Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của nhà hàng kim oanh II

LỜI MỞ ĐẦU 1) Tính cấp thiết của đề tài Các yếu tố góp phần vào sự phát triển của nhà hàng gồm chất lượng món ăn, địa điểm nhà hàng, phong cách của nhà hàng, giá cả và chất lượng phục vụ. Trong đó yếu tố quan trọng nhất chính là chất lượng phục vụ và người thực hiện yếu tố quan trọng này chính là nguồn nhân lực. Chính vì vậy nhà hàng muốn tồn tại và phát triển lâu dài nhà hàng phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực của mình.Trong đó khâu quan trọng nhất chính là tuyển dụng nguồn nhân lực, và đây cũng là khâu đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực. Kết hợp với việc tuyển những nhân lực có khả năng làm việc nhà hàng cần có hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý, có như thế nhà hàng mới có được đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, đánh bật tất cả những đối thủ cạnh tranh của mình, và nhà hàng ngày càng phát triển lớn mạnh Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng,công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập thực tế được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của cô giáo Trương Thị Thu Hường cùng chú quản lý và các anh chị nhân viên trong nhà hàng em đã chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của nhà hàng Kim Oanh II” cho luận văn tốt nghiệp của mình 2) Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về nhà hàng Kim Oanh II từ năm 2012 đến nay 3) Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Qua luận văn này bên cạnh những kiến thức đã học được trong trường em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại nhà hàng Kim Oanh II nơi em thực tập. Từ đó em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng   4) Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp: Phương pháp nghiên cứu thực thế, phương pháp thống kê, phương pháp đánh giá, so sánh và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp 5) Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II   LỜI CẢM ƠN …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU LỜI CẢM ƠN NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG 1 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG 1 1.1.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực trong nhà hàng 1 1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng 2 1.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển 3 1.3 Nội dung của tuyển dụng và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng 5 1.3.1 Qúa trình tuyển dụng nhân sự 5 1.3.2 Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự của nhà hàng 10 1.4Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng 11 1.4.1 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 11 1.4.2 Yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng 12 1.5Kết luận 12 CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG KIM OANH II 14 2.1 Giới thiệu về nhà hàng Kim Oanh II 14 2.1.1 Giới thiệu chung 14 2.1.2 Quy mô hiện tại của nhà hàng Kim Oanh II 14 2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của nhà hàng 15 2.1.4 Quy trình thực hiện dịch vụ 17 2.1.5 Kết cấu bộ máy quản lý và tác nghiệp của nhà hàng. 18 2.2 Những yếu tố ảnh hưởng và tầm quan trọng của việc nghiên cứu công tác tuyển dụng tại nhà hàng Kim Oanh II 19 2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại nhà hàng Kim Oanh II 19 2.2.2 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với nhà hàng Kim Oanh II 21 2.3 Những yếu tố ảnh hưởng và tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 22 2.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 22 2.3.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển ngồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 24 2.4 Thực trạng hoạt động tuyển dụng của nhà hàng Kim Oanh II 25 2.4.1 Công tác tuyển mộ 25 2.4.2 Công tác tuyển chọn nhân lực của nhà hàng Kim Oanh II 32 2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 41 2.5.1 Các hình thức đào tạo 41 2.5.2 Quy trình đào tạo tại nhà hàng Kim Oanh II 45 2.5.3 Những điều cần chú ý khi thực hiện công tác đào tạo nhân viên 48 2.5.4 Tình hình phát triển nhân sự của nhà hàng Kim Oanh II 49 2.5.