BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO ðẠI HỌC ðÀ NẴNG NGƠ DỖN LỊCH TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC ðỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KRÔNG NÔ, TỈNH ðĂK NÔNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ðà Nẵng - Năm 2016 Công trình hồn thành ðẠI HỌC ðÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 1: GS TS Nguyễn Trường Sơn Phản biện 2: GS TSKH Lương Xuân Quỳ Luận văn ñã ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp ðăk Lăk vào ngày 02 tháng 10 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, ðại học ðà Nẵng - Thư viện trường ðại học Kinh tế, ðại học ðà Nẵng MỞ ðẦU Tính cấp thiết đề tài Ủy ban nhân dân huyện Krơng Nơ, tỉnh ðăk Nơng có chức ñơn vị quản lý nhà nước cấp ñịa phương, ñóng vai trị quan trọng việc hồn thành mục tiêu kinh tế, trị xã hội, quốc phịng an ninh tồn tỉnh Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, cơng chức hiệu cơng việc phải nhìn nhận rõ ràng Tuy nhiên, số số ý kiến cho lực chất lượng làm việc cán bộ, công chức chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết lực công chức chưa tạo niềm đam mê cơng việc cho cơng chức, ñiều ảnh hưởng lớn ñến mục tiêu quan nhà nước quản lý kinh tế - xã hội Huyện Krơng Nơ Chính thế, có khơng câu hỏi đặt như: ðộng lực thúc đẩy q trình cơng tác người lao động cấp Huyện gì? Nguyên nhân làm hạn chế động lực người lao động cơng tác Huyện ? ðể trả lời ñược câu hỏi này, cần phải có đề tài nghiên cứu chun sâu vấn ñề tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho người lao động Là cơng chức Huyện Krông Nô, tác giả nhận thấy tầm quan trọng việc tạo động lực cho cán bộ, cơng chức UBND Huyện điều cần thiết, vậy, tác giả lựa chọn ñề tài: “Tạo ñộng lực làm việc cán bộ, cơng chức Ủy ban nhân dân huyện Krông Nô, tỉnh ðăk Nông” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn ñề lý luận tạo ñộng lực làm việc - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tạo ñộng lực làm việc ñối với cán bộ, công chức UBND Huyện Krông Nô, thời gian vừa qua - ðề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cán bộ, công chức UBND Huyện Krông Nô, tỉnh ðăk Nông thời gian tới ðối tượng phạm vi nghiên cứu a Về ñối tượng nghiên cứu: lý luận khoa học thực tiễn liên quan ñến việc tạo ñộng lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, cơng chức hành quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Krông Nô, tỉnh ðăk Nông b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: ðề tài tập trung nghiên cứu số nội dung liên quan ñến tạo ñộng lực thúc đẩy cán bộ, cơng chức UBND huyện Krông Nô, tỉnh ðăk Nông -Về không gian: ðề tài nghiên cứu nội dung Huyện Krông Nô, tỉnh ðăk Nông - Về thời gian: nghiên cứu thực trạng từ năm 2011-2015 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Thu thấp số liệu: * Thu thập tài liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ lý thuyết ñộng lực cá nhân từ sách báo, tạp chí, internet; Thu thập số liệu cán bộ, cơng chức UBND huyện Krông Nô … * Thu thập thông tin sơ cấp: ðiều tra: Sử dụng bảng c â u hỏi 4.2 Phương pháp phân tích liệu: Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp; Phương pháp ñiều tra bảng hỏi; Phương pháp so sánh Các phương pháp khác…… Ý nghĩa khoa học thực tiễn ñề tài Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động lực thúc ñẩy người lao ñộng; ðánh giá ñược nhân tố chủ quan, khách quan Ý nghĩa thực tiễn: Nâng cao trình độ kiến thức