận xét từ mức độ trung bình đến tốt chiếm tỉ lệ nhiều với 80,3%, sau đến quy trình đánh giá với 77%, xếp thứ ba tiêu chí đánh giá với 67,1%, thứ tư kết đánh giá phản ánh kết thực công việc với 64,9% thấp kết đánh giá sử dụng vào công tác quản lý với 50,6% Tuy nhiên, hài lòng biện pháp đánh giá chưa cao số VCGD muốn thay đổi cách thức đánh giá chiếm tỉ lệ lớn với 48,4% d) Biện pháp khen thưởng kỉ luật Hầu hết VCGD chưa hài lòng với giá trị phần thưởng tỉ lệ lựa chọn mức độ vừa phải với 42,9%, với 22,0% 14,3% chiếm đa số.Mức độ răn đe biện pháp kỉ luật chưa cao số người hỏi trả lời mức độ vừa phải đạt 35,2%, sau với 24,2%, nhiều 15,4%, 14,3% nhiều 11% lựa chọn 2.3.1.2 Thực trạng biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức làm công tác phục vụ giảng dạy phòng, ban, trung tâm a) Biện pháp bố trí sử dụng Biện pháp bố trí sử dụng VCHC dừng lại mức trung bình, chưa thực hiệu thúc đẩy động lực làm việc Đa số VCHC nhận xét việc bố trí sử dụng VCHC đảm bảo yếu tố thuộc 15 công việc đạt mức độ trung bình, với tỉ lệ số lượt lựa chọn cao mức với 202,2% b) Biện pháp đào tạo bồi dưỡng Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho VCHC thực chưa thường xuyên, có tới 26,7% hỏi trả lời hội tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa cao, số người hỏi khẳng định chương trình đào tạo bồi dưỡng giúp ích mức độ chiếm tới 40,0% c) Biện pháp đánh giá Trong năm vấn đề thuộc công tác đánh giá khảo sát thì: Tiêu chí đánh giá nhận xét từ mức độ trung bình đến tốt chiếm tỉ lệ nhiều với 80,0%, sau đến quy trình đánh giá với 77,8%, xếp thứ ba hình thức phương pháp đánh giá với 55,6%, thứ tư kết đánh giá sử dụng vào công tác quản lý với 51,1% thấp kết đánh giá phản ánh kết thực công việc với 42,2% Sự hài lòng biện pháp đánh giá chưa cao số VCHC muốn thay đổi cách thức đánh giá chiếm tỉ lệ lớn với 57,8% d) Biện pháp khen thưởng kỉ luật Hiệu thực khen thưởng, kỉ luật thấp thể hiện: Tính thúc đẩy nỗ lực làm việc giá trị phần thưởng thấp có tỉ lệ VCHC hỏi khẳng định mức độ lên tới 60% Tính đe, ngăn ngừa vi phạm biện pháp kỉ luật không cao có tới 37,8% VCHC trả lời mức độ 2.3.2 Thực trạng biện pháp trì động lực làm việc cho viên chức 2.3.2.1 Thực trạng biện pháp trì động lực làm việc cho viên chức làm công tác giảng dạy khoa, môn a) Biện pháp cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Trong số yếu tố thuộc điều kiện, môi trường làm việc 16 thấy tính từ nhận xét mức trung bình đến tốt yếu tố nhận xét xếp thứ tự sau: Cao môi trường, không khí làm việc với 85,8% lựa chọn;Thứ hai quy định nội quan xếp thứ hai với 82,5%;Thứ ba sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc với 78,1%;Thấp yếu tố thuộc mối quan hệ đồng nghiệp với 66,0% lựa chọn Mức độ dân chủ thực yếu tố cao số VCGD lựa chọn mức độ không thảo luận với lãnh đạo điều kiện làm việc có tỉ lệ thấp với 12,1% b) Biện pháp cải thiện chế độ tiền lương, phúc lợi Sự hài lòng VCGD chế độ tiền lương phúc lợi thấp Trong số VCGD hỏi tỉ lệ lựa chọn thấp mức độ hài lòng với có 8,8% mức hài lòng 14,3% Trong đó, có tới 31,9% VCGD không hài lòng không hài lòng chế độ tiền lương phúc lợi Cao VCGD khẳng định hài lòng mức trung bình với 45,1% 2.3.2.2 Thực trạng biện pháp trì động lực làm việc cho VC làm công tác phục vụ giảng dạy phòng, ban, trung tâm a) Biện pháp cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Trong số yếu tố thuộc điều kiện, môi trường làm việc thấy tính từ nhận xét mức trung bình đến tốt xếp thứ tự sau: Cao quy định nội quan với 93,3% lựa chọn; Thứ hai môi trường, không khí làm việc xếp thứ hai với 80,0%; Thứ ba sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc với 73,4%; Thấp yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp với 64,4% lựa chọn Mức độ dân chủ thực yếu tố cao số VCHC lựa chọn thấp mức độ không thảo luận với lãnh đạo điều kiện làm việc với 12,1% b) Biện pháp cải thiện chế độ tiền lương, phúc lợi Với nhận xét không tích cực chế độ tiền lương 17 phúc lợi hài lòng VCHC chế độ tiền lương phúc lợi thấp, cụ thể: Đa số xem mức hài lòng bậc trung bình với 46,7% lựa chọn, sau tỉ lệ không nhỏ VCHC khẳng định không hài lòng với 22,2% 11,1% không hài lòng Trong mức hài lòng có 13,3% hài lòng 6,7% 2.4 So sánh, đánh giá động lực làm việc biện pháp tạo động lực làm việc viên chức Trƣờng CĐSP Nghệ An 2.4.1 Về động lực làm việc Từ thực trạng tìm hiểu động lực làm việc hai nhóm VCGD VCHC nhận thấy thực trạng chung tồn hai nhóm động lực làm việc không cao, đặc biệt nhóm VCHC Biểu cụ thể qua so sánh sau: a) Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm có Số VCGD khẳng định có ý định chuyển công tác trạng thái lưỡng lự chưa biết cao so với VCHC độ chênh lệch không đáng kể Cụ thể số VCGD khẳng định có ý định chưa biết 53,9% VCHC 48,9% b) Tình hình sử dụng thời gian làm việc Từ kết tổng hợp cho thấy việc sử dụng thời gian làm việc VCGD tốt so với VCHC thể hiện: Mức độ làm việc riêng thường xuyên công sở VCHC cao tới 6,06 lần so với VCGD, cao 1,73 lần mức độ Mức độ muộn, sớm thường xuyên VCHC cao VC giảng dạy gấp 4,33 lần, cao 1,13 lần c) Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Việc sử dụng thời gian làm việc không hữu ích với lãng phí tồn hai nhóm VC, đặc biệt VCHC thể hiện: số VCHC không hoàn thành công việc vượt thời gian kế hoạch quy định cao VCGD 1,11 lần mức độ không hoàn thành công việc theo thời gian kế hoạch quy định VCHC mức thường xuyên cao VCGD 2,43 lần 18 d) Mức độ nỗ lực làm việc Hiện trạng VC thiếu tinh thần vượt khó, thiếu lực đẩy, cố gắng làm việc diễn trường, đặc biệt nhóm VCHC, thể hiện: Số VCHC khẳng định nỗ lực mức thấp kể có động lực làm việc cao 2,02 lần so với VCGD;Khi gặp khó khăn công việc số VCHC khẳng định từ chối không nỗ lực khắc phục cao 1,21 lần so với VCGD;Số VCHC cho biết không tự học, tự nghiên cứu cao gấp 2,13 lần so với VCGD 2.4.2 Về biện pháp tạo động lực làm việc 2.4.2.1 Những kết đạt Mặc dù động lực làm việc VC không cao số VC mong muốn cống hiến gắn bó với quan nhiều với 68,2% VCGD 73,3% VCHC cho biết có mức độ hài lòng từ bình thường đến hài lòng với công việc đảm nhận Trong biện pháp thúc đẩy mà tác giả tìm hiểu biện pháp đào tạo – bồi dưỡng thực tốt số người tạo hội học tập nâng cao trình độ ngày gia tăng Thực tốt thứ hai biện pháp khen thưởng – kỉ luật, số VCGD VCHC động viên khích lệ với số lượng ngày lớn Biện pháp đánh giá quan thực tay, số VC hài lòng với nội dung đánh giá, đặc biệt quy trình đánh giá, hình thức phương pháp đánh giá mức trung bình đến tốt cao Trong biện pháp trì động lực làm việc cải thiện điều kiện môi trường làm việc biện pháp quan thực hiệu Mức độ hài lòng quy định nội đạt tỉ lệ cao gần 90% 2.4.2.1 Những hạn chế Động lực làm việc VC hai khối giảng dạy hành 19 không cao chưa có đồng số hạn chế định thực biện