LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng” công trình nghiên cứu riêng Các số liệu sử dụng trung thực kết nêu luận văn chưa công bố công trình khácTôi xin cam đoan luận văn Ế “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng Công ́H U ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng” công trình nghiên cứu riêng Huế, ngày 13 tháng 06 năm 2015 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ Tác giả Luận văn i NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu Trường Đại học Kinh tế Huế đến nay, hoàn thành Luận văn Thạc sĩ khoa học Kinh tế Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn Khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng Đào tạo sau đại học; Khoa, Phòng ban chức Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế trực tiếp gián tiếp giúp đỡ nhiều mặt suốt Ế trình học tập nghiên cứu khoa học trường U Xin chân thành cảm ơn tới tất Quý thầy, cô tận tình giảng dạy, giúp đỡ ́H trình học tập, nghiên cứu Và đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn thành kính sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn, người quan tâm, tận TÊ tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho suốt trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn H Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Chứng Khoán IN Phú Hưng, toàn thể anh/chị làm việc Công ty CPCK Phú Hưng K tạo điều kiện giúp đỡ suốt trình nghiên cứu, thu thập tài liệu cần thiết để hoàn thành Luận văn Và đặc biệt hỗ trợ, động viên gia ̣C đình, người thân, bạn bè suốt thời gian học tập nghiên cứu đề tài Đ A ̣I H O Tác giả Luận văn NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN - Họ tên học viên : NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT - Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh; niên khóa: 2013 - 2015 - Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN KHẮC HOÀN - Tên đề tài: ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG Ế 1.Tính cấp thiết đề tài U Với chức tham mưu sách lược, chiến lược cho cấp để có phương án ́H tối ưu kinh doanh quản lý, NVVP xứng đáng quan tâm TÊ doanh nghiệp đáp ứng mong đợi công việc Nhận thức vai trò tầm quan trọng thỏa mãn công việc cho nhân viên phát triển Công ty, doanh nghiệp, chọn đề tài: "Đo lường H mức độ thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng Công ty Cổ Phần IN Chứng Khoán Phú Hưng" để làm Luận văn thạc sĩ K Nghiên cứu hy vọng giúp nhà quản trị có thêm sở để xây dựng, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sau có nhìn toàn cảnh ảnh ̣C hưởng thoả mãn công việc O Phương pháp nghiên cứu ̣I H Luận văn sử dụng phương pháp: phương pháp vấn, phương pháp đánh giá, phương pháp phân tích nhân tố khám phá, phương pháp phân tích hồi quy, Đ A phương pháp pháp phân tích ANOVA, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra xử lý số liệu phần mềm SPSS Kết nghiên cứu đóng góp khoa học luận văn -Các vấn đề lý luận thỏa mãn nhân viên công việc Công ty CPCK Phú Hưng - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty - Đề xuất số giải pháp để đáp ứng thỏa mãn công việc nhân viên Công ty iii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động công ty qua hai năm 2013-2014 34 Bảng 2.2: Tình hình vốn Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng 36 Bảng 2.3: Kết hoạt động kinh doanh Công ty qua năm 2013 - 2014 36 Bảng 2.4: Thông tin chung đối tượng nhân viên khảo sát 41 Bảng 2.5: Thang đo chất công việc 44 Ế Bảng 2.6: Thang đo đào tạo thăng tiến 44 ́H U Bảng 2.7: Thang đo cấp 45 Bảng 2.8: Thang đo đồng nghiệp 45 TÊ Bảng 2.9: Thang đo tiền lương .46 H Bảng 2.10: Thang đo phúc lợi 46 IN Bảng 2.11: Thang đo môi trường làm việc: .47 K Bảng 2.12: Thang đo đánh giá công việc 47 ̣C Bảng 2.13: Thang đo thoả mãn chung 48 O Bảng 2.14: Cronbach’s Alpha nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn nhân ̣I H viên công việc .51 Bảng 2.15: Bảng kết phân tích nhân tố .55 Đ A Bảng 2.16: Tổng phương sai trích từ 25 biến phụ .56 Bảng 2.17: Bảng nhân tố thu thập sau phân tích EFA 58 Bảng 2.18: Ma trận hệ số tương quan .61 Bảng 2.19: Bảng kết phân tích hồi quy .63 Bảng 2.20: Kiểm định độ phù hợp mô hình hồi quy 63 Bảng 2.21: Kiểm định đa cộng tuyến .64 Bảng 2.22: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết H1,H2,H3,H4, H5 66 iv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow .10 Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố F.Heberg 13 Ế Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 14 23 U Hình 1.4 Mô hình nhân tố tác động đến mức độ thoả mãn công việc NV TÊ ́H Hình 2: Quy trình nghiên cứu 43 IN H DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ K Sơ đồ 1: Ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow thực tế 11 ̣C Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức máy Công ty 30 Đ A ̣I H O Sơ đồ 3: Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo giá trị công việc 74 v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN iii DANH MỤC BẢNG iv MỤC LỤC vi PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU Ế Tính cấp thiết đề tài U Câu hỏi nghiên cứu ́H Mục tiêu nghiên cứu đề tài .2 3.1 Mục tiêu chung TÊ 3.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng phạm vi nghiên cứu H Phương pháp nghiên cứu .3 IN Cấu trúc luận văn .4 K PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ̣C 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN O 1.1.1 Khái niệm thỏa mãn ̣I H 1.1.2 Khái niệm thỏa mãn công việc 1.1.3 Lý thuyết thỏa mãn công việc Đ A 1.1.3.1 Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow: 1.1.3.2 Thuyết công Adam (1963) 12 1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg 12 1.1.3.4 Thuyết kì vọng Vroom 14 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc 15 1.1.5 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công công việc 16 1.1.6 Tác động thỏa mãn công việc 23 1.1.7 Đo lường thỏa mãn công việc 25 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 25 vi CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG .25 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG .29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân .30 2.1.3 Chức nhiệm vụ phòng ban .31 2.1.4 Lĩnh vực kinh doanh hệ thống phân phối 33 U Ế 2.1.5 Tình hình lao động công ty qua hai năm (2013-2014) 33 ́H 2.1.6 Tình hình nguồn vốn Công ty 35 2.2 MỘT SỐ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG TÊ KHOÁN PHÚ HƯNG .38 2.2.1 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi 38 H 2.2.2 Chính sách đảm bảo điều kiện làm việc cho nhân viên 39 IN 2.2.3 Chính sách đào tạo cho nhân viên tai Công ty .40 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI K CÔNG TY CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG 40 ̣C 2.3.1 Mô tả mẫu điều tra 40 O 2.3.2 Quy trình nghiên cứu 42 ̣I H 2.3.3 Xây dựng thang đo 43 2.3.3.1 Đo lường mức độ thoả mãn nhân viên chất công việc 43 Đ A 2.3.3.2 Đo lường mức độ thoả mãn nhân viên đào tạo thăng tiến .44 2.3.3.3 Đo lường mức độ thoả mãn nhân viên cấp 44 2.3.3.4 Đo lường mức độ thoả mãn nhân viên đồng nghiệp .45 2.3.3.5 Đo lường mức độ thoả mãn nhân viên tiền lương 46 2.3.3.6 Đo lường mức độ thoả mãn nhân viên phúc lợi 46 2.3.3.7 Đo lường mức độ thoả mãn nhân viên môi trường làm việc 47 2.3.3.8 Đo lường mức độ thoả mãn nhân viên đánh giá công việc 47 2.3.3.9 Đo lường mức độ thoả mãn chung nhân viên công việc 48 2.4 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI 48 vii 2.4.1 Dữ liệu cần thu thập 48 2.4.2 Dạng vấn .48 2.4.3 Cấu trúc bảng câu hỏi 49 2.5 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO .49 2.5.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 49 2.5.2 Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) 54 2.5.2.1 Thang đo nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn công việc nhân viên văn phòng 57 U Ế 2.5.2.2 Thang đo thoả mãn công việc: 60 ́H 2.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY .60 2.6.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan: 61 TÊ 2.6.2 Xây dựng mô hình hồi quy 62 CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG H VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG IN KHOÁN PHÚ HƯNG .67 3.1 Giải pháp phát triển .67 K 3.2 Giải pháp tiền lương .72 ̣C 3.3 Giải pháp đồng nghiệp 75 O 3.4 Giải pháp chất công việc .76 ̣I H 3.5 Giải pháp phúc lợi 77 PHẦN III:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .79 Đ A Kết luận 79 Kiến nghị .80 Hạn chế nghiên cứu .80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC 83 BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN VÀ BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA XÁC NHẬN HOÀN THIỆN viii PHẦN I PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Như biết, người chủ thể tự nhiên xã hội; động lực, yếu tố định thành công hay thất bại công việc Trong thời đại kinh tế - xã hội phát triển không ngừng nay, nhân tố người xem vấn đề sống quan, doanh nghiệp Việc quản lý, sử dụng Ế nguồn lực người có ý nghĩa quan trọng lợi cạnh tranh tổ U chức, doanh nghiệp; người vừa mục tiêu, vừa động lực nhân tố ́H quan trọng hàng đầu định tới phát triển nhanh, hiệu bền vững TÊ tổ chức Bất kỳ tổ chức sử dụng khai thác tốt nguồn nhân lực người hoạt động kinh tế nói riêng hoạt động khác đạt hiệu cao H bền vững Bên cạnh thị trường lao động không sôi động trước IN đòi hỏi người lao động phải thận trọng chiến lược việc lựa chọn việc làm Một ngày có 24h, thường người lao động 8h để làm việc công K ty, có thoả mãn công việc làm cho họ cảm thấy sống ̣C có ý nghĩa hơn, chất lượng sống cao hơn, muốn cống hiến hơn, O thoả mãn công việc cảm giác nhàm chán, tẻ nhạt tiếp diễn từ ̣I H ngày sang ngày khác khiến công việc sống người lao động tệ Người lao động có nhu cầu cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, Đ A nơi mà giá trị mong đợi họ đáp ứng Đối tượng mà đề tài chọn để khảo sát nhân viên văn phòng, nhân viên văn phòng mà nghiên cứu muốn đề cập đến người lao động trí óc Một chức quan trọng nhân viên văn phòng tham mưu chiến lược, sách lược cho cấp để có phương án tối ưu kinh doanh quản lý Bất kỳ công ty cần nhân viên văn phòng chuyên nghiệp đại Vậy làm để nhân viên thoả mãn công việc vấn đề khó khăn nhà quản trị Nhiều nghiên cứu nước cho cần tạo thoả mãn công việc cho người lao động Khi có thoả mãn công việc nhân viên tìm thấy động lực làm việc tích cực hơn, điều đem lại hiệu công việc Theo Luddy (2005), nhân viên thoả mãn dẫn đến suất lao động họ thấp, ảnh hưởng đến sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có thoả mãn công việc nhảy việc chuyên tâm công việc Nghiên cứu ảnh hưởng nhân tố thành phần đến thoả mãn công việc nhân viên văn phòng Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng thực nhằm nắm bắt kịp thời nhu cầu Ế nhân viên truyền thông điệp cho nhà quản trị để có sách tạo động U lực, động viên kích thích nhân viên làm việc.Thông qua việc khảo sát người lao động ́H Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng để tìm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc, xử lý liệu thu thập phần mềm SPSS, TÊ nghiên cứu hy vọng giúp nhà quản trị có thêm sở để xây dựng, hoàn IN thoả mãn công việc H thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sau có nhìn toàn cảnh ảnh hưởng Xuất phát từ lý định chọn đề tài “Đo lường mức K độ thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng Công ty CPCK Phú ̣C Hưng” làm đề tài nghiên cứu O Câu hỏi nghiên cứu ̣I H Các câu hỏi sau định hướng cho việc thực đề tài: - Thang đo sử dụng để đo lường thoả mãn công việc Đ A nhân viên văn phòng (NVVP) Công ty CPCK Phú Hưng? - Các thành phần thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn chung công việc? - Nhân viên có thoả mãn công việc không Mục tiêu nghiên cứu đề tài 3.1 Mục tiêu chung Từ thực tiễn quan sát thu thập thông tin từ nhân viên Công ty để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên công ty Qua thấy Communalities Initial Extractio 1,000 ,650 Sat2 1,000 ,709 Sat3 1,000 ,775 Sat4 1,000 ,835 Sat5 1,000 ,736 ́H U Sat1 Ế n Extraction Method: TÊ Principal Component H Analysis IN Total Variance Explained Initial Eigenvalues K Componen % of O Total ̣C t ̣I H Variance Squared Loadings Cumulative 74,092 74,092 ,434 8,680 82,772 ,388 7,756 90,527 ,278 5,569 96,096 ,195 3,904 100,000 Đ A Total % 3,705 Extraction Sums of 129 % of Variance 3,705 74,092 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Component ,881 Sat5 ,858 Sat2 ,842 Sat1 ,806 U Sat3 ́H ,914 TÊ Sat4 Ế H Extraction IN Method: Principal Component K Analysis.a ̣I H O extracted ̣C a components Đ A Rotated Component Matrixa 130 a Only one component was extracted The solution cannot be Ế rotated Correlations ́H U Xem xét ma trận hệ số tương quan Pearson Sig (2-tailed) 196 O ̣C Pearson Sig (2-tailed) ̣I H N Đ A Pearson FAC3_ Correlation Sig (2-tailed) N Pearson FAC4_ Correlation Sig (2-tailed) N ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 196 196 196 196 196 ,000 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 K N FAC2_ Correlation ,000 IN ,000 H FAC1_ Correlation TÊ FAC1_1 FAC2_1 FAC3_1 FAC4_1 FAC5_1 FAC6_1 ,000 1,000 196 196 196 196 196 196 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 196 196 196 196 196 196 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 196 196 196 196 196 131 196 Pearson ,000 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 196 196 196 196 196 196 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 196 196 196 196 196 ,541** ,456** ,153* ,200** Sig (2-tailed) ,000 ,000 N 196 196 Pearson FAC6_ Correlation Sig (2-tailed) N Pearson FAC1_ Correlation 196 ,185** ,032 ,005 ,009 ,269 196 196 196 196 ,079 Correlations ̣C K IN H 1,000 Ế N ,000 U Sig (2-tailed) ́H 1 TÊ FAC5_ Correlation O FAC1_2 ,541 FAC1_1 Sig (2-tailed) ,000 Đ A ̣I H Pearson Correlation N 196 Pearson Correlation ,456 Sig (2-tailed) ,000 N 196 Pearson Correlation ,153 Sig (2-tailed) ,032 N 196 Pearson Correlation ,200 FAC2_1 FAC3_1 FAC4_1 132 FAC6_1 ,005 N 196 Pearson Correlation ,185 Sig (2-tailed) ,009 N 196 Pearson Correlation ,079 Sig (2-tailed) ,269 N 196 Ế FAC5_1 Sig (2-tailed) Sig (2-tailed) ́H FAC1_2 TÊ N H ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) K IN * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) Xây dựng mô hình hồi quy Đ A ̣I H O ̣C Model Summary Mode R R Square Adjusted R Std Error of l Square the Estimate a ,773 ,598 ,588 ,64595630 a Predictors: (Constant), FAC5_1, FAC4_1, FAC3_1, FAC2_1, FAC1_1 Model 1** U Pearson Correlation ANOVAa df Sum of Mean F Sig Squares Square Regression 118,051 23,610 56,584 ,000b Residual 79,279 190 ,417 Total 197,331 195 a Dependent Variable: FAC1_2 b Predictors: (Constant), FAC5_1, FAC4_1, FAC3_1, FAC2_1, FAC1_1 133 200 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,05 ,20 ,75 ,00 ,00 ,00 ,49 ,48 ,03 ,00 ,00 ,00 gioitinh thunhap thamnien hocvan tuoi ,00 ,00 ,00 ,00 1,00 ,00 ,46 ,33 ,22 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 1,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 1,00 Đ A ̣I H O ̣C K 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 a Dependent Variable: FAC1_2 IN H TÊ ́H U Ế Coefficientsa Model Unstandardized Standardiz t Sig Collinearity Coefficients ed Statistics Coefficient s B Std Error Beta Tolerance VIF (Constant) -,002 ,046 -,048 ,962 11,76 FAC1_1 ,544 ,046 ,541 ,000 1,000 1,000 FAC2_1 ,459 ,046 ,456 9,920 ,000 1,000 1,000 FAC3_1 ,154 ,046 ,153 3,330 ,001 1,000 1,000 FAC4_1 ,201 ,046 ,200 4,351 ,000 1,000 1,000 FAC5_1 ,186 ,046 ,185 4,025 ,000 1,000 1,000 a Dependent Variable: FAC1_2 Collinearity Diagnosticsa Model Dimension Eigenval Conditio Variance Proportions ue n Index (Consta FAC1_1 FAC2_ FAC3_ FAC4_1 FAC5 nt) 1 _1 Valid Statistics htsohuu quimo 200 200 200 200 200 200 200 0 0 0 N Missing 134 Frequency Table gioitinh Frequenc Percent y Cumulative Percent Percent 71,0 71,0 71,0 Valid Nam 58 29,0 29,0 100,0 Total 200 100,0 100,0 U thunhap Valid ,5 ,5 ,5 39 19,5 20,0 46,5 46,5 66,5 67 33,5 33,5 100,0 200 100,0 100,0 93 ̣I H triệu 19,5 O Valid ̣C Từ triệu đến H Percent K triệu Percent IN y Cumulative TÊ Frequenc Percent Dưới Ế 142 ́H Nữ Valid Đ A Từ triệu trở lên Total 135 thamnien Frequenc Percent Dưới năm Cumulative Percent Percent 52 26,0 26,0 26,0 93 46,5 46,5 U y Valid 55 27,5 Ế Từ năm đến năm TÊ Valid 72,5 ́H Từ 27,5 100,0 H năm trở 200 100,0 100,0 K Total IN lên ̣C hocvan ̣I H O Frequenc Percent Đại học Đ A Cao đẳng Sau đại Valid học y Valid Cumulative Percent Percent 128 64,0 64,0 64,0 55 27,5 27,5 91,5 11 5,5 5,5 97,0 3,0 3,0 100,0 200 100,0 100,0 Từ trung cấp trở xuống Total 136 tuoi Frequenc Percent Dưới 25 tuổi Cumulative Percent Percent 51 25,5 25,5 25,5 126 63,0 63,0 88,5 23 11,5 11,5 U y Valid 200 100,0 Từ 25 đến Ế Valid 30 tuồi Từ 30 IN htsohuu 100,0 H Total TÊ lên Frequenc Percent Cumulative Percent Percent 48 24,0 24,0 24,0 11 5,5 5,5 29,5 141 70,5 70,5 100,0 200 100,0 100,0 ̣I H nước Valid ̣C đầu tư O Có vốn K y 100,0 ́H tuổi trở Đ A Valid Quốc doanh Tư nhân khác Total 137 quimo Frequenc Percent y Valid 50 người Trên 100 người 36 18,0 18,0 18,0 43 21,5 21,5 39,5 121 60,5 60,5 100,0 200 100,0 100,0 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ Total Percent Ế Nhỏ Percent U người Cumulative ́H 50-99 Valid 138 PHỤ LỤC KPI CHO GIÁM ĐỐC/TRƯỞNG CHI NHÁNH Các KPI “thước đo” để đo lường hiệu làm việc nhân viên vào tháng, cho định khen thưởng, kỷ luật tương ứng Bản KPI cập nhật định kỳ hàng quý Trưởng phận có trách nhiệm tổ Ế chức họp với thành viên phận để thêm, sửa loại bỏ U qui định không phù hợp ́H Mọi thay đổi cần phải có biên định chấp thuận Giám đốc văn TÊ Các tiêu chuẩn đánh giá khác tùy thuộc vào vị trí, trách nhiệm nhân viên H Cách thưởng/ phạt: KPIs nghĩa đòi hỏi mà nhân viên phải đạt để IN đánh giá đạt hiệu (nghĩa 5/10 điểm) yêu cầu hoàn K thành KPIs xuất sắc Nói cách khác, đạt KPIs yêu cầu tối thiểu bắt buộc! Lương Phụ cấp Đ A ̣I H O không đạt KPIs thì: ̣C Nhân viên đạt KPIs lãnh 100% lương 100% phụ cấp suất, Số lần vi phạm 0,1% - 10% 100% Chỉ nhận 90% 11% - 30% 100% Chỉ nhận 50% 31% - 50% 100% Chỉ nhận 30% Trên 50% 100% Không nhận phụ cấp 139 KPI cho Giám đốc / Trưởng Chi nhánh Lĩnh vực Xây dựng Mô tả hệ thống kinh doanh Chỉ đo số/tháng Số lượng Thiết lập mối quan hệ với khách hàng Đảm bảo doanh số / tháng Cuốn Báo cáo số liệu Các số liệu kinh doanh Ế KH Đánh giá nhân viên Bảng đánh giá nhân viên tháng Lần TÊ Ổn định hệ thống kinh Thước Lần Lần ́H U doanh Số lần không hoàn thành hoàn thành Hoàn thành báo cáo Vi phạm nội qui Lần Vắng mặt, trễ trừ trường hợp có lý O Tham gia buổi họp, ̣C K IN Nội qui công ty H chậm báo cáo cần thiết công ty, buổi huấn trí công việc Đ A luyện đáng buổi họp nằm vị Lần ̣I H sinh hoạt chung 140 PHỤ LỤC BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Người lập Người xem xét Người duyệt Họ tên NguyễnThị KimTuyết Lê Thị Hiền Chen Chia Ken (Jacky) Chức vụ Nhân viên HCNS GĐ Ban HC TH Tổng Giám Đốc ́H U Ế Chữ ký Mô tả chung TÊ  Chức danh:  Thuộc Đơn vị : K  Người thay thể vắng mặt: IN  Quản lý nhân sự: H  Cấp trực tiếp/ cấp báo cáo: ̣C Chức năng: O ( mô tả ngắn gọn chức vài câu, chức nhiệm vụ ̣I H nhất, lý tổ chức cần có chức danh, hay đơn vị VÍ dụ với chức danh giám đốc nhân là: Quản lý nguồn nhân lực đơn vị Cụ thể bảo đảm nguồn nhân lực Đ A đầy đủ số lượng, lực, đức nghiệp, sức khỏe phục vụ hoạt động Nhiệm vụ, trách nhiệm: Kết ra/Biểu mẫu đầu sử dụng cho công việc 1/1 …(Liệt kê đầy đủ tất công việc mà chức danh Biểu mẫu đảm nhận, phần dài Phần mặt pháp lý gần trường hợp giống phần triển khai hợp đồng lao động, thỏa 141 thuận công việc mà chức danh đảm nhận Nghĩa công việc không nêu phần này, nhân viên từ chối không thực Các trưởng đơn vị cần ý để bổ sung cho đầy đủ công việc ghi cho chức danh Trong trường hợp công việc cần báo cáo định kỳ, đột xuất, cần nêu ký hiệu mẫu báo cáo thời hạn báo cáo)………………… U Ế Quyền hạn IN H TÊ ́H Quyền định Đ A ̣I H O ̣C K Quyền tham mưu Quan hệ công việc Bên trong: 142 Bên ngoài: NGƯỜI NHẬN VIỆC TRƯỞNG BỘ PHẬN (Khối nhân sự) (Tôi đọc đồng ý (Cấp trực tiếp sử dụng Ế ĐẠI DIỆN CÔNG TY NLĐ) H TÊ ́H U MTCV) Ngày…tháng…năm 2014 Đ A ̣I H O ̣C K Ngày….tháng … năm 2014 IN Chức vụ: …………………… 143 Chức vụ: …………………… Ngày… Tháng … năm 2014 [...]... cao mức độ thoả mãn công Ế - U việc đối với nhân viên tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng ́H 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu TÊ - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty CPCK H Phú Hưng IN - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú K Hưng. .. các nhân tố tác động đến mức độ thoả mãn công việc của IN nhân viên 1.1.6 Tác động của sự thỏa mãn đối với công việc K Sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc, một ̣C nhân viên sẽ làm việc hiệu suất cao, sáng tạo, cống hiến, phấn đấu, gắn bó với công O ty khi họ cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại của mình, sự thỏa mãn với công việc có tác dụng kích thích nhân viên. .. định mức độ giải thích của sự thoả mãn với các thành phần trong công việc với mức độ thoả mãn chung đối với công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty CPCK Phú Hưng Nhóm giả thuyết cho nghiên cứu: Ế Giả thiết nghiên cứu: ́H thoả mãn trong công việc đến sự thoả mãn chung U Nhóm giả thiết 1: Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần của sự TÊ H1: Nhân viên càng thoả mãn với bản chất công việc. .. thỏa mãn trong công việc là phản ứng Đ A tích cực đối với công việc Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa như sau : Sự thỏa mãn trong công việc chỉ là thái độ thích hay không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài... cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thoả mãn công việc, nhìn chung sự thoả mãn trong công việc của nhân viên được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thoả mãn nói chung đối với công việc và thoả mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. .. thoả mãn với công việc Đ A H7: Nhân viên càng thoả mãn với điều kiện làm việc thì họ càng thoả mãn với công việc H8: Nhân viên càng thoả mãn với việc đánh giá thực hiện công việc thì họ càng thoả mãn với công việc 22 Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến Cấp trên Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc Đồng nghiệp Ế Tiền lương U Phúc lợi ́H Điều kiện làm việc TÊ Đánh giá và thực hiện công việc. .. thỏa mãn chung của toàn Công ty Đ A với mức độ thỏa mãn đối với các nhóm yếu tố từ đó rút ra kết luận 6 Cấu trúc luận văn - Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu - Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng - Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty CPCK Phú Hưng 4 PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT... trách Việc nghiên cứu độ 27 thỏa mãn của nhân viên là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ thỏa mãn và mức độ cam kết của nhân viên trong công ty Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và khảo sát mức độ thỏa mãn cho nhân viên để từ đó góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho mỗi tổ chức, đặc biệt là trong giai đo n Việt Nam đã gia nhập... công việc họ đang làm Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng họ hài lòng với công việc K Theo Spector (1997) sự thoả mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm ̣C thấy thích công việc của họ O Theo Ellickson và Logsdon (2002) sự thoả mãn công việc là mức độ mà ̣I H nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân Đ A viên. .. gốc trong thành phần của JDI đến mức độ thoả mãn chung trong công việc Ế Theo Châu Văn Toàn (2009) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự U thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đã sử dụng 7 thành phần nghiên cứu ́H là: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều TÊ kiện làm việc, phúc lợi công ty Nghiên cứu này cho thấy sự thhoả mãn công việc của nhân viên