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển của nhà hàng Kim Oanh II 52 2.6 Kết luận 53 CHƯƠNG III:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG KIM OANH II 54 3.1. Mục tiêu của hoạt động tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân lực của nhà hàng Kim Oanh II 54 3.1.1 Mục tiêu của hoạt động tuyển dụng nhân sự 54 3.1.2 Mục tiêu của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 55 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại nhà hàng Kim Oanh II 55 3.2.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 55 3.2.2Tuân thủ các bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự : 56 3.2.3 Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng 56 3.2.4Liên kết với các trường đào tạo nhân lực chuyên môn 57 3.3 Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II 57 3.3.1 Nâng cao chất lượng quản trị 57 3.3.2 Tuyển nguồn nhân lực đầu vào đã qua đào tạo 59 3.3.3 Đào tạo nghiệp vụ quản lý cho các trưởng bộ phận 59 3.3.4 Quan tâm hơn tới việc khích lệ ,động viên người lao động 59 3.4 Kết luận 61 KẾT LUẬN 62   DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 7 Hình 2.1 : Quy trình tuyển chọn nhân lực 34 Sơ đồ 2.1 cơ cấu hệ thống trả công trong nhà hàng 51 Bảng 2.1 Thống kê tình hình sức khỏe của lao động 52 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ của nhà hàng Kim Oanh II qua các năm 54 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của nhà hàng Kim Oanh II qua các năm 54   KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT QTNL Quản trị nhân lực ĐH Đại học CĐ Cao đẳng NV Nhân viên LĐ Lao động CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG 1.1.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực trong nhà hàng Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm , thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. 1, chương 4 Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn  Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. 1, chương 4 Tầm quan trọng của tuyển mộ Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết fcác thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong nhà hàng. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.  Khái niệm tuyển chọn Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Qúa trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây: Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực . Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.1, chương 4.  Tầm quan trọng của tuyển chọn Qúa trình tuyển chọn là khâuquan trọng nhất giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với nhà hàng, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các nhà hàng có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của nhà hàng trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho nhà hàng giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng Đào tạo là những cố gắng của nhà hàng đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho nguồn nhân lực trong tương lai để phát triển nhà hàng.Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển   Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện  Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức.Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng  Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của nhà hàng trước sự thay đổi của môi trường.  Đào tạo và Phát triển cung cấp cho nhà hàng nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của nhà hàng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.  Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một nhà hàng và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.  Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. 1.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao. Như vậy nhà hàng đã tuyển dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việc, bắt buộc nhà hàng phải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này. Chính sách tuyển dụng của nhà hàng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính nhà hàng đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì nhà hàng lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu. Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn của người lao động. Người lao động được tuyển vào có trình độ chuyên môn phù hợp họ sẽ thực hiện công việc ngay tạo ra năng suất lao động. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm. Tuy rằng người lao động mới vào nhà hàng thì đều phải làm quen với cách thức làm việc và phương tiện làm việc của nhà hàng, những người có trình độ tay nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các nhà hàng khác được tuyển, họ có số năm đảm nhận công việc lớn. Thời gian định hướng cho những lao động này rất ít, họ thường làm quen nhanh chóng với công việc. Người lao động được tuyển vào nhà hàng được bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc cao. Song song với những yếu tố tốt đẹp trên, người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn kém. Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng. 1.3 Nội dung của tuyển dụng và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng 1.3.1 Qúa trình tuyển dụng nhân sự Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình kinh doanh một tập hợp các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn ra. Quy trình này gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của các ứng viên khác nhau, sự cân nhắc lựa chọn các ứng viên tài năng và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của nhà hàng a) Qúa trình tuyển mộ  Xây dựng chiến lược tuyển mộ • Lập kế hoạch tuyển mộ Nhà hàng cần xác định cần tuyển bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Sau đó thông qua tỉ lệ sànglọc giữa các ứng viên, nhà hàng sẽ quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí. Tỉ lệ sàng lọc không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng tuyển mộ mà còn ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải công bằng, không thiên vị, hay định kiến. • Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, nhà hàng cần lựa chọn xem nên lấy người trong nhà hàng hay những người từ bên ngoài nhà hàng cho phù hợp. Nguồn bên trong: Khi tuyển những người trong nhà hàng là việc đưa người đó vào làm việc ở các vị trí cao hơn trong 1 nhà hàng, hoặc luân chuyển lao động giữa các cơ sở của một nhà hàng + Ưu điểm của nguồn này là: giảm chi phí làm quen với công việc , công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn và người lao động đã được thử thách qua về lòng trung thành với nhà hàng, nhiều khi chất lượng lao động không được thay đổi và không tạo ra sự khác biệt cho nhà hàng + Nhược điểm: tạo ra sự phân chia nhóm, bè phái gây mâu thuẫn và chống đối nhau trong nhà hàng Nguồn bên ngoài: Khi tuyển những người bên ngoài nhà hàng sẽ có các ưu điểm như: đáp ứng được các yêu cầu mới của nhà hàng. Nhưng nhược điểm của nguồn này là: mất thời gian và chi phí để họ làm quen với công việc, gây tâm lý thất vọng và không trung thành đối với những người trong nhà hàng... Trên cơ sở các nguồn tuyển mộ đó, tổ chức tiến hành lựa chọn các phương pháp cho thích hợp. • Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Vùng tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tuyển mộ. Khi xác định vùng tuyển mộ, tùy thuộc vào điều kiện của từng nhà hàng cũng như nhu cầu người cần tuyển cho hợp lý. Vì các vùng khác nhau như nông thôn, thành thị, các trường đại học...thì đáp ứng được các yêu cầu khác nhau của nhà hàng Sau khi xác định được vùng tuyển mộ, nhà hàng phải xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng.  Đánh giá quá trình tuyển mộ Để hoàn thiện công tác tuyển mộ thì tổ chức phải đánh giá lại các quá trình tuyển mộ. Và cần chú ý các ấn đề sau: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không ? Hiệu quả của công tác quảng cáo tuyển mộ Đảm bảo công bằng trong tuyển mộ Mức độ tin cậy của các thông tin Chi phí cho quá trình tuyển mộ Kết thúc quá trình tuyển mộ là tập hợp các ứng viên theo yêu cầu công việc cần tuyển của nhà hàng b) Qúa trình tuyển chọn Qúa trình tuyển chọn là khâu quan trọng của nhà hàng nhằm giúp nhà hàng đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.  Các bước của quá trình tuyển chọn Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 1 B1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và nhà tuyển dụng. Vì vậy phải diễn ra trong môi trường thoải mái và tôn trong lẫn nhau, câu hỏi đưa ra chỉ là câu hỏi chung, kết hợp với quan sát hình thức, câu hỏi không được ảnh hưởng đến vấn đề riêng tư. B2:Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác, vì đơn xin việc giúp ta có được các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân và các khả năng đặc biệt khác. Vì vậy, đơn xin việc phải được thiết kế một cách khoa học, hợp lý, nội dung các thông tin thu thập phải đảm bảo tính toàn diện, chính xác. Bước 3.Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Thông thường nhà hàng nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau: Trắc nghiệm thành tích. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm về tính cách và sở thích Trắc nghiệm về tính trung thực. Trắc nghiệm y học Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các nhà hàng và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Bước 8: Tham quan công việc Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu nhà hàng làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các thông tin về công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì nhà hàng có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: vị trí làm việc, môi trường làm việc, các công việc phải làm và trách nhệm đối với công việc...Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.   1.3.2 Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự của nhà hàng Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước: Bước 1: xác định nhu cầu đào tạo Phải xác định được yêu cầu của nhà hàng đối với nhân viên từ đó lựa chọn đối tượng đào tạo, các đặc điểm về đối tượng đó và sử dụng phương pháp nào đào tạo cho phù hợp. Bước 2: lập kế hoạch đào tạo Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải:  Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc  Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo và gồm những nội dung làm, phải làm những công việc gì, kết quả cần đạt được ra sao Bước 3: thực hiện đào tạo Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học. Chính vì vậy đẻ đạt được kết quả như mong muốn nhà hàng phải áp dụng đúng phương pháp, cách thức đào tạo cho từng mục tiêu đã đề ra   Bước 4: đánh giá quá trình đào tạo Quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không. 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng 1.4.1 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, và có thể chia làm 2 nhóm yếu tố sau:  Môi trường bên trong Khả năng tài chính của nhà hàng sẽ ảnh hưởng đến chi phí mà nhà hàng chi cho quá trình tuyển dụng, qua đó ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của công tác tuyển dụng. Những chính sách nhân sự và việc thực hiện những chính sách đó trong nhà hàng cho thấy mức độ công bằng và hấp dẫn của nhà hàng, điều đó tác động mạnh mẽ tới kỳ vọng của các ứng viên. Quan điểm của nhà quản trị trong việc tuyển dụng sẽ tác động đến cách thức, mức độ và chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự. Uy tín của nhà hàng trên thị trường ảnh hưởng tới mức độ hấp dẫn và chất lượng các ứng viên tham gia vào tuyển dụng.  Môi trường bên ngoài Thị trường lao động: đó là mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường mà nhà hàng đang xem xét để có biện pháp thu hút và chọn lọc vùng tuyển dụng hợp lý. Các chính sách của đối thủ cạnh tranh về dịch vụ và lương bổng để điều chỉnh cho phù hợp. Các thông tin về pháp luật và chính phủ về luật lao động, chính sách tiền lương, an toàn lao động, xu hướng phát triển kinh tế của đất nước. Quan điểm của xã hội về một nghành nghề nhất định. 1.4.2 Yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng  Đặc điểm lao động • Khả năng trí tuệ: những người có khả năng tiếp thu nhanh, hoặc những người có trình độ học vấn cao thì việc đào tạo sẽ dễ dàng hơn, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo hơn so với những người có trí tuệ kém • Khả năng thể lực: lao động sẽ hoàn thành tốt công tác đào tạo nếu họ có một sức khỏe dẻo dai, thể lực tốt • Sự ổn định về tinh thần , tình cảm: khi tinh thần và tình cảm của lao động ổn định thì họ sẽ không mang sự lo âu buồn bực trong tình cảm, cuộc sống vào công việc, họ sẽ tập chung làm việc hơn, chú ý lắng nghe, quan sát hơn, công tác đào tạo sẽ diễn ra hiệu quả hơn và hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, • Hoàn cảnh gia đình và bản thân: hoàn cảnh gia đình và bản thân cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động. Khi công việc họ đang làm được sự ủng hộ của gia đình và đó là công việc yêu thích của họ, công việc họ muốn làm thì lao động sẽ chuyên tâm làm việc hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn, hiệu quả công việc cũng sẽ cao hơn, nhân viên gắng bó với nghề hơn • Sức khỏe: để quá trình đào tạo diễn ra một cách thuận lợi nhanh chóng đòi hỏi lao động phải có một sức hỏe tốt, dẻo dai  Đặc điểm của nhà hàng • Lương: mục tiêu hàng đầu của lao động đều là lương, chính vì vậy lương có vai trò quan trọng tạo động lực cho lao động hoàn thành tốt quá trình đào tạo của mình • Thiếu đầu tư về thiết bị, công cụ đào tạo: mày móc, thiết bị lao động sẽ giúp cho công tác đào tạo nhân lực trở nên dễ dàng hơn, khoa học hơn, hiệu quả hơn • Điều kiện làm việc: nhà hàng phải tạo điều kiện lầm việc cho nhân viên của mình, ngoài trang bị trang thiếu bị cần thiết phải đáp ứng những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên , khi nhân viên được tạo điều kiện làm việc tốt nhất họ sẽ cố gắng làm việc và cống hiến hết mình với công việc. • Để hoàn thành tốt công tác đào tạo, nhà hàng cần có kế hoạc đào tạo cụ thể: đối tượng đào tạo là ai,?đào tạo trong thời gian bao lâu? dùng cách thức đào tạo nào? ai là người đào tạo và kết quả cần đạt được sau đào tạo là như thế nào? • Ngoài ra còn có một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo lao động như: Vị trí làm việc ,cách đối xử giữa các nhân viên với nhau, giữa quản lý với nhân viên, sự khuyến khích động viên của quản lý 1.5 Kết luận Chương I của luận văn là chương cơ sở lý thuyết, trong chương này em đã trình bầy những khái niệm, những nội dung cơ bản về đối tượng em đang nghiên cứu trong lĩnh vực nhà hàng, đó là công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Ở chương này ngoài việc nêu ra những khái niệm và quy trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực em chú trọng vào tầm quan trọng và nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng.Bởi khi hiểu rõ được tầm quan trọng của việc tuyển dụng và đòa tạo nhân lực thì nhà hàng sẽ đưa ra những chính sách, những chiến lược tốt nhất cho công tác tuyển dụng và đào tạo của nhà hàng mình.Khi biết được đâu là yếu tố ảnh hưởng thì nhà hàng sẽ chú trọng tác động tích cực hoặc tiêu cực tới yếu tố đó để mang lại hiệu quả tốt nhất. 1.6 Tóm tắt chương 1 Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng, tuyển chọn và tuyển mộ Khái niệm về đào tạo, tầm quản trọng của đào tạo đối với nhà hàng Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng vớiđào tạo và phát triên nhân lực trong nhà hàng Nguồn và phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn. Qúa trình tuyển dụng: tuyển mộ, tuyển chọn. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng   CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG KIM OANH II 2.1 Giới thiệu về nhà hàng Kim Oanh II 2.1.1 Giới thiệu chung • Tên đăng ký : Nhà hàng Kim Oanh II • Địa chỉ: Số 99,Kiều Mai, Phú Diễn, Từ Liêm, Hà Nội • Điện thoại :(844)37 680 777. • Năm 1993 nhà hàng Kim Oanh I thành lập tại số 95 Hồ Tùng Mậu, Cầu Giấy HN • Năm 1999 nhà hàng mở rộng kinh doanh, nhà hàng không chỉ kinh doanh lĩnh vực ăn uống mà còn bước đầu nhận đặt tiệc. • Nhà hàng Kim Oanh ngày càng phát triển đến năm 2011 nhà hàng tiếp tục mở thêm cơ sở tại số 99,Kiều Mai,Phú Diễn,Từ Liêm HN. Đây là một bước ngoặt lớn của nhà hàng và cũng là một sự mạo hiểm lớn của chủ doanh nghiệp bởi hai cơ sở cùng nằm trên cùng một trục đường, nhưng nhờ kinh nhiệm và mối quan hệ của mình chủ nhà hàng Kim Oanh đã giúp cả 2 cơ sở có chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực khách hàng. • Cho đến nay, cơ sở 1 nhà hàng Kim Oanh đã hoạt động được 23 năm, cơ sở 2 cũng đã được 4 năm, cả 2 cơ sở đều được trang bị thiết bị hiện đại, đẹp đẽ với hệ thống nhân viên giàu kinh nghiệm. Nhà hàng Kim Oanh sẽ còn phát triển nhiều hơn nữa và hứa hẹn một ngày nào đó hệ thống nhà hàng sẽ dày đặc trên mảnh đất cong cong hình chữ ‘ S’. 2.1.2 Quy mô hiện tại của nhà hàng Kim Oanh II a) Vốn : Vốn của nhà hàng Kim Oanh 2 gồm vốn của chủ doanh nghiệp ( 30%) , vốn từ các nhà đầu tư ( 50%),vay vốn ngân hàng (20%). b) Doanh thu : Nhà hàng đông khách hơn vào mùa hè nên doanh thu mỗi ngày của nhà hàng từ 25 đến 30 triệungày ( năm 2014). Vào mùa đông khách vắng hơn có những ngày doanh thu của nhà hàng chỉ đạt trên dưới 5 triệu đồng, trung bình đạt khoảng 13 đến 17 triệungày.   c) Lợi nhuận: Năm Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Lợi nhuận (305.663) 1.036.744 2.559.826  Năm 2012 do thời kỳ đầu mới thành lập công việc kinh doanh chưa tốt nên nhà hàng làm ăn thua lỗ 305 663 000đ, từ năm 2013 doanh nghiệp ngày càng làm ăn tốt hơn và lợi nhuận tăng cao. d) Lực lượng lao động: Nhà hàng Kim Oanh 2 có 3 quản lý, 5 nhân viên bảo vệ, 2 trưởng khu vực, 6 nhân viên order, 8 nhân viên chạy bàn, 1 kế toán , 1 thu ngân,10 nhân viên bếp ( bao gồn cả phụ bếp,rửa bát) ( số liệu tháng 122015) 2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của nhà hàng Nhà hàng Kim Oanh kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực ăn uống, ngoài ra nhà hàng còn nhận đặt tiệc cưới hỏi, tiệc sinh nhật, tiệc tân gia, tất niên, liên hoan…. A )Dịch vụ ăn uống. Khách hàng đến với nhà hàng rất đa dạng các tầng lớp xã hội bởi sự đa dạng về món ăn, sự đa dạng về giá cả và sự linh hoạt trong điều chỉnh giá. Đến với nhà hàng quý khách ngoài việc được thưởng thức những cốc bia tươi mát lành còn được sử dụng những món nhậu từ dân dã như lạc rang, đậu lướt , rau xào… đến những món xa xỉ như mán mẹt, mán nướng ,gà lên mâm…,hơn thế nữa những đặc sản từ hững tỉnh thành trên đất nước cũng được Kim Oanh mang về tới nhà hàng để những ai chưa từng qua những thỉnh thành đó vẫn được thưởng thức hương vị quê hương như nem chua Thanh Hóa, nem mắm Giao Thủy ( Nam Định ), thịt Chó Việt Trì,….ngoài việc phục vụ ăn uống tại nơi thì nhà hàng Kim Oanh còn đáp ứng nhu cầu của khách hàng khi họ muốn mang đồ về nhà hoặc gọi điện đặt hàng trước B) Nhận đặt tiệc. a) Tiệc cưới hỏi. Nhận đặt tiệc cưới hỏi là một trong những chiến lược mang lại lợi nhuận lớn cho nhà hàng và quy trình nhận đặt tiệc như sau. Khi khách hàng có nhu cầu đặt tiệc cưới tại nhà hàng họ sẽ gọi điện cho chủ nhà hàng hoặc quản lý chính của nhà hàng trước ít nhất là một tuần. Khi đặt tiệc khách hàng sẽ nói rõ yêu cầu của mình đối việc bữa tiệc đó : thời gian cụ thể của buổi tiệc, số lượng khách là bao nhiêu. Các món ăn trong một bàn, sử dụng đồ uống gì,màu chủ đạo của bữa tiệc là màu gì, âm nhạc ánh sáng họ muốn như thế nào…. Nếu trường hợp khách hàng chỉ muốn sử dụng dịch vụ ăn uống của nhà hàng còn các khâu khác trong bữa tiệc họ sẽ tự lo liệu thì giá cả sẽ được thỏa thận. Ngày sau cuộc gọi điện khách hàng đặt tiệc sẽ là khâu lên kế hoạch của nhà hàng, nhà hàng cần gọi điện đặt hàng với các nhà cung cấp đầu vào của họ, đảm bảo có đủ hàng và đúng hẹn. Một ngày trước buổi tiệc nhà hàng phải đảm bảo mọi thứ đã sẵn sàng, chỉ còn khâu chế biến. Vào ngày trước buổi tiệc nhân viên sẽ khấp khăn giấy, chẩn bị khăn trải bàn, ghế, lọ hoa,…. để chuẩn bị cho buổi tiệc ngày hôm sau. Bộ phận bếp sẽ chế biến sơ bộ những món ăn cầu kì và đòi hỏi thời gian như : Thui bê, nhổ lông vịt gà, cắt tỉa rau củ trang trí, lựa chọn bát đĩa trưg bày phù hợp và đồng nhất… Bộ phận bảo vệ sẽ kiểm kê, bổ sung thêm vé xe, đảm bảo vệ sinh, diện tích khu để xe đủ rộng cho số lượng khách đông cùng đến một lúc,có chỗ để ô tô. Ngày có tiệc: 15 phút trước khi khách đến khâu trang trí phải được hoàn thành, tất cả nhân viên vào vị trí sắp xếp chuẩn bị cho công việc, trong bếp cũng chuẩn bị cho việc nấu nướng, để sau chỉ thị mang đồ ra tối đa 20 phút đồ ăn đã được đặt trên bàn. Trong bữa tiệc tất cả nhân viên đều phải mặc đồng phục chỉnh tề gọn gàng,thao tác nhanh nhẹn, khuôn mặt niềm nở khi phục vụ khách hàng và đặc biệt nhân viên không được sử dụng điện thoại hay làm việc riêng trong giời làm việc. Ban quản lý cùng với chủ nhà hàng đi lại trong khu vực diễn ra bữa tiệc để khảo sát tình hình và kịp thời sửa chữa, bổ sung, thay đổi khi cần thiết. Quản lý sẽ trò chuyện với khách hàng , hỏi ý kiến khách hàng về chất lượng phục vụ, chất lượng món ăn của nhà hàng, giao tiếp với khách hàng để tạo mối quan hệ tốt giữa khách hàng với nhà hàng. Cuối buổi tiệc sẽ là lời cảm ơn của nhà hàng. b) Tiệc khác: Tùy vào quy mô của bữa tiệc để xem xét xem có cần đặt trước hay không và thời gian đặt tiệc trước là bao nhiêu. Ví Dụ : tiệc liên hoan, tất niên, sinh nhật có thể đặt trước một hoặc hai ngày, nếu bữa tiệc nhỏ dưới 10 người thì có thể không cần đặt trước. Các tiệc quy mô lớn hơn như tiệc tân gia, tiệc họp hội đồng hương, đồng ngũ, họp lớp với quy mô vừa và lớn thì nên đặt tệc trước từ 3 ngày đến 1 thuần để nhà hàng có sự chuẩn bị tốt nhất. 2.1.4 Chức năng, nhiện vụ của nhà hàng a) Bộ phận bảo vệ: Bảo vệ đón khách , ghi vé xe cho khách và dắt xe của khách vào đúng vị trí. b) Bộ phận đón khách: Quản lý hoặc nhân viên order ( người nhìn thấy khách trước nhanh chân ra đón khách ) niềm nở hỏi khách “ côchú ( anh chị) đi mấy người ạ ” sau khi biết số lượng khách trong đoàn thi bộ phận đón khách sẽ mời khách vào bàn phù hợp. Sau khi khách đã ổn định chỗ ngồi nhân viên order sẽ đặt menu trước mặt bàn và hỏi khách sử dụng món gì, đồ uống gì, nhân viên có thể giới thiệu cho khách những món đặc trưng của nhà hàng, những món ăn mới. Nếu khách trong một đoàn đã đến đủ hoặc gần đủ thì nhân viên order sẽ order món khách gọi và chuyển liên order đen cho nhân viên chạy bàn gần khu vực nhất để người nhân viên đó chuyển order vào bộ phận bếp. Nếu số lượng khách trong đoàn đến ít, chưa đến một nửa thì nhân viên order sẽ hỏi ý kiến khách nán lại order để lên món sau giữ cho món ăn nóng và ngon hơn. Chú ý : Phiếu order của nhân viên order của 1 lần order có 3 liên kề nhau với các màu đen, hồng, vàng , khi nhân viên viết order lên liên đen thì chữ đồng thời in lên liên hồng và liên vàng, liên đen sẽ được nhân viên chạy bạn chuyển vào bếp,liên hồng chuyển vào thu ngân, liên vàng sẽ do nhân viên order giữ.điều này giúp việc quản lý của nhà hàng hiệu quả hơn. c) Bộ phận bếp Khi bếp nhận được order thì trưởng bếp sẽ phân công công việc cho các phụ bếp, món xào thì do bộ phận xào làm, tương tự món nướng, món luộc, sẽ do bộ phận nướng, luộc làm, trong quá trình bếp chế biến món ăn thì những người phụ bếp ( những người có nhiện vụ rửa bát ,nhặt rau) sẽ chế biến nước chấm phù hợp với món ăn.