PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Tính cần thiết đề tài Trong thời gian gần đây, Việt Nam (VN) trở thành thành viên Tổ chức Thương mại giới (WTO) kinh tế phát triển sôi động Xu hội nhập tất yếu trở nên mạnh mẽ Nhà nước thực sách mở Ế cửa cho doanh nghiệp nước vào đầu tư sản xuất kinh doanh nước Sức U cạnh tranh doanh nghiệp (DN) qua chất lượng sản phẩm, dịch ́H vụ mà thể qua chất lượng nguồn nhân lực Nhu cầu lao động có chất lượng ngày tăng nhân viên có chất lượng chuyển sang Công ty có yếu tố đầu tư TÊ nước với mức thu nhập cao Điều tạo áp lực lớn cho doanh nghiệp VN mà nguồn nhân lực coi tài sản lớn DN, nguồn H nhân lực DN không thực thi chiến lược cách hiệu không đạt IN mục tiêu đề Thực tế đòi hỏi nhà lãnh đạo DN phải có K sách cụ thể để tạo nên hài lòng nhân viên công việc làm cho họ gắn chặt với tổ chức,với DN Để thực điều đó, trước hết nhà lãnh đạo phải hiểu O ̣C tâm tư, nguyện vọng nhân viên mình, động giúp họ gắn bó với DN ̣I H Chúng ta biết vấn đề tiền lương mối quan tâm hàng đầu người lao động Vì thế, DN muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên phải chứng minh Đ A có kết công việc tốt cạnh tranh mức lương Theo quan điểm Victor Vhroom độ lớn thu nhập thước đo tài rõ ràng mà người lao động dựa vào để nhận thức giá trị phần thưởng mà họ nhận Bởi người lao động xem trọng yếu tố công việc mình, việc Công ty thực tốt hay không tốt sách phân phối tiền lương tạo tác động mạnh mẽ đến mức độ thỏa mãn người lao động Đặc biệt, nên có quy định rõ ràng lương, thưởng điều chỉnh kịp thời mức lương nhân viên, cũ cho phù hợp với giá thị trường giúp tránh mâu thuẫn với nội không hài lòng nhân viên Trả công lao động luôn vấn đề thách thức cho nhà quản trị DN Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống trả công Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế doanh nghiệp hạng tỉnh Thừa Thiên Huế kinh doanh lĩnh vực xây dựng năm gần chịu cạnh tranh gay gắt công ty hoạt động địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế tỉnh Miền Trung không thông qua giá cả, kỹ thuật mà thể qua chất lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh nguồn nhân lực cấp cao ngày khan hiếm, cung Ế không đáp ứng đủ cầu, việc nhân viên giỏi bị công ty khác chiêu dụ không U thể tránh khỏi Vì vậy, để “ nhân tài không xem doanh nghiệp bến đổ tạm thời”các ́H nhà quản lý phải có chiến lược dài hạn, điều kiện khó khăn kinh tế nước ta thu nhập mối quan tâm hàng đầu người lao động, định việc TÊ “đi” hay “ở” họ Với lý nêu trên, tác giả chọn đề tài : “Đánh giá hài Huế” làm luận văn thạc sỹ K 2.1.Mục tiêu chung IN Mục tiêu nghiên cứu H lòng nhân viên công tác tiền lương Công ty Xây lắp Thừa Thiên Thông qua việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn nhân viên đối vói công tác tiền O ̣C lương Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế, từ đưa biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác tiền lương Công ty thời gian tới ̣I H 2.2 Mục tiêu cụ thể Đ A - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiển hài lòng nhân viên công tác tiền lương - Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên công tác tiền lương Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế - Đề xuất phương hướng giải pháp chủ yếu, nâng cao hài lòng nhân viên công tác tiền lương Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế Phạm vi nghiên cứu đối tượng nghiên cứu 3.1 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu, giải vấn đề lý luận thực tiển mức độ hài lòng nhân viên công tác tiền lương Địa điểm nghiên cứu thực Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế Về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2007-2009 từ phòng ban, đặc biệt phòng Tổ chức - hành phòng kế toán; Số liệu sơ cấp thu thập thông qua vấn, điều tra nhân viên tháng 3/2010 3.2 Đối tượng nghiên cứu: Các nhân viên Công ty Xây lắp TTH Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu thông tin Ế -Thông tin số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp tập hợp từ báo cáo U hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2007-2009 Ngoài số liệu thứ cấp ́H tập hợp từ báo cáo, công trình nghiên cứu, đề tài có liên quan đến nội dung nghiên cứu TÊ - Nguồn số liệu sơ cấp: Để có số liệu sơ cấp, tiến hành điều tra, vấn nhân viên Công ty H 4.2 Phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu IN Trong trình thực hiện, mục tiêu dùng hệ thống K phương pháp khác để nghiên cứu + Đối với mục tiêu nghiên cứu vần đề có tính lý luận: Phương pháp tổng O ̣C hợp sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp vấn đề nghiên cứu Các sở lý ̣I H thuyết tập hợp, lựa chọn từ tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên ngành kết nghiên cứu công bố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực Lý Đ A thuyết tổng hợp rút làm sở cho việc phân tích nhân tố tác động đến mức độ hài lòng nhân viên công tác tiền lương Công ty + Đối với mục tiêu phân tích, đánh giá mức độ hài lòng công tác tiền lương nhân viên: phương pháp phân tích, quan sát, phân tích tổng hợp sử dụng để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên Trong phương pháp quan sát sử dụng để ghi nhận hành vi, thái độ, kiến nhân viên trình hoạt động làm việc Công ty, kết thu phối hợp với kết thu phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê, ) làm sở để đưa nhận xét kết luận + Phương pháp điều tra vấn nhân viên làm việc Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế + Chọn mẫu điều tra: Phỏng vấn nhân viên thức làm việc Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế + Số lượng mẫu điều tra: Số mẫu phát 230, số mẫu thu 203 số mẫu hợp lệ 191 Dựa sở lý luận xây dựng chương I, kết hợp với việc phân tích tình hình thực tế Công ty tham khảo ý kiến lãnh đạo Công ty, xác định nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên công tác tiền Ế lương Phương pháp đánh giá theo thang điểm Liker với 1: Hoàn toàn không đồng ý; U 2: Không đồng ý; 3: Bình thường ; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý Sau ́H tiến hành thực phương pháp vấn nhân viên qua bảng hỏi xây dựng sau trình nghiên cứu định tính Mục đích bước nghiên cứu đo TÊ lường yếu tố tác động đến thỏa mãn nhân viên đồng thời kiểm tra mô hình lý thuyết đặt H Để bảng hỏi trả lời có chất lượng tốt tiến hành vấn thử 20 IN nhân viên Công ty Kết thu có số câu bị bỏ trống chưa rõ câu K hỏi mang tính cảm tính, số bảng hỏi trả lời tùy tiện Chúng hiệu chỉnh câu hỏi mang tính cảm tính, làm rõ câu hỏi bị bỏ trống Công tác vấn O ̣C phân chia, lực lượng lao động có trình độ sau đại học, đại học, ̣I H cao đẳng tiến hành phát bảng hỏi thu lại sau họ trả lời hoàn thành Đối với lực lượng lao động trình độ khác tiến hành vấn trực tiếp để Đ A thu kết xác cao Trên sở số liệu tổng hợp, vận dụng phần mềm tin học SPSS Từ việc phân tích cho thấy khác biệt nhóm nhân viên khác nhau, cụ thể số giải thích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cho đối tượng Nội dung xử lý gồm: + Kiểm định độ tin cậy ( sử dụng hệ số Crobach Alpha) + Kiểm định mức độ hài lòng nhân viên công tác tiền lương nhóm đối tượng mà phân tổ, từ đưa giải pháp cụ thể cho nhóm đối tượng cải thiện mức độ hài lòng biến quan sát xây dựng nhóm nhân tố tác động Phân tích hồi quy yếu tố tác động lên mức độ hài lòng nhân viên công tác tiền lương Kết cấu luận văn PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Trình bày lý chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Ế Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu U - Trình bày lý thuyết tiền lương, hài lòng nhân viên công tác ́H tiền lương - Hoạt động tiền lương học kinh nghiệm công tác tiền lương TÊ Doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá hài lòng nhân viên công tác tiền H lương IN - Khái quát Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế K - Công tác tiền lương Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế - Đánh giá hài lòng nhân viên công tác tiền lương Công ty O ̣C Xây lắp Thừa Thiên Huế ̣I H Chương 3: Giải pháp nâng cao hài lòng nhân viên công tác tiền lương Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế Đ A - Cơ sở đề xuất giải pháp - Những giải pháp đề xuất công tác tiền lương - Những giải pháp đề xuất nâng cao hài lòng nhân viên PHẦN III: Kết luận kiến nghị Kết luận đề xuất kiến nghị nhằm thực giải pháp cho nội dung nghiên cứu PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tiền lương vai trò tiền lương 1.1.1 Khái niệm tiền lương Có nhiều cách hiểu khái niệm tiền lương, xin đưa số Ế quan niệm tiền lương số nước giới U Ở Pháp trả công cho người lao động hiểu tiền lương (lương bổng ́H bản, bình thường hay tối thiểu thứ lợi ích, phụ khoản khác) trả trực tiếp tiền vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc TÊ làm người lao động.[5] Ở Đài Loan tiền lương khoản thù lao mà người công nhân nhận H làm việc, bao gồm lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng dùng IN danh nghĩa khác trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm [5] K Ở Nhật Bản, “tiền lương lương bổng, tiền chia lãi tên gọi khác, thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”.[5] O ̣C Theo tổ chức Lao động Quốc tế(ILO), “tiền lương trả công thu nhập, ̣I H tên gọi cách tính nào, mà biểu tiền ấn định thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động theo quy định Đ A pháp luật, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hay miệng, cho công việc thực hay phải thực cho dịch vụ làm hay phải làm”[5] Bản chất tiền lương thay đổi tùy theo điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội nhận thức người Trước đây, tiền lương coi giá sức lao động kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp, tiền lương không đơn giá sức lao động Quan hệ người chủ sử dụng lao động người lao động có thay đổi Ở Việt Nam, có phân biệt yếu tố tổng thu nhập người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý lương bản), phụ cấp, tiền thưởng phúc lợi Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với qua hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường” ”Tiền lương người lao động hai bên tự thỏa thuận hợp đồng lao động trả theo suất lao động, chất lượng hiệu công việc” Ngoài ra, “các chế độ Ế phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, chế độ khuyến khích khác thỏa U thuận hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể quy định quy chế ́H doanh nghiệp”.[5] Hòa nhập cách hiểu tiền lương giới, đề tài nghiên cứu này, TÊ khái niệm tiền lương, trả công lao động thu nhập người lao động dùng thay đổi cho nhau; khái niệm tiền lương mà thực tế Việt Nam dùng IN 1.1.1.1 Tiền lương H để ngầm lương ghi rõ lương K Lương (base pay) trả cố định cho người lao động thực trách nhiệm công việc cụ thể Lương tính theo thời gian làm việc (giờ, O ̣C ngày, tháng, năm) theo đơn giá sản phẩm không bao gồm khoản phải trả ̣I H thêm lương làm thêm giờ, lương khuyến khích,v.v… Lương thường ghi hợp đồng lao động Tiền lương xác Đ A định sở mức độ phức tạp công việc, điều kiện làm việc, trình độ lực người lao động giá thị trường Trong khu vực Nhà nước VN (bao gồm doanh nghiệp quốc doanh tổ chức hành nghiệp), lương tính theo bậc lương hệ thống thang, bảng lương Nhà nước 1.1.1.2 Phụ cấp lương Phụ cấp lương tiền trả công lao động tiền lương Nó bổ sung cho lương bản, bù đắp thêm cho người lao động, họ phải làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm giờ,v.v… Một số loại phụ cấp phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc mức lương người lao động phụ cấp di chuyển, phụ cấp đường,v.v…Về chất, phụ cấp điện thoại, phụ cấp xăng… chi phí hoạt động DN phụ cấp cho người lao động Phần lớn loại tiền phụ cấp thường tính sở đánh giá ảnh hưởng môi trường làm việc không thuận lợi ảnh hưởng đến sức khỏe, thoải mái người lao động nơi làm việc U điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường Ế Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực tốt công việc ́H 1.1.1.3 Tiền thưởng Tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực với người lao TÊ động việc phấn đấu thực công việc tốt hơn.Thưởng có nhiều loại Trong thực tế tổ chức, DN áp dụng số tất loại thưởng sau đây: H  Thưởng suất, chất lượng: áp dụng người lao động thực tốt IN mức độ yêu cầu số lượng, chất lượng sản phẩm dịch vụ K  Thưởng tiết kiệm: áp dụng người lao động sử dụng tiết kiệm loại ̣C vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà đảm bảo chất lượng theo yêu cầu ̣I H O  Thưởng sáng kiến: áp dụng người lao động có sáng kiến, cải tiến kỷ thuật, tìm phương pháp làm việc mới, có tác dụng làm nâng cao suất lao Đ A động, giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm,dịch vụ  Thưởng theo kết hoạt động kinh doanh chung DN: áp dụng doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động DN chia phần tiền lời dạng tiền thưởng Hình thức áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh DN  Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: áp dụng cho nhân viên tìm địa tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm hợp đồng cho DN có hoạt động khác làm tăng lợi nhuận cho DN  Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định DN  Thưởng lòng trung thành, tận tâm với DN: áp dụng người lao động có thời gian phục vụ DN vượt giới hạn định, ví dụ 25 30 năm; người lao động có hoạt động rõ ràng làm tăng uy tín DN Các cách tính tiền thưởng đa dạng Thông thường, loại tiền thưởng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng cho nhân viên tìm khách hàng mới, địa tiêu thụ xác định tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp Ế Hình thức thưởng theo kết hoạt động kinh doanh chung DN thường U hội đồng quản trị DN giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn ́H thể nhân viên biết để kích thích người làm việc tốt TÊ Các hình thức thưởng: bảo đảm ngày công, thưởng lòng trung thành với doanh nghiệp thường xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương quà tặng doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích H 1.1.1.4 Phúc lợi IN Các loại phúc lợi mà người lao động hưởng đa dạng phụ thuộc vào K nhiều yếu tố khác quy định Chính phủ, tập quán nhân dân, mức độ ̣C phát triển kinh tế, khả tài yếu tố, hoàn cảnh cụ thể DN O Phúc lợi thể quan tâm DN đến đời sống người lao động, có tác ̣I H dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với DN Dù cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay mức độ bình Đ A thường, có trình độ lành nghề cao hay thầp, nhân viên doanh nghiệp hưởng phúc lợi Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Phúc lợi bao gồm phần : phúc lợi luật pháp quy định phúc lợi công ty tự nguyện áp dụng Phúc lợi quy định theo luật pháp bao gồm bảo hiểm xã hội tiền lương thời gian không làm việc BHXH bao gồm khoản trợ cấp ốm đau, bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp tai nạn, trợ cấp tử tuất, trợ cấp việc trợ cấp hưu trí Tiền lương thời gian không làm việc tiền lương lãnh ngày nghĩ lễ, ngày nghĩ hè, nghĩ phép thường niên Phúc lợi tự nguyện khoản phúc lợi không luật pháp quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó với quan nhiều Đó chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, loại dịch vụ, chương trình trả tiền trợ cấp độc hại trợ cấp nguy hiểm, trợ cấp khác BHXH bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa DN đài thọ, trợ cấp cho nhân viên đông hoàn cảnh gia đình khó khăn, quà tặng DN cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên… Các khoản tiền BHXH, tiền hưu trí, tiền lương nghỉ phép, nghĩ lễ thường tính theo quy định phủ theo mức lương người lao động Các Ế khoản phúc lợi khác ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng DN thường tính U đồng hạng (tuy nhiên, số DN có mức tính riêng cho nhân viên ́H chức vụ khác có thời gian phục vụ DN khác nhau) Trả công cho người lao động luôn vấn đề thách thức TÊ cho nhà quản trị doanh nghiệp Các DN thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống trả công, nhìn chung DN H hướng tới mục tiêu bản: thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích K 1.1.2 Vai trò tiền lương IN thích động viên nhân viên, hiệu mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu luật pháp O quản trị nhân ̣C Tiền lương giữ vai trò quan trọng chi phối hoạt động khác công tác ̣I H Tiền lương lý để nhân viên làm việc cho doanh nghiệp mức lương không thỏa đáng, không công nguyên nhân gây nên Đ A bất mãn, hiệu làm việc không cao làm gia tăng tình trạng xin việc 1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp Tiền lương yếu tố quan trọng chi phí sản xuất, chủ DN lại mong muốn lợi nhuận tối đa họ giảm thiểu chi phí tiền lương giải pháp cần thiết Tuy nhiên điều không hoàn toàn tiền lương chất chi phí phương tiện để tạo giá trị Với mức chi phí tiền lương thấp DN không huy động sức lao động cần thiết cho hoạt động DN, điều giảm quy mô DN Mặt khác với mức tiền lương thấp, người lao động động lực làm việc mạnh mẽ nên suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lương sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm 10 Công ty Để thực mục tiêu , trước hết Công ty cần tập trung khai thác mạnh Công ty lĩnh vực xây lắp, kinh doanh nhà đất xây dựng sở hạ tầng cho khu công nghiệp, khu dân cư Các giải pháp cụ thể là: + Nâng cao khả tiếp cận dự án có quy mô lớn Chiến lược phát triển kinh tế Thừa Thiên Huế giai đoạn tới tập trung vào phát triển du lịch, dịch vụ công nghiệp Để thực chiến lược này, Ế Thừa Thiên Huế hình thành khu công nghiệp Phú Bài, Phú Thứ, Hương U Sơ, Hương Trà…Xây dựng cụm kinh tế Chân Mây- Lăng Cô Chiến lược phát triển ́H kinh tế tạo cầu thị trường xây dựng lớn nhà ở, nhà làm việc, khách TÊ sạn hạ tầng sở khu công nghiệp, khu dân cư Đây hội để Công ty tham gia đấu thầu dự án tỉnh Tuy nhiên, điều kiện hội nhập quốc tế H nay, mức độ cạnh tranh thị trường ngành xây dựng ngày khốc liệt, quy IN chế đấu thầu Nhà nước chặt chẽ Vì thế, để tiếp cận công trình K có quy mô vốn lớn, Công ty cần nâng cao lực Công ty tất khía cạnh: tiềm vốn, lao động, máy móc, thiết bị đội ngũ cán kỹ thuật, cán O ̣C quản lý Đây yếu tố định đến khả thắng thầu Công ty Nâng ̣I H cao chất lượng công trình, đảm bảo tiến độ thi công công trình nhằm nâng cao uy tín công ty thị trường yếu tố quan trọng Đ A + Mở rộng hoạt động xây lắp sang công trình dân dụng Là trung tâm văn hóa, du lịch, Thừa Thiên Huế ngày có nhiều người đến sinh sống làm việc Vì thế, bên cạnh gia tăng lên nhanh chóng dân số nội tại, di chuyển học dân số làm cho dân số Thừa Thiên Huế năm gần tăng nhanh Sự gia tăng dân số nhân tố làm gia tăng cầu nhà địa bàn tỉnh hội cho Công ty mở rộng quy mô kinh doanh Tuy nhiên, năm qua, Công ty trọng nhiều đến công trình xây dựng có quy mô lớn Nhà nước mà ý thị trường Vì thế, việc tham gia 81 đấu thầu dự án lớn, Công ty cần mở rộng lĩnh vực hoạt động sang thị trường nhà tư nhân 3.3.3 Hoàn thiện hệ thống chế sách Với mô hình “Công ty mẹ- công ty con”, năm qua Công ty ban hành quy chế nội Công ty, phân công phân cấp quản lý cụ thể cho đơn vị Tuy nhiên, trình thực bộc lộ nhiều vấn đề cần khắc phục Để khắc phục hạn chế chế quản lý Công ty theo Công ty Ế cần: mặt phát huy điểm mạnh đạt mặt khác cần có sách khen U thưởng với cá nhân có thành tích xử phạt nghiêm minh sai phạm ́H Hoàn thiện sách trả lương Công ty Hiện cách thức trả TÊ lương Công ty phù hợp tiến hành bình xét mức lương nên đưa tiêu chuẩn định cụ thể để làm chuẩn đánh giá nhằm đảm bảo H công hợp lý IN Công khai cách thức trả lương thực trả lương cách công người lao động nhằm tránh tượng người có đóng góp lại K hưởng mức lương khác tạo nên bất mãn nhân viên ̣C Đối với CBCNV, cho thấy có bất hợp lý sử dụng đãi ngộ đội ngũ O lao động Trong chế thị trường nay, sách đãi ngộ thõa ̣I H đáng cho lực lượng lao động chắn Công ty giữ chân họ lại Vì thế, theo trước hết cần điều chỉnh lại mức lương lực lượng lao động cho Đ A phù hợp với tình hình cụ thể kinh tế đồng thời phải thực xếp lại lao động theo hướng tinh giản, chất lượng Muốn làm điều cần: Các nhà quản trị nên đề sách trả tiền phụ cấp rõ ràng thực tế Đối với loại phụ cấp, thường công ty áp dụng cách khác nhau, tùy theo chiến lược cạnh tranh công ty Chẳng hạn Mỹ, khoản phụ cấp trung bình không 10% tổng thu nhập công nhân viên, có công ty lại áp dụng tỷ lệ 25% nữa.ở Nhật , khoản phụ cấp liệt kê đây, công ty Nhật trả thêm khoản phụ cấp nhà Chính sách lương bổng sách linh động, uyển chuyển phù hợp hoàn cảnh xã hội, với khả Công ty - Xí nghiệp, đối chiếu với công ty xí nghiệp khác ngành Chúng ta không nên áp dụng công 82 thức lương bổng cách máy móc có tính thống cho Công ty xí nghiệp Có công ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm suất lao động cao, giá thành hạ Nhưng công ty khác lại thất bại áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng lương theo công với tiền thưởng Do tính chất đa dạng việc trả lương, nhiều công ty phối hợp nhiều phương pháp trả lương cho phù hợp với khung cảnh kinh doanh Cơ chế trả lương trọng thời gian công tác theo kiểu “sống lâu lên lão làng” Ế xưa có ảnh hưởng mạnh mẽ, làm nhiệt tình công việc đoàn viên U công đoàn có thành tích cao ́H Tăng cường làm hài lòng người lao động khoản phúc lợi mà họ hưởng, đặc biệt khoản nhân viên đánh giá thấp có nhiều TÊ người chưa hưởng khoản hỗ trợ học phí học, hỗ trợ vay vốn, hỗ trợ chi phí lại làm việc Trong trường hợp đặc biệt, Công ty cần có quan tâm H giúp đỡ, hỗ trợ chỗ cho nhân viên hỗ trợ tiền thuê nhà, bán trả góp, hỗ trợ lãi IN suất…giúp nhân viên vượt qua khó khăn để hoàn thành công tác K 3.3.4 Sắp xếp, bố trí nhân viên hợp lý Cần phải rà soát, thăm dò xem phòng ban tình trạng O ̣C thừa thiếu nhân từ làm sở để đưa kế hoạch thuyên chuyển, luân ̣I H phiên công tác phận tuyển dụng cách thích hợp Trong thời gian tới Công ty cần tiến hành bố trí lại số vị trí công tác Đ A cho phù hợp trước, phát huy hết lực, trình độ vai trò cá nhân Làm điều người lao động cảm thấy hài lòng với vị trí phận công tác nay, họ với công việc đạt nhiều thành tích công tác Điều giúp Công ty hoạt động tốt hơn, tránh lãng phí nguồn lực người đồng thời tạo nên gắn bó trung thành nhân viên với Công ty 3.3.5 Tiến hành xây dựng bảng mô tả phân tích công việc Tiến hành việc “mô tả công việc” “phân tích công việc” cho loại lao động quản lý, kỹ thuật cụ thể Trên sở tiến hành xây dựng định mức giao khoán (đối với công việc lượng hóa được) Phân tích công việc nhiệm vụ bắt buộc phải làm tiến trình đổi nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân Mặc dù chưa có bảng phân tích công 83 việc hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định Việc phân tích thiết kế lại công việc việc không khó khăn, nằm khả Công ty Mục đích phân tích công việc cung cấp thông tin giúp việc tuyển chọn lao động, đưa tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ, phục vụ đào tạo phát triển nhân sự, xác định chế độ ưu đãi phù hợp Phương pháp thu thập thông tin phục vụ phân tích lại công việc nên sử dụng phương pháp vấn bảng câu hỏi 3.3.6 Về công tác đánh giá trình lao động Ế Các công ty áp dụng phương pháp khoa học giống theo tiến trình: U phân tích công việc, đánh giá công việc theo tiêu chuẩn cụ thể, sau làm bảng mô tả ́H chi tiết tiêu chuẩn trình bày Công ty nên có cách đánh giá dựa số tiêu chí như: lực TÊ đóng góp cho Công ty, kinh nghiệm công việc, khả phát triển chuyên môn cuối cấp Trong đó, cấp tiêu H chí đánh giá ban đầu nhân viên mức lương chênh lệch kỹ sư IN tốt nghiệp đại học trường với người tốt nghiệp trường nghề không đáng kể Qua thời gian làm việc, nhân viên tốt nghiệp trường nghề chứng minh lực K đóng góp cho công ty tốt nhân viên tốt nghiệp đại học mức lương chắn ̣C điều chỉnh cao hơn.Quan niệm sai lầm tất kỹ sư, cử nhân O tốt nghiệp đại học trường phải lương cao Cái quan trọng phải có cách đánh ̣I H giá kỹ người, sở xếp mức lương cao hay thấp Đánh giá người qua công việc có cấp đánh giá, đồng nghiệp Đ A đánh giá xa khách hàng người dân đánh giá, hay nói khác có nhiều cách đánh giá lực người Do đó, thống cách đặt vấn đề đưa tiêu chí đánh giá lực lên hàng đầu định mức lương đơn vị thực Việc trả lương người, công việc tạo động lực lớn cạnh tranh phát triển doanh nghiệp.Vì vậy, có ý kiến cho đóng góp thành công doanh nghiệp yếu tố nguồn nhân lực định đến 60% muốn tạo sức bật cho nguồn nhân lực việc trả lương quan trọng 3.3.7 Tăng thêm quỹ lương chi trả cho nhân viên Tăng thêm quỹ lương dành chi trả cho nhân viên.Vì muốn tạo đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp phải trả công cho họ xứng đáng Con người tài sản vô giá doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp coi đầu tư chi phí 84 Cũng kinh nghiệm thu hút giữ chân người tài, ông Peter Ryder, Tổng giám đốc Công ty Quản lý quỹ đầu tư Indochina Capital, Phó chủ tịch Hiệp hội Thương mại Mỹ (AmCham) Hà Nội cho rằng, quan Nhà nước phải thực nhận thức yêu cầu cạnh tranh vấn đề nguồn nhân lực, phải tạo sức cạnh tranh so với tổ chức tư nhân 3.3.8 Tuyên truyền, giải thích cho nhân viên hiểu sách tiền lương Ế Công ty U Tăng cường công tác tư tưởng tác động đến nhận thức người lao động ́H công tác tiền lương Cần tạo cho nhân viên có cảm giác công nhiều Trong TÊ đối xử lãnh đạo nhân viên cần khách quan, tránh nhân viên có cảm giác thiên vị đánh giá hệ số tiền lương Ở đánh giá, định cấp H nhân viên cần thiết phải thể cho họ thấy đánh giá, IN định lãnh đạo là phù hợp với tình hình thực tế người, công K việc cụ thể Vấn đề quan trọng trả lương phải cho CBCNV hiểu chia O ̣C sẻ công ty tình trạng nào: ăn nên làm hay tình trạng ̣I H thua lỗ Bởi DN làm ăn thua lỗ lương thưởng tăng điều khó chấp nhận Vì vậy, muốn làm điều lãnh đạo doanh nghiệp người lao Đ A động phải thường xuyên trao đổi để nắm tình hình thực tế công ty Ở công ty nhân viên không cho biết lương với người họ biết mức lương họ vị trí công ty Và năm nên có đánh giá theo thứ tự A, B,C, D kèm theo bước điều chỉnh tăng lương giảm lương với người Điều giúp người xếp vị trí thấp hiểu họ phải cố gắng để nhận mức lương cao, người mức lương cao cố gắng Công ty nên lập bảng lương xếp loại đánh giá A, B, C, D Trên sở bảng xếp loại gặp gỡ người nói cho họ biết điểm mạnh, yếu 85 công việc dẫn đến mức lương xếp Cách làm giúp thân họ hiểu cố gắng phấn đấu để thời gian tới nhận mức lương cao 3.3.9 Tăng cường bổ sung phúc lợi lương Đối với công ty, tài sản vốn, sở vật chất người tài sản vô quý giá.Vì vậy, vấn đề lương người lãnh đạo công ty phải tính toán đến chế độ phúc lợi xã hội hợp lý cho người lao động, nhiều DN Ế bổ sung phúc lợi lương trợ cấp tiền xăng, tiền ăn trưa, tiền U thuê bao điện thoại, tiền trang phục nhiều chăm sóc đặc biệt khác ́H Những chăm sóc không lớn, lại người lao động đánh giá TÊ cao, chứng tỏ chủ doanh nghiệp thực quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần nhân viên, “cái neo” giữ lòng trung thành đội ngũ H nhân viên Sự thể quan tâm chăm sóc qua hình thức làm gia tăng hài IN lòng nhân viên sách đãi ngộ công ty, góp phần không nhỏ vào việc K nâng cao uy tín, “cái tình" DN 3.3.10 Quan tâm đến đời sống nhân viên O ̣C Mỗi nhân viên tham gia DN thường muốn thỏa mãn yêu ̣I H cầu vật chất tương xứng với vị trí họ thị trường lao động, với tình hình mặt thu nhập chung xã hội Chính thế, yếu tố lương bổng điều Đ A không coi nhẹ, tình hình nay, tình hình giá biến động, DN nên nâng lương cho nhân viên, nhằm ứng phó tình hình lạm phát Sự nhanh nhạy, kịp thời người lao động đánh giá cao, qua doanh nghiệp chứng tỏ họ quan tâm sâu sắc đến đời sống nhân viên, trấn an giữ chân họ thời kỳ giá ca leo thang Nếu tiền lương không đổi mà giá sinh hoạt tăng cao không người nghĩ đến chuyện tìm nơi làm việc khác có thu nhập cao Song lúc DN liên tục điều chỉnh quỹ lương mình, mà phải cân kết kinh doanh hàng năm Vậy nên DN phải có giải pháp để giải toán nhân cách tinh tế hiệu 86 Lương Công ty Xây lắp nhiều quan đơn vị VN không cao Và việc trả lương cho nhân viên Công ty gần có tính cào bằng, chênh lệch người làm việc người làm “khơi khơi” Công ty không nhiều Điều dẫn đến hệ không tạo động lực phấn đấu cho người lao động Quan trọng nhiều người lao động thấy lương thấp không hiểu sao.Tất nhiên, đặc thù VN ảnh hưởng nhiều Ế kinh tế bao cấp trước Và từ năm 2007, VN trở thành thành viên U thức WTO vấn đề cạnh tranh trở nên khốc liệt nên tình hình trả lương có ́H thay đổi Bởi không thay đổi người lao động giỏi làm việc TÊ doanh nghiệp, đơn vị Nhà nước chuyển sang công ty, đơn vị có mức lương đãi ngộ cao H Công ty nên tránh trả lương cào bằng, làm triệt tiêu nỗ lực IN nhân viên Phải thấy điều giám đốc giúp phát K triển doanh nghiệp mà phải sức mạnh tập thể Tuy nhiên, sức mạnh việc trả lương ̣C phát huy có phương pháp đánh giá lực người thông qua ̣I H O 3.3.11 Thưởng cổ phiếu Sắp tới, Khi công chuyển sang công ty Cổ phần nên thưởng cho nhân viên Đ A cổ phiếu thay tiền mặt Khi nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy sở hữu phần công ty họ có trách nhiệm công việc Quyền sở hữu cổ phần nhân viên (Employee Stock Ownership Plan - ESOP) công cụ đắc lực mà nhiều công ty nước áp dụng từ lâu để thu hút giữ chân nhân tài Tại VN, số công ty VN REE, Kinh Đô Gas Sài Gòn áp dụng công cụ Với chiến lược thưởng cổ phần, việc giữ chân nhân tài, công ty mong muốn biến nhân viên thành cổ đông, tạo mối liên kết quyền lợi họ với phát triển công ty nhằm tránh xung đột quyền lợi phát sinh 87 Không có công ty Cổ phần niêm yết, công ty Cổ phần chưa niêm yết bắt đầu áp dụng hình thức thưởng cổ phần cho nhân viên, họ nhận đinh hình thức thưởng cho nhân viên thưởng cổ phần mang lại lúc giá trị: giá trị vật chất tiền giá trị phi vặt chất lòng tin, trách nhiệm nhân viên vào công ty mà họ nắm quyền sở hữu cổ phần.thưởng cổ phần để ghi nhận chặng đường công tác nhân viên, thúc họ hướng đến chặng Ế đường cam kết ràng buộc nhân viên Vì thế, chủ U trương hàng năm, bên cạnh xét duyệt thưởng thành viên mới, Công ty nên rút ́H lại ưu đãi với nhân viên không tiếp tục phấn đấu, hoàn thành công việc TÊ giao ESOP hữu hiệu lại cần thiết, quan trọng việc tín dụng H Công ty VN Ở VN, nhân viên đào tạo tốt thường thích làm việc IN doanh nghiệp nước tiền lương, uy tín doanh nghiệp nhiều hội thăng K tiến nghề nghiệp Trong tương quan đó, với việc sử dụng chiến lược thưởng cổ phần, Công ty nước chắn thu hút nhiêu nhân viên có lực tốt O ̣C thúc đẩy động làm việc họ cách hiệu ̣I H ESOP ngày ứng dụng rộng rãi giới mang cho doanh nghiệp lợi ích vàng Ở VN, trước sức ép cạnh tranh cửa thời kỳ hội nhập, đặc Đ A biệt chạy đua tìm kiếm nhân tài, ESOP lại hữu ích cho doanh nghiệp nước 88 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Xuất phát từ nhu cầu thực tế công tác tiền lương Công ty, phát huy tối đa nguồn nhân lực có, trì giữ chân người tài, tạo động lực làm việc cho nhân viên mang lại hài lòng công tác tiền lương Trên sở lý luận hài lòng công tác tiền lương nhân viên Ế tiến hành tổng hợp, liệt kê tất nhân tố tác động đến hài lòng tiền lương, tiến U hành xây dựng thang đo hài lòng kiểm định lại độ tin cậy ́H Kết nghiên cứu phản ánh mức độ hài lòng nhân viên công tác tiền lương với mức độ hài lòng mức trung bình hầu hết tất nhân tố.Các TÊ nhân tố đánh giá thấp trả lương cao so với lương doanh nghiệp khác ngành xây dựng, thường xuyên nhận tiền thưởng vào dịp lễ tết, H khoản phúc lợi Công ty đa dạng, khoản phúc lợi phân phối rõ ràng IN công Kết nghiên cứu có khác mức độ hài lòng tiền lương người có chức danh khác người phận khác K Điều tra mức độ hài lòng nhân viên công tác tiền lương , trình phân ̣C tích, đánh giá tìm nhóm nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến mức độ hài lòng O nhân viên công tác tiền lương Bao gồm nhân tố hài lòng lương tác động lớn ̣I H đến hài lòng công tác tiền lương với 45,606%, nhân tố “hài lòng thưởng” giải thích 22, 130% mức độ tác động", nhân tố “hài lòng phúc lợi” có Đ A mức độ tác động 10,888 nhân tố “ hài lòng phụ cấp” giải thích 7,377% mức độ tác động Tiến hành hồi quy theo phương pháp bước ta thấy nhân tố tác động đến đánh giá chung nhân viên hài lòng công tác tiền lương Trên sở phân tích đánh giá thực trạng hài lòng công tác tiền lương nhân viên, luận văn đưa số giải pháp mang tính khả thi, phù hợp tình hình thực tế Công ty Trong quan tâm hàng đầu giải pháp hoàn thiện hệ thống sách tiền lương mở rộng quy mô hoạt động Công ty, điều kiên tiên sở để để nâng cao hài lòng nhân viên Đồng thời, đưa giải pháp khác nhằm nâng cao thõa mãn nhân viên Luận văn đưa số giải pháp công tác tiền lương nhằm nâng cao chất lượng công tác tiền lương 89 Kết nghiên cứu phản ánh cách toàn diện tất vấn đề tác động đến hài lòng tiền lương nhân viên, thấy tồn vạch giải pháp để Công ty nâng cao hài lòng nhân viên, nâng cao lòng trung thành nhằm đem lại kết làm việc tốt hơn, suất hiệu Qua phân tích khác biệt mức độ thỏa mãn nhóm đối tượng khác để từ nhà quản lý có biện pháp phù hợp cho nhóm lao động theo chức danh theo phận công tác Việc nghiên cứu hài lòng tiền lương có ý nghĩa quan trọng, U Ế không ngừng đáp nhu cầu ngày cao đa dạng người lao động, nhằm thu hút ́H người tài đơn vị giữ chân nhân viên cách hiệu Trên sở lý luận thực tiển, luận văn phân tích lý giải sở khoa học TÊ cần thiết phải đánh giá hài lòng nhân viên công tác tiền lương Khi môi trường ngày cạnh tranh gay gắt đội ngũ nhân viên nguồn H lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu DN, định thành công hay thất bại IN DN Vì đánh giá hài lòng nhân viên công tác tiền lương cách thức tốt để hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên tiền lương đồng thời có K giải pháp phát huy hiệu sử dụng nguồn lực ̣C Kết nghiên cứu đề tài phản ánh cách toàn diện tất vấn O đề tác động đến hài lòng nhân viên công tác tiền lương, thấy tồn ̣I H vạch giải pháp để Công ty nâng cao hài lòng nhân viên, nâng cao lòng trung thành nhằm mang lại kết làm việc tốt, có suất Đ A hiệu cao Kết điều tra cho thấy: tất khía cạnh nhận hài lòng nhân viên Trong yếu tố tiền lương công ty trả định kỳ, không chậm trể; hình thức trả lương kích thích đóng góp cho Công ty; tin nổ lực nhận phần thưởng nhận hài lòng cao người lao động Một số yếu tố chưa nhận hài lòng cao người lao động không cảm thấy bất mãn yếu tố Vượt lên tất cả, người lao động mong muốn gắn bó làm việc với Công ty Đây thuận lợi Công ty việc chân làm tăng lòng trung thành đội ngũ nhân viên Nhìn chung, vấn đề lương bổng chưa thật thỏa mãn mong muốn nhiều nhân viên Qua kết phân tích nhận thấy Công ty cần quan tâm thỏa 90 mãn chế độ lương bổng cho người lao động, bên cạnh nên mở rộng thêm khoản thưởng, phụ cấp phúc lợi tăng cường khoản phúc lợi có khiến nhân viên cảm thấy động viên nhiệt tình làm việc Đánh giá hài lòng nhân viên công tác tiền lương đề tài nhạy cảm, số nội dung mà luận văn chưa nhìn nhận đánh giá hết Chính điều đó, chắn luận văn nhiều thiếu sót, tác giả mong muốn nhận đóng góp Thầy cô giáo, đồng nghiệp nhà khoa học để đề tài nghiên cứu hoàn thiện U Ế KIẾN NGHỊ ́H 2.1 Đối với Nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế cần có quan tâm mức đến Công ty, cần tạo hoạt động hình thức Công ty Cổ phần TÊ điều kiện thuận lợi giúp đỡ Công ty chuyển đổi từ mô hình Công ty Nhà nước sang H Tạo điều kiện giúp đỡ vốn kinh doanh, hổ trợ giải phóng mặt bằng…giúp IN Công ty dễ dàng hoàn thành mục tiêu, nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh mình, để không ngừng nâng cao chất lượng sống cho người lao động K Tạo nhiều điều kiện thuận lợi để Công ty nước đầu tư vào làm ̣C ăn địa bàn tỉnh khu vực, nhằm nâng cao đời sống kinh tế xã hội nói O chung, phát triển thị trường xây dựng nói riêng để trình phát triển Công ty ̣I H thuận lợi Có sách kêu gọi đầu tư nhằm hỗ trợ vốn, khoa học kỹ thuật kinh Đ A nghiệm quản lý kinh doanh Công ty địa bàn tỉnh với đối tác có tiềm nước 2.2 Đối với Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế Để nâng cao mức độ hài lòng nhân viên lao động công tác tiền lương Công ty thời gian tới Chúng xin đưa số kiến nghị sau: Phải quan tâm đến công tác quản trị nhân nói chung công tác tiền lương nói riêng, đặc biệt trọng nhiều đến hài lòng người lao động Nên trọng thực xem xét số giải pháp nêu nghiên cứu để làm tăng hài lòng nhân viên công tác tiền lương lòng trung thành nhân viên Công ty 91 MỤC LỤC PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tiền lương vai trò tiền lương 1.1.1 Khái niệm tiền lương 1.1.2 Vai trò tiền lương 10 Tiền lương giữ vai trò quan trọng chi phối hoạt động khác công tác quản trị nhân 10 Tiền lương lý để nhân viên làm việc cho doanh nghiệp mức lương không thỏa đáng, không công nguyên nhân gây nên bất mãn, hiệu làm việc không cao làm gia tăng tình trạng xin việc .10 1.2 Đặc điểm tiền lương 12 1.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 12 1.2.2 Hạn chế hệ thống tiền lương theo quy định hành với Doanh nghiệp Nhà nước 14 1.2.3 Những thuận lợi đổi tiền lương Doanh nghiệp Nhà nước 15 1.2.4 Những khó khăn trình chuyển đổi hệ thống tiền lương .15 1.3 Sự hài lòng hài lòng vấn đề tiền lương người lao động 17 1.3.1 Sự hài lòng 17 1.3.3 Sự hài lòng công tác tiền lương .18 1.4 Hoạt động tiền lương học kinh nghiệm công tác tiền lương doanh nghiệp 20 1.4.1 Các hình thức trả lương phổ biến công ty, tập đoàn giới 20 1.4.2 Các hình thức trả lương Việt Nam .23 1.4.3 Các vấn đề cần xem xét xây dựng chế trả lương 26 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ .28 2.1 Giới thiệu Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Xây lắp ThừaThiênHuế 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban Công ty Xây Lắp Thừa Thiên Huế .28 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 30 2.1.4 Tình hình nguồn lực công ty qua năm 2007-2009 .31 2.2 Công tác tiền lương Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế 38 2.2.1 Tình hình thu nhập nhân viên Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế qua năm 2007-2009 38 2.2.2 Trả lương cho cán nhân viên máy quản lý Công ty 39 2.2.3 Trả lương đơn vị thi công xây lắp 40 2.2.4 Các chế độ phúc lợi Công ty 41 2.3 Đánh giá hài lòng nhân viên công tác tiền lương Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế 42 2.3.1.Cơ cấu mẫu điều tra 42 2.3.2 Kiểm định độ tin cậy biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha 48 2.3.3 Phân tích nhân tố .51 2.3.4 Đánh giá hài lòng nhân viên công tác tiền lương Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế 54 2.3.4.1 Đánh giá hài lòng lương .54 92 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế 2.3.5 Phân tích so sánh ý kiến đánh giá nam nữ nội dung điều tra 60 2.3.6 Phân tích so sánh ý kiến đánh giá lãnh đạo nhân viên nội dung điều tra 63 2.3.7 Phân tích so sánh ý kiến đánh giá phận Công ty Xây lắp nội dung điều tra 66 2.3.8 Phân tích nhóm nhân tố chủ yếu tác động đến mức độ hài lòng tổng thể nhân viên thu nhập 70 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ 73 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 73 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế 73 3.1.2 Những hạn chế công tác tiền lương 75 3.1.3 Kết nghiên cứu .75 3.2 Những giải pháp đề xuất Công tác tiền lương 76 3.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán làm công tác nhân sự, tiền lương 76 3.2.2 Các xí nghiệp cần có quy chế trả lương riêng 76 3.2.3 Đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế trả lương phù hợp .77 3.2.4 Đưa hình thức mức thưởng cụ thể .78 3.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá .78 3.2.6 Kết hợp nhiều hình thức trả lương 79 3.2.7 Tiếp tục phát huy mặt làm 79 3.3 Những giải pháp nâng cao hài lòng nhân viên công tác tiền lương 80 3.3.1 Khảo sát, đánh giá hệ thống tiền lương 80 3.3.2 Mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh Công ty 80 3.3.3 Hoàn thiện hệ thống chế sách 82 3.3.4 Sắp xếp, bố trí nhân viên hợp lý 83 3.3.5 Tiến hành xây dựng bảng mô tả phân tích công việc 83 3.3.6 Về công tác đánh giá trình lao động 84 3.3.7 Tăng thêm quỹ lương chi trả cho nhân viên .84 3.3.8 Tuyên truyền, giải thích cho nhân viên hiểu sách tiền lương Công ty 85 3.3.9 Tăng cường bổ sung phúc lợi lương 86 3.3.10 Quan tâm đến đời sống nhân viên 86 3.3.11 Thưởng cổ phiếu .87 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .89 KẾT LUẬN .89 KIẾN NGHỊ 91 93 DANH MỤC CÁC BẢNG Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế .32 Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế 36 Bảng 2.3: Kết sản xuất kinh doanh Công ty từ năm 2007-2009 .37 Bảng 2.4: Tình hình thu nhập người lao động năm (2007-2009) 38 Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra 43 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân viên theo phận công tác .44 Bảng 2.7: Cơ cấu nhân viên theo giới tính 45 Bảng 2.8: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác 46 Bảng 2.9: Cơ cấu nhân viên theo trình độ văn hóa 47 Bảng 2.10: Cơ cấu nhân viên theo chức vụ 48 Bảng 2.11: Kiểm định độ tin cậy biến điều tra hài lòng .50 Bảng 2.15: Đánh giá nhân viên lương 55 Bảng 2.16: Đánh giá nhân viên tiền thưởng 57 Bảng 2.17: Đánh giá nhân viên phụ cấp phúc lợi 59 Bảng 2.18: Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát nam nữ lương 61 Bảng 2.19: Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát nam nữ thưởng 62 Bảng 2.20:Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát nam nữ phụ cấp .63 Bảng 2.21:Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát nam nữ phúc lợi 63 Bảng 2.22:Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát lãnh đạo nhân viên lương .64 Bảng 2.23:Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát lãnh đạo nhân viên thưởng .65 Bảng 2.24:Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát lãnh đạo nhân viên phụ cấp 66 Bảng 2.25: Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát lãnh đạo nhân viên phúc lợi 66 Bảng 2.26: Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát Văn phòng Công ty Xí nghiệp lương 67 Bảng 2.27: Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát Văn phòng công ty xí nghiệp thưởng .68 Bảng 2.28: Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát Văn phòng Công ty Các Xí nghiệp phụ cấp .68 Bảng 2.29: Kiểm định trị trung bình hai nhóm khảo sát Văn phòng công ty Xí nghiệp phúc lợi 69 Bảng 2.30: Nhóm nhân tố tác động đến thỏa mãn tổng thể nhân viên 71 94 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo phân công tác 44 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân viên theo giới tính 45 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên .46 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân viên theo chức vụ 48 DANH MỤC SƠ ĐỒ Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức máy hoạt động Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế 28 95 [...]... lượng công việc hoàn thành Lương khoán có thể theo thời gian Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ 27 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ 2.1 Giới thiệu về Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Xây lắp ThừaThiênHuế Công ty Xây lắp TTH là DN Nhà nước hạng nhất của tỉnh Thừa Thiên Huế Tiền thân của Công ty. .. hưởng đến sự hài lòng 1.3.3 Sự hài lòng về công tác tiền lương Cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác quản trị nhân sự Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích nhân viên làm việc, tạo ra sự hài lòng cho nhân viên Nhưng tiền lương lại là cơ sở cho nhân viên làm 18 việc, là nguồn thu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc sống và yên tâm thực hiện công. .. ́H Hiểu được tầm quan trọng về sự hài lòng của nhân viên vì vậy đo lường sự hài TÊ lòng là điều kiện cần thiết để công ty tìm ra những điểm tốt mà nhân viên của mình đã hài lòng Bên cạnh đó cũng phát hiện ra những yếu điểm mà công ty cần có những H chính sách để khắc phục Công tác đo lường sự hài lòng của nhân viên không phải là IN việc đơn giản, sự hài lòng của nhân viên thể hiện qua tỷ lệ thuyên... mức độ hài lòng của nhân viên bằng các Đ A câu hỏi từ các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, theo thang điểm của Liket từ hoàn toàn không hài lòng đến hoàn toàn hài lòng Sau đó đo lường bằng một câu hỏi chung để thể hiện sự hài lòng của nhân viên đối với công tác tiền lương Kết quả điều tra là sự tổng hợp các khía cạnh của vấn đề và so sánh với câu hỏi chung để lượng hóa được các nhân. .. độ hài lòng và mức độ cam kết của nhân viên trong công ty Ở trên thế giới, việc các tập đoàn nước ngoài quan tâm tới sự hài lòng của người lao 17 động được xem như quan trọng không thua gì sự hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân lực Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động vẫn còn là một khái niêm khá mới mẻ đối với các DN VN Tại VN, Việc nghiên cứu độ hài. .. công tác, các công ty còn tính lương theo “chất lượng” của nhân viên Phương thức tính lương mới sẽ đảm bảo lương của các nhân viên làm việc cho công ty Nhật cao hơn lương nhân viên làm việc cho các công ty nước khác Hiện nay, một số công ty của Nhật Bản đã mạnh dạn áp dụng hệ thống lương mới Các hãng lớn như Nippon Suisan Kaisha Ltd và Chubu Electric Power Co có kế hoạch loại bỏ hẳn 20 cách tính lương. .. tạo triển khai; lôi kéo sự tham gia của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở; Chú trọng lấy ý kiến của nhân viên; Phải sắp xếp bố trí thời gian tương xứng; Nguồn Ế nhân lực tài chính; Quan điểm vừa làm vừa sửa U 1.3 Sự hài lòng và sự hài lòng về vấn đề tiền lương đối với người lao động ́H 1.3.1 Sự hài lòng TÊ Có nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng: Theo từ điển tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu... 2008 so với 2007 nhưng thực trạng này hoàn toàn không phản ánh việc giảm quy mô và hiệu quả hoạt động của Công ty Kể từ năm 2005 thực hiện quyết định của Nhà nước về việc chuyển đổi mô hình 31 tổ chức hoạt động của Công ty Xây lắp TTH theo mô hình Công ty mẹ -Công ty con, theo đó các xí nghiệp trực thuộc công ty dần dần được Cổ phần hoá và tách thành các công ty con thuộc Công ty Xây lắp Các công ty con... trong các ngành nghề thuộc lĩnh vực xây dựng 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban của Công ty Xây Lắp Thừa Thiên Huế Bộ máy tổ chức của công ty thực hiện theo kiểu trực tuyến chức năng Cơ cấu tổ chức năng bộ máy của Công ty được thể hiện rất rõ ràng trong sơ đồ sau đây: 28 Sơ đồ 2.1 : Mô hình tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức... thức hay hữu ý Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so K sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó [39] ̣C Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau O giữa những mong muốn trước đó và thể hiên thực sự qua thực tế cảm nhận (Tse và ̣I H Witton 1988) Hay sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc đáp