Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Vĩnh Phúc, tháng 03 năm 2016 Tác giả Phạm Văn Thanh Phạm Văn Thanh i Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo Khoa kinh tế Quản lý, Viện sau đại học trường Đại học Bách khoa Hà Nội; Bạn bè, đồng nghiệp gia đình giúp đỡ tơi qúa trình học tập hồn thành luận văn Đặc biệt xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Điện Giảng viên Viện Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn thạc sỹ Trong trình nghiên cứu, có cố gắng thân, song khả kinh nghiệm có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi số sai sót ngồi mong muốn, tơi mong q thầy giáo, đồng nghiệp góp ý để nghiên cứu luận văn áp dụng vào thực tiễn Vĩnh Phúc, tháng 03 năm 2016 Tác giả Phạm Văn Thanh Phạm Văn Thanh ii Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU vii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Tầm quan trọng nguồn nhân lực 1.1.3 Các học thuyết quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Chức trì nguồn nhân lực 1.3 Chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực 12 1.4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 12 1.4.2 Nhân tố người 15 1.4.3 Nhân tố nhà quản trị 16 KẾT LUẬN CHƯƠNG 18 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP QUANG ĐIỆN 23/BQP 19 2.1 Q trình hình thành phát triển Xí nghiệp Quan g điện 23 19 Phạm Văn Thanh iii Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 19 2.1.2 Chức nhiệm vụ Xí nghiệp Quang điện 23 19 2.2 Cơ cấu máy tổ chức Xí nghiệp Quang điện 23 21 2.2.1 Cơ cấu tổ chức máy 21 2.2.2 Chức nhiệm vụ phòng nghiệp vụ quản lý 24 2.3 Phân tích trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực XN 23 25 2.3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 25 2.3.2 Phân tích nội dung cơng tác thu hút nguồn nhân lực XN23 32 2.3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Xí nghiệp 32 2.3.2.2 Công tác tuyển dụng 33 2.3.2.3 Phân tích việc bố trí, xếp nhân lực vào vị trí 37 2.3.3 Phân tích cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 39 2.3.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo 40 2.3.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 41 2.3.3.3 Triển khai kế hoạch đào tạo 42 2.3.4 Phân tích cơng tác trì nguồn nhân lực 47 2.3.4.1 Phân tích công tác đánh giá nhân viên 47 2.3.4.2 Phân tích cơng tác lương thưởng, đãi ngộ 48 2.3.4.3 Công tác quy hoạch cán kế cận 50 2.3.5 Tổng hợp kết phân tích 51 KẾT LUẬN CHƯƠNG 55 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP QUANG ĐIỆN 23 56 3.1 Định hướng phát triển Xí nghiệp 56 3.1.1 Phương hướng phát triển 56 3.1.2 Mục tiêu phát triển 56 Phạm Văn Thanh iv Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 57 3.3 Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 57 3.3.1 Giải pháp thứ nhất: Cơ cấu tổ chức lại máy quản lý theo mơ hình 57 3.3.2 Giải pháp thứ hai: Chính sách đãi ngộ người lao động cải cách quy chế khoán việc, tiết kiệm chi tiêu, tăng tiền lương, tiền thưởng đơn vị, nhằm trì thu hút ngưồn lực 59 3.3.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm 60 3.3.4 Giải pháp 1: Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 64 3.3.5 Giải pháp 2: Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nguồn nhân lực 65 3.3.6 Giải pháp 3: Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực Công ty 67 3.3.7 Một số ý kiến đề xuất khác 69 3.4 Một số kiến nghị, đề xuất với Tổng cục CNQP 70 3.4.1 Nâng cao nhận thức cấp phát triển nguồn nhân lực 70 3.4.2 Đổi quản lý Nhà nước phát triển nhân lực 71 3.4.3 Giải pháp đào tạo bồi dưỡng nhân lực 72 3.4.4 Đổi hệ thống chế sách phát triển sử dụng nguồn nhân lực ngành quang học 72 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 Phạm Văn Thanh v Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa cử từ XN23 Xí nghiệp Quang điện 23 CT QĐĐT Công ty TNHH MTV Quang điện điện tử TC CNQP Tổng cục