BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN MINH LONG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ KHẢO SÁT VÀ CÔNG TRÌNH NGẦM PTSC (PTSC G&S) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HUƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS CAO TÔ LINH Hà nội 2016 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Dịch vụ Khảo sát Công trình ngầm PTSC (PTSC G&S)”đây công trình nghiên cứu riêng hướng dẫn thầy giáo TS Cao Tô Linh Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác xin hoàn toàn chịu trách nhiệm lời cam đoan Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Nguyễn Minh Long Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.1.1.Một số khái niệm 1.1.2.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1.Đối với người lao động 1.1.2.2.Đối với tổ chức 1.2.Các nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.Một số phương pháp tiếp cận đào tạo 1.3.1.Theo mục đích đào tạo 1.3.2.Theo thời gian 1.3.3.Theo địa điểm nơi đào tạo 1.4.Một số hình thức phương pháp đào tạo thường gặp doanh nghiệp 10 1.5.Quy trình đào tạo 13 1.5.1.Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.5.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.5.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo 15 1.5.2.Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo 15 1.5.2.1.Chuẩn bị đào tạo 15 1.5.2.2.Tổ chức thực kế hoạch đào tạo tiến hành đào tạo 17 1.5.3.Giai đoạn 3: Đánh giá sau đào tạo 17 1.5.3.1.Đánh giá kết đào tạo chương trình đào tạo 18 1.5.3.2.Các tiêu chí đánh giá hiệu đào tạo 18 1.6.Sử dụng nhân lực sau đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.7.Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.7.1.Các yếu tố bên 21 1.7.2.Các yếu tố bên 22 KẾT LUẬN CHƯƠNG I 24 Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PTSC G&S 25 2.1Giới thiệu Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát Công trình ngầm PTSC (PTSC G&S) 25 2.1.1Giới thiệu chung 25 2.1.2Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh 26 2.1.3Cơ cấu tổ chức máy hoạt động: 26 2.1.4Chức nhiệm vụ phận/phòng ban Công ty: 26 2.1.5Hiện trạng nguồn lực PTSC G&S: 29 2.1.6Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty PTSC G&S 33 2.2Yêu cầu chủ quan khách quan việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty PTSC G&S 35 2.2.1Các yếu tố bên 35 2.2.1.1Đối thủ cạnh tranh 35 2.2.1.2Thị trường lao động ngành 37 2.2.1.3Thực trạng sở đào tạo 38 2.2.2Các yếu tố bên 39 2.2.2.1Đặc điểm cấu lao động Công ty PTSC G&S 39 2.2.2.2Triết lý lãnh đạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 41 2.2.2.3Đặc điểm sản xuất kinh doanh 41 2.2.2.4Hiệu hoạt động phân tích kỹ đánh giá lực 42 2.2.2.5Tình hình biến động nhân lực 43 2.2.2.6Kinh phí dành cho đào tạo 44 2.3Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty PTSC G&S 44 2.3.1Sơ lược máy phụ trách công tác đào tạo 44 2.3.2Chính sách đào tạo Công ty PTSC G&S 45 2.3.2.1Hỗ trợ tài học viên 46 2.3.2.2Hỗ trợ giảng viên 46 2.3.2.3Các hình thức hỗ trợ khác 46 2.3.2.4Cam kết sau đào tạo 47 2.3.2.5Kỷ luật đào tạo 48 2.3.3Tình hình tổ chức đào tạo Công ty PTSC G&S 49 2.3.3.1Đào tạo nội 49 2.3.3.2Đào tạo bên 53 Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội 2.3.4Quy trình đào tạo 58 2.3.4.1Phương thức xác định nhu cầu đào tạo đề xuất đào tạo 58 2.3.4.2Đánh giá, tổng hợp kế hoạch đào tạo 62 2.3.4.3Phê duyệt - Thực đào tạo 63 2.3.4.4Đánh giá sau đào tạo 64 2.3.5Sử dụng nhân lực sau đào tạo 66 2.3.6Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua phương pháp vấn định tính 66 2.4Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty PTSC G&S 69 2.4.1Một số kết đạt 70 2.4.2Một số điểm hạn chế tồn 71 2.4.3Nguyên nhân hạn chế tồn 72 KẾT LUẬN CHƯƠNG II 74 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PTSC G&S 75 3.1Định hướng phát triển Công ty PTSC G&S yêu cầu đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 75 3.2Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty PTSC G&S 75 3.2.1Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược 75 3.2.2Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán đào tạo chuyên trách hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào Công ty 78 3.2.3Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 83 3.2.4Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo 84 3.2.5Phân tách xây dựng quy trình rõ ràng đào tạo nguồn nhân lực thông thường đào tạo phát triển nguồn nhân lực 86 KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH ẢO Phụ lục 01: đánh giá nhân viên Phụ lục 02: bảng hỏi điều tra ý kiến người lao động với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Nội dung Viết tắt Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (Petrovietnam) Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát Công trình ngầm PTSC Vihicle) Tổ chức đăng kiểm quốc tếDet Norske Veritas Tổ chức đăng kiểm quốc tế Bureau Veritas PTSC Công ty ROV DNV BV Hiệp hội nhà xây dựng hàng hải quốc tế(International Marine Contractors Association) Tổng Công ty PTSC G&S Thiết bị lặn biển điều khiển từ xa (Remotely Operated Tập đoàn IMCA An toàn vệ sinh lao động Phòng cháy chữa cháy PCCC 10 Cán công nhân viên CBCNV Học viên: Nguyễn Minh Long ATVSLĐ MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Các hình thức phương pháp đào tạo 10 Bảng 1.2 Các nội dung kế hoạch đào tạo 17 Bảng 1.3 Nội dung đánh giá kết đào tạo chia theo đối tượng 18 Bảng 2.1 Các tiêu hoạt động kinh doanh từ năm 2012 đến hết năm 2015 Công ty PTSC G&S 34 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty PTSC G&S phân chia theo loại lao động năm 2015 (Nguồn: Báo cáo SXKD năm 2015 - Công ty PTSC G&S) 40 Bảng 2.3 Quy định thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo 47 Bảng 2.4 Tình hình tham gia đào tạo dành cho nhân viên năm 2015 50 Bảng 2.5: Kết tổ chức Chương trình đào tạo dành cho nhân viên & Hướng dẫn ATVSLĐ, PCCC ngày 03/01/2016 51 Bảng 2.6 Tình hình đào tạo bên qua năm PTSC G&S 54 Bảng 2.7 Tỷ lệ nhân viên tham gia lớp đào tạo bên phân theo đối tượng cụ thể năm 2015 56 Bảng 2.8 Khảo sát chất lượng 03 khóa đào tạo bên dành cho nhân viên 57 văn phòng Công ty PTSC G&S 57 Bảng 2.9 Tình hình thực kế hoạch đào tạo năm 2015 Công ty PTSC G&S 63 Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty PTSC G&S 26 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ 30 Hình 2.3 Biểu đồ thể doanh thu dịch vụ sản xuất kinh doanh tỷ trọng doanh thu dịch vụ khảo sát biển giai đoạn 2012-2015 PTSC G&S 34 Hình 2.4 Biểu đồ số lượng nhân viên Công ty PTSC G&S qua năm 39 Hình 2.5 Quy trình đào tạo Công ty PTSC G&S 58 Hình 3.1 Bảng so sánh phân tích kỹ mô tả công việc thực tế làm việc nhân viên 81 Hình 3.2 Quy trình đào tạo sửa đổi 87 Hình 3.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 87 Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU - Tính cấp thiết luận văn: Hơn 30 năm xây dựng phát triển, ngành công nghiệp Dầu khí đạt thành tựu to lớn đóng góp phần quan trọng công phát triển kinh tế Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa Việt Nam Những thành tựu ngày hôm có ngành Dầu khí quốc gia nhờ phần đóng góp quan trọng dịch vụ kỹ thuật hỗ trợ, mà đầu Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam PTSC, thành viên Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.Bên cạnh phát triển loại hình dịch vụ cốt lõi chuyên nghiệp hóa đạt trình độ quốc tế như: dịch vụ tàu chuyên ngành, dịch vụ cảng, dịch vụ thiết kế, chế tạo lắp đặt công trình dầu khí, dịch vụ vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa công trình dầu khí, dịch vụ thăm dò địa chất, tàu chứa xử lý dầu thô, đầu nối chạy thử công trình dầu khí…, Tổng Công tyPTSC nhìn nhận tầm quan trọng việc đào tạo xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao tiếp thu, áp dụng kiến thức - công nghệ cải tiến phát triển vượt bậc ngày, đặc biệt lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật dầu khí vốn ngành dịch vụ kỹ thuật cao, đòi hỏi người lao động cần có kiến thức, tay nghề, sức khỏe theo kịp công nghệ đại tiên tiến giới Là Công ty Tổng Công ty PTSC - Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát Công trình ngầm (PTSC G&S) hiểu bên cạnh việc xây dựng cho chiến lược kinh doanh, cần phải có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực tương xứng Công ty PTSC G&S chuyên kinh doanh lĩnh vực dịch vụ thăm dò, khảo sát, công trình ngầm biển nguồn nhân lực kỹ thuật cao yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành thực Từ vấn đề trước tình hình thực tế Công ty PTSC G&S công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Công ty bước đầu xây dựng công tác đào tạo, xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng đồng thời cho yếu tố quan trọng nhằm tăng cường vị cạnh tranh Do đó, Công ty có quan điểm rõ ràng hoạt động cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo Tuy nhiên, Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội trình thực công tác vài tồn tại, vướng mắc cần phải nghiên cứu tìm biện pháp khắc phục Chính lý mà chọn đề tài nghiên cứu cho “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Dịch vụ Khảo sát Công trình ngầm PTSC (PTSC G&S)” - Mục tiêu luận văn:  Tìm hiểu phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty PTSC G&S  Đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Đối tượng phạm vi nghiên cứu:Luận văn tập trung nghiên cứu phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty PTSC G&S thời gian từ năm 2013 – 2015 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động nằm nâng cao lực, chất lượng nguồn nhân lực Công ty PTSC G&S - Phương pháp nghiên cứu: Thông qua trình làm việc Công ty điều kiện cho phép, sử dụng số phương pháp để nghiên cứu tìm hiểu công tác đào tạo Công ty PTSC G&S là:  Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp  Phương pháp vấn thu thập thông tin đối tượng sau: chuyên viên phụ trách công tác đào tạo phát triển; trưởng phòng HCNS, phó giám đốc Công ty, nhân viên tham gia khóa học  Quan sát tham gia số lớp học/đào tạo Công ty tổ chức  Phương pháp xã hội học: lập phiếu khảo sát hiệu đào tạo cho số khóa học tổ chức  Tham khảo thông tin từ sách, báo, mạng internet - Kết cấu đề tài:Ngoài phần mở đầu, kết luận, phục lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm ba chương:  Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp  Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty PTSC G&S Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội (với chức danh xác định) cách kỹ lưỡng có hệ thống, cố gắng xác định tất bước công việc thực để hoàn thành công việc Cán đào tạo dựa vào phân tích kỹ tài liệu mô tả nhiệm vụ công việc (bản mô tả công việc) tài liệu hướng dẫn tham khảo để xác định điểm khác thực tế làm việc nhân viên yêu cầu cần hoàn thành.Cán đào tạo khác phân tích kỹ mô tả công việc với thực tế làm việc thiếu sót kỹ công việc mà nhân viên thực hiện, cán đào tạo dùng bảng sau để ghi chép lại quan sát mình: Hình 3.1 Bảng so sánh phân tích kỹ mô tả công việc thực tế làm việc nhân viên Cán đào tạo dùng bảng so sánh để so sánh với nhân viên phòng/bộ phận vị trí công tác để từ bổ sung kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm thiếu nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc  Phương pháp vấn:Sau bước quan sát, cán đào tao tiến hành vấn người nhân viên xem thực công việc để xác định lại ghi chép cán đào tạo Sau tiếp tục vấn người thực không tốt công việc tương tự để tìm hiểu vấn đề gặp phải thực công việc, cuối cán đào tạo trả lời vào mục phần “Yêu cầu chưa đáp ứng” để nhu cầu đào tạo nhân viên  Phương pháp nhật ký công việc: Nhân viên tự ghi chép lại hoạt động để thực công viêc Phương pháp thu thông tin theo kiện thực tế Cần lưu ý việc ghi chép phải thực liên tục, Học viên: Nguyễn Minh Long 81 MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội quán trung thực Sau vận dung thêm phương pháp vấn nhu cầu cần đào tạo nhân viên Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa nguyện vọng người lao động Chính người lao động người hiểu rõ kiến thức kỹ thiếu sót Tại Công ty thưc việc phòng/bộ phận đăng ký nhu cầu đào tạo gửi lên Ban giám đốc phê duyệt Nhưng Công ty chủ động lập cho bảng hỏi điều tra (Phụ lục 01) việc xác định nhu cầu mang lại kết cao Bảng hỏi phát cho cán nhân viên trả lời, sau gửi phòng HCNS tổng hợp lại, so sánh, cân nhắc với hai sở nêu Sau tổng hợp nhu cầu xong trình lên Ban giám đốc phê duyệt Tiếp theo, hoàn thành công tác đánh giá thực công việc (năng lực thực tế nhân viên): Hiện nay, công tác đánh giá thực công việc Công ty thực sơ sài, chủ yếu dựa bình bầu trưởng phòng phó phòng Việc bình bầu chủ yếu phục vụ cho mục đích khen thưởng chung phòng/bộ phận Do vậy, đánh giá kết thực người lao động cách chung chung, chưa đánh giá yếu tố trình độ kỹ năng, thái độ làm việc Vì vậy, Công ty cần phải áp dụng phương pháp đánh giá công việc cách khoa học hơn, công khai đựa tiêu chuẩn đánh giá cụ thể tổ phòng/bộ phận trongCông ty, không đánh giá người lao động mặt chung phòng/bộ phận với phòng/bộ phận khác Công ty Ví dụ việc đánh giá nhân viên tổ Marketing – chăm sóc khách hàng tổ Thương mại hợp đồng Phòng TM&PTKDthì dựa số doanh thu hay số lượng dự án tổ mang lại nhiều hơn, giúp phòng đạt thành tích cao để đánh giá tổ nhân viên tổ làm việc tốt hơn, hiệu hơn.Công ty dùng kết hợp phương pháp sau để thực công tác đánh giá: Phương pháp thu thập: Trưởng phòng thu nhận phiếu đánh giá nhân viên (Phụ lục 02) từ cấp quản lý bên (phó phòng, tổ trưởng, tổ phó) trực tiếp làm việc với nhân viên để đánh giá, dựa mức độ hoàn thành công việcđược giao, mức độ áp dụng kỹ năng, kiến thức sau đào tạo vào công việc theo Quý, 06 tháng/lần Phương pháp vấn: Trưởng phòng phó phòng vấn trực tiếp nhân viên dựa phiếu đánh giá nhân viên thu thập, tìm hiểu nguyên nhân Học viên: Nguyễn Minh Long 82 MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội nhân viên chưa hoàn thành tốt công việc khen thưởng nhân viên hoàn thành tốt công việc giao Quý (hoặc 06 tháng/lần) Từ với nhân viên đưa giải pháp khắc phục, đề xuất khóa đào tạo bổ sung kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, phục vụ hoàn thành tốt công việc Phương pháp họp công khai: Phương pháp áp dụng sau phương pháp vấn sau phương pháp thu thập Trưởng phòng tổ chức họp toàn phòng theo tổ, phiếu đánh giá nhân viên thu thập để đưa đánh giá cụ thể nhân viên, đồng thời đề xuất mức đánh giá, khen thưởng cụ thể nhân viên, nhân viên có quyền nói lên ý kiến buổi họp Căn vào đó, ban lãnh đạo phòng cân nhắc, thay đổi mức đánh giá, khen thưởng công bố công khai trực tiếp buổi họp email sau 3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên a Cơ sở giải pháp:Hầu hết nhân viên phụ trách giảng dạy (giảng viên) Công ty giảng viên thuê đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Tuy nhiên, có số giảng viênnội Công ty chưa đáp ứng yêu cầu cho công tác giảng dạy, phương pháp giảng dạy đơn giản, khả truyền tải nội dung học chưa phong phú Các khóa đào tạo bên có nội dung đáp ứng nhu cầu Công ty hạn chế Chế độ hỗ trợ cho giảng viên nội mang tính hình thức b Mục tiêu giải pháp: Tăng cường kỹ sư phạm nhân viên giảng dạy khóa đào tạo nội bộ, tìm kiếm khóa đào tạo bên có nội dung đáp ứng nhu cầu Công ty thông qua cáccách thức c Nội dung: - Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ nhân viên tham gia giảng dạy (giảng viên)trong ngắn hạn Ngoài ra, Công ty nên tổ chức số buổi họp cho giảng viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi, chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép - Trong công tác lựa chọn giảng viên, không quan tâm đến trình độ chuyên môn, kinh nghiệm giảng viên mà ý đến yếu tố sau:  Đam mê/yêu thích: Lựa chọn giảng viên có niềm đam mê/yêu thích với việc chia sẻ, giảng dạy Không nên bắt buộc giảng viên người lãnh đạo Học viên: Nguyễn Minh Long 83 MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội nhiều kinh nghiệm mà hứng thú với việc giảng dạy, người tham gia khóa học với tư cách trợ giảng, giải đáp câu hỏi chuyên môn sau, tình thực tế  Sức khỏe: Giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu  Ngôn ngữ: Hạn chế sử dụng tiếng vùng miền, địa phương trình dạy, gây khó khăn cho người nghe  Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, Công ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy - Giáo viên thuê nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều Công ty đánh giá tốt giảng viên trường đại học lớn, uy tín Trước tiến hành giảng dạy, Công ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực Công ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ Công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp - Yêu cầu hỗ trợ nhân viên phụ trách tin học Công ty, công tác chuẩn bị nội dung slide thuyết trình/bài giảng để tăng tính sinh động, hấp dẫn - Công ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giáo viên như: Áp dụng mức bồi dưỡng150.000đ/h cho giảng viên nội bộ, động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương/bồi dưỡng thưởng cho giảng viên nội họ làm tốt công việc giảng dạy (chi phí dụng dụng từ nguồn kinh phí đào tạo) - Sau khóa học Công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho Công ty - Căn thoản thuận hợp tác với đối tác Fugro, Asian Geos, CGGV… để tìm hiểu đề nghị hỗ trợ khóa đào tạo ngắn hạn chuyên môn/kỹ thuật giảng dạy chuyên gia nước như, tìm kiếm mạng khóa học trực tuyến đơn vị/Công ty uy tín giới 3.2.4 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Học viên: Nguyễn Minh Long 84 MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội a Cơ sở giải pháp:Nguồn kinh phí đào tạo dựa vào việc trích phần lợi nhuận Công ty, hạn hẹp tình hình sản xuất kinh doanh Công ty năm không tốt phải cắt giảm chi phí cho đào tạo làm ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty dài hạn Công ty sử dụng chưa hiệu nguồn kinh phí đào tạo, thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước b Mục tiêu giải pháp: Xây dựng quỹ riêng ổn định dành cho đào tạo Có kế hoạch sử dụng hiệu nguồn kinh phí c Nội dung:Chi phí đào tao yếu tố góp phần không nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo Công ty cần phải:  Căn mục tiêu dài xây dựng để lập bảng kế hoạch chi tiết trình Tổng Công ty nhằm xin phê duyệt thành lập riêngmột quỹ ngân sách phục vụ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty để nguồn kinh phí đào tạo Công ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch Công tycần có quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục Công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty hiệu quả.(Tổng chi phí dành cho Quỹ cần Tổng Công ty Ban Giám đốc Công ty PTSC G&S phê duyệt thông báo văn đạo rõ ràng công khai, lộ trình giải ngân chi phí phân chia thành cho giai đoạn, tương ứng năm)  Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo không bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu.Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính toán xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể.Công ty cần phải công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm  Công ty nên có sách trích phần nhỏ (3-5%) quỹ để thưởng cho giảng viên nội bộ, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu Học viên: Nguyễn Minh Long 85 MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội  Bên cạnh nguồn kinh phí nội Công ty nên thu hút nguồn tài trợ khóa học/thực tập miễn phí từ đối tác nước tổ chức nước mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo, đào tạo trực tuyến cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 3.2.5 Phân tách xây dựng quy trình rõ ràng đào tạo nguồn nhân lực thông thường đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Cơ sở giải pháp:Công ty chưa hoàn toàn phân biệt rõ ràng đào tạo nguồn nhân lực thông thường đạo tạo phát triển nguồn nhân lực Trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo nguồn chuẩn bị cho tương lai, nguyên nhân Quy trình mà Công ty xây dựng chưa định nghĩa rõ khái niệm này, dẫn đến nhầm lẫn Đồng thời, chưa xây dựng mục tiêu dài hạn nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa quan tâm mức Bên cạnh từ việc đánh giá lực nhân viên Ban Lãnh đạo Bộ phận/Công ty hạn chế đến việc đề sách đề bạt, đãi ngộ chưa hợp lý, dẫn đến việc bỏ sót người có tài, có lực, bổ nhiệm cán vào vị trí chưa phù hợp Chưa xây dựng danh sách cán nguồn dẫn đến việc đào tạo nhằm “phát triển nguồn nhân lực” chưa tập trung, dàn trải, không thúc đẩy tính cạnh tranh cống hiến nhân viên công việc b Mục tiêu giải pháp: Phân tách định nghĩa rõ ràng khái niệm đào tạo nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xây dựng quy trình riêng biệt Quy trình đào tạo(như Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại) Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa mục tiêu dài hạn Công ty Đồng thời xây dựng danh sách cán nguồn, tập trung đào tạo có kế hoạch cán nguồn, đánh giá lực cán cách công xác nhất, nhằm đề bạt nhân có lực vào vị trí cần thiết có chế độ đãi ngộ tương xứng c Nội dung: Quy trình đào tạođược xây dựng với mục đích: thông qua bước quy định cụ thể quy trình, đảm bảo trình đào tạo diễn thường xuyên, liên tục theo kế hoạch hàng năm Công ty Cácbước quy trình quy trình hóa trật tự, hợp lýnhằm đảm bảo chất lượng đào tạo CBCNV, qua nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty (Lưu đồ tham khảo) Học viên: Nguyễn Minh Long 86 MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội Hình 3.2 Quy trình đào tạo sửa đổi Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng với mục đích: thông qua bước quy định cụ thể quy trình, đảm bảo trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực diễn thường xuyên, liên tục, dựa kế hoạch phát triển dài hạn củaCông ty đề Các bước quy trình quy trình hóa trật tự, hợp lý nhằm đảm bảo đào tạo cung cấp đủ đội ngũ nhân lực/quản lý chất lượng cao đáp ứng yêu cầu, nhu cầu sử dụng Công ty tương lai xa (từ 03 năm trở lên), nhằm thực kế hoạch phát triển Công ty cách bền vũng lâu dài (Lưu đồ tham khảo) Hình 3.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Học viên: Nguyễn Minh Long 87 MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội Người lao động sau đào tạo đánh giá lực phải Công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả họ Để người lao động toàn tâm toàn ý với công việc, Công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng Công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Công ty cần tạo động lực để kích thích người lao động, tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hoàn thiện Chính Công ty nên áp dụng hình thức: Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, bổ sung vào danh sách cán nguồn, tăng lương, nâng ngạch, nâng bậc…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, không hoàn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng/lương (lương hiệu quả) tháng/quý Học viên: Nguyễn Minh Long 88 MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo Hàng năm Công ty nên tổ chức thi xây đề xuất cải tiến sáng tạo (Chương trình cải tiến liên tục - Kaizen), hình thức thi đua công việc/bộ phận, đề xuất phương pháp rút ngắn thời gian xử lý công việc đảm bảo hoàn thành tốt công việc giao…giảm chi phí sản xuất, tăng doanh thu cho Công ty nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Công ty Đặc biệt cần xây dựng danh sách cán nguồn (người lao động có khả đề bạt, thăng tiến, giữ vị trí cao tương lai), nhằm đưa gương mặt triển vọng có lực có mong muốn cầu tiến để bồi dưỡng trang bị đầy đủ kiến thức nhằm phục vụ Công ty tương lai Bên cạnh cần tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, đoàn kết giúp đỡ thông qua hình thức: kèm cặp, hướng dẫn “đặc biệt” từ cấp lãnh đạo cán nguồn Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụngthành đào tạo vào công việc thực tế, thể mong muốn cầu tiến thông qua kết đào tạo, kết hoàn thành công việc sau đào tạo Trên số giải pháp mà Công ty PTSC G&S áp dụng để nâng cao hiệu hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong đó, giải pháp quan trọng việc xác định, đánh giá xác mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo xây dựng tốt Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực song song với việc xây dựng danh sách cán nguồn, tập trung đào tạo có kế hoạch, đánh giá xác trọng dụng nhân lực vị trí Thông qua việc thực đồng giải pháp nêu trên, hi vọng thời gian tới, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ởCông tyPTSC G&S hiệu luận văn mở hướng nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác Học viên: Nguyễn Minh Long 89 MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội KẾT LUẬN Trong thời đại toàn cầu hóa, cạnh tranh trở nên ngày khốc liệt Một doanh nghiệp muốn đững vững phát triển bối cảnh cần phải tăng cường xây dựng củng cố sức mạnh nguồn nhân lực Muốn vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức cần trọng hoạt động hiệu Nhận thức tầm quan trọng đó, Công ty PTSC G&S bước xây dựng cho quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cụ thể rõ ràng, có chiến lược đảm bảo tạo điều kiện cho người lao động Công ty có hội đào tạo, trang bị đầy đủ sở vật chất cho trình đào tạo doanh nghiệp Tuy nhiên, trình triển khai thực Công ty gặp số khó khăn vướng mắc việc xác định xác nhu cầu đào tạo, đánh giá hiệu sau đào tạo hạn chế công tác đào tạo Thông qua việc tìm hiểu điều kiện Công ty PTSC G&S cộng với kiến thức học tham khảo tài liệu khác, tác giả mạnh dạn đưa số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Trong giải pháp tập trung vào việc xây dựng mục tiêu đào tạo, đưa số biện pháp công cụ cải thiện hiệu hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo, đánh giá sau đào tạo, nâng cao chất lượng giảng viên nội bộ, chi phí đào tạo xây dựng hệ thống Quy trình đào tạo, Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc xây dựng danh sách cán nguồn, tập trung đào tạo có kế hoạch, đánh giá xác trọng dụng nhân lực vị trí Hi vọng nghiên cứu luận văn hữu ích việc nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PTSC G&S góp phần gợi mở hướng giải pháp trình thực đào tạo phát triển Công ty Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Cao Tô Linh tận tình hướng dẫn em hoàn thành luận văn Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến anh chị Công ty/Phòng HCNSvà nhân sựCông tyPTSC G&S nhiệt tình tiếp nhận, tạo điều kiện cung cấp kinh nghiệm thực tiễn quan trọng cho em trình thực luận văn Học viên: Nguyễn Minh Long 90 MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH ẢO PGS.TS.Trần Xuân Cầu (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội ThS Vũ Tùy Dương (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM Công ty PTSC G&S (2013), Kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty PTSC G&S (2014), Kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty PTSC G&S (2015), Kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty PTSC G&S (2013), Báo cáo thực công tác đào tạo 10 Công ty PTSC G&S (2014), Báo cáo thực công tác đào tạo 11 Công ty PTSC G&S (2015), Báo cáo thực công tác đào tạo 12 Công ty PTSC G&S (2015), Giới thiệu Công ty 13 Công ty PTSC G&S (2015), Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 14 Công ty PTSC G&S (2012), Báo cáo sản xuất kinh doanh 15 Công ty PTSC G&S (2013), Báo cáo sản xuất kinh doanh 16 Công ty PTSC G&S (2014), Báo cáo sản xuất kinh doanh 17 Công ty PTSC G&S (2015), Báo cáo sản xuất kinh doanh Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội Phụ lục 01: BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát Công trình ngầm PTSC Số: /ĐGNS- KSCTN Bảng đánh giá nhân viên Họ tên: Chức vụ Bộ phận: Định kỳ: từ ngày .đến Cán b phụ trách Chức vụ: I Bản thân đánh giá Mức độ hoàn thành công việc Mô tả công việc Công việc chính: Kết thực Đánh giá Tốt/khá/TB/kém - Yêu cầu: - Kết quả: Công việc giao thêm đột xuất kỳ: Đánh giá kỹ đáp ứng yêu cầu công việc Kỹ Tự đánh giá Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Tự đánh giá Đánh giá Tốt/khá/TB/kém (Kỹ 1) (Kỹ 2) (Kỹ 3) (Kỹ 4) Đánh giá ý thức, phẩm chất Tiêu chí Tính kỷ luật Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Tiêu chí Trường ĐH BK Hà Nội Tự đánh giá Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Tác phòng làm việc Tinh thần trách nhiệm Hoạt động tập thể Kiến nghị, đề xuất ……………………………………………………………………………………… …… ……………………………………………………………………………………… …… ………………………………………………………………………………… ………… II Đánh giá cán phụ trách Mô tả Cán phụ trách đánh giá Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Mức độ hoàn thành công việc Kỹ đáp ứng yêu cầu công việc Ý thức phẩm chất Hoạt động tập thể Ngày…… tháng ……….năm 20 Cán phụ trách Học viên: Nguyễn Minh Long Nhân viên MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội Phụ lục 02: BẢNG HỎI ĐIỀU TRA Ý KIẾN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo Ngày …… tháng …….năm 201 sát Công trình ngầm PTSC Phiếu điều tra nhằm tìm hiểu mong muốn người lao động với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, mong nhận giúp đỡ anh (chị) Mong anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra Tuổi: …………………………Giới tính………………………………… Chức danh……………………Bộ phận ………………………………… Xin anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách tích vào ô trống cho câu trả lời anh chị Anh (chị) có hài lòng với công việc không? a Có b Không c Bình thường Anh (chị) có mong muốn đào tạo phát triển thân không? a Có b Không c Bình thường Anh (chị) có mong muốn sau đào tạo? a Có vị cao công việc b Tăng tiền lương, thu nhập c Đạt hiệu công việc cao d Ý kiến khác…………… Anh (chị) có áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc không? a Áp dụng tốt b Áp dụng phần c Không áp dụng Các chương trình đào tạo công ty mà anh (chị) tham gia có ảnh hưởng tới công việc anh (chị) không? Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729 Luận văn thạc sỹ QTKD a Có b Không Trường ĐH BK Hà Nội c Bình thường Anh (chị) có nhận xét nội dung chương trình đào tạo công ty mà anh chị tham gia? a Rất bổ ích b Bình thường c Nhàm chán Anh (chị) có hài lòng với phương pháp đào tạo hình thức đào tạo công ty? a Có b Không Mong anh chị đưa vài ý kiến cho câu hỏi đây: Anh (chị) có gặp khó khăn công việc hay không? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Anh (chị) tham gia khóa đào tạo công ty? Anh chị kể tên khóa học đó? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Trong khóa đào tạo anh (chị) dược tham gia, anh (chị) thích chương trình đào tạo nhất? Vì sao? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Anh (chị) có chia sẻ, đóng góp ý kiến hay mong muốn để cải tiến hoạt động đào tạo công ty nay? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Cảm ơn anh (chị) tham gia trả lời phiếu điều tra! Học viên: Nguyễn Minh Long MSHV: CB140729