thực tiễn cơng tác tạo động lực thúc ñẩy người lao ñộng ;Giúp lãnh ñạo ñề phương hướng, sách tạo động lực cho nhân viên Bố cục luận văn Chương 1: Những vấn ñề lý luận chung tạo ñộng lực làm việc Chương 2: Thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cán bộ, cơng Ủy ban nhân dân huyện Krông Nô, tỉnh ðăk Nông Chương 3: ðề xuất số giải pháp nhằm tạo ñộng lực làm việc cán bộ, cơng c h ứ c Ủy ban nhân dân huyện Krông Nô, tỉnh ðăk Nông Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong thời gian qua có nhiều cơng trình khoa học, nghiên cứu, hội thảo, viết tạo ñộng lực lao động, đáng ý số cơng trình sau: Quản trị nguồn nhân lực tác giả Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân ðiềm ;Quản trị nguồn nhân lực tác giả Nguyễn Quốc Tuấn, ðào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Ngun, Nguyễn Thị Loan ; “ ðề án Tạo ñộng lực làm việc” Tiến sỹ Phan Quốc Việt; “ Tạo ñộng lực làm việc ñối với cán bộ, công chức UBND quận Lê Chân Hải Phòng,” Tác giả Lý Thị Tú CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 ðỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Khái niệm ðộng lực làm việc: Có nhiều cách hiểu theo cách chung nhất hiểu khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy hướng nỗ lực thân ñể ñạt ñược mục tiêu cá nhân tổ chức mà cá nhân tham gia 1.1.2 Vai trò ðộng lực làm việc có vai trị quan trọng tham gia vào tất khía cạnh đời sống ðối với cá nhân người cơng chức, động lực giúp cho họ đinh hướng cơng việc, mục tiêu họ phải đạt ðối với tổ chức hành nhà nước,việc xây dựng động lực u cầu, địi hỏi ñịnh ñể ñạt ñược mục tiêu ñã ñề tổ chức 1.1.3 Ý nghĩa ðối với người cán cơng chức, việc tạo động lực làm việc giúp phát huy hết khả họ ñể ñạt ñược mục tiêu quan nhà nước thỏa mãn mục tiêu cá nhân người công chức ðối với tổ chức hành nhà nước, tạo động lực làm việc giúp cho tổ chức có sức hút riêng giữ chân thu hút cơng chức, sử dụng trình độ, tài họ ñể giúp tổ chức phát triển ñạt ñược mục tiêu ñịnh 1.2 TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1 Khái niệm Tạo ñộng lực làm việc: Là vận dụng hệ thống sách, biện pháp cách thức quản lý tác ñộng tác tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức 1.2.2 Vai trị tạo động lực làm việc - ðối với cá nhân người lao ñộng: Là nhân tố định đến hành vi hiệu cơng việc Hình thành nên phương hướng làm việc, mục đích sống, ước mơ khát vọng cho nhân viên - ðối với tổ chức: tạo khơng khí làm việc thoải mái, người giúp đỡ cơng việc, tăng cạnh tranh cá nhân tổ chức bên tổ chức - ðối với xã hội: Năng suất lao ñộng xã hội tăng lên, từ ñó kinh tế xã hội tăng trưởng theo Nâng cao ñời sống vật chất tinh thần cho người lao ñộng ñể xã hội ngày văn minh, phát triển 1.2.3 Ý nghĩa tạo ñộng lực làm việc - ðối với người lao ñộng: tiền bạc, vật chất khơng phải động họ làm Ngồi thứ họ cịn cần có cơng việc an tồn với thân, khơng buồn chán, có hội để thể lực, người lao động đối xử cơng bằng, cảm thấy quan trọng, cần thiết - ðối với doanh nghiệp: muốn ñể người lao ñộng làm việc có tâm, có trí, có lực để đạt mục tiêu chung tổ chức nhà lãnh đạo phải sử dụng kích thích tác động lên người lao ñộng ñể họ làm việc với suất, hiệu cao 1.2.4 Sự cần thiết phải tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng quan hành nhà nước Cơ quan nhà nước tổ chức nhà nước thành lập ñể thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu ñộng lực làm việc, quyền lực pháp luật nhà nước bị vi phạm, quan nhà nước hoạt động khơng khơng hiệu quả, gây lãng phí lớn tài lực lẫn vật lực mà làm giảm niềm tin nhân dân vào nhà nước 1.2.5 Sự khác ñộng lực làm việc quan nhà nước với khu vực tư nhân Các doanh nghiệp tạo ñộng lực cho người lao ñộng việc trả lương ñề bạt tổ chức nhà nước lại ñối mặt với nhiều rào cản tiền lương, thưởng quan nhà nước thường ñược quy ñịnh nhiều yếu tố bên cạnh trình độ học vấn, số năm cơng tác cịn hiểu cách không rõ ràng 1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow 1.3.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg 1.3.3 Học thuyết công J Stacy Adams 1.3.4 Học thuyết kỳ vọng cỏa Vitor Vroom 1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực B F Skinner Từ học thuyết trình bày, rút nhận xét: - Người lao ñộng họ có tâm lý quan sát người chung quanh so sánh Họ so sánh mức độ hồn thành công việc, khối lượng công việc họ người chung quanh, nói nỗ lực bỏ kết mang lại phải có công - Người quản lý cần hiểu rõ người lao động có nhu cầu họ cần thõa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở nhu cầu cho người lao ñộng ñể họ phấn ñấu - Sự thỏa mãn hay khơng thỏa mãn người lao động bao gồm yếu tố liên quan ñến tổ chức; yếu tố liên quan đến cơng việc; yếu tố liên quan ñến người lao ñộng Trong ñó yếu tố thuộc mơi trường, tổ chức, giúp người lao động khơng bất mãn với công việc, giúp họ yên tâm công tác - Thực chất vấn ñề tạo ñộng lực cho người lao ñộng giải mối quan hệ nhu cầu lợi ích người lao động 1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ðỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ðỘNG 1.4.1 Công tác thù lao Gồm Tiền lương, phụ cấp; tiền thưởng; phúc lợi dịch vụ, cơng cụ khơng thể thiếu q trình tạo ñộng làm việc cho người lao ñộng, ñây phần lớn tác ñộng ñến tinh thần làm việc người lao ñộng, gắn với mục ñích ñộng làm việc người lao ñộng 1.4.2 Thiết kế cơng việc mang tính thúc đẩy Bản thân vị trí việc làm thành tố quan trọng ñộng viên lao ñộng Người lao ñộng cảm thấy hăng hái làm việc làm nhiệm vụ hứng thú trách nhiệm.Người lao ñộng cảm thấy thỏa mãn làm công việc, nhiệm vụ thích thú Các phương pháp để thiết kế cơng việc mang tính thục đẩy như: Chun mơn hóa cơng việc, luân chuyển công việc, mở rộng công việc, làm phong phú cơng việc 1.4.3 ðánh giá thành tích Mức ñộ hợp lý ñúng ñắn hệ thống ñánh giá thông tin phản hồi kết ñánh giá với người lao ñộng có ảnh hưởng lớn ñền việc xây dựng phát triển ñạo ñức, thái ñộ lao ñộng người lao ñộng bầu không khí tâm lý - xã hội tổ chức Nếu hệ thống ñánh giá ñứng ñắn giúp cho người lao động phấn chấn cơng việc nhiều Nếu họ đánh giá kịp thời thơi thúc người lao động hăng say với cơng việc 1.4.4 ðào tạo phát triển người lao ñộng ðối với người lao động đáp ứng nhu cầu học tập, mang lại cho họ cảm giác ñược quan tâm cảm nhận vai trị quan trọng tổ chức từ tạo gắn bó với tổ chức tích cực làm việc ðó yếu tố tạo nên ñộng lao ñộng 1.4.5 Cơ hội thăng tiến Việc ñề bạt tạo hội cho người lao ñộng ñược thăng tiến vào vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn trách nhiệm lớn có tác động khuyến khích người lao động điều khơng thể ghi nhận tổ chức ñối với thành tích người lao động đạt mà cịn thể tạo ñiều kiện tổ chức cho cá nhân phát huy hết khả 1.4.6 Tạo lập mơi trường làm việc Mơi trường điều kiện làm việc ln người lao động quan tâm liên quan tới thuận tiện cá nhân song ñồng thời nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ Mơi trường làm việc tốt làm cho người lao ñộng yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy lực Môi trường làm việc bao gồm: Mối quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh ñạo Kết luận Chương 10 Số lượng cơng chức có trình độ chun mơn cao có xu hướng tăng qua năm; số lượng cán công chức có trình độ đại tăng, nhiên số lượng cán cơng chức có trình độ sơ cấp trung cấp tỷ lệ cao - Cơ cấu trình độ chun mơn người lao động phòng thuộc UBND huyện ( Bảng 2.4) Hiện UBND huyện có 13 quan chun mơn trực thuộc Gồm 91 người lao động hành chính, nhìn chung trình độ chun mơn cán cơng chức phịng có trình độ chủ yếu đại học - Cơ cấu giới tính, độ tuổi: (Bảng 2.5), Bảng 2.6) + Về giới tính: cán cơng chức nữ chiếm tỷ lệ nhỏ so với nam, tỷ lệ cán nữ thuộc quan hành Huyện có xu hướng giảm dần ; 24,2 % (2015) so với 32,9 % (2011) + Về ñộ tuổi: cấu ñộ tuổi cán hành Huyện có xu hướng tiến bộ, phù hợp với u cầu trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức cụ thể: tỷ lệ cán 30 tuổi năm 2011 6,6 % năm 2015 tăng lên 16,5 %, tỷ lệ cán từ 50-60 tuổi năm 2011 25 % năm 2015 giảm cịn 12,1 % 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC ðỐI VỚI CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN KRƠNG NƠ 2.2.1 Xác định nhu cầu cán bộ, công chức UBND huyện Krông Nô Qua khảo sát cho thấy nhu cầu mức lương cao chế độ sách người lao ñộng ñánh giá nhu cầu quan trọng ñối với họ, tiếp ñến nhu cầu cơng việc ổn định điều kiện lao động tốt, tiếp ñến hội ñược học tập, nâng cao trình độ ðây sở để nhà lãnh đạo đưa giải pháp giúp ngưịi lao động hăng say, nhiệt tình với cơng việc ( Bảng 2.7) 11 2.2.2 Phân tích thực trạng ñộng lực làm việc cán bộ, công chức UBND huyện Krơng Nơ a Phân tích yếu tố tạo động lực từ đặc điểm cơng việc ( bảng 2.8) Có tới 60,5% số người trả lời gần hài lịng hài lịng, có đến 23,1% trả lời chưa hài lịng với cơng việc nay, 22% họ làm có q nhiều áp lực trạng thái căng thẳng, 19,8% trả lời không thấy hứng thú với cơng việc làm.Vị trí xã hội nghề nghiệp mức hài lịng, có 6,6% khơng hài lịng ðây yếu tố thuận lợi hay điểm mạnh khu vực cơng b Phân tích yếu tố tạo động lực từ phía quan - Chính sách lương, thưởng khoản thù lao khác Bảng 2.9 Kết ñánh giá mức ñộ ñáp ứng nhu cầu người lao động thơng qua cơng tác tiền lương (ðVT: Số phiếu, % Các tiêu chí Tổng 17 16 21 19 18 91 Tỷ lệ % 19 Tiền lương ñược chi trả SL 14 công dựa kết thực công việc Tỷ lệ % 15 Tiền lương nhận SL 15 đảm bảo cơng bên ngồi Tỷ lệ % 17 SL Xét tăng lương ñúng quy ñịnh Tỷ lệ % 9,9 18 23 21 20 100 18 26 18 15 91 20 29 20 17 100 17 21 20 18 91 19 23 23 22 32 20 24 100 91 25 3,3 35 26 100 Mức thu nhập ñược nhận SL SL 15 19 11 28 18 91 Tỷ lệ % 17 21 12 31 20 100 SL Các ñiều kiện xét tăng lương phù hợp Tỷ lệ % 2,2 12 47 23 91 13 7,7 52 25 100 Mức tăng lương hợp lý (Nguồn: Kết khảo sát ñộng lực làm việc người lao ñộng UBND huyện Krơng Nơ) 12 Chế độ lương phụ cấp cán bộ, công chức thực áp dụng theo quy ñịnh khung lương nhà nước cấp bậc theo hệ số lương Tuy hàng năm nhà nước có điều chỉnh mức lương tối thiểu chưa giải ñược ñời sống cho cán bộ, công chức * Công tác khen thưởng: Bảng 2.10 ðánh giá mức ñộ ñáp ứng nhu cầu người lao động cơng tác khen thưởng ðVT: Số phiếu, % Các tiêu chí Tổng SL 12 13 19 32 15 91 Mức tiền thưởng ñược nhận Tỷ lệ % 13 14 21 35 17 100 Mức thưởng có tác dụng SL 15 18 34 19 91 khuyến khích, lúc kịp thời Tỷ lệ % 5,5 17 20 37 21 100 Cơng tác đánh giá xét thưởng SL 12 14 13 27 25 91 công Tỷ lệ % 13 15 14 30 28 100 Mức ñộ tương xứng SL 11 15 31 26 91 thành tích phần thưởng Tỷ lệ % 12 8,8 17 34 29 100 Hình thức khen thưởng đa SL 12 25 31 14 91 dạng hợp lý Tỷ lệ % 9,9 13 28 34 15 100 16 22 25 19 91 9,9 18 24 28 21 100 SL ðiều kiện xét thưởng hợp lý Tỷ lệ % (Nguồn: Kết khảo sát ñộng lực làm việc người lao động UBND huyện Krơng Nơ) Chính sách khen thưởng cịn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan người lãnh ñạo; khoản thưởng cho cán bộ, cơng 13 chức coi khoản thu nhập thêm khơng phải thưởng làm việc tốt Trong số trường hợp, thưởng ñược chia ñều biểu chủ nghĩa bình qn * Cơng tác phúc lợi: UBND huyện ln đảm bảo thực khoản phúc lợi bắt buộc theo ñúng quy ñịnh pháp luật - Công tác ñánh giá thành tích: Bảng 2.11 Mức độ đáp ứng nhu cầu người lao động cơng tác đánh giá thành tích ðVT: Số phiếu, % Các tiêu chí Kết ñánh giá SL Tổng 14 20 32 18 91 15,4 22 15 26 phản ánh ñúng kết thực Tỷ lệ % 7,7 35,2 19,8 100 cơng việc Các tiêu chí ñánh giá hợp lý ðánh giá công SL Tỷ lệ % 6,6 SL Tỷ lệ % 5,5 Phương pháp SL 33 11 16,5 28,6 36,3 12,1 14 25 35 12 15,4 27,5 38,5 13,2 19 ñánh giá phù hợp Tỷ lệ % 9,9 20,9 91 100 91 100 20 30 12 90 22 33 13,2 98,9 (Nguồn: Kết khảo sát ñộng lực làm việc người lao động UBND huyện Krơng Nơ) Cơng tác đánh giá thành tích năm qua thực tương ñối tốt ñã ñáp ứng ñược phần mong muốn hệ thống ñánh giá người lao động Tuy nhiên cịn hạn chế bất cập như: đánh giá chưa cơng bằng, tiêu chí đánh giá chưa hợp lý, phương pháp đánh giá chưa phù hợp 14 - Cơ hội thăng tiến Bảng 2.12 Khảo sát hội thăng tiến ðVT: Số phiếu, % Khơng Chức danh Có Tổng Khơng cộng chắn Lãnh đạo quản lý Lao động chun mơn Lao ñộng hơp ñồng 14 15,4 0 2,2 16 17,6 31 34,1 9,9 17 18,7 57 62,6 3,3 10 11 18 19,8 5,5 (Nguồn: Kết khảo sát ñộng lực làm việc người lao ñộng UBND huyện Krông Nô) Việc tạo hội thăng tiến phụ thuộc nhiều vào quan hệ cá nhân; việc quy hoạch, lựa chọn lãnh ñạo, quản lý phận nhiều mang tính chủ quan, hình thức, thiếu cứ, cịn tình trạng chủ yếu dựa thâm niên cơng tác để đề bạt - ðào tạo phát triển người lao ñộng :( Bảng 2.13) Qua khảo sát cho thấy phần lớn người lao động hài lịng với cơng tác đào tạo tỷ lệ 67,1% có tới 75,8% số người ñược hỏi cho ñối tượng cử ñi ñào tạo xác, 57,4% cho đào tạo cung cấp kiến thức kỹ phù hợp với mong ñợi 68,2 % cho kiến thức đào tạo giúp ích cho công việc tương lai, 71,4% cho phương pháp ñào tạo hay ña dạng ðây tỷ lệ cao, chứng tỏ công tác ñào tạo lao ñộng UBND huyện ñã ñáp ứng ñược tương ñối tốt yêu cầu ñào tạo phần lớn người lao động 15 - Mơi trường làm việc: ( bảng 2.14) Uỷ ban nhân dân Huyện ñã ñang quan tâm ñến việc cải thiện môi trường làm việc cho cán bộ, công chức Tuy nhiên, nhìn chung mơi trường làm việc trang thiết bị cịn thiếu, chưa đáp ứng hầu hết nhu cầu đội ngũ cán cơng chức Huyện - Năng lực quản lý : (Bảng 2.15) Hầu hết cơng chức hài lịng với khả lãnh đạo Lãnh đạo UBND quận quan tâm đến cơng chức cấp d i thơng qua việc tìm hiểu hồn cảnh gia đình, động viên cơng chức có hồn cảnh khó khăn đồng thời thẳng thắn khuyết điểm cơng chức từ giúp đỡ cơng chức hồn thành tốt cơng việc đượcgiao.Vẫn cịn khơng hài lịng khơng hài lịng vấn đề đối xử bình đẳng lãnh đạo nhân viên, chiếm 25,3%, số cơng chức hài lịng hài lòng chiếm 36,3%, lại mức trung bình c Phân tích yếu tố tạo động lực từ phía cá nhân - Mục tiêu cá nhân, mục tiêu nghề nghiệp ða số CB,CC mong muốn gắn bó lâu dài UBND Huyện cao, lợi ñối với việc quản lý nguồn nhân lực quận việc đào tạo khơng bị xáo trộn ñối với việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Tinh thần trách nhiệm lực làm việc Số CB, CC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ñược giao chiếm 20% tương ñương với số chiến sỹ thi ñua cấp sở Số CB, CC hồn thành nhiệm vụ giao chiếm 73%, số hồn thành hạn chế lực chiếm 5% 2% khơng hồn thành nhiệm vụ - Ý thức tự hồn thiện Số cán bộ, cơng chức đăng ký tham gia học lớp tỉnh 16 huyện tổ đơng chiếm 30%, số cán bộ, cơng chức tự học nâng cao trình độ cịn hạn chế: Số công chức học cao học chiếm 5%; số cơng chức tự đầu tư tham gia học thêm khóa nâng cao nghiệp vụ chiếm 8% 2.3 ðÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC ðỐI VỚI CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN KRƠNG NƠ 2.3.1 ðánh giá chung Nhìn chung, năm gần ñây nhận thức ñược tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng hoạt ñộng quan chun mơn, UBND Huyện Krơng Nơ quan tâm tạo điều kiện cho cán cơng chức làm việc hiệu 2.3.2 Ưu ñiểm - Mối quan hệ ñồng nghiệp CB, CC với quan mối quan hệ với lãnh ñạo tốt; Các cán bộ, cơng chức tạo hội học tập nâng cao trình độ - Một số sở vật chất trang thiết bị làm việc ñại, tạo thuận lợi cho CB, CC làm việc hiệu như: Máy in, máy ñiều hịa, máy photo… 2.3.2 Nhược điểm - Lương khoản thù lao khác UBND huyện thấp nhiều so với khu vực tư nhân; hội thăng tiến phát triển cho CB, CC UBND huyện Krông Nơ chưa thực mở; việc đánh giá thực cơng việc cịn trọng đến hình thức đến trình độ, lực mức độ hồn thành cơng việc ;Ý thức phấn đấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp CB, CC thấp 17 2.3.3 Nguyên nhân - Việc tự chủ hoạt động hành thấp, điều làm hạn chế việc quy hoạch nguồn nhân lực, hay có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với ñịa phương - ðặc ñiểm quản lý nguồn nhân lực tổ chức công nước ta mang tính cứng nhắc, hành việc ñịnh - Việc ñánh giá ñúng lực CB, CC đơi gặp nhiều khó khăn, đơi khơng thực khách quan, thiếu cơng xác đặc thù hoạt động cơng việc khu vực cơng - Việc bố trí, ln chuyền cán bộ, cơng chức chưa thực minh bạch lực trình độ, điều làm cho cơng chức nội đơn vị thiếu niềm tin vào hội phát triển họ Kết luận Chương 18 CHƯƠNG ðỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC ðỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG NÔ 3.1 CƠ SỞ ðỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế- Xã hội Huyện Krơng Nơ đến năm 2020 a Mục tiêu tổng quát ðến năm 2020, Huyện Krông Nô tiếp tục phát triển theo ñúng phương hướng ñược ðảng huyện xác ñịnh nghị ñại hội ñảng Huyện Krông Nô lần thứ VII ( nhiệm kỳ 2015-2020): b Mục tiêu cụ thể - Nhịp độ tăng trưởng bình huyện giá trị kinh tế ( theo giá so sánh 2010) giai ñoạn 2011-2015 11 % , giai ñoạn 2016 - 2020 12 - 13%, ổn ñịnh ñến năm 2025 - Giữ vững quốc phịng, an ninh trị, trật tự an tồn xã hội địa bàn 3.1.2 ðịnh hướng phát triển mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành nhà nước Huyện Krơng Nơ đến năm 2020 a Quan ñiểm ñịnh hướng b Mục tiêu tổng quát c Mục tiêu cụ thể 3.2 ðỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ðÔNG LỰC LÀM VIỆC ðỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG NÔ 3.2.1 Các giải pháp từ phía tổ chức a Hồn thiện chế ñộ ñãi ngộ sách tiền lương - Rà sốt lại tồn bộ máy tổ chức hệ thống hoạt động để 19 cắt giảm ví trí cơng việc khơng cần thiết, tiết kiệm khoản chi tiêu để từ tăng nguồn thu nhập tăng thêm tiết kiệm chi cho cán bộ, cơng chức - Sử dụng kết đánh giá thành tích cơng việc để cải tiến cơng tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho người lao động b Hồn thiện cơng tác khen thưởng - Bổ sung thêm hình thức thưởng - Tăng tính kịp thời hợp lý, công cho công tác thưởng, phạt - Nâng giá trị mức thưởng lên c Hồn thiện cơng tác phúc lợi - ðối với phúc lợi tự nguyện: UBND huyện nên làm phong phú thêm hình thức khác nữa, chẳng hạn như: + Phụ cấp thu hút, đãi ngộ người lao động có chun mơn tự nguyện làm việc UBND huyện hình thức tăng tiền hổ trợ hàng tháng + ðược tuyển dụng vào cơng chức + Sinh nhật người lao động tổ chức cơng đồn quan tâm + Tiến hành khám sức khoẻ ñịnh kỳ cho tồn thể người lao động d Cải thiện mơi trường ñiều kiện làm việc - Tăng cường hoạt ñộng thể thao,giải trí - Mối quan hệ ñồng nghiệp: Lãnh đạo huyện nên dành nhiều thời gian trị chuyện thân mật với nhân viên - Xây dựng sở vật chất trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật tiến tiến nhằm góp phần tạo mơi trường làm việc đại 20 - Tạo mơi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ, công chức - Xây dựng văn hóa cơng sở văn minh e Cơng nhận đóng góp cấp Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ khơng cấp ý ñánh giá ñúng mức Ngược lại, ñược ñánh giá ñúng mức ñược trân trọng đóng góp, CBCC cống hiến khơng ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm CBCC cấp f Hồn thiện cơng tác đào tạo - Lập kế hoạch ñào tạo phát triển hàng năm giai ñoạn, kế hoạch xuất phát từ nhu cầu thực tế thực trạng chất lượng CBCC - Xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo phù hợp Việc lựa chọn ñối tượng ñào tạo phải ñảm bảo công bằng, hợp lý, tránh lựa chọn sai đối tượng đào tạo ðồng thời có sách ưu tiên cho cá nhân có ý thức vươn lên tự học tập nâng cao trình độ g Tạo hội thăng tiến Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng ñộng lực làm việc cho cá nhân CBCC, ñồng thời sở ñể thu hút, giữ chân người giỏi ñến làm việc với tổ chức Cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến h Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy - ðơn vị cần giao cho lao động làm cơng việc phù họp với lực, chuyên môn mạnh họ - Trong bố trí sử dụng người lao động cần tạo ñiều kiện 21 hội phát triển bình đẳng cho người lao động chun mơn hợp đồng - Xây dựng hệ thống bảng mơ tả cơng việc cho vị trí việc làm, chức danh cơng việc i Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Một hệ thống đánh giá khoa học phù hợp tạo ñiều kiện ñể ñánh giá kết cơng việc xác cơng Việc xây dựng hệ thống ñánh giá phải ñảm bảo ba yếu tố bản: Các tiêu chuẩn ñánh giá thực công việc; ðo lường thực công việc theo tiêu chuẩn xác định; Thơng tin phản hồi từ người ñược ñánh giá ñơn vị quản lý trực tiếp cơng chức k Tăng gắn bó với UBND huyện ðề xuất : thành lập quỹ có tên gọi “quỹ tương trợ " vốn ñược huy động từ đóng góp người lao động, theo hình thức trích tháng ngày lương Tổng quỹ ñược sử dụng cho ngưòi lao ñộng vay mượn họ gặp khó khăn, cần tiền gấp để giải việc gia đình cưới hỏi cái, người thân, bàn thân họ bị bệnh, số tiền mượn ñược trừ vào phần lương hàng tháng Hình thức cách để giúp người lao động gắn bó với đơn vị l Thực quy chế dân chủ ñơn vị Phải thực quy chế dân chủ cách nhuần nhuyễn, việc công khai nguồn quỹ phúc lợi, khen thưởng, số kinh phí tiết kiệm để nâng cao thu nhập cho cán công chức quý,quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức phịng ban tao khơng khí phấn khởi yên tâm công tác cho công chức 22 3.2.2 Giải pháp từ thân người cán bộ, công chức a Chủ ñộng lập thực kế hoạch cơng việc hoạch đinh đường chức nghiệp cho thân Cán bộ,công chức cần tự lập cho kế hoạch riêng dù khó khăn cần có hoạch định cho đường chức nghiệp cho thân.Từ kế hoạch thân công chức chủ động giải cơng việc, có trách nhiệm công việc Căn vào mục tiêu tổ chức ñơn vị ñể cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân b Tích cực học tập, rèn luyện phát triển chuyên môn, kỹ nghề nghiêp Tự thân cán bộ, cơng chức phải có ý thức tự rèn luyện thân khơng ngừng nâng cao trình độ học vấn Chấp hành tốt nội quy, quy chế làm việc quan Khơng vi phạm pháp luật, tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, lãng phí, rèn luyện thân khơng theo bè cánh Chủ động học hỏi ñồng nghiệp, chủ ñộng học tập nâng cao trình độ Xây dựng cho thân kế hoạch học tập làm việc c Tiến hành tự ñánh giá thân q trình thực cơng việc Cán bộ, cơng chức đánh giá thân họ chân thực Việc tự đánh giá giúp cơng chức nhận thức họ làm thời gian cụ thể, cơng việc ñi ñến ñâu kế hoạch hoạch ñịnh ñường chức nghiệp thân họ Từ đó, họ có bước chuẩn bị tốt tinh thần, học vấn để hồn thiện tốt kế hoạch tự thân 23 d Tích cực rèn luyện thể dục thể thao nâng cao sức khỏe thân ðể làm việc ñược hiệu quả, trước hết người CB, CC phải có sức khỏe, sức khỏe tốt làm việc tập trung hiệu cao Chính cải thiện sức khỏe góp phần giảm thiểu áp lực cơng việc; tích cực tham gia hoạt ñộng thể dục, thể thao hoạt động xã hội có ích cách nâng cao sức khỏe 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 ðối với Tỉnh ủy, UBND Tỉnh ðăk Nông Giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức máy biên chế, tài đối cho đơn vị hành cấp huyện Qua đó, nâng cao lực trách nhiệm người thi hành công vụ ðồng thời tiết kiệm số biên chế tài cho đơn vị Từ đó, tăng tính trách nhiệm lực chun mơn CBCC, tiền lương từ trả cao hơn, tạo động lực cho CBCC, giúp họ tích cực làm việc nâng cao hiệu 3.3.2 ðối với ðảng Nhà nước - Tăng cường sách đào tạo bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ đội ngũ cán bộ, công chức ban hành văn hướng dẫn cụ thể cho ngành lĩnh vực cơng tác - Quan tâm đến cơng tác đội ngũ cán bộ, cơng chức điều chỉnh sách cải cách tiền lương ñối với ñội ngũ cán bộ, cơng chức để bớt dần khoảng cách thu nhập CBCC công tác khối quan Nhà nước với ñơn vị tư nhân Kết luận Chương 24 KẾT LUẬN Vấn ñề tạo ñộng lực ñối với CBCC UBND Huyện Krơng Nơ, tỉnh ðăk Nơng cịn gặp nhiều hạn chế: Vấn ñề lương khoản phụ cấp thấp so với khu vực tư nhân, khơng đáp đảm bảo nhu cầu sống cho CBCC; Cơ hội thăng tiến phát triển cho CB, CC UBND Huyện Krông Nô chưa thực mở; việc đánh giá thực cơng việc cịn trọng đến hình thức đến trình độ, lực mức độ hồn thành cơng việc; ý thức phấn ñấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp CB, CC chưa mang lại ñộng lực làm việc, ý thức trách nhiệm số CB, CC cịn thấp Trong q trình nghiên cứu, thơng qua khảo sát động lực cơng chức biện pháp tạo động lực cho cán bộ, cơng chức UBND Huyện Krơng Nơ, luận văn phản ánh ñược cách cụ thể thực trạng hạn chế cơng tác tạo động lực cho cơng chức Huyện Luận văn sâu, phân tích nguyên nhân hạn chế Kết phân tích khơng sở cho việc ñưa giải pháp nhằm khắc phục mà cịn thơng tin quan trọng để nhà quản lý, cơng chức nhìn lại Luận văn dựa vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo ñộng lực lao ñộng UBND huyện ñể ñưa giải pháp Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cơ, nhà khoa học để luận văn hoàn thiện