Công nghiệp quốc phịng DN Doanh nghiệp CBCNV Cán cơng nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh TCLĐ TL Tổ chức lao động tiền lương KHSX Kế hoạch sản xuất TCKT Tài kế tốn KT Kỹ thuật Phạm Văn Thanh vi Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh 21 Bảng 2.2 Theo cấu giới tính 26 Bảng 2.3 Theo cấu khoảng tuổi 27 Bảng 2.4 Theo cấu lực lượng quan trọng 28 Bảng 2.5.Theo cấu ngành nghề 29 Bảng 2.6 Theo trình độ 30 Bảng 2.7: Nhu cầu tuyển dụng 32 Bảng 2.8 Tình hình tuyển dụng Xí nghiệp 35 Bảng 2.9: Bố trí nhân cho vị trí lãnh đạo Xí nghiệp 37 Bảng 2.10: Tổng hợp bố trí cán công nhân viên 38 Bảng 2.11 Kế hoạch đào tạo 41 Bảng 2.12: Bảng thống kê lớp đào tạo 43 Bảng 2.13: Tổng hợp kết phân tích 52 Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên đơn vị 62 Phạm Văn Thanh vii Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Mơ hình tổ chức Xí nghiệp Quang điện 23 18 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển chọn 28 Phạm Văn Thanh viii Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI MỞ ĐẦU * Lý chọn đề tài: Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp mang tính khoa học, đồng thời nghệ thuật - nghệ thuật quản trị, bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Mặc dù khơng phủ nhận vai trị quan trọng lĩnh vực khác quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,… Nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực xem đóng vai trị quan trọng tổ chức "mọi quản trị suy cho quản trị người” Thật người luôn yếu tố hàng đầu tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người giới riêng biệt khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vơ tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng cần thiết phải có cơng tác quản trị nhân lực đơn vị kinh tế nên tác giả lựa chọn đề tài "Phân tích giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Xí nghiệp Quang điện 23/Bộ Quốc Phịng " làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh để đưa phương án giúp XN23 phát huy nguồn nhân lực sẵn có điều kiện hội nhập kinh tế nước quốc tế Phạm Văn Thanh Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ * Mục đích đề tài nghiên cứu: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Vận dụng lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực XN23 - Rút hạn chế tồn công tác quản trị nguồn nhân lực XN23 - Đề giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực XN23 * Phạm vi nghiên cứu đề tài: Là công tác quản trị nguồn nhân lực XN23 * Phương pháp nghiên cứu đề tài: - Nghiên cứu dựa phương pháp tổng hợp sở lý luận quản trị nguồn nhân lực điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tượng nghiên cứu thời điểm năm 2012 đến 2014 để đưa đề xuất cụ thể, nhằm hồn thiện cơng tác nguồn nhân lực Ngồi luận văn cịn kế thừa kết nghiên cứu, tài liệu khoa học, sách báo quản trị nguồn nhân lực Nội dung đề tài gồm: - Chương 1: Cơ sở lý luận chung công tác quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Quang điện 23/ Bộ quốc phịng - Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực XN23 Trong trình thực đề tài, hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Ngọc Điện, với cố gắng nỗ lực Phạm Văn Thanh Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ cấu lại tổ chức xem xét lại quy hoạch đào tạo bồi dưỡng cán kế cận tương lai - Tạo mối qua hệ tốt đẹp người lao động với cán quản lý lãnh đạo, cấp cấp * Nội dung đề xuất Có thể áp dụng nhiều phương pháp đánh giá thực cơng việc người lao động xí nghiệp như: Phương pháp xếp hạng luân phiên; phương pháp so sánh cập nhật, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi Đối với xí nghiệp áp dụng hệ thống bảng điểm để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đơn vị phận quản lý đơn vị Phương pháp bảng điểm phương pháp cho điểm phần công việc bảng mô tả công việc Với cách cho điểm đánh giá theo công việc cụ thể giúp cho người đánh đối tượng đánh giá hài lòng với kết Phạm Văn Thanh 61 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Bảng 3.1 Bảng đánh giá nhân viên đơn vị STT Nội dung đánh giá Điểm chuẩn Điểm đánh giá Ghi Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao với chất lượng tiến độ kế 30 hoạch giao Sử dụng thành thạo trang thiết bị làm việc an toàn, hiệu quả, tiết kiệm Không tiếp tay, thông đồng với khách hàng mưu lợi cá nhân 20 10 Khơng có đơn thư, thắc mắc, khiếu kiện khách hàng hành vi, thái 10 độ giao tiếp khách hàng Có tinh thần học hỏi, sáng tạo công việc (được ghi nhận sáng kiến, cải tiến, kết 10 trình đào tạo tham gia) Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động đơn vị Tham gia đầy đủ có hiệu phong trào thi đua đơn vị Tổng điểm Phạm Văn Thanh 10 10 100 62 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ * Cách đánh giá: Từng tháng, trưởng phận đơn vị trực thuộc dựa vào phiếu giao việc quy đổi mức độ hoàn thành (chất lượng, khối lượng, th ời gian) tính tỷ lệ phần trăm cho điểm cơng khai trước tồn đơn vị Kết chuyển thành kết bình xét lao động gửi nghiệp vụ làm sở để trả lương, thưởng *Kết kỳ vọng: Tạo đánh giá thống nhất, cơng tồn Đơn vị phận trực thuộc Tạo niềm tin cán nhân viên, khuyến khích, tạo động lực cho cố gắng người lao động Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, chất lượng cán công nhân viên đơn vị, làm sở tiền đề cho công t ác: - Xác định xác nhu cầu nhân lực - Đào tạo phát triển nâng cao - Đào tạo bổ xung khắc phục tồn - Nâng lương, khen thưởng đối tượng - Quy hoạch cán kế cận Mở hội cho tất cán nhân viên thể lực khả cống hiến, phát huy tài thân, có hội thăng tiến Phạm Văn Thanh 63 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 3.3.4 Giải pháp 1: Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực * Cơ sở đề xuất: Tuyển dụng bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lâu dài Công ty Hiện nay, số lượng lao động dược tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nội em cán cơng nhân viên làm việc Công ty Số lượng lao động tuyển dụng năm 2010 2011 là: năm 2014 tuyển 20 lao động từ nguồ n nội bộ; năm 2015 tuyển 37 người em cán công nhân viên Như vậy, chênh lệch tuyển nội tuyển bên cao Do có hạn chế nguồn tham gia tuyển dụng (chủ yếu nguồn nội bộ) nên Cơng ty khơng có hội tuyển dụng lao động có trình độ cao Mục tiêu giải pháp: - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty - Tuyển chọn ứng viên có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng u cầu tính chất phức tạp công việc - Tiết kiệm chi phí, thời gian việc đào tạo sau tuyển dụng * Nội dung đề xuất: Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ để thu hút nhiều ứng viên tạo hội thuận lợi cho việc tuyển chọn ứng viên giàu tiềm phù hợp với điều kiện làm việc với cường độ cao Công ty Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề tiến hành tuyển mộ ứng viên họ ngồi ghế nhà trường (năm học cuối c Phạm Văn Thanh 64 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ bậc đào tạo) nguồn lực quan trọng phong phú Với nguồn lực ứng viên cịn giữ thói quen học tập, có khả tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp phát triển bền vững Công ty Ngồi ra, Cơng ty đăng tuyển với ứng viên ứng cử nguồn khác thơng qua quảng cáo truyền hình, mạng, ứng viên tự nộp đơn xin việc… tất nguồn tạo thành nguồn tổng thể, phong phú giúp cho Cơng ty có nhiều hội tuyển chọn ứng viên phù hợp 3.3.5 Giải pháp 2: Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nguồn nhân lực * Cơ sở đề xuất: Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố chất lượng lao động đóng vai trị vơ quan trọng, có mối quan hệ chặt chẽ với nhân tố khác Bên cạnh đó, phát triển khơng ngừng khoa học công nghệ, biến động môi trường kinh doanh thay đổi tổ chức doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp phải thay đổi để thích nghi Do vây, đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Người lao động người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời người thực mục tiêu mà doanh nghiệp đề Với khắc nghiệt môi trường kinh doanh, thị trường nước có xu hướng thu hẹp việc tìm kiếm thị trường tiềm quốc tế vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp quan tâm Chính điều mà việc nâng cao chất luợng nhân lực quan hệ ngoại giao, am hiểu môi trường kinh tế nước, giao tiếp quốc Phạm Văn Thanh 65 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ tế với trình độ tốt việc làm cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Mục tiêu giải pháp: - Nâng cao trình độ tay nghề lao động, trình độ trình độ học vấn khả giao tiếp cho nguồn nhân lực kinh doanh, tìm kiếm thị trường trình độ chun mơn đội ngũ quản lý cán chuyên trách Công ty - Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tạo điều kiện để tăng khả cạnh tranh Công ty thị trường * Nội dung đề xuất: Với đội ngũ cán quản lý: Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp Nâng cao khả năn nggoại ngữ tiếng anh Trưởng/ Phó phịng, khuyến khích cán CNV học thêm ngồi Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo ch uyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thơng qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thơng qua công việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Công ty Đối với nhân viên kinh doanh, trực tiếp tìm kiếm thị trường: Rà sốt trình độ chun mơn, cử nhân viên học lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ nước Bổ túc tiếng anh Phạm Văn Thanh 66 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ liên tục, đào tạo kiểm tra trình độ có giám sát chặt chẽ Cơng ty Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trình học tập, đặt việc thực hành điều kiện khắc nghiệt cụ thể Đối với đội ngũ lao động trực tiếp: Số lượng lao động trực tiếp chiếm đa số hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động vấn đề quan trọng cấp thiết Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật đầu tư kinh phí cho họ học tập, tiếp thu công nghệ Kết hợp với trường cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề đồng thờ i đẩy mạnh hợp tác với Công ty ngành nhằm tiếp thu kinh nghiệm công nghệ đại từ đào tạo đội ngũ cơng nhân kỹ thuật theo hướng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao Tổ chức thi tay nghề lao động giỏi, thi sáng tạo lao động để khuyến khích người lao động tích cực tìm tịi, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật Đối với công nhân bốc xếp phải tiến hành đào tạo trực tiếp công việc thời gian đến tuần ký hợp đồng thức 3.3.6 Giải pháp 3: Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực Công ty * Cơ sở đề xuất: Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách cơng hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Phạm Văn Thanh 67 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân Mục tiêu giải pháp: - Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực - Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan phận quản lý Công ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến - Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc - Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc * Nội dung đề xuất: Đối với lao động gián tiếp: Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc h ồn thành nhận cơng việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Có ý kiến cơng việc giao: hợp lý hay chưa, khối lượng cơng việc phải làm khoảng thời gian có cân với khối lượng công việc mà đồng nghiệp giao hay không… Những ý kiến, đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu lại vào sổ theo dõi để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động Đối với khối lao động trực tiếp: Tổ trưởng phụ trách tổ phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc công nhân Phạm Văn Thanh 68 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ tổ phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày Hàng tháng tổ phải giành khoảng thời gian định để họp tổ với nội dung chủ yếu sau: - Nghe tổ trưởng thông báo kết hồn thành cơng việc tổ tháng qua đồng thời tuyên dương cá nhân hoàn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu công việc tinh thần làm việc thành viên - Nhận phổ biến kế hoạch sản xuất tháng cách chi tiết cụ thể thành viên tổ đề xuất ý kiến công việc hoàn thành đảm bảo tiến độ chất lượng - Mỗi cá nhân đội đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế cơng việc - Mọi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực cơng việc cá nhân nói riêng tồn thành viên tổ nói chung 3.3.7 Một số ý kiến đề xuất khác - Căn yêu cầu đổi công tác quản lý điều hành, phát huy hiệu sản xuất kinh doanh định hướng phát triển lâu dài Viện, đòi hỏi đơn vị phải có chiến lược phát triển định hướng lâu dài, đổi mơ hình quản lý ngày hồn thiện chuyên nghiệp theo định hướng phát triển tầm nhìn từ năm 2015 đến năm 2020 Phạm Văn Thanh 69 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Trong trình thực nhiệm vụ, mơ hình quản lý cũ chưa khai thác hết khả năng, lực chuyên môn, lực thiết bị, mặt khác chiến lược phát triển định hướng lâu dài cơng việc địi hỏi đơn vị ln phải tự đổi mơ hình phương pháp quản lý, tổ chức sản xuất cho phù hợp với thực tiễn yêu cầu ngày cao công tác tư vấn xây dựng - Triển khai áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn I-SO 9001: 2009 3.4 Một số kiến nghị, đề xuất với Tổng cục CNQP 3.4.1 Nâng cao nhận thức cấp phát triển nguồn nhân lực Cần tích cực tuyên truyền tầm quan trọng nguồn nhân lực, để thấy rõ vai trò trách nhiệm việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực, biến thách thức nhân lực (số lượng đơng, tay nghề thấp, chưa có tác phong cơng nghiệp ) thành lợi (chủ yếu qua đào tạo), nhiệm vụ tồn xã hội, mang tính xã hội: cấp lãnh đạo, nhà trường, doanh nghiệp, gia đình thân người lao động Đây thể quan điểm phát triển người, phát triển Kinh tế - xã hội người người, nội dung phát triển bền vững Đẩy mạnh hình thức hỗ trợ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua chương trình hướng nghiệp, tư vấn dạy nghề từ nhà trường Thông qua phương tiện thông tin đại chúng, tuyên truyền chủ trương, sách nhà nước địa phương phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt dạy nghề cho người lao động Phạm Văn Thanh 70 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Việc phát triển nguồn nhân lực phải xem nội dung, nhiệm vụ trọng yếu lãnh đạo quan nhà nước, doanh nghiệp cấp ngành 3.4.2 Đổi quản lý Nhà nước phát triển nhân lực Bộ máy quản lý phát triển nhân lực phải hoàn thiện, nâng cao lực, hiệu hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đào tạo nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội Nâng cao lực phận phụ trách công tác tổ chức nhân quan hành chính, đơn vị nghiệp, sở đào tạo, doanh nghiệp Từng bước áp dụng mơ hình phương pháp quản trị nhân đại Phân tích rõ thẩm quyền trách nhiệm quản lý cấp, nghành, đơn vị việc theo rõi, dự báo, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực Về chế quản lý thay đổi theo hướng tăng thêm tính chủ động cho cấp dưới, cấp sở Mỗi quan đơn vị phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực giai đoạn, xác định hệ thống vị trí làm việc tiêu chuẩn nhân phù hợp, thực tuyển dụng công khai, minh bách, có kế hoạch thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Sử dụng, đánh giá đãi ngộ nhân lực phải dựa vào lực thực kết quả, hiệu công việc Xây dựng quy chế (tiêu chuẩn quy trình) đánh giá nhân lực dựa sở lực thực tế, kết quả, hiệu suất, suất lao động đãi ngộ tương xứng với cống hiến người lao động Phạm Văn Thanh 71 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 3.4.3 Giải pháp đào tạo bồi dưỡng nhân lực Quy hoạch lại mạng lưới đào tạo nhân lực, bước mở thay đổi cách thức đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển Đổi nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo đáp ứng nhu cầu thị trường sử dụng lao động, có sách cụ thể tạo liên kết chặt chẽ sở đào tạo nơi sử dụng lao động để nâng cao kỹ nghề nghiệp CB CNV 3.4.4 Đổi hệ thống chế sách phát triển sử dụng nguồn nhân lực ngành quang học Cơ chế tuyển dụng cần phân cấp cho cấp sở tạo chủ động đỡ tốn khâu trung gian, thời gian Ngoài sách đãi ngộ tiền lương, cần sử dụng hình thức phụ cấp tính chất cơng việc thi cơng hạ mục cơng trình có u cầu đặc biệt Ngoài đãi ngộ vật chất cần trọng đến quyền lợi khác cử học nâng cao trình độ, sách cán bổ nhiệm để khuyến khích người gắn bó đơn vị Phạm Văn Thanh 72 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ KẾT LUẬN Xí nghiệp điện 23 đơn quân đội, vừa thực nhiệm vụ trị sản xuất khí tài quang học phục vụ sẵn sang chiến đấu quân đội, vừa tận dụng lực để sản xuất kinh tế phục vụ xã hội nuôi đội ngũ Trong trình hình thành phát triển Xí nghiệp bước trưởng thành, khẳng định thương hiệu nâng cao uy tín trách nhiệm với cấp bạn hàng, đánh giá đơn vị hàng đầu quang học nước Những năm qua công tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp góp phần định vào kết sản xuất kinh doanh đơn vị Tuy nhiên với kết đạt chưa tương xứng với tiềm mạnh đội ngũ đông đảo cán chất lượng cao Xí nghiệp điện 23 nay, điều kiện hội nhập Điều chứng tỏ cơng tác quản trị nguồn nhân lực cịn có hạn chế bất cập, địi hỏi xí nghiệp phải có giải pháp tích cực nhằm phát huy tốt nguồn lực Qua lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực phân tích thực trạng cơng tác Xí nghiệp điện 23 tác giả nhìn nhận phần tồn hạn chế cơng tác Vì Chương với vốn kiến thức hạn chế tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp điện 23 Với giải pháp này, tác giả hy vọng thời gian tới áp dụng vào thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị mang lại hiệu thiết thực đạt kết khả quan Tuy nhiên để đạt thành công cần phải có thời gian quan trọng người thực hiện, từ lý thuyết đến thực tế trình Phạm Văn Thanh 73 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Mặc dù tác giả cố gắng việc nghiên cứu tài liệu, kiến thức tiếp thu qua giảng th ầy tình hình thực tế đơn vị, để tác giả nghiên cứu hoàn thành đề tài Nhưng hạn chế trình độ, kinh nghiệm thực tế khả nghiên cứu có hạn nên đề tài tránh khỏi khiếm khuyết.Rất mong nhận bảo, giúp đỡ thày cô để tác giả tiến công tác sống Xin trân trọng cám ơn Học viên Phạm Văn Thanh Phạm Văn Thanh 74 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình quản trị nhân lực Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực Trần Xuân Cầu, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trần Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình tổ chức quản trị nguồn nhân lực Ngô Văn Quế, Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh Lê Tiến Thanh, Nghệ thuật quản lý nhân Vũ Thanh Vân, Chuẩn hóa nguồn nhân lực Nguyễn Quốc Tuấn, Phát triển kỹ quản trị 10 Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, năm 2005, NXB Thống Kê 11 TS Nguyễn Thanh Hội, “Quản trị nhân sự”, năm 2000, NXB Thống Kê 12 GS.TS Bùi Văn Nhơn, “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, năm 2006, NXB Tư pháp Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, năm 2006, NXB Thống Kê 14 Những vấn đề cốt yếu quản lý, tập II, năm 1992, NXB Khoa học Kỹ thuật 15 Tổng hợp từ Internet 16 Khoá luận tốt nghiệp sinh viên trường Đại học Dân lập Hải Phòng, ngành Quản trị doanh nghiệp 17 Xí nghiệp Quang điện 23/ Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng: Quy chế hoạt động; Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh; Các báo cáo liên quan đến luận văn 18 Mô ṭ số sá ch bá o, ta ̣p chi ́ chuyên ngà nh và không chuyên ngà nh Phạm Văn Thanh 75 Lớp: 13A QTKD_VP