Đang tải... (xem toàn văn)
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của xã hội loài người không ai có thể phủ nhận yếu tố con người. Đất nước nào quan tâm và sử dụng con người đúng chỗ, đúng vị trí, đất nước đó sẽ phát triển và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước đó sẽ thành công. Thật không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta đã khẳng định: “ …mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người”. Chiến lược kinh tế – xã hội đặt con người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và của cả cộng đồng dân tộc. Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định là trường cao đẳng đào tạo sinh viên cao đẳng và học sinh hệ trung cấp chuyên nghành kinh tế và kỹ thuật trực thuộc Bộ Công thương. Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định được đánh giá là trường cao đẳng có số lượng học sinh – sinh viên đông và chất lượng đào tạo tốt trong khối ngành kinh tế và kỹ thuật. Cùng với việc tập trung và đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, nhà trường đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của trường. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020” làm luận văn Thạc sỹ của mình.
Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ X MỤC LỤC CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC .4 Chương II .34 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH 34 Chương III .71 HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 71 KẾT LUẬN 94 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình phát triển kinh tế xã hội xã hội loài người không phủ nhận yếu tố người Đất nước quan tâm sử dụng người chỗ, vị trí, đất nước phát triển nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước thành công Thật ngẫu nhiên mà chiến lược ổn định phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta khẳng định: “ …mục tiêu động lực phát triển người, người” Chiến lược kinh tế – xