BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn học: Quản trị hành vi tổ chức (OB) Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyết hành vi tổ chức? DỰ ÁN ĐỔI MỚI MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP I Tầm quan trọng đề tài Trong thời đại toàn cầu hóa ngày nay, phát triển đến chóng mặt kinh tế giới dẫn đến đời hàng triệu doanh nghiệp lớn nhỏ, yếu tố quy mô doanh thu không điều kiện sống để doanh nghiệp cạnh tranh mạnh mẽ thị trường quốc tế yếu tố công nghệ, quy trình quản lý chất lượng, văn hóa tổ chức yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp vượt qua hội thách thức mà xu toàn cầu hóa đem lại Đáng kể số đó, văn hóa doanh nghiệp đánh giá yếu tố có vai trò quan trọng làm nên khác biệt tạo dựng thương hiệu cho công ty Bởi vậy, vòng vài thập kỉ trở lại đây, văn hóa doanh nghiệp giành quan tâm nhiều học giả kinh tế doanh nhân thành đạt có vô số công trình nghiên cứu tiếng vấn đề xuất Theo đó, văn hóa doanh nghiệp tồn công ty hay tổ chức tạo tác động lớn đến hoạt động sản xuất thái độ làm việc doanh nghiệp Nó giúp nhà quản lý điều hành doanh nghiệp theo mục tiêu định hướng đề ra, đồng thời cải thiện khả hoạt động công ty nhờ vào việc điều yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Có thể kể nhiều ví dụ doanh nghiệp đạt thành công nhờ việc phát triển văn Phạm Hải Yến Quản trị hành vi tổ chức hóa doanh nghiệp vững mạnh mang đậm sắc công ty công ty hay tập đoàn lớn IBM, KPMG, Google, Alibaba, Hewlett-Packard Không có giới mà Việt Nam, nhiều doanh nghiệp trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp thu nhiều thành công nhờ tập đoàn FPT, tập đoàn Dầu khí, tập đoàn Bảo Việt, Taxi Mai Linh, tranh thêu XQ… Chính vai trò yếu văn hóa doanh nghiệp, công ty không kể lớn hay nhỏ phải ý đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp để tăng cường sức cạnh tranh công ty thương trường Người viết, với tư cách nhân viên muốn cống hiến sức cho công ty chứng kiến thành công công ty tương lai, tự nhận thấy văn hóa doanh nghiệp công ty chưa xây dựng phát triển cách hợp lý cần phân tích, nghiên cứu cải tiến đề trở thành công cụ đắc lực phục vụ công phát triển công ty Để làm điều này, người viết sâu phân tích khái niệm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, thực trang văn hóa doanh nghiệp công ty người viết tác động lên hiệu hoạt động, từ đề giải pháp phù hợp để khắc phục phát triển văn hóa doanh nghiệp II Thực trạng văn hóa doanh nghiệp công ty Giới thiệu công ty Công ty người viết (dưới gọi tắt công ty) doanh nghiệp lớn có uy tín, hoạt động lĩnh vực hàng không đánh giá nhà cung cấp hàng đầu dịch vụ vận chuyển đường hàng không từ Việt Nam khắp giới ngược lại Được thành lập cách gần 50 năm, sau suốt trình dài hình thành phát triển, đến công ty tìm chỗ đứng vững không thị trường nước mà lan rộng nhiều quốc gia khu vực giới đến năm 2007, công ty lọt vào Top 200 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam theo bảng báo cáo xếp hạng tổ chức UNDP Đến công ty đạt quy mô lớn, nơi làm việc gần 700 nhân viên sở hữu 30 chi nhánh khắp tỉnh thành toàn quốc dần khẳng định chất lượng dịch vụ mang tiêu chuẩn quốc tế Phạm Hải Yến Quản trị hành vi tổ chức Mặc dù đạt thành tích định kể trên, để thực mục tiêu tiến xa trụ vững môi trường cạnh tranh khốc liệt, giai đoạn với tham gia hàng loạt nhiều hãng hàng không công ty dịch vụ kèm, đồng thời đứng trước sức ỳ doanh nghiệp nhà nước vốn hoạt động lâu lĩnh vực này, công ty cần phải củng cố phát triển máy hoạt động nghiên cứu công nghệ tiên tiến, tư đổi vượt trội, đặc biệt phải trọng vào yếu tố xây dựng doanh nghiệp thời đại để trì máy tổ chức vững vàng từ bên trong, không dễ dẫn đến giảm sút khả kinh doanh hay tính cạnh tranh, từ vị có Xét thấy tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp thời đại ngày nay, đối lập với văn hóa doanh nghiệp chưa phát huy nhiều thiếu sót công ty, người viết nhận thấy đến lúc cần phải thay đổi văn hóa công ty để từ nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Có công ty tiến xa có khả lọt vào top 100, chí top 10 doanh nghiệp Việt Nam không top 200 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tác động đến hoạt động công ty 2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Trước tìm hiểu thực trạng văn hóa công ty, ta cần hiểu khái niệm yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp Theo định nghĩa nhà xã hội học người Mỹ Schein H.Edgar (1992), văn hóa doanh nghiệp hệ thống niềm tin, giá trị chuẩn mực giải vấn đề, xây dựng trình hình thành phát triển doanh nghiệp, thể hình thái vật chất, phi vật chất; chi phối cách suy nghĩ hành động nhân viên với vấn đề xã hội Chính vậy, văn hóa doanh nghiệp phạm trù rộng bao trùm lên nhiều lĩnh vực mảng hoạt động doanh nghiệp học giả, nhà kinh tế tiếp cận nhiều mô hình nghiên cứu khác Tuy nhiên, tiếp cận tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp thông qua hình ảnh ẩn dụ dễ hiểu mang tính khái quát cao nhà xã hội học Schein sử dụng Phạm Hải Yến Quản trị hành vi tổ chức nghiên cứu mô tả văn hóa daonh nghiệp, hình ảnh tảng băng trôi ‘ Hình 1.1 Mô hình tảng băng trôi tượng trưng cho yếu tố tồn văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: http://sciencebhakta.wordpress.com/2007/12/page/2/) Như biết, tảng băng trôi bao gồm hai phần bản: phần phần chìm Thông thường, người ta nhìn thấy phần tảng băng chiếm từ 10-20% trọng lượng toàn thể tảng băng Tuy nhiên, thực tế, phần chìm mặt nước chiếm đến 80-90% thành phần định hướng tảng băng Thử hình dung dù phần tảng băng chịu tác động sức gió phần chìm tảng băng lại chịu tác động dòng chảy ngầm nên cho sức gió có lớn hướng tảng băng phụ thuộc vào dòng chảy ngầm phần chìm Giống tảng băng, văn hóa doanh nghiệp bao gồm hai thành phần phần phần chìm Phần văn hóa doanh nghiệp hay gọi tượng (artifacts) ta quan sát hay nhìn thấy biểu dạng yếu tố doanh nghiệp nghi thức, lễ kỷ niệm, giai thoại, ngôn ngữ sử dụng, cách trí trụ sở, logo, màu sắc đặc trưng, hành vi ứng xử nhân viên… Tuy nhiên, yếu tố định hình thành văn hóa tổ chức tác động lên toàn hành vi tổ chức lại giá trị Phạm Hải Yến Quản trị hành vi tổ chức (value), niềm tin (belief) ngầm định (assumption) (hay gọi giả thiết) bên dưới, vốn yếu tố nhìn thấy 2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp công ty Với cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp theo mô hình tảng băng trôi, người viết nhận thấy văn hóa doanh nghiệp công ty yếu kém, không mang tính đặc trưng cho doanh nghiệp chưa phát huy vai trò to lớn hoạt động doanh nghiệp Điều thể rõ qua hai phận cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp công ty, bao gồm giá trị bên tượng biểu bên Trước hết, xét hệ thống giá trị cốt lõi công ty, người viết thấy công ty chưa có hệ thống giá trị thống nhất; giá trị không nêu tên cách rõ ràng hay biểu cách rõ nét trình hình thành phát triển công ty công ty đời từ lâu trước Bản thân lãnh đạo nhân viên công ty hỏi giá trị mà công ty coi trọng không nắm hay trả lời cách xác Mặc dù tầm nhìn sứ mệnh công ty tuyên bố rõ trang web công ty hay văn thức thân nhân viên làm việc công ty lại không hiểu xác nội dung tuyên bố coi câu hiệu thuộc lòng cần phải nhớ Giá trị người hay nhân viên chưa xem xét thỏa đáng, sách phúc lợi xã hội dành cho nhân viên yếu kém, không đầy đủ chưa mang tính hấp dẫn Chính giá trị xác định rõ ràng nên biểu hay tượng bộc lộ trình làm việc công ty mang tính mờ nhạt thiếu nét đặc trưng Điều thể qua yếu tố văn hóa ngôn ngữ công ty, hành vi ứng xử giao tiếp, cách thiết kế trí trụ sở ngày lễ kỷ niệm Ngôn ngữ hành vi giao tiếp sử dụng nhân viên mang tính xã giao ước lệ, không bộc lộ cởi mở hay thoải mái nói chuyện sẻ chia công việc Khoảng cách bộc lộ rõ họp hay trò chuyện lãnh đạo nhân viên Mặc dù có màu sắc biểu trưng biểu tượng logo rõ ràng yếu tố không khai thác, sử dụng trang Phạm Hải Yến Quản trị hành vi tổ chức trí phần lớn phòng ban không gian sinh hoạt kiến trúc tòa nhà Thêm vào đó, công ty không tổ chức nhiều ngày lễ kỷ niệm hay buổi sinh hoạt để nâng cao, khích lệ tinh thần nhân viên bồi đắp, vun dưỡng truyền thống lịch sử văn hóa lâu đời công ty Tác động thực trạng văn hóa lên công ty Từ phân tích nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp công ty, nhận thấy văn hóa công ty người viết chưa phát huy vai trò mình, chí tác động tiêu cực lên hoạt động thái độ làm việc công ty Việc không xác định giá trị mục tiêu rõ ràng khiến việc xác định giá trị cần coi trọng nhân viên gặp khó khăn cá nhân dễ theo đuổi mục tiêu riêng mình, từ làm chệch hướng chung mà lãnh đạo muốn công ty hướng tới Giá trị người công ty không quan tâm thích đáng, khiến cho sách đãi ngộ động viên khích lệ người lao động không trọng Thực tế chứng minh có nhiều hệ nhân viên rời bỏ công ty trả mức lương xứng đáng với lực Việc tượng văn hóa rõ nét hay không tạo nên nét đặc trưng cho công ty không khiến cho hình ảnh công ty tâm trí khách hàng dễ bị quên lãng, đặc biệt có xuất yếu tố ngoại cảnh đời nhiều đối thủ cạnh tranh, mà không tạo cho nhân viên lòng tự hào cảm giác tự tôn làm việc công ty có đặc trưng truyền thống độc đáo Ngoài yếu tố giao tiếp, hành vi thiếu cởi mở, thân thiện góp phần làm cho môi trường làm việc trở nên gò bó, thiếu tính kết nối, cạnh tranh cá nhân gia tăng làm cho việc nhân viên thêm phần dễ dàng không cảm thấy gắn bó với công ty Chính tác động tiêu cực văn hóa công ty, người viết xin mạnh dạn đề xuất bước cải tiến thay đổi nhằm cải thiện văn hóa doanh nghiệp, xoay chuyển tình thế, biến văn hóa từ yếu tố kìm hãm trở thành công cụ đắc lực, giúp công ty hoạt động hiệu đạt nhiều thành công III Giải pháp xây dựng đề án thay đổi Phạm Hải Yến Quản trị hành vi tổ chức Với phân tích trên, việc thay đổi củng cố văn hóa doanh nghiệp công ty cần thiết phải lên kế hoạch cách cụ thể rõ ràng, để từ phát huy vai trò cách hiệu Việc thay đổi cần phải thực quy mô sâu rộng, từ việc tạo giá trị, niềm tin bên hay tảng bên dưới, đến biểu bề mặt hay tượng bên trên, từ cấp lãnh đạo cao đến nhân viên làm việc phòng ban, phận Việc thay đổi tiếp cận từ năm khía cạnh chính: việc làm người sáng lập người lãnh đạo, áp dụng thưởng phù hợp với văn hóa, trì lực lượng lao động ổn định, quản lý mạng lưới văn hóa chọn lựa, xã hội hóa nhân viên (Giáo trình Quản trị, 2010) Tất khía cạnh trình bày cách chi tiết 3.1 Tăng cường hoạt động xuất phát từ người sáng lập lãnh đạo công ty Lãnh đạo người chủ chốt nắm giữ vai trò quan trọng công ty, không việc quản lý mà việc tác động gây ảnh hưởng đến thái độ hành vi làm việc thành viên công ty Việc làm người sáng lập người lãnh đạo công cụ quan trọng để cải biến văn hóa công ty cần phải tiến hành từ bước làm Trước hết lãnh đạo cấp cao công ty hay thành viên sáng lập cần phải xác định lại giá trị cốt lõi công ty tìm câu trả lời cho câu hỏi đâu yếu tố công ty coi trọng Lãnh đạo xác định giá trị cách xác mang tính dân chủ, công thông qua họp khảo sát, điều tra ý kiến nhân viên toàn công ty Với đặc thù ngành dịch vụ hàng không, người viết xin đề xuất số giá trị mà công ty nên cân nhắc để xem xét, giá trị khách hàng, giá trị đổi trách nhiệm Sở dĩ có đề xuất giá trị ngành dịch vụ, yếu tố khách hàng nên đặt lên hàng đầu, khách hàng có hài lòng với chất lượng dịch vụ sản phẩm công ty phát triển xa có sức cạnh tranh thị trường hoạt động; ra, đổi tinh thần trách nhiệm hai giá trị cần thiết đóng vai trò quan trọng tình hình kinh tế thị trường phát triển nhanh chóng thay đổi ngày ngày Giá trị người cần lãnh đạo công ty coi trọng người nguồn nhân lực tài nguyên quý Phạm Hải Yến Quản trị hành vi tổ chức giá công ty chìa khóa vàng cho thành bại doanh nghiệp nhiều trường hợp Hơn nữa, lãnh đạo cần phải thường xuyên trao đổi truyền đạt mục tiêu giá trị mà công ty hướng đến cá nhân nhân viên hiểu được, nắm vững được, từ tất hướng đến mục tiêu chung giá trị chuẩn mực thống Các nhà quản lý trực tiếp hay thuộc lãnh đạo cấp thấp cần phải thường xuyên động viên quan tâm đến nhân viên Bản thân người quản lý cấp trung cần phải nhà lãnh đạo cấp cao quan tâm động viên, từ họ tự ý thức tầm quan trọng việc quan tâm, thăm hỏi thường xuyên thấy cần thiết phải thực hành vi tương tự với nhân viên cấp Đó sức mạnh khả lan tỏa văn hóa, lãnh đạo người truyền “lửa” cho nhân viên công ty 3.2 Áp dụng chế độ ban thưởng phù hợp với giá trị công ty Để bổ sung cho giá trị đề ra, chế độ sách ban thưởng cho phù hợp với giá trị vô cần thiết Đây số nhiều công cụ giúp tăng cường củng cố cho văn hóa doanh nghiệp Hình thức cho phép nhân viên mua cổ phiếu với giá ưu đãi thưởng cổ phiếu nhân viên hoàn thành công việc giao lập thành tích với tinh thần giá trị đề phổ biến áp dụng nhiều công ty lẫn nước Ví dụ, công ty coi giá trị khách hàng giá trị cốt lõi nhân viên thực công tác chăm sóc khách hàng tốt hay đáp ứng đầy đủ nguyện vọng họ cần phải động viên khích lệ hình thức khen thưởng phù hợp 3.3 Duy trì lực lượng lao động ổn định Nhiều nhân viên mang theo nhiều hồi ức, kỷ niệm đẹp đẽ, giai thoại thú vị đặc điểm văn hóa lâu đời cùng, từ dẫn đến giá trị văn hóa không hội để truyền lại cho hệ sau Vì vậy, việc tạo môi trường tốt để nhân viên cảm thấy thoải mái làm việc, giúp nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với công ty điều vô quan trọng Đứng từ góc độ người quản lý, lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức buổi gặp gỡ, họat động Phạm Hải Yến Quản trị hành vi tổ chức ngoại khóa nhằm tăng cường giao lưu, trao đổi hiểu biết lẫn thành viên công ty nâng cao tinh thần đoàn kết tập thể Chế độ phúc lợi hệ thống đãi ngộ với nhân viên sách bảo hiểm sức khỏe, sách khen thưởng thành tích cá nhân cần trọng cải thiện nhiều trường hợp, sách đãi ngộ xây dựng phù hợp tỏ công cụ hỗ trợ đắc lực chế độ lương bổng việc động viên khích lệ tinh thần nhân viên 3.4 Quản lý phát triển mạng lưới văn hóa Văn hóa tổ chức xây dựng cần phải mạng lưới truyền đạt văn hóa vững mạnh phủ khắp để cố giả thiết, giá trị niềm tin Chúng ta cần phải tìm thủ lĩnh tinh thần, nhà lãnh đạo cấp cao có khả kêu gọi, động viên, lên “dây cót” tinh thần toàn công ty Cũng cần phải để lãnh đạo nhân viên nhận thức họ đầu mối giúp lan tỏa phát triển văn hóa doanh nghiệp đến khắp công ty Ngoài ra, ta cần tận dụng tiến khoa học công nghệ tạo phương tiện truyền thông nội hiệu nhằm đưa giá trị văn hóa đến với đối tượng xác nhanh chóng Các đặc trưng văn hóa cần thể nhiều vị trí tăng cường bố, trang trí biểu tượng màu sắc đặc trưng công ty nhiều nơi văn phòng bên trụ sở; thể văn hóa công ty thành hiệu, thành văn để giúp chúng trở nên hữu hình rõ nét 3.5 Chọn lựa xã hội hóa nhân viên Không phải nhân viên làm việc công ty thấy phù hợp với giá trị niềm tin công ty lựa chọn văn hóa công ty có tính định hướng cho nhóm nhân viên định, phù hợp với gốc rễ nghiên cứu phát triển công ty (Giáo trình Quản trị, 2010) Vì vậy, từ giá trị công nhận rộng rãi thống giá trị cốt lõi công ty, người quản lý phận tuyển dụng cần phải lập tiêu chí hình thức vòng tuyển dụng tương ứng để đánh giá tuyển chọn xác ứng cử viên có tố chất cá tính phù hợp với văn hóa công ty Ngoài việc xã hội hóa nhân viên, hay việc tạo quy trình mà cá nhân tiếp thu giá trị, hành vi xử kiến thức xã hội cần thiết để đảm Phạm Hải Yến 10 Quản trị hành vi tổ chức nhận tốt vai trò vô quan trọng Lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức buổi huấn luyện, hoạt động ngoại khóa nhằm trang bị kiến thức cần thiết cho nhân viên, truyền bá giá trị văn hóa công ty giúp nhân viên nhận thức tầm quan trọng giá trị Kế hoạch thay đổi mô hình văn hóa doanh nghiệp công ty cần phải thực thời gian lâu dài xây dựng văn hóa việc làm dài hạn, cần khoảng thời gian từ đến năm trở lên để phát triển hoàn thiện thành hệ thống văn hóa doanh nghiệp hoàn chỉnh nhiều năm sau để trì củng cố hệ thống Tại nhiều công ty tập đoàn quy mô hơn, khoảng thời gian kéo dài gấp nhiều lần Dự án cần chung tay góp sức tất phòng ban toàn thể nhân viên công ty, lãnh đạo cấp cao cấp trung cần người thông hiểu kế hoạch tích cực tham gia góp phần xây dựng, lên kế hoạch chi tiết đốc thúc triển khai dự án Dự kiến giai đọan thực sau: - 10/2010: Đề xuất đệ trình Ban giám đốc Dự án Thay đổi Mô hình Văn - hóa Kinh doanh công ty 12/2010: Ban nhân hoàn thành đề án triển khai chi tiết hành động sách cụ thể hơn, dựa dự án đệ trình Ban giám đốc - phê duyệt 01-06/2011: Xác lập hệ thống giá trị phân tích rõ nội dung tầm nhìn, sứ mệnh mà công ty hướng tới Việc làm đòi hỏi phải thực công tác đánh giá lại mục tiêu ban đầu công ty, vị công ty thị trường nước quốc tế, tình hình xu hướng phát triển ngành hàng không giai đoạn yếu tố liên quan khác; tổ chức buổi họp quy mô nhỏ lãnh đạo cấp cao quy mô lớn - diện công ty nhằm lấy ý kiến đóng góp phê bình 06-12/2011: Triển khai thực đề án quy mô thử nghiệm, nhỏ trung bình, đánh giá tính hiệu phương án sách cụ thể, - tiếp tục nâng cao hoàn thiện biện pháp dựa đánh giá 2012-2013: Triển khai thực đề án quy mô toàn công ty, liên tục đánh giá tính hiệu biện pháp đề xuất nhiều biện pháp để củng cố, kiện toàn hệ thống Phạm Hải Yến - 11 Quản trị hành vi tổ chức 2013 sau: liên tục triển khai hoạt động, sách dự án; không ngừng kiểm tra tính hiệu sách, biện pháp cụ thể; tiếp tục phát minh công cụ hiệu nhằm phát triển văn hóa công ty vững mạnh I.V Kết luận Trong phần nghiên cứu đây, người viết tìm hiểu tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp, khái niệm yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp, thực trạng tác động văn hóa doanh nghiệp lên hoạt động công ty, đề xuất giải pháp củng cố cải thiện văn hóa doanh nghiệp công ty, biến trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực giúp nâng cao hiệu làm việc công ty Do hạn chế mặt thời gian hiểu biết chuyên sâu, kế hoạch dừng lại đề xuất cần phận phòng ban liên quan nghiên cứu sâu đưa sách, kế hoạch chi tiết cụ thể cho mục, phần Ngoài ra, mô hình kinh nghiệm doanh nghiệp nước giới thành công nhờ thiết lập phát triển văn hóa doanh nghiệp cần nghiên cứu học hỏi Làm vậy, người viết hy vọng tương lai gần, văn hóa doanh nghiệp công ty cải thiện cách rõ rệt góp phần tích cực việc đưa công ty phát triển cao hơn, xa lọt vào Top 10 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam Tài liệu tham khảo I Sách Giáo trình Quản trị Hành vi tổ chức Chương trình Đào tạo Thạc sĩ, Quản trị Kinh doanh Quốc tế Tháng 1, 2010 Schein, H.Edgar Organisational Culture and Leadership Phiên 1992 San Francisco: Jossey-Bass Phạm Hải Yến 12 Quản trị hành vi tổ chức II Tài liệu internet Ellington, R ( January 4, 1988) A mix of cultures,values and people: An organizational case study 20/4/2009 Nguồn: http://findarticles.com/p/articles/mi_qa3800/is_199804/ai_n8785280/? tag=content;col1 Hiếu Đặng Nhận dạng văn hoá doanh nghiệp, văn hoá doanh nhân 27/11/2006 Nguồn: http://www.thuonghieuhoinhap.net/information/detail/? id=36 Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành công 20/10/2006 Nguồn: http://dddn.com.vn/18707cat78/van-hoa-doanh-nghiep-yeu-to-vang-cuathanh-cong.htm