pháp tạo động lực làm việc, là: a) Biện pháp bố trí sử dụng Đây biện pháp bộc lộ nhược điểm như:Trong yếu tố bố trí công việc tính thách thức thú vị công việc đảm nhận VCGD VCHC nhận xét chưa tốt Việc bố trí lao động chưa thực phù hợp với lực sở trường làm cho VC chưa thực hài lòng với công việc đảm nhận chiếm tỉ lệ lớn Số lượng VC có ý định rời khỏi quan có xu hướng tăng, điều giải thích chủ yếu tính ổn định công việc không cao b) Biện pháp đào tạo – bồi dưỡng Tuy số lượng VC đào tạo – bồi dưỡng có xu hướng tăng qua năm cho thấy quan trọng thực biện pháp này, nhiên chất lượng chương trình đào tạo – bồi dưỡng mức chưa cao, đặc biệt VCHC, có tới 68,9% VCHC khẳng định chương trình học không giúp ích giúp ích cho công việc tương lai, tỉ lệ VCGD thấp với 53,9% c) Biện pháp đánh giá Công tác có hạn chế lớn số người cho kết đánh giá phản ánh kết thực công việc thấp, kết đánh giá sử dụng vào công tác quản lý chưa nhiều Cùng với số người nhận xét tốt tiêu chí đánh giá Ngoài tần suất thực đánh giá VC chưa mang tính sâu sát chủ yếu thực định kì hàng năm chủ yếu d) Biện pháp khen thưởng – kỉ luật Biện pháp có nhược điểm cần phải thay đổi, cụ thể: Khen thưởng kỉ luật chưa thực phát huy tính thúc đẩy nỗ lực ngăn ngừa vi phạm mức thưởng mức hình phạt chưa tương xứng với thực tế, chưa nhiều vào hiệu thực thi công việc mức vi phạm 20 e) Biện pháp cải thiện điều kiện – môi trường làm việc Biện pháp tồn số hạn chế cần khắc phục, là: Mối quan hệ đồng nghiệp đánh giá mức độ không tốt không tốt nhiều, từ làm cho môi trường bầu không khí làm việc chưa tạo gắn bó, thích thú đến công sở làm việc VC f) Biện pháp cải thiện chế độ tiền lương phúc lợi Đây biện pháp chưađảm bảo vai trò trì động lực làm việc, thể hiện:Sự chênh lệch tiền lương VC so với ngành nghề khác lớn, đặc biệt VCHC; Việc chi trả tiền lương tiền thưởng mang tính cào chủ yếu dựa vào cấp thâm niên công tác, chưa nhiều vào kết làm việc, thành tích cá nhân; Giữa hai khối VCGD VCHC có chênh lệnh tiền lương trung bình lớn, xét thời gian làm việc thực tế, VCHC nhiều so với VCGD 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan 2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan Một là, từ phía viên chức Hai là, từ phía cấp lãnh đạo Ba là, công tác dự báo nhu cầu đào tạo trường chưa có chiến lược dài Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆNBIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN 3.1 Căn đề xuất giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập 3.1.2 Căn vào định hướng phát triển trường 3.1.3 Căn vào thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An 21 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trƣờng CĐSP Nghệ An thời gian tới 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc viên chức làm công tác giảng dạy khoa, môn 3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện biện pháp bố trí sử dụng Thứ nhất:Xây dựng chiến lược phát triển dài hạn trường xác định ngành trọng tâm đào tạo thường xuyên, ngành đào tạo ngắt quãng dựa nhu cầu xã hội Thứ hai: Trên sở chiến lược đào tạo, xây dựng đề án vị trí việc làm làm bố trí giảng viên Thứ ba:Thực rà soát lại phân công lao động giảng viên, đánh giá khách quan tình hình thực công việc, phát vị trí giảng viên dôi dư Thứ tư: Thực xếp, bố trí lại vị trí việc làm sở công việc giao phù hợp với lực, sở trường, tạo hội phát triển cho giảng viên, đồng