BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - VŨ THỊ HIỀN PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI VINACOMIN Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN THỊ MAI ANH HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn chƣa đƣợc nộp cho chƣơng trình cấp cao học nhƣ chƣơng trình đào tạo cấp khác Tôi xin cam đoan thêm Luận văn nỗ lực cá nhân Các kết quả, phân tích, kết luận luận văn (ngoài phần đƣợc trích dẫn) kết làm việc cá nhân Học viên Vũ Thị Hiền i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình sau đại học viết luận văn này, nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình quý thầy cô Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội Trƣớc hết xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt thầy cô giáo tận tình dạy bảo suốt thời gian theo học Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới cô giáo Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Anh ngƣời trực dõi, bảo tận tình tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu để hoàn thành luận văn Đồng thời xin cảm ơn quý Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài giúp đỡ tạo điều kiện cho khảo sát liệu để viết luận văn Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè động viên, giúp đỡ tạo điều kiện cho hoàn thành luận văn Mặc dù cố gắng hoàn thiện luận văn nhiệt tình lực mình, nhƣng tránh khỏi thiếu sót Mong nhận đƣợc góp ý quý thầy cô để luận văn đƣợc hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH .ix PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Khái niệm, vai trò công tác đào tạo phát triển nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Mục tiêu vai trò hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………………… 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 13 1.2.4 Xây dựng chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 15 1.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên .19 1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 19 1.2.7 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo 20 1.3 Các tiêu đánh giá hoạt động đào tạo 22 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 22 1.4.1 Nhân tố bên 23 1.4.2 Nhân tố bên 24 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI - VINACOMIN .27 2.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin 27 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài 27 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài 28 iii 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài 29 2.1.4 Đặc điểm sản xuất công ty 37 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất công ty 39 2.2 Hiện trạng nhân công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài 41 2.2.1 Hiện trạng nhân công ty 41 2.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực công ty 43 2.3 Phân tích hoạt động đào tạo phát triển công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài 46 2.3.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài 47 2.3.2 phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển 51 2.3.3 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển từ góc độ ngƣời lao động công ty 71 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo phát triển của công ty 72 2.4.1 yếu tố bên 72 2.4.2 Các yếu tố bên 73 2.5 Đánh giá chung hoạt động đào tạo phát triển công ty 74 2.5.1 Kết đạt đƣợc 74 2.5.2 Hạn chế 75 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI 77 3.1 Cơ sở giải pháp 77 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 80 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển……….…….…………80 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng 86 3.2.3 Mở rộng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 88 3.2.4 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp, khách quan .89 3.2.5 Hoàn thiện công tác giám sát đánh giá chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 89 iv 3.2.6 Một số giải pháp khác 90 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC 95 v DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu Diễn giải ATLĐ An toàn lao động BHLĐ Bảo hộ lao động CBCNV Cán công nhân viên ĐTPT Đào tạo phát triển ĐVT Đơn vị tính HĐQT LN Hội đồng quản trị Lợi nhuận LNST Lợi nhuận sau thuế LNTT Lợi nhuận trƣớc thuế NNL Nguổn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động NXB Nhà xuất PGĐ Phó giám đốc TNBQ Thu nhập bình quân TKV Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam TSCĐ Tài sản cố định UBND Uỷ ban nhân dân XDCB Xây dựng vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển Bảng 2.1: Các tiêu kinh tế công ty năm 1013- 2015 39 Bảng2.2: Cơ cấu lao động công ty năm 2013-2015 41 Bảng 2.3 : Thống kê số lƣợng lao động theo tính chất lao động năm 2015 47 Bảng 2.4: Thống kê giới tính ngƣời lao động năm 2015 48 Bảng 2.5: Thống kê trình độ ngƣời lao động năm 2015 49 Bảng 2.6: Thống kê độ tuổi ngƣời lao động năm 2015 50 Bảng 2.7: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân .53 Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo phát triển công ty giai đoạn 2013- 2015 53 Bảng 2.9: Mục tiêu đào tạo cho đối tƣợng 54 Bảng 2.10: Đối tƣợng đào tạo bồi dƣỡng công ty .56 Bảng 2.11: Đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công Công ty 57 Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2015 Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài 59 Bảng 2.13: Số lƣợng lao động đƣợc kèm cặp bảo chỗ .60 Bảng 2.14: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo kiểu luân chuyển công việc 61 Bảng 2.15:Số lƣợng công nhân bồi dƣỡng nghề, thi nâng bậc, thi thợ giỏi 62 Bảng số 2.16: Số lƣợng lao động đƣợc cử đào tạo, bồi dƣỡng trƣờng quy 62 Bảng 2.17 : Tổng hợp chi phí đào tạo phát triển công ty 64 Bảng 2.18: Kinh phí đào tạo bồi dƣỡng Công ty .65 Bảng 2.19: Chi phí đào tạo Công ty 66 Bảng 2.20: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo phát triển công ty Cổ phần Than Tây Nam Đá mài 67 Bảng 2.21: Kết học tập học viên năm 2013 - 2015 .68 vii Bảng 2.22: Kết thi nâng bậc công nhân kỹ thuật năm 2011 69 Bảng 2.24:Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển từ ngƣời lao động công ty .71 Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2020 77 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2015– 2020 .79 Bảng 3.3: Bản phân tích công việc 82 Bảng 3.4: Bảng đánh giá thực công việc công nhân nhân viên 86 Bảng 3.5: Bảng quy định kết đào tạo 86 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển 10 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty 30 Hình 2.2: Sơ đồ công nghệ khai thác – vận chuyển 38 Hình 2.3 : Kết thống kê tính chất lao động 47 Hình 2.4: Kết thống kê giới tính 48 Hình 2.5: Kết thống kê trình độ 49 Hình 2.6: Kết thống kê độ tuổi 50 ix 4.Các yêu cầu trình độ chuyên môn để thực công việc 4.1 Yêu cầu tốt nghiệp cấp -Tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế lao động, quản trị nhân lực -Đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng bổ sung kiến thức ngành than 4.2.Yêu cầu số kỹ cần có -Kỹ soạn thảo văn -Sủ dụng thành thạo tin học văn phòng -Tiếng Anh giao tiếp trình độ B 4.3 Một số yêu cầu khác Có đạo đức tốt, trung thành với tổ chức, có khả phân tích tình huống, giải nhiều công việc thời gian ngắn, động sáng tạo khả làm việc nhóm 3.2.1.2 Đánh giá thực công việc * Đánh giá công nhân sản xuất : Việc đánh giá thực công việc ngƣời lao động công ty chủ yếu để xét thƣởng cuối năm chƣa phản ánh kỹ thực công việc nên ỹ nghĩa việc xác định nhu cầu đào tạo Do để đánh giá thực công việc thực trở thành quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty công việc nên đƣợc tiến hành cách cụ thể Công ty tham khảo cách đánh giá thục công việc sau: Căn để đánh giá xếp loại công nhân sản xuất dựa thông tin đƣợc tổng hợp từ sổ theo dõi trực ca (sổ chấp hành) sổ suất chất lƣợng ngƣời Sổ chấp hành trực ca: Ghi chép, theo dõi việc chấp hành nội quy lao động: số ngày nghỉ vô, số lần muộn, số lần hút thuốc làm việc… Sổ suất chất lƣợng: Theo dõi khối lƣợng sản phẩm cá nhân đƣợc trực ca ghi chép với chứng kiến cá nhân (mỗi cá nhân có sổ riêng) Nội dung ghi chép cụ thể bao gồm: Bộ phận sản xuất, sản phẩm loại gì, khối lƣợng bao nhiêu… 84 Việc đánh giá xếp loại quản đốc tiến hành sau trình Giám đốc xem xét ký duyệt Trong trình đánh giá, có xét thấy có trƣờng hợp đặc biệt (kết thực công việc kém- điểm xếp loại thấp) hội đồng thi đua- khen thƣởng họp để xem xét nhằm tìm hiểu nguyên nhân nhƣ việc phân công, bố trí công việc hợp lý chƣa hay trình độ, lực hạn chế…Từ có biện pháp xử lý cụ thể *Đánh giá lao động gián tiếp Đối với lao động gián tiếp để việc đánh giá đƣợc xác cán quản lý phận nên lấy phân tích công việc để làm Ví dụ phó phòng, trƣởng phòng đối chiếu xem đồng chí phó phòng có thực đầy đủ tiến độ nhƣ quy định bảng phân tích công việc hay không mà xếp loại A, B, C, D Việc dựa vào tiêu chuẩn đánh giá khách quan xác Những ngƣời xếp loại A, B đựơc coi đáp ứng yêu cầu công việc cần phát huy ngƣời nhận mức thƣởng tuỳ vào sách thù lao kết sản xuất – kinh doanh Công ty năm Những ngƣời xếp loại C, D tạo cần cố gắng Đặc biệt ngƣời xếp loại D Công ty cần xem xét việc hoàn thành công việc mức độ phần cho thấy ngƣời lao động chƣa thể đảm nhiệm công việc tại, Công ty đào tạo thêm cho ngƣời lao động thực thuyên chuyển ngƣời lao động tới phận khác mà ngƣời lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc 85 Bảng 3.4: Bảng đánh giá thực công việc đối v i công nhân nhân viên Tên nhân viên:…………………………… Phòng ban:……………………… Kỳ đánh giá:…………………………… Ngƣời quản lý:……………… Điểm số Các tiêu Không Trung đạt bình Khá Tốt 1.Năng suất chất lƣợng 1,5 2,5 2.Chấp hành nội quy lao động, ATLĐ 1,5 2,5 3.Ngày công-giờ công làm việc 1,5 2,5 4.Hoạt động phong trào 1,5 2,5 Công ty quy định kết theo A, B, C, D vào mức điểm mà ngƣời lao động đạt đƣợc, cụ thể nhƣ sau: Bảng 3.5: Bảng qu định kết đào tạo Số điểm cá nhân ngƣ i lao động Xếp loại cá nhân Đạt từ 8-10 điểm Loại A Đạt từ 6.5-7.9 điểm Loại B Đạt từ 5-6.4 điểm Loại C Dƣới điểm Loại D Ngoài Công ty xác định nhu cầu đào tạo thông qua bảng hỏi nhu cầu đào tạo (xem phụ lục 2) 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng Các mục tiêu đào tạo Công ty thời gian tới cần phải đƣợc trọng hơn, không nêu cách chung chung mà phải đƣợc quy định cụ thể văn thức, phổ biến tới đối tƣợng đào tạo Đối với đối tƣợng cụ thể Công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt đƣợc sau khoá đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hƣớng cho việc triển khai đào 86 tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo công ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng, nữa, xác định đƣợc mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu Các mục tiêu xây dựng phải thỏa mãn điều kiện sau: - Mục tiêu phải rõ ràng, xác: Nêu rõ cần đạt đƣợc kỹ năng, kiến thức sau đào tạo - Nên lƣợng hóa mục tiêu thành số - Mục tiêu đặt phải có cân nhắc, cân đối khả thực tức phải nằm giới hạn lực Công ty: Năng lực tài chính, lực thời gian… - Mục tiêu phải phục vụ cho lợi ích Công ty cụ thể kế hoạch sản xuất kinh doanh cho thân ngƣời lao động tức mục tiêu phải mang tính thực tế không đƣợc xây dựng cở sở lý thuyết suông Trong năm 2016 công ty xác định mục tiêu đào tạo cụ thể nhƣ sau: Với khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn: Mục tiêu chất lƣợng đội ngũ lao động sau đào tạo đƣợc nâng lên rõ rệt, đánh giá thông qua số lƣợng lao động trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp Đạt từ 10% - 15% số CBCNV Công ty có trình độ từ đại học trở lên Với khóa học bồi dưỡng kiến thức: Nhƣ bồi dƣỡng tin học, ngoại ngữ, mục tiêu khả sử dụng kiến thức, kỹ cách thành thạo Sau khoá học tin học ngoại ngữ, học viên phải nắm bắt đƣợc kỹ tối thiểu máy tính soạn thảo văn bản, lƣu trữ tìm tài liệu, tính toán bảng tính Excel đạt đƣợc trình độ A tiếng Anh Công ty lấy việc đào tạo để làm móng cho đào tạo nâng cao khoá tiếp theo: Ngoại ngữ nâng cao lên trình độ B xử lí thông tin máy tính nhanh nhạy, sáng tạo, sử dụng thành thạo phần mềm nhƣ phần mềm quản lí nhân sự, phần mềm kế toán… Với khóa đào tạo mới: Nhằm bổ sung kiến thức, kỹ ban đầu cần thiết cho ngƣời lao động thuyên chuyển công tác nhân viên tuyển vào công ty: Mục đích khoá đào tạo tạo điều kiện cho ngƣời lao động nắm bắt, làm quen 87 với công việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh thời kì 100% lao động đƣợc tuyển phải đƣợc phổ biến đào tạo kiến thức ATLĐ BHLĐ sản xuất Với khóa đào tạo cho công nhân kĩ thuật: Mục tiêu chủ yếu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, nâng bậc, nâng khả sử dụng, vận hành máy móc… Sau khoá đào tạo phải đảm bảo 100% công nhân thi đƣợc chứng nghề đảm nhận đƣợc công việc nhƣ cấp bậc chứng thu đƣợc, điều cần đảm bảo kết thi chứng phải nghiêm túc, phản ánh lực trình độ nhân viên Với khóa đào tạo cho lao động phổ thông: Mục tiêu nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật, tác phong công nghiệp, tuân thủ quy định an toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm… 3.2.3 Mở rộng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần đầu tƣ trang bị phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chƣơng trình hoá với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên Thƣờng xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với công ty ngành khác Những buổi thảo luận nhƣ giúp cho ngƣời học có thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm thực tế từ tình huống, học lớp Đây phƣơng pháp thú vị, hấp dẫn ngƣời học, đồng thời học viên có điều kiện tiếp cận kiến thức mới, phƣơng pháp giảng dạy tiên tiến, đại Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo nƣớc nhƣ cử ngƣời nƣớc học tập, thực tập số nƣớc nhƣ: Trung Quốc, Đức, Nhật Bản,… để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuật, liên kết với trƣờng Đại học quốc tế cho việc đào tạo cán quản lý 88 3.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, khách quan Nhìn chung việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo công ty thực tƣơng đối cụ thể cho đối tƣợng Song để thực tốt kế hoạch đào tạo năm 2016 đặt Công ty cần lựa chọn đối tƣợng phù hợp, công khách quan Một số để lựa chọn đối tƣợng đào tạo là: - Ngƣời đƣợc cử đào tạo phải có lực, trình độ để có khả tiếp thu nội dung học cách hiệu - Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải dựa vào công việc mà ngƣời lao động đảm nhận đảm nhận tƣơng lai, thấy họ thiếu kiến thức, kỹ đào tạo họ kỹ Việc lựa chọn đối tƣợng phải phân bố đồng đều, công phận, tránh tình trạng tập trung vào nhóm đối tƣợng - Không có vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên - Không vi phạm pháp luật Nhà nƣớc có liên quan trực tiếp đến công việc - Thƣờng xuyên hoàn thành công việc đƣợc giao số lƣợng chất lƣợng - Đồng thời Công ty cần phải tính đến khả tham gia học tập ngƣời lao động Phải ý đến vấn đề nhƣ sức khỏe, tuổi tác, hoàn cảnh gia đình Để thực đƣợc điều này, đòi hỏi ngƣời làm công tác ĐTPT phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thƣờng xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: Tuyển dụng, đánh giá thực công việc, phân tích công việc, tiền lƣơng, tiền thƣởng…và tổ chức lao động Công ty Mọi hoạt động phải có thống phân cấp rõ ràng theo đạo từ xuống 3.2.5 Hoàn thiện công tác giám sát đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực nội thông qua việc thi sát hạch Công ty đƣa tiêu thức đạt không đạt để đánh giá kết đào tạo Nhƣ chƣa cụ thể, Công ty nên chia thành tiêu thức nhƣ: giỏi, khá, trung bình, không đạt để bố trí lao động hợp lý, hiệu trình sản xuất, 89 để ngƣời giỏi kèm ngƣời có trình độ thấp Công ty nên thăm dò, tham khảo ý kiến ngƣời lao động sau đào tạo để thấy đƣợc mức độ hài lòng chƣơng trình bảng hỏi vấn, bên cạnh Công ty dùng phiếu xin ý kiến đóng góp ngƣời lao động hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty tạo cho họ cảm nhận tôn trọng từ khuyến khích họ tham gia tích cực vào hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Mặt khác nên đặt trách nhiệm cao cho đội ngũ giáo viên Công ty, tăng cƣờng hoạt động giám sát đánh giá kết cá nhân ngƣời lao động đƣợc đào tạo Đối với trƣờng hợp đào tạo bên việc kiểm soát đánh giá khó khăn nhƣ không muốn nói phó mặc hoàn toàn cho sở đào tạo Trong trƣờng hợp này, để đảm bảo chắn đầu tƣ cho đào tạo Công ty mang lại kết cao (ngƣời lao động thực đƣợc nâng cao trình độ nhận thức) Công ty nên tiến hành khâu kiểm tra đánh giá lại, có thực tế nhiều ngƣời học mục đích có đƣợc thêm văn chứng nên không coi trọng việc học, họ nhờ ngƣời điểm danh, học hộ, chí nhờ ngƣời thi hộ nên chất lƣợng đào tạo trƣờng hợp không cao, mặt khác trƣờng trung tâm chƣa có biện pháp hữu hiệu cho vấn đề Vì Công ty nên kiểm tra đánh giá trƣớc nhận kết mà ngƣời học mang Việc kiểm tra tiến hành cách lãnh đạo đơn vị kết hợp với chuyên gia đào tạo soạn câu hỏi trắc nghiệm hay cho ngƣời lao động thực nghiệp vụ, xử lƣ tnh mà thực tế Công ty đặt Có thể Công ty chấp nhận kết học bên mà ngƣời học đạt đƣợc song thực kiểm tra nhƣ ngƣời đƣợc cử học phải cố gắng hơn, nỗ lực Sau ví dụ phiếu đánh giá hiệu chƣơng trình đào tạo( xem phụ lục 3) 3.2.6 Một số giải pháp khác - Hoàn thiện sách đãi ngộ đào tạo- phát triển Hiện tại, sách đãi ngộ ngƣời lao động thời gian đào tạo tốt, đặc biệt trƣờng hợp ngƣời lao động đƣợc Công ty cử học bên Song Công ty cần mở rộng thêm sách ngƣời học 90 chức cách cho phép họ chủ động thu xếp công việc để nghỉ sớm so với thời gian làm việc hành chính, tạo điều kiện cho họ làm tốt công tác thuộc trách nhiệm gia đình để yên tâm học tập, đạt kết tốt Đối với ngƣời làm công tác kèm cặp, hƣớng dẫn chuyên đề cho lao động Công ty nên cho họ hƣởng thêm số đãi ngộ việc hƣởng chế độ theo quy định nhà nƣớc coi tiêu chí để xét thƣởng, rút ngắn thời gian nâng lƣơng, nâng bậc cách hợp lý nhằm động viên tinh thần trách nhiệm việc kèm cặp Mặt khác Công ty cần thực triệt để bố trí lao động hợp lý sau đào tạo Ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo phải đựơc bố trí làm ngành nghề, trình độ vừa đảm bảo quyền lợi mặt lƣơng, thƣởng phúc lợi…vừa nâng cao hiệu đào tạo làm cho ngƣời lao động hào hứng tham gia chƣơng trình đào tạo – phát triển mà Công ty đƣa - Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần nhƣng chƣa đủ để máy quản trị Công ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chƣa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với Công ty, làm việc tận tụy có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lƣợng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm đƣợc điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích ngƣời lao động Tạo động lực làm cho ngƣời lao động trở lên hƣng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hoàn thiện Chính Công ty nên áp dụng hình thức sau:  Tăng cƣờng công tác thƣởng, phạt ngƣời lao động: thƣởng cho hoàn thành tốt chƣơng trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ đề bạt, tăng lƣơng…Ngƣợc lại, không hoàn thành chƣơng trình đào tạo, không qua đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lƣơng phải bị giảm trừ tiền thƣởng tháng tiền thƣởng cuối năm 91  Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ ngƣời lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực phòng ban, phân xƣởng, Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao - Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Để tăng cƣờng chất lƣợng chƣơng trình giảng dạy, Công ty nên mời chuyên gia, công nhân kỹ thuật bậc cao kết hợp với đội ngũ giáo viên Công ty để soạn giáo trình giảng tổ chức chƣơng trình giảng dạy cách khoa học Cán chuyên trách đào tạo phải đựơc đào tạo nghiệp vụ quản trị nhân lực nói chung, công tác ĐTPT nói riêng đặc biệt nghiệp vụ sƣ phạm, kỹ sử dụng phần mềm tin học hỗ trợ cho việc thu thập xử lý liệu, lập báo cáo, quản lý hồ sơ nhân viên… - Tăng cường cân chi phí cho công tác đào tạo phát triển Cần phải dựa chi phí đào tạo năm trƣớc để tính toán, đƣa dự tính chi phí cho năm sau hợp lý Kết hợp đào tạo công việc đào tạo công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Công ty cử trƣởng phòng cán bộ, nhân viên có triển vọng tham gia khoá đào tạo chuyên nghiệp trƣờng lớp quy Sau đội ngũ giảng viên giảng dạy cho cán bộ, nhân viên lại Công ty buổi học tổ chức Công ty kèm cặp cho nhân viên phòng ban - Tăng cường sở vật chất - kĩ thuật cho đào tạo Trong thời gian tới công ty cần có quan tâm đầu tƣ nhiều sở vật chất - kỹ thuật cho đào tạo: - Bố trí nơi đào tạo ổn định cho lớp học Hiện nơi phục vụ cho đào tạo bị động, chƣa đầy đủ trang thiết bị cần có chỗ học tập ổn định phƣơng tiện học tập đầy đủ - Tăng cƣờng thêm trang thiết bị đại cho việc đào tạo, tài liệu mới, cập nhật 92 KẾT LUẬN Có thể nói, tổ chức, yếu tố ngƣời yếu tố quan trọng nhất, định thành công hay thất bại doanh nghiệp, đặc biệt kinh tế thị trƣờng Chính mà hầu hết doanh nghiệp đặc biệt quan tâm tới nguồn lực ngƣời Để có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, Công ty phải ý tới công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực cho doanh nghiệp Nhận thức đƣợc tầm quan trọng này, công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài trọng đến công tác quản trị nhân lực, đặc biệt công tác đào tạo phát triển nhân lực Trên sở ứng dụng lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực vào trình nghiên cứu, đánh giá tình trạng nguồn nhân lực chiến lƣợc phát triển công ty giai đoạn tới, thực luận văn với đề tài “Phân tích để xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài-Vinacomin” Luận văn phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài, sở đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL công ty thời gian tới Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu đề tài rộng thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn tồn tại, hạn chế, số giải pháp, kiến nghị đƣa mang tính chất định hƣớng cho hoạt động đào tạo phát triển chƣa đáp ứng nhu cầu thực tiễn Đào tạo phát triển nhân lực không dễ dàng nhƣng không hoàn toàn khó khăn Tuy nhiên, vai trò quan trọng không thừa nhận Do vậy, muốn công tác đào tạo phát triển nhân lực đạt đƣợc hiệu cao, đòi hỏi phải thực trình lâu dài với đầu tƣ thích đáng thời gian, công sức chi phí để có khai thác, sử dụng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Lời cuối cho phép đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo TS.Nguyễn Thị Mai Anh giúp đỡ suốt thời gian thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Minh Cƣơng, Vƣơng Kỳ Sơn (1995), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Minh Đƣờng (chủ biên ) (2001), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), 2004, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động xã hội PGS.TS.Trần Xuân Hải – TS Trần Đức Lộc( đồng chủ biên) , 2013, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài TS Kinh tế Nguyễn Hữu Thân (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội TS Nguyễn Danh Nguyên(2015), Tập giảng Quản trị nguồn nhân lực TS Phạm Thi Kim Ngọc(2015), Tập giảng Các phương pháp nghiên cứu khoa học Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài(2013, 2014, 2015), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh 10 Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài(2013, 2014, 2015), Báo cáo kết đào tạo nguồn nhân lực 11 Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài(2013, 2014, 2015), Báo cáo thống kế tình hình lao động 12 Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài(2014), Kế hoạch đào tạo phát triển nhân nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài 13 Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài(2001), Tài liệu trình hình thành phát triển, sơ đồ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ phòng ban công ty cổ phần than Tây Nam Đá mài 14 Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài(2015), Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn năm 2016-2020 94 PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI Chúng thực thăm dò ý kiến nhân viên công ty cổ phẩn than Tây Nam Đá Mài hoạt động đào tạo phát triển nhân lực công ty Rất mong anh/chị dành phút để trả lời câu hỏi dƣới Tôi cam kết bảo mật thông tin thu thập đƣợc Xin cảm ơn Anh/Chị giúp đỡ Đề nghị anh/chị đánh dấu (x) vào ô phù hợp Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Từ 15 đến 30 tuổi Từ 31 đến 45tuổi Trên 45 tuổi Đề nghị anh/chị cho biết ý kiến hoạt động đào tạo phát triển Ban cách dánhdấu (x) vào ô phù hợp nhất, (1) hoàn toàn phản phát biểu ý bảng (5) hoàn toàn đồng ý Không Hoàn toàn phản đối phản đối Hoàn Phản đối không Đồng ý toàn (2) đồng ý (4) đồng ý (1) (trung lập) (3) Công ty thƣờng xuyên tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên Công ty tham khảo ý kiến nhân viên nhu cầu đào tạo Tôi đƣợc tham gia 95 (5) khóa đào tạo nghiệp vụ chuyên môn Tôi đƣợc tham gia khóa đào tạo kĩ khác cần thiết cho công việc Nội dung khóa học phù hợp giúp nhân viên nâng cao trình độ Thời gian đào tạo phù hợp với điều kiện làm việc Hình thức đào tạo công ty phù hợp với nhân viên Giáo viên truyền đạt dễ hiểu nghe, dễ hiểu Cách thức tổ chức thi cử công Các khóa học đƣợc tổ chức công ty tạo điều kiện thuận lợi cho học viên Các khóa học đào tạo hữu ích Tôi cảm thấy trình độ chuyên môn, tay nghề đƣợc nâng cao sau khóa học Ý kiến đóng góp cho công ty 96 Phụ lục 2: Phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo PHIẾU THĂM DÒ NHU CẦU ĐÀO TẠO “ Nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phòng Tổ chức lao động, Công t Cổ phần than Tâ Nam Đá mài tiến hành nghiên cứu, thăm dò nhu cầu đào tạo cán công nhân viên Công t Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu nà ”: Họ tên: ( Có thể có không ) Nam ( Nữ ): Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh ( chị ) đƣợc đào tạo? Chuyên ngành: ……………………………………………………………………… Tốt nghiệp trƣờng: ………………………………………………………………… Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với công việc tại? A Rất hài lòng Không hài lòng C Bình thƣờng B Hài lòng D E Rất không hài lòng Câu 3: Anh ( chị ) có muốn đƣợc đào tạo thêm không? A Rất muốn B Muốn D Không muốn E Rất không muốn C Bình thƣờng Câu 4: Ngành nghề mà anh ( chị ) muốn đƣợc đào tạo gì? ……………………………………………………………………………………… Câu 5: Để nâng cao hiệu công việc, anh ( chị ) mong muốn đƣợc đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? ……………………………………………………………………………………… Câu 6: Anh ( chị ) muốn đƣợc đào tạo thêm nhằm mục đích gì? * Thực tốt công việc * Thăng tiến * Tăng lƣơng * Học hỏi thêm 97 Phụ lục 3: Phiếu thăm dò hiệu đào tạo PHIẾU THĂM DÒ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Anh/chị làm việc phận: ……………………………………………………………………………………… Theo anh /chị, tham gia khóa đào tạo công ty là: * Có ích * Bình thường * Lãng phí Lý do: ……………………………………………………………………………… Đánh giá anh/chị phương pháp đào tạo áp dụng khóa học * Rất phù hợp * Phù hợp * Bình thường * Không phù hợp * Rất không phù hợp Đánh giá anh/chị giáo viên giảng dạy khóa đào tạo: * Rất tốt * Chưa nhiệt tình * Chuyên môn nghề thấp * Không quan tâm * Ý kiến khác, cụ thể …………………………………………………………… Đánh giá anh/chị vấn đề sau chương trình đào tạo Nội dung Kém Mức độ Trung Khá bình Tốt Ý nghĩa thực tiễn Giúp ích cho công việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Rõ ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập trang bị Cơ sở vật chất trang bị phục vụ khóa học Khả vận dụng kiến thức học vào công việc thực tế Những anh/chị muốn học thêm từ khóa học? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Anh/chị có đề nghị việc sửa đổi khóa học không? ………………………………………………………………………………………… 98