Đang tải... (xem toàn văn)
Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định (LV thạc sĩ)Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định (LV thạc sĩ)Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định (LV thạc sĩ)Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định (LV thạc sĩ)Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định (LV thạc sĩ)Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định (LV thạc sĩ)Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định (LV thạc sĩ)Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định (LV thạc sĩ)Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định (LV thạc sĩ)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI TRẦN VĂN HUYNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội, 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI TRẦN VĂN HUYNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NAM ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 60340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.PHẠM THỊ BÍCH NGỌC Hà Nội, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thực hướng dẫn Tiến sĩ Phạm Thị Bích Ngọc Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa công bố cơng trình nào./ Hà Nội, ngày 28 tháng năm 2016 Tác giả luận văn Trần Văn Huynh MỤC LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ii MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 11 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 11 Phương pháp nghiên cứu 11 Đóng góp đề tài 13 Kết cấu luận văn 14 CHƯƠNG 15 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC 15 1.1 Một số khái niệm 15 1.1.1 Nhu cầu, động 15 1.1.2 Động lực, tạo động lực làm việc 18 1.1.3 Công chức 20 1.2 Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức theo học thuyết hai nhóm nhân tố Herzberg 22 1.2.1 Những nhân tố thúc đẩy 25 1.2.2 Những nhân tố trì 25 1.3 Mơ hình thiết kế nghiên cứu 28 1.3.1 Qui trình nghiên cứu 28 1.3.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 29 1.3.3 Đo lường biến mơ hình nghiên cứu 31 Tiểu kết chương 33 CHƯƠNG 34 THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC 34 LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NAM ĐỊNH 34 2.1 Giới thiệu Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Nam Định34 2.1.1 Vị trí, chức 35 2.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn 35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 38 2.1.4 Đặc điểm đội ngũ công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định 40 2.1.5 Sử dụng quản lý công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định 44 2.2 Kết phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định 49 2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát 49 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy tính hiệu lực thang đo 51 2.2.3 Phân tích mơ tả động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định 52 2.2.4 Phân tích ma trận tương quan nhân tố mơ hình nghiên cứu 62 2.2.5 Kiểm định giả thuyết mơ hình 67 2.2.6 Bình luận nhận xét nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Sở Lao động Thương binh & Xã hội tỉnh Nam Định 69 Tiểu kết chương 71 CHƯƠNG 73 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NAM ĐỊNH 73 3.1 Phương hướng phát triển đội ngũ công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định 73 3.2 Một số giải pháp tăng cường động lực làm việc công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Nam Định 75 3.2.1 Giải pháp nhóm nhân tố trì động lực làm việc công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Nam Định 75 3.2.2 Giải pháp nhóm nhân tố thúc đẩy động lực làm việc công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Nam Định 81 3.2.3 Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cường động lực làm việc 84 3.3 Hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu 86 3.3.1 Những hạn chế nghiên cứu 86 3.3.2 Hướng nghiên cứu 87 Tiểu kết chương 88 KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC 94 i DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt DN Doanh nghiệp ĐH Đại học LĐTB&XH Lao động – Thương binh Xã hội UBND Ủy ban nhân dân NXB Nhà xuất ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1 Thang đo động lực làm việc công chức .32 Bảng 2.1 Đặc điểm công chức Sở LĐTBXH tỉnh Nam Định .40 giai đoạn 2011 – 2015 41 Bảng 2.2 Mô tả mẫu khảo sát 50 Bảng 2.3 Mô tả mẫu khảo sát 52 Bảng 2.4 Kết khảo sát động lực công chức Sở 53 Bảng 2.5 Kết khảo sát đặc điểm công việc 54 Bảng 2.6 Kết khảo sát hội thăng tiến .55 Bảng 2.7 Kết khảo sát ghi nhận .56 Bảng 2.8 Kết khảo sát quan hệ công việc 57 Bảng 2.9 Kết khảo sát điều kiện làm việc 58 Bảng 2.10 Kết khảo sát môi trường làm việc .59 Bảng 2.11 Kết khảo sát sách tiền lương 60 Bảng 2.12 Kết khảo sát sách phúc lợi .62 Bảng 2.13 Ma trận tương quan nhân tố 62 Bảng 2.14 Mơ hình 1_Động lực làm việc nhóm nhân tố thúc đẩy .63 Bảng 2.15 Mơ hình 2_Động lực làm việc nhóm nhân tố trì 65 Bảng 2.16 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu .68 Bảng 3.1 Tiền lương giai đoạn 2013 – 2015, Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Nam Định 77 Hình 1.1 Mơ hình Herzberg 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 24 Hình 1.2 Qui trình nghiên cứu luận văn 29 Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu 29 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định 38 MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài nghiên cứu Nền kinh tế tri thức ngày địi hỏi nhiều nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ có thái độ làm việc tốt Đặc biệt, khu vực công – nơi thiếu cạnh tranh đơn vị ngành nghề, thiếu địi hỏi từ phía khách hàng – để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường hội nhập, yêu cầu tất yếu phải tạo động lực cho đội ngũ công chức đơn vị Sở LĐTB&XH quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh, có chức tham mưu giúp UBND tỉnh thực quản lý Nhà nước lĩnh vực lao động, người có cơng xã hội địa bàn tỉnh; cung cấp dịch vụ công thuộc lĩnh vực LĐTB&XH; thực số nhiệm vụ, quyền hạn theo uỷ quyền UBND tỉnh theo quy định pháp luật Nam Định tỉnh có dân số đơng (1) với triệu người diện tích 1,6 nghìn km2 nên cơng tác Sở LĐTB&XH cần thực nhanh chóng hiệu Nhưng thực tế Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, với số lượng không nhỏ 72 công chức lao động hợp đồng (11 người), công chức làm việc với suất cịn thấp, chất lượng cơng việc chưa đạt so với mong muốn Lãnh đạo Sở, người dân DN Là công chức trẻ công tác Sở, hàng ngày tiếp xúc trao đổi với công chức, tác giả nhận thấy nguyên nhân khiến cho kết công việc đội ngũ chưa đạt hiệu quả, thiếu động lực làm việc Để giải từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu nhân tố hay nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực đội ngũ này, để từ đưa khuyến nghị giải pháp nhằm nâng cao hiệu làm việc cho công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định Vì lý https://vi.wikipedia.org/wiki/Danh_sách_đơn_vị_hành_chính_cấp_huyện_của_Nam_Định trên, em lựa chọn nội dung "Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Sở Lao động - Thương Binh Xã hội tỉnh Nam Định" để làm đề tài cho luận văn cao học Tổng quan tình hình nghiên cứu Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nghiên cứu nhà khoa học Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết: - Một nhóm học thuyết nội dung học thuyết nhu cầu Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố Herzberg (1959) cách tiếp cận nhu cầu lao động quản lý; - Hai nhóm học thuyết trình học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964, 1994), học thuyết công J.Stacy Adam (1963, 1969), học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến hành động khác công việc cá nhân Vận dụng học thuyết trên, vài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác Kovach (1987) 10 nhân tố động viên, cơng việc thích thú đóng vai trị quan trọng nhóm lao động thu nhập cao, với nhóm lao động có thu nhập thấp nhân tố quan trọng tiền lương Một vài nghiên cứu Việt Nam nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn người lao động Việt Nam mức sống thấp tình trạng kinh tế phát triển Hackman Oldham (1974) cho đặc điểm cơng việc nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến tạo động lực lao động Đi sâu vào nghiên cứu động lực người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực Chẳng hạn, Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) khẳng định lương phần cấu thành động lực làm việc cơng chức Cơng chức cịn bị ảnh hưởng nhiều đa dạng, thú vị công việc 83 quan hệ đến từ hai đối tượng, cấp đồng nghiệp Do vậy, giải pháp đề xuất từ hai hướng Trước tiên, giải pháp cấp công chức - Lãnh đạo phải gương mẫu đầu việc thực phong trào cơng ty có chun môn tốt - Chứng minh tin tưởng nhân viên cách giảm bớt kiểm soát, yêu cầu công chức lập kế hoạch hay lịch làm việc - Khen thưởng kịp thời, lúc hình thức như: + Hàng tuần, hàng tháng ghi tên cơng chức có thành tích xuất sắc lên bảng tin Sở; + Gửi danh thiếp chúc mừng công chức có thành tích cao; + Khen ngợi trao tặng phần thưởng cho công chức xuất sắc họp sơ kết, giao ban tổng kết ngành LĐTB&XH Tiếp theo, giải pháp đồng nghiệp công chức Đồng nghiệp nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc tất công chức Sở Vì vậy, yếu tố thay đổi tích cực có tác động đến động lực làm việc công chức như: - Cần tạo chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu công việc người đồng nghiệp; - Tạo nên bầu khơng khí tập thể lao động ln vui vẻ, đoàn kết; - Xây dựng tinh thần tương thân, tương ái, đồng nghiệp giúp đỡ tiến cơng việc sống; - Cơng đồn Sở tổ chức phối hợp Đồn Thanh niên Sở; Ban Nữ cơng; Hội Cựu chiến binh Văn phòng Sở tổ chức thêm chương trình thi đua khen thưởng như: sinh hoạt chuyên đề hàng tháng; công chức giỏi việc, biết 84 nhiều việc; hội thi sáng tạo, chương trình cắm hoa, nấu ăn, văn nghệ, thể dục thể thao… 3.2.2.4 Giải pháp nhân tố khác nhóm nhân tố thúc đẩy Cũng nhân tố có kết phân tích khơng có ảnh hưởng tối động lực làm việc công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, ghi nhận thành tích cá nhân công chức gần chưa thực đa phần công chức thụ động làm việc theo phân công chức chưa chủ động sáng tạo phát huy hết lực làm việc để nâng cao hiệu công việc cho Sở Ngay có đánh giá, khen thưởng, ghi nhận cơng tác thực hình thức, nên tác dụng tăng cường động lực làm việc cho cán cơng chức chưa có Mặc dù vậy, không nên bỏ qua nhân tố ghi nhận thành tích cá nhân ảnh hưởng tới quyền lợi nhân viên Do vậy, Sở cần lưu ý số nội dung: - Để đánh giá thành tích phải sử dụng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá hợp lý - Bên cạnh việc đánh giá nhân viên việc phát huy tiềm nhân viên quan trọng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động, cụ thể như: + Xây dựng gương điển hình chương trình phát động thực hiên theo gương công chức tốt, làm việc tốt; + Xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng khơng có mục tiêu kết khơng thể đo lường dễ dàng giúp nhân viên thấy rõ mục đích để vươn tới 3.2.3 Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cường động lực làm việc Một giải pháp mà trình làm việc thực tế Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định trình vấn vị lãnh đạo, người 85 phụ trách công tác nhân Sở trao đổi, việc xây dựng quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều thông suốt kết hợp truyền thống đại Đảm bảo hệ thống thông tin phản hồi cho cán công chức Sở cách thơng suốt biện pháp để thúc đẩy động lực làm việc cá nhân quan Khi có thơng tin phản hồi cách đắn kịp thời giúp họ hình dung thân họ đâu tổ chức, tổ chức họ có cơng khơng Từ đó, cơng chức cảm thấy thoải mái, phấn khởi cấp quan tâm, đánh giá mức Ngồi thơng tin phản hồi giúp nhà lãnh đạo gần gũi với cơng chức quyền mình, từ hiểu quản lý hiệu hơn, dễ dàng thấy khó khăn đơn vị mà ngồi vị trí cao khó nhận thấy Cơng việc giải cách hiệu thời gian nhờ trao đổi Mỗi email, ý kiến đóng góp, hay trình bày cá nhân cán bộ, công chức lãnh đạo trực tiếp để tâm phản hồi cho dù phản hồi tích cực hay tiêu cực giúp cho việc sáng tỏ, khơng nằm tình trạng "lờ mờ" gây ảnh hưởng đến hiệu suất công việc Muốn vậy, Sở cần xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực đại, tức áp dụng phần mềm quản lý, thực nối mạng nội Sở, để vấn đề cần thông báo truyền tải nhanh cấp đề xuất ý kiến qua gửi mail đến người liên quan cách nhanh chóng tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, thơng tin truyền tải đến cán công chức không nên lạm dụng công nghệ, tiến hành thông tin phản hồi qua hệ thống phần mềm mà nên thực theo theo cách truyền thống Truyền thống thông qua buổi gặp trực tiếp, tin nội bộ, tập san quan hay sổ tay cán Đồng thời, tổ chức đại hội công nhân viên chức theo định kỳ hàng năm để cấp cấp 86 có hội tiếp xúc trực tiếp, trao đổi thông tin cách cởi mở Việc gặp gỡ trực tiếp giúp cho cấp hiểu quan điểm cách thức làm việc cấp từ hợp tác công việc tăng lên Những điều cần ý thông tin phản hồi thời gian, địa điểm đưa phản hồi phù hợp gì? Lời lẽ, thái độ phản hồi nào? Nhất phản hồi tiêu cực phải cân nhắc ý kỹ hơn.Khi đưa lời lẽ phản hồi trường hợp tích cực cần khuyến khích, khen ngợi tinh thần tôn trọng công sức, thời gian, trách nhiệm nhân viên cơng việc Điều quan trọng cụ thể có tác dụng kích thích tạo động lực cho nhân viên Đối với phản hồi tiêu cực cần thẳng thắn nguyên tắc khơng có ý trích chê bai mà cho cấp thấy yếu đồng thời cho họ hội để sửa sai Thái độ thông cảm tạo thay đổi tiềm ẩn Yếu tố mang lại hiệu cao việc phản hồi tính kịp thời Vì thế, cần đưa ý kiến phản hồi sớm tốt, trì hỗn cần phải thu thập thêm thông tin cần thiết Phản hồi nhà lãnh đạo cần đưa với hướng cải tiến cụ thể Nếu phản hồi nêu thực trạng yếu mà khơng có phân tích để giúp nhân viên hiểu rõ vấn đề chủ động tự điều chỉnh nội dung phản hồi tạo thêm thách thức cho cấp mà Điều quan trọng phản hồi nhà lãnh đạo giúp cấp nhanh chóng cải thiện suất, chất lượng, hiệu công việc Phản hồi thường xuyên giúp điều chỉnh chất lượng công việc gần tức thời 3.3 Hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu 3.3.1 Những hạn chế nghiên cứu Nghiên cứu cơng trình độc lập tác, có đóng góp định mặt lý luận, giúp cho tác giả hiểu nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức quan hành nghiệp Nhà nước, 87 theo mơ hình tác giả Herzberg; đồng thời đóng góp mặt thực tiễn việc đo lường nhân tố vào thực tế động lực làm việc công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, giúp cho Sở có định hướng phát triển nhân tố có ảnh hưởng cách phù hợp Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả cố gắng, nỗ lực nhiều Tuy nhiên, giới hạn thời gian, lực; nghiên cứu tồn hạn chế định: - Về phạm vi: nghiên cứu thực Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định nên có giá trị thực tiễn quan Tuy nhiên nghiên cứu thực nơi khác đối tượng khảo sát giống nghiên cứu có giá trị tham khảo thang đo áp dụng - Về trả lời phiếu khảo sát: việc tiến hành thu thập thông tin việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến với cơng chức Sở Trong q trình này, cố gắng thuyết phục, giải thích hiểu tránh khỏi tượng công chức khơng hiểu hồn tồn (nhưng ngại khơng dám hỏi lại) dẫn đến trả lời sai; hiểu trả lời không khách quan so với đánh giá họ - Về số lượng mẫu, hạn chế thời gian