thời tăng quyền tự chủ thực công việc giao Thứ năm: Cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền thực tinh giản biên chế 3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện biện pháp đào tạo – bồi dưỡng Thứ nhất:Xây dựng Quy hoạch học tập nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, văn 2theo hướng vừa đảm bảo số lượng vừa có tương thích chuyên ngành đào tạo với nhu cầu việc làm trường Thứ hai: Nghiên cứu thay đổi hình thức bồi dưỡng thường xuyên tăng định mức, sản phẩm tự học, tự bồi dưỡng; tăng số tiết dự thăm lớp; đưa tự học, tự bồi dưỡng vào làm tiêu chí để xếp loại giảng viên hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá xếp loại để tính thu nhập tăng thêm Thứ ba: Thường xuyên tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Thứ tư: Thường xuyên bồi dưỡng kiến thức bổ trợ ngoại 22 ngữ, tin học, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác dạy học Thứ năm: Phải xem trọng đánh giá kết sau đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, đặc biệt học tập nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, văn nghiệp vụ sư phạm 3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện biện pháp đánh giá Thứ nhất:Kết hợp thực đánh giá thường xuyên hàng năm với việc tăng tần suất đánh giá theo môn học, theo học kỳ để làm sở cho đánh giá hàng năm Thứ hai: Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, phù hợp với vị trí việc làm Thứ ba: Khi thực đánh giá phải đảm bảo khách quan, công tránh nể nang, hình thức hướng tới mục tiêu kết đánh giá phải phản ánh trung thực kết thực công việc Thứ tư: Kết đánh giá phải sử dụng vào công tác quản lý nhân sự, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng – kỉ luật, đào tạo – bồi dưỡng 3.2.1.4 Giải pháp hoàn thiện biện pháp khen thưởng – kỉ luật Thứ nhất: Khen thưởng – kỉ luật phải thực kịp thời, thời điểm để nâng cao tác dụng Thứ hai: Giá trị phần thưởng phải nâng lên tiệm cận với nhu cầu chung để tăng giá trị thúc đẩy giảng viên nỗ lực làm việc, đồng thời hình thức kỉ luật phải đảm bảo tính răn đe, ngăn ngừa vi phạm 3.2.1.5 Giải pháp cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Thứ nhất: Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp Thứ hai: Đầu tư xây dựng phòng học đặc thù phù hợp với yêu cầu số ngành học như: âm nhạc, mỹ thuật, thể dục, múa Thứ ba: Đầu tư nâng cấp thư viện điện tử theo hướng mở rộng liên kết với thư viện tỉnh sở đào tạo có uy tín nước Thứ tư: Tiếp tục cải thiện trang thiết bị đại phục vụ dạy học tích cực như: máy chiếu, chiếu, âm thanh, 23 3.2.1.6 Giải pháp cải thiện thu nhập Thứ nhất: Phải thu hút, mở rộng ngành nghề đào tạo Thứ hai: Hoàn thiện tiêu chí đánh giá xếp loại để hưởng thu nhập tăng thêm viên chức giảng dạy 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc VC làm công tác phục vụ giảng dạy phòng, ban, trung tâm 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện biện pháp bố trí sử dụng Thứ nhất: Phân công công việc gắn với thẩm quyền, trách nhiệm VCHC Thứ hai: Xây dựng hệ thống mục tiêu ngắn hạn, trung hạn dài hạn cho vị trí công việc Thứ ba: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc phục vụ giảng dạy phòng, ban, trung tâm Thứ tư: Cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền thực tinh giản biên chế 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện biện pháp đào tạo – bồi dưỡng Thứ nhất: Cần phải tập trung nâng cao trình độ chuyên môn từ bậc đại học trở lên cho VCHC phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm có Thứ hai: Tăng cường công tác tập huấn nâng cao nghiệp vụ theo chuyên đề phù hợp với vị trí việc làm VCHC Thứ ba: Thực bồi dưỡng kiến thức bổ trợ ngoại ngữ, tin học cho VCHC, đặc biệt nâng cao khả sử dụng thành thạo máy tính với phần mềm tương ứng với vị trí việc làm Thứ tư: Thực nghiêm túc, nâng cao chất lượng hoạt động sáng kiến kinh nghiệm VCHC 3.2.2.3 Giải pháp hoàn thiện biện pháp đánh giá Thứ nhất:Tăng tần suất đánh giá VCHC theo tuần, tháng, quý Thứ hai: Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, phù hợp với đặc thù công việc loại VCHC 24 Thứ ba:Thực đánh giá khách quan, công có nhận xét đồng nghiệp, nhà quản lý với cấp theo hợp đồng phù hợp với chế độ làm việc VC theo quy định Thứ tư: Kết đánh giá VCHC phải trở thành để thực việc biện pháp bố trí xếp lao động, đặc biệt luân chuyển, điều động VCHC cho phù hợp 3.2.2.4 Giải pháp hoàn thiện biện pháp khen thưởng – kỉ luật Thứ nhất:Tăng giá trị thúc đẩy phần thưởng đồng thời đặt hình thức kỉ luật nghiêm minh đủ sức răn đe Thứ hai: Khen thưởng – kỉ luật phải sở kết thực công việc 3.2.2.5 Giải pháp cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Thứ nhất: Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp Thứ hai: Đầu tư trang thiết bị đầy đủ, đại phục vụ hoạt động chuyên môn phần mềm hỗ trợ tương thích với công việc cho VCHC 3.2.2.6 Giải pháp cải thiện thu nhập Thứ nhất: Tạo động lực thông qua hình thức thưởng, thưởng vật chất thưởng tinh thần Thứhai:Hoàn thiện tiêu chí đánh giá xếp loại để hưởng thu nhập tăng thêm VCHC 3.3 Một số đề xuất, kiến nghị 3.3.1 Đối với Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An 3.3.2 Đối với quan quản lý nhà nước Giáo dục Đào tạo 25 KẾT LUẬN Viên chức làm việc đơn vị nghiệp giáo dục công lập nhân tố định nghiệp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có chất lượng cao cung cấp cho phát triển quốc gia Do vậy, vấn đề xây dựng động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục nhằm nâng cao chất lao động đội ngũ nhiệm vụ quan trọng Luận văn làm rõ vấn đề lý luận động lực, tạo động lực làm việc lao động nói chung khác biệt động lực làm việc, biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp công lập giáo dục nói riêng Kết nghiên cứu cho thấy, động lực làm việc viên chức Trường CĐSP Nghệ An không cao Xuất phát từ nghiên cứu thực trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức Trường CĐSP Nghệ An nói riêng viên chức đơn vị nghiệp công lập giáo dục nói chung Vấn đề động lực tạo động lực làm việc vấn đề không chứa đựng nhiều mâu thuẫn, phức tạp Do trình độ, lực, kinh nghiệm tác giả hạn chế, thời gian nghiên cứu không nhiều, luận văn nhiều thiếu sót Tác giả kính mong thầy, cô giáo, nhà quản lý, nhà khoa học đóng góp để luận văn hoàn chỉnh hơn./ 26 ... nghiệm cho Trường CĐSP Nghệ An tạo động lực làm việc Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN Để nghiên cứu đánh giá thực trạng động lực biện... triển trường 3.1.3 Căn vào thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An 21 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức. .. đề động lực tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung viên chức làm việc Trường CĐSPNghệ An nói riêng Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho