Đang tải... (xem toàn văn)
PHẦN MỞ ĐẦU 1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sự phát triển của một quốc gia cần dựa trên nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…). Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người: Đó là chủ thể của tất cả sáng tạo, là “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước. Qua đó phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Đồng thời, nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một đội ngũ CBCC tiên tiến và hiện đại công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được trong mọi biến động của kinh tế xã hội và cũng chính nguồn nhân lực đó tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước. Đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có sự nỗ lực rất lớn để đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước nhìn chung còn nhiều bất cập như: Việc đánh giá năng lực CBCC còn thiếu tính khách quan và khoa học, chưa phân tích được điểm mạnh, điểm yếu; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, còn thiên về tình cảm và mang tính chủ nghĩa bình quân,… điều này làm mất động lực cạnh tranh lành mạnh của đội ngũ CBCC. Do đó ngay từ bây giờ, chúng ta cần đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC của Thành phố và đề ra các giải pháp căn cơ nhằm tăng cường hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn để có thể đáp ứng được sự phát triển của thành phố trong thời gian tới bởi vì đội ngũ CBCC của thành phố Vĩnh Long chính là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và bảo đảm cho nền công vụ có tính hiệu lực, đạt hiệu quả cao. Xuất phát từ thực tế trên, tôi xin được thực hiện nghiên cứu đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020”.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG LÊ MINH LUÂN Đề tài GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG - TỈNH VĨNH LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Vĩnh Long, 2016 iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ CHI TIẾT CBCC CÁN BỘ CÔNG CHỨC DN DOANH NGHIỆP ĐT ĐÀO TẠO HĐND HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN KT-XH KINH TẾ - XÃ HỘI NNL NGUỒN NHÂN LỰC NV NHÂN VIÊN NN NHÀ NƯỚC PT PHÁT TRIỂN UBND ỦY BAN NHÂN DÂN HCNN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC iv MỤC LỤC Lời cam đoan……………………………………………………………………… i Lời cảm ơn………………………………………………………………………… ii Danh mục từ viết tắt ………………………………………………………… iii Mục lục……………………………………….……………….………………… iv Danh mục bảng …… …………………………………………………….… vii Danh mục hình vẽ, đồ thị………………………………………………….….viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU KẾT CẤU LUẬN VĂN PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 11 1.1.4 Nội dung phát triển NNL 23 1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực đơn vị hành Nhà nước 25 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển NNL 27 1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 1.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 31 1.2.2 Phương pháp thống kê mô tả 34 Tóm tắt chương 34 v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 35 2.1 TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ VĨNH LONG 35 2.1.1 Vị trí địa lý thành phố Vĩnh Long 35 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 37 2.1.3 Bộ máy tổ chức 43 2.1.4 Thực trạng cấu NNL UBND thành Phố Vĩnh Long 47 2.1.5 Tình hình công tác đào tạo CBCC UBND thành Phố Vĩnh Long năm (2011-2015) 53 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG GIAI ĐOẠN 2011- 2015 54 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo UBND thành phố Vĩnh Long 56 2.2.2 Tình hình xây dựng thực kế hoạch đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long 57 2.2.3 Phân tích tình hình triển khai thực hoạt động đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long 58 2.2.4 Phân tích kết đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long 63 2.2.5 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành Phố Vĩnh Long 64 Tóm tắt chương 67 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 68 3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 68 3.1.1 Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020 68 vi 3.1.2 Quy hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ hệ thống trị UBND thành phố Vĩnh Long đến năm 2020 69 3.2 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 71 3.2.1 Cơ sở đề xuất số giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long đến năm 2020………………………….71 3.2.2 Một số giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long đến năm 2020 71 3.2.3 Một số giải pháp công tác phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long đến năm 2020 78 3.3 Kiến nghị đề xuất 82 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Vĩnh Long Sở, ngành 82 3.3.2 Đối với UBND thành phố Vĩnh Long 82 Tóm tắt chương 86 PHẦN KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Mối quan hệ đào tạo phát triển tổ chức 11 Bảng 2.1 Số liệu thu thập phân theo giới tính 47 Bảng 2.2 Số liệu thu thập phân theo vị trí công tác 48 Bảng 2.3 Số liệu thu thập phân theo độ tuổi 49 Bảng 2.4 Số liệu thu thập phân theo trình độ đào tạo 51 Bảng 2.5 Tình hình công tác đào tạo CBCC UBND thành phố Vĩnh Long năm (2011-2015) 54 Bảng 2.6 Kết khảo sát xác định nhu cầu đào tạo 56 Bảng 2.7 Kết khảo sát lập kế hoạch cho đào tạo 57 Bảng 2.8 Kết khảo sát đội ngũ giáo viên đào tạo 58 Bảng 2.9 Kết khảo sát CBCC phương pháp đào tạo 59 Bảng 2.10 Đánh giá hỗ trợ ứng dụng kiến thức vào công việc CBCC 60 Bảng 2.11 Đánh giá mức độ đảm bảo NNL đủ số lượng cấu hợp lý UBND thành phố Vĩnh Long 61 Bảng 2.12 Đánh giá trình độ chuyên môn CBCC thành phố Vĩnh Long 61 Bảng 2.13 Đánh giá kỹ làm việc nhóm CBCC Thành Phố 62 Bảng 2.14 Đánh giá nhân cách, đạo đức CBCC thành phố Vĩnh Long 63 Bảng 2.15 Đánh giá kết đào tạo NNL UBND thành phố Vĩnh Long 64 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực…………………………………… 11 Hình 1.2 Sơ đồ quy trình đào tạo tổ chức…………………………………… 20 Hình 1.3 Sơ đồ quy trình đào tạo bên tổ chức…………………………… 20 Hình 1.4 Tiến trình nghiên cứu .33 Hình 2.1 Vị trí trung tâm hành thành phố Vĩnh Long…………………… 35 Hình 2.2 Bản đồ hành thành phố Vĩnh Long……………………………… 36 Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức UBND thành phố Vĩnh Long…………………….… 44 Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính CBCC thành phố Vĩnh Long…… 48 Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo vị trí công tác CBCC thành phố Vĩnh Long….49 Hình 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi CBCC thành phố Vĩnh Long…………50 Hình 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo CBCC……………………….51 Hình 2.8 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác CBCC thành phố Vĩnh Long……………………………………………………………………………… 52 Hình 2.9 Sơ đồ quy trình đào tạo UBND thành phố Vĩnh Long………………55 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình đào tạo tổ chức…………………………………… 73 Hình 3.2 Sơ đồ Mô hình quy trình tuyển dụng đề xuất………………….……… 76 PHẦN MỞ ĐẦU SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sự phát triển quốc gia cần dựa nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…) Trong nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Vì cần nhận thức cách sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người: Đó chủ thể tất sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận đất nước Qua phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà toàn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển tổ chức doanh nghiệp Bên cạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Đồng thời, góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Vì để phát triển bền vững, xây dựng đội ngũ CBCC tiên tiến đại công việc đặt lên vị trí hàng đầu phải quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực người cốt lõi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo…thì tổ chức làm chủ biến động kinh tế xã hội nguồn nhân lực tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, đại hóa, thúc đẩy trình đổi toàn diện đất nước Đòi hỏi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải có nỗ lực lớn để đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khối quan nhà nước nhìn chung nhiều bất cập như: Việc đánh giá lực CBCC thiếu tính khách quan khoa học, chưa phân tích điểm mạnh, điểm yếu; công tác bố trí nhân bất hợp lý, thiên tình cảm mang tính chủ nghĩa bình quân,… điều làm động lực cạnh tranh lành mạnh đội ngũ CBCC Do từ bây giờ, cần đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC Thành phố đề giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực địa bàn để đáp ứng phát triển thành phố thời gian tới đội ngũ CBCC thành phố Vĩnh Long chủ thể tiến hành công vụ cụ thể bảo đảm cho công vụ có tính hiệu lực, đạt hiệu cao Xuất phát từ thực tế trên, xin thực nghiên cứu đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020” MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng NNL từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL cho thành phố Vĩnh Long thời gian tới Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long, từ tìm điểm mạnh điểm yếu công tác đào tạo phát triển NNL Thành phố; Mục tiêu 2: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long, nhằm tìm hội thách thức tác động đến công tác đào tạo phát triển NNL Thành phố; Mục tiêu 3: Từ mục tiêu mục tiêu tác giả đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long CÂU HỎI NGHIÊN CỨU (1) Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long nào? (2) Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long? (3) Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long thời gian tới? ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU a Đối tượng nghiên cứu: hoạt động liên quan đến công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long b Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, cán làm công tác đào tạo phát triển NNL, công chức phòng, ban chuyên viên (đối với bậc đại học) cán (đối với bậc cao đẳng trung cấp) c Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian Đề tài thực từ tháng 1/2016 đến tháng 8/2016 với số liệu sơ cấp thu thập từ việc vấn CBCC phòng, ban UBND thành phố Vĩnh Long thông qua phiếu khảo sát năm 2016 số liệu thứ cấp thu thập khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2015 Phạm vi không gian Đề tài thực thông qua việc khảo sát thực tế Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long cách vấn trực tiếp đội ngũ CBCC làm việc phòng, ban đơn vị thông qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn Phạm vi nội dung Đề tài tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long để làm sở đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long thời gian tới LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU - Nguyễn Xuân Bắc (2012), Phát triển nguồn nhân lực uỷ ban nhân dân Huyện Trà Bồng Tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học 18 Anh chị áp dụng kiến thức học vào thực tế 5 công việc cách có hiệu 19 Cấp có đầu tư trang thiết bị để tạo điều kiện cho bạn ứng dụng kiến thức vào công việc Đánh giá kết đào tạo 20 Giáo viên lấy ý kiến phản hồi bạn bảng câu Mức độ đồng ý 5 5 hỏi chất lượng khoá đào tạo 21 Giáo viên sử dụng kiểm tra trước sau khoá học để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức giảng 22 Lãnh đạo có quan tâm đến tiến kỹ phương pháp làm việc bạn sau khoá học 23 Lãnh đạo đánh giá kết thực công việc bạn sau đào tạo so với trước đào tạo B Hệ thống phát triển nguồn nhân lực Đánh giá mức độ đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu hợp lý 24 Anh chị bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo 25 Việc phân công công việc cho phép anh chị phát huy 26 Công việc anh chị ổn định (ít bị thuyên chuyển) 27 Số lượng CBCC đảm bảo đáp ứng nhu cầu 5 lực cá nhân công việc phận anh chị làm việc 28 Cơ cấu CBCC phù hợp với yêu cầu công việc phận nơi anh chị làm việc Đánh giá mức độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 29 Anh chị trang bị kỹ cần thiết để thực Mức độ đồng ý 5 5 tốt công việc 30 Anh chị tạo điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 31 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc CBCC 32 Nhờ lớp nâng chuyên mô mà kết giải công việc nhanh chóng 33.Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn đơn vị đạt hiệu cao b Về kỹ làm việc nhóm 34 Mức độ hoàn thành công việc anh chị gắn liền với Mức độ đồng ý 5 5 kết làm việc nhóm 35 Anh chị thường xuyên phối hợp với đồng nghiệp quan để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng 36 Theo định kỳ anh chị tham gia lớp tập huấn kỹ làm việc nhóm 37 Anh chị có kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm c Về nhân cách, đạo đức nhân viên 38 Anh chị chấp hành tốt nội quy, quy định làm việc đơn Mức độ đồng ý 5 vị 39 Anh chị kiên đấu tranh chống biểu tiêu cực đơn vị 40 Anh chị có tác phong làm việc nghiêm túc với tinh thần trách nhiệm cao Câu 41: Xin anh / chị cho biết giới tính mình: a Nam b Nữ Câu 42: Tuổi đời anh / chị thuộc nhóm: a Dưới 30: b 30- 44: c 45- 54: d Trên 55: Câu 43: Trình độ chuyên môn anh / chị: a Trung cấp: b Cao đẳng: c Đại học: d Trên Đại học: Câu 44: Anh chị làm việc nhóm sau đây: a Cán quản lý: b Chuyên viên: c Nhân viên: d Khác: Câu 45: Thời gian anh / chị tham gia công tác quan: a Dưới năm: b Từ -> 10 năm: c Từ 10 ->15 năm: d Từ 15 năm trở lên: Câu 46: Ý kiến đóng góp anh chị công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Thành Phố Vĩnh Long Xin chân thành cám ơn anh / chị! PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Chào Anh, Chị! Tôi Lê Minh Luân, học viên cao học khoá Trường Đại Học Cửu Long Hiện thực đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Thành Phố Vĩnh Long” Rất mong nhận hỗ trợ từ anh chị cách điền vào phiếu khảo sát Cũng xin lưu ý với anh / chị câu trả lời nhằm nêu lên nhận xét anh / chị, câu trả lời hay sai Những thông tin anh / chị cung cấp giữ bí mật phục vụ cho việc làm luận văn tốt nghiệp Trân thành cảm ơn! Anh / chị vui lòng khoanh tròn vào ô thích hợp biết mức độ đồng ý nội dung sau: Quy ước: Mức độ phân loại từ thấp đến cao tương ứng với điểm từ đến 1- Yếu nhiều nhất, 2- Yếu nhất, 3- Mạnh nhất, 4- Mạnh nhiều A Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo Mức độ phân loại Các khoá đào tạo quan giúp CBCC hoàn thiện điểm yếu để thực tốt công việc Lãnh đạo quan tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia khóa học ngắn hạn nghiệp vụ chuyên môn Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Lập kế hoạch đào tạo Mức độ phân loại Tổ chức xác định đối tượng cần đào tạo Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế 6.Tổ chức bố trí thời gian đào tạo hợp lý Đội ngũ giáo viên đào tạo Mức độ phân loại Giáo viên đào tạo có nhiều kinh nghiệm kiến thức chuyên môn vững vàng Giáo viên cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tế khoá học Giáo viên nhiệt tình cung cấp kiến thức chuyên môn 4 Phương pháp đào tạo Mức độ phân loại 10 Giáo viên đào tạo có phương pháp giảng dạy đa dạng, thu hút lôi 11 Giáo viên sử dụng phương pháp đặc trưng nhằm phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo học viên 12.Giáo viên có kỹ tiếp nhận phản hồi từ học viên Ứng dụng kiến thức vào công việc Mức độ phân loại 13 Cấp đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ bạn vận dụng kiến thức vào công việc 14 Anh chị áp dụng kiến thức học vào thực tế công việc cách có hiệu 15 Cấp có đầu tư trang thiết bị để tạo điều kiện cho bạn ứng dụng kiến thức vào công việc Đánh giá kết đào tạo Mức độ phân loại 16 Giáo viên lấy ý kiến phản hồi bạn bảng câu hỏi chất lượng khoá đào tạo 17 Giáo viên sử dụng kiểm tra trước sau khoá học để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức giảng 18 Lãnh đạo đánh giá kết thực công việc bạn sau đào tạo so với trước đào tạo B Hệ thống phát triển nguồn nhân lực Đánh giá mức độ đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu hợp lý 19 Anh chị bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo 20 Số lượng cán công chức đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc phận anh chị làm việc 21 Công việc anh chị ổn định (ít bị thuyên chuyển) Đánh giá mức độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mức độ phân loại a Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 22 Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực tốt công việc 23 Nhờ lớp nâng cao chuyên môn mà kết giải công việc nhanh chóng 24 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc CBCC Mức độ phân loại b Về kỹ làm việc nhóm 25 Anh chị thường xuyên phối hợp với đồng nghiệp quan để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng 26 Mức độ hoàn thành công việc anh chị gắn liền với kết làm việc nhóm 27 Anh chị có kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm c Về nhân cách, đạo đức nhân viên Mức độ phân loại 28 Anh chị có tác phong làm việc nghiêm túc với tinh thần trách nhiệm cao 29 Anh chị kiên đấu tranh chống biểu tiêu cực đơn vị 30 Anh chị chấp hành tốt nội quy, quy định làm việc đơn vị PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP Quy ước: Mức độ phân loại từ thấp đến cao tương ứng với điểm từ đến 1- Hoàn toàn không đồng ý, 4- Đồng ý, STT 2- Không đồng ý, 3- Không ý kiến 5- Hoàn toàn đồng ý Các Yếu tố Mức độ phân loại Tổng điểm TB Điểm TB Nhu cầu đào tạo Các khoá đào tạo quan giúp hoàn thiện điểm 18 23 yếu khắc phục khó khăn công việc Công tác đào tạo phát triển 15 34 nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Công chức đơn vị hỗ trợ 20 33 38 kinh phí trình đào tạo Lãnh đạo quan tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham 19 28 gia khóa đào tạo Cấp thường tư vấn cho khoá đào tạo giúp 34 28 26 nâng cao hiệu công việc Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức xác định đối tượng cần đào tạo Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế Tổ chức bố trí thời gian đào tạo hợp lý Đội ngũ giáo viên đào tạo Giáo viên đào tạo có nhiều kinh nghiệm kiến thức chuyên môn vững vàng 42 45 136 506 3,72 36 44 136 503 3,70 22 23 136 403 2,96 38 44 136 501 3,68 33 15 136 375 2,76 31 42 47 136 521 3,83 30 46 48 136 534 3,93 13 27 42 46 136 513 3,77 23 30 40 35 136 479 3,52 10 11 12 Giáo viên đào tạo có phương pháp giảng dạy hấp dẫn lôi 26 25 36 24 25 136 387 2,85 Giáo viên cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tế khoá học 18 27 43 39 136 502 3,69 Giáo viên nhiệt tình cung cấp kiến thức chuyên môn 11 15 28 39 43 136 496 3,65 Giáo viên đào tạo có phương pháp giảng dạy đa dạng, thu hút lôi 16 29 31 52 136 511 3,76 Giáo viên sử dụng phương pháp đặc trưng nhằm phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo học viên 14 30 37 48 136 513 3,77 Giáo viên có kỹ tiếp nhận phản hồi từ học viên 19 33 44 35 136 493 3,63 136 391 2,88 Phương pháp đào tạo 13 14 15 16 17 18 19 Giáo viên sử dụng phương pháp cho học viên nhập vai, 30 28 30 25 23 minh họa, để xử lý tình Ứng dụng kiến thức vào công việc Cấp đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ bạn ứng dụng kiến thức vào công việc Anh chị áp dụng kiến thức học vào thực tế công việc cách có hiệu Cấp có đầu tư trang thiết bị để tạo điều kiện cho bạn ứng dụng kiến thức vào công việc 15 32 38 43 136 501 3,68 17 31 42 37 136 489 3,60 13 16 29 40 38 136 482 3,54 Đánh giá kết đào tạo 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Giáo viên lấy ý kiến phản hồi bạn bảng câu hỏi 18 30 36 45 136 502 chất lượng khoá đào tạo Giáo viên sử dụng kiểm tra trước sau khoá học để đánh 11 17 26 39 41 134 484 giá mức độ tiếp thu kiến thức giảng Lãnh đạo có quan tâm đến tiến kỹ phương 23 30 34 25 24 136 405 pháp làm việc bạn sau khoá học Lãnh đạo đánh giá kết thực 136 535 công việc bạn sau đào 12 24 41 54 tạo so với trước đào tạo Đánh giá mức độ đảm bảo NNL đủ số lượng cấu hợp lý Anh chị bố trí phù hợp 10 12 28 với chuyên môn đào tạo Việc phân công công việc cho phép anh chị phát huy lực 28 25 32 cá nhân Công việc anh chị ổn định 17 29 (ít bị thuyên chuyển) Số lượng CBCC đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc 11 28 phận anh chị làm việc Cơ cấu CBCC phù hợp với yêu cầu công việc 28 30 27 phận nơi anh chị làm việc Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ Anh chị trang bị kỹ cần thiết để thực tốt công việc Anh chị tạo điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3,69 3,61 2,98 3,93 38 48 136 510 3,75 24 27 136 405 2,98 42 40 136 497 3,65 41 48 136 518 3,81 24 27 136 400 2,94 10 17 29 36 44 136 495 3,64 30 28 30 23 25 136 393 2,89 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc CBCC Nhờ lớp nâng chuyên mô mà kết giải công việc nhanh chóng Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn đơn vị đạt hiệu cao Về kỹ làm việc nhóm 10 17 22 41 46 136 504 3,71 11 17 25 38 45 136 497 3,65 26 28 33 25 24 136 401 2,95 27 38 45 136 501 3,68 30 35 40 136 482 3,54 32 24 22 136 388 2,85 30 36 47 136 509 3,74 Mức độ hoàn thành công việc anh chị gắn liền với kết 17 làm việc nhóm Anh chị thường xuyên phối hợp với đồng nghiệp 10 21 quan để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng Theo định kỳ anh chị tham gia lớp tập huấn 30 28 kỹ làm việc nhóm Anh chị có kỹ để nâng cao hiệu làm việc 17 nhóm Về nhân cách, đạo đức nhân viên Anh chị có tác phong làm việc nghiêm túc với tinh thần trách nhiệm cao 25 50 52 136 525 3,86 Anh chị kiên đấu tranh chống biểu tiêu cực đơn vị 32 44 48 136 532 3,91 Anh chị chấp hành tốt nội quy, quy định làm việc đơn vị 20 52 57 136 565 4,15 PHỤ LỤC BẢNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP Quy ước: Mức độ phân loại từ thấp đến cao tương ứng với điểm từ đến 1- Yếu nhiều nhất, ST 2- Yếu nhất, 3- Mạnh nhất, 4- Mạnh nhiều Mức độ phân loại Tổng điểm Các khoá đào tạo quan giúp CBCC hoàn thiện điểm yếu để thực tốt công việc 14 16 35 Lãnh đạo quan tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia khóa học ngắn hạn nghiệp vụ chuyên môn 11 15 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức 14 T Các Yếu tố Điểm Độ TB lệch 115 3,29 0,8 35 108 3,09 0,92 16 35 114 3,26 0,84 12 19 35 118 3,37 0.73 11 14 35 106 3,03 0.98 11 17 35 112 3,20 0.89 13 12 35 104 2,97 1.02 TB Nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức xác định đối tượng cần đào tạo Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế Tổ chức bố trí thời gian đào tạo hợp lý Đội ngũ giáo viên đào tạo Giáo viên đào tạo có nhiều kinh nghiệm kiến thức chuyên môn vững vàng Giáo viên cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tế khoá học 10 13 35 95 2,71 1.04 Giáo viên nhiệt tình cung cấp kiến thức chuyên mô 9 10 35 92 2,63 1.08 10 Giáo viên đào tạo có phương pháp giảng dạy đa dạng, thu hút lôi 10 10 35 86 2,46 1.06 11 Giáo viên sử dụng phương pháp đặc trưng nhằm phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo học viên 12 11 35 84 2,40 1.08 12 Giáo viên có kỹ tiếp nhận phản hồi từ học viên 10 11 7 35 81 2,31 1.11 Phương pháp đào tạo Ứng dụng kiến thức vào công việc 13 Cấp đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ bạn vận dụng kiến thức vào công việc 11 13 35 101 2,89 0.97 14 Anh chị áp dụng kiến thức học vào thực tế công việc cách có hiệu 12 11 35 100 2,86 0.97 15 Cấp có đầu tư trang thiết bị để tạo điều kiện cho bạn ứng dụng kiến thức vào công việc 10 13 6 35 78 2,23 1.09 Đánh giá kết đào tạo 16 Giáo viên lấy ý kiến phản hồi bạn bảng câu hỏi chất lượng khoá đào tạo 11 11 35 92 2,63 0.98 17 Giáo viên sử dụng kiểm tra trước sau khoá học để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức giảng 12 35 84 2,40 1.14 18 Lãnh đạo đánh giá kết thực công việc bạn sau đào tạo so với trước đào tạo 12 35 86 2,46 1.05 Đánh giá mức độ đảm bảo NNL đủ số lượng cấu hợp lý 19 Anh chị bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo 10 11 10 35 97 2,77 0.97 20 Số lượng cán công chức đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc phận anh chị làm việc 11 10 7 35 80 2,29 1.05 21 Công việc anh chị ổn định (ít bị thuyên chuyển) 12 35 94 2,69 1.04 Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ 22 Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực tốt công việc 12 35 95 2,71 0.99 23 Nhờ lớp nâng cao chuyên môn mà kết giải công việc nhanh chóng 13 14 35 109 3,11 0.93 24 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc CBCC 12 13 35 104 2,97 0.88 25 Anh chị thường xuyên phối hợp với đồng nghiệp quan để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng 10 11 7 35 81 2,31 1.13 26 Mức độ hoàn thành công việc anh chị gắn liền với kết làm việc nhóm 10 12 35 82 2,34 1.11 27 Anh chị có kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm 12 13 5 35 73 2,09 1.00 Về kỹ làm việc nhóm Về nhân cách, đạo đức nhân viên 28 Anh chị có tác phong làm việc nghiêm túc với tinh thần trách nhiệm cao 13 18 35 106 3,03 0.57 29 Anh chị kiên đấu tranh chống biểu tiêu cực đơn vị 14 16 35 116 3,31 0.59 30 Anh chị chấp hành tốt nội quy, quy định làm việc đơn vị 0 16 19 35 124 3,54 0.49