tổng số cán bộ, công chức Sở có 58 người nên việ nghiên cứu thực với số lượng mẫu chưa phản ánh hồn tồn xác nhân tố ảnh hưởng tới động lực công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định - Về mơ hình nghiên cứu, tác giả lựa chọn sử dụng mô hình Herzberg cho nghiên cứu, khơng sử dụng kết hợp mơ hình khác Và nghiên cứu chưa xét đến ảnh hưởng nhân tố bên ngồi khác xã hội, văn hố … đến động lực làm việc công chức 3.3.2 Hướng nghiên cứu Phương pháp quy trình nghiên cứu áp dụng cho quan, đơn vị tương đồng để tiến hành nghiên cứu 88 Nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức quan hành Nhà nước Ngồi cần tiến hành nghiên cứu nhân tố thuộc cá nhân hay nhân tố xã hội như: gia đình, bạn bè… vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố đến động lực cho người lao động Tiểu kết chương Chương đề xuât giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định dựa phân tích kết luận từ chương với phương hướng phát triển đội ngũ Sở Những nội dung đề xuất bao gồm: 1/ Đề xuất cho nhóm nhân tố có tác động tới động lực làm việc công chức Sở (4/8 nhân tố): - Tiền lương: nhân tố tác động nhiều tới động lực làm việc: khuyến khích gia tăng thu nhập hợp lệ cách phát triển dịch vụ tư vấn, xây dựng đề án vị trí việc làm để tăng suất làm việc, gia tăng thu nhập hợp pháp Có chế đánh giá công chức hợp lý để nâng cao suất làm việc - Đặc điểm công việc: cần mô tả rõ tạo điều kiện cho công tham gia để có trách nhiệm cao với cơng việc - Cơ hội thăng tiến: cơng tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm… cần công khai, minh bạch, tạo điều kiện cho công chức phấn đấu - Quan hệ công việc: cần thực việc quan hệ tốt cấp cấp để với giải pháp khác giúp cho động lực làm việc tăng lên 2/ Đề xuất cho nhóm nhân tố lại: nhân tố phúc lợi, khơng khí mơi trường làm việc để gia tăng thêm động lực cho công chức 3/ Giải pháp hỗ trợ: việc xây dựng quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều thông suốt kết hợp truyền thống đại 89 Như vậy, nhân tố có tác động, tác giả đưa giải pháp nhằm kích thích nhân tố giúp cho động lực gia tăng Đối với nhân tố lại, dù kết phân tích khơng tác động, khơng có nghĩa bỏ qua gây bất mãn – nguyên nhân thiếu động lực Ngoài ra, tác giả khuyến nghị thêm số công tác chung quản trị nhân có ảnh hưởng nhiều tới việc tạo động lực làm việc công chức Sở Phần cuối chương hạn chế nghiên cứu tác giả (như mơ hình, phạm vi, kích thước mẫu) nêu đồng thời vạch hướng nghiên cứu tiếp sau 90 KẾT LUẬN Động lực làm việc công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều nhóm nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, nhân tố đặc điểm công việc, hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhân tố có ảnh hưởng mạnh lại nằm nhóm nhân tố trì (1/4 nhân tố, nhân tố sách tiền lương) Ý nghĩa nghiên cứu chế, sách Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định cần tập trung giải tốt vấn đề tiền lương cho cán bộ, công chức để thúc đẩy hài lòng thêm động lực Khi hài lịng nhân viên nhiệt tình có động lực để làm tốt cơng việc họ Trong quan hành Nhà nước, hầu hết nhà quản lý đánh giá đội ngũ cơng chức làm việc chưa thực họ khơng đủ động lực để làm việc tốt Kết nghiên cứu công chức cần trả lương xứng đáng để có động lực làm việc tốt Bên cạnh đó, có nhân tố khác từ bên bên tác động vào Với ý nghĩa đó, lãnh đạo Sở nên sử dụng hỗn hợp phương pháp, bao gồm sách tiền lương, tiền thưởng, hội thăng tiến, tạo mối quan hệ tốt đẹp; với khen ngợi công nhận kết quả, thúc đẩy người, tạo hài lòng cơng việc, nhằm khuyến khích cấp làm việc hiệu Tạo động lực cho công chức vấn đề phức tạp lý luận thực tiễn; đặc biệt giai đoạn Mặc dù có nhiều cố gắng, phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu khơng nhiều, nên luận văn khó tránh khỏi thiếu sót định Tác giả mong nhận ý kiến góp ý thầy cô giáo, đồng nghiệp bạn bè để luận văn hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Anh 91 Mead, R (1994), International management: Cross cultual dimensions, Hartnolls Limited, Great Britain… Wood, J., Wallace, J., Zefane, R.M> (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wilet & Són Australia, Ltd, Milton Frederick Herzberg (2008), “One More Time: How Do You Motivate Employees?”, Harvard Business Press Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B (1959), The Motivation to Work, Willey, New York Luis R Gomez-Mejia, David B Balkin, Robert L Cardy (2007), Managing Human Resources, Prentice Hall College Div Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman(2007), “An Analysis of Differences in WorkMotivation between Public and PrivateOrganizations”, Public Administration Review, Vol.67, No.1, pp.65 – 74 Denibutun, S.Revda (2012), “Work Motivation: Theoretical Framework”, Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139 Yair Re’em (2010), “Motivating PublicSector Employees: An Application-OrientedAnalysis of Possibilities and PracticalTools”, A thesis submitted in partialfulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public Management, Hertie School of Governance, Berlin, Germany 92 Tiếng Việt Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh Doanh (số 27), trang 240 – 247 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, truy cập ngày 28/9/2016, link: http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/5020/0/4540/Tao_dong_luc_lam_viec_c ho_can_bo_cong_chuc_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_cua_To_chuc_h anh_chinh_nha Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức quan hành Nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành Quốc gia Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Long (2010), Trường ĐH Kinh tế, ĐH Đà Nẵng, “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – số (39) Hoàng Thị Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam”, Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 19 Đỗ Thành Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, Nhà xuất Trẻ 93 10 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Hà Nội, NXB Thống kê 11 Hồ Bá Thâm (2004), Động lực tạo động lực phát triển xã hội, Nhà xuất trị quốc gia 12 Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên công ty dịch vụ cơng ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Khoa học xã hội nhân văn, số tháng 3/2013 (55-63) 13 Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo Trình Hành Vi Tổ Chức, NXB Kinh Tế Quốc Dân 14 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội 15 Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, ĐH Kinh tế Quốc Dân 16 Luật Cán Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 17 Trung tâm Từ điển học (1996), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng 18 Các Báo cáo tổng kết ngành Lao động – TB XH năm 2013, 2014, 2015 19 Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng cơng chức năm 2014, năm 2015 Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định Các website Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định: soldtbxh.namdinh.gov.vn Từ điển online: www.wikipedia.org Tạp chí cộng sản điện tử: tapchicongsan.org.vn 94 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Mã số: …………… Kính gửi anh/chị! Tơi Trần Văn Huynh – Học viên cao học khóa 4, chuyên ngành Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động – Xã hội, Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Hiện tại, thực đề tài nghiên cứu “Nhân tố tác động tới động lực làm việc công chức Sở Lao động – Thương binh Xã hội tỉnh Nam Định” mong muốn tìm hiểu thực tiễn vấn đề để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp Kính mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời cho số câu hỏi Cũng xin lưu ý câu trả lời anh/chị sở để đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu nên mong nhận câu trả lời chi tiết trung thực anh/chị Mọi thông tin liên quan phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài bảo mật hoàn toàn Trân trọng cảm ơn hợp tác giúp đỡ anh/chị! Câu hỏi 1: Anh chị vui lòng cho biết số thơng tin: Giới tính Nam Nữ Độ tuổi Dưới 30 31-40 41-50 51-60 Học vấn ≤ TrC Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ ≤ năm 1-3 3-5 5-10 ≥ 10 Thâm niên 95 Câu hỏi 2: Anh/chị vui lịng đánh giá 06 nhóm nhân tố tác động tới động lực làm việc công chức Sở anh/chị theo thang điểm từ đến 5, đó: 1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Đôi chút không ý; 3: Trung dung; 4: Đôi chút đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý I 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 2.1 2.2 2.3 2.4 3.1 3.2 3.3 4.1 Nhân tố NHÓM CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY Đặc điểm công việc (job) Công việc làm phù hợp với sở trường lực Cơng việc tơi làm có bảng mô tả phân công rõ ràng Công việc làm không căng thẳng Công việc làm có nhiều động lực phấn đấu Tơicó thể cân sống cá nhân công việc làm quan Cơ hội thăng tiến (promotion) Tơicó nhiều hội để thăng tiến cơng việc làm Cơ hội thăng tiến công cho người Tôi biết rõ điều kiện cần thiết để thăng tiến Thăng tiến vấn đề quan tâm quan Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (recognize) Những đóng góp tơi ln đồng nghiệp, cấp ghi nhận Những đóng góp hữu ích tơi khen thưởng Những đóng góp hữu ích tơi áp dụng rộng rãi Quan hệ công việc (relation) Mọi người đối xử công Thang điểm 5 5 96 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 II 5.1 5.2 5.3 6.1 6.2 6.3 7.1 Nhân tố Thang điểm Mọi người tạo điều kiện cho người Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu Tôi đồng nghiệp phối hợp sẵn sàng giúp đỡ Ý kiến cấp lắng nghe Cấp người thân thiện, tôn trọng nhân viên NHĨM CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ Điều kiện làm việc (condition) Điều kiện làm việc an tồn Khơng gian làm việc sẽ, thống mát Trang thiết bị đại Môi trường làm việc (envirnment) Môi trường làm việc chuyên nghiệp Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ Chính sách tiền lương (salary) Chính sách tiền lương Sở cơng bằng, hợp lý Mức lương tương xứng với lực làm 7.2 việc 7.3 Tiền lương trả thời hạn Tiền lương làm việc tơi nhận hợp 7.4 lý với sức đóng góp 7.5 Tơi sống tốt dựa vào thu nhập Sở So với đơn vị tương tự khác, tơi thấy thu nhập 7.6 cao Chính sách phúc lợi (benefit) 8.1 Tôi nhận tiền thưởng dịp lễ, tết Tơi hỗ trợ tồn cơng tác phí trình 8.2 làm việc tiền lại, liên lạc, ăn uống, nghỉ ngơi… 8.3 Tơi đóng bảo hiểm đầy đủ III ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC (MOTIVATION) 5 97 Nhân tố Tôi ln nỗ lực để hồn thành cơng việc giao Tơi trì nỗ lực thực công việc thời gian dài Tôi tích cực tham gia hoạt động Sở Tơi ln nỗ lực mục tiêu cơng việc hoạt động Sở Nỗ lực tơi góp phần hồn thành mục tiêu hoạt động phận Sở Thang điểm Câu hỏi 3: Anh/chị vui lòng cho biết số thơng tin cá nhân (nếu có thể): Tên : …………………………………………… Email : …………………………………………… Mobile : …………………………………………… Xin chân thành cảm ơn kính chúc anh/chị sức khỏe, thành công! ... cường động lực làm việc công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Nam Định 75 3.2.1 Giải pháp nhóm nhân tố trì động lực làm việc công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Nam Định. .. TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC 34 LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NAM ĐỊNH 34 2.1 Giới thiệu Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Nam Định3 4... DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI TRẦN VĂN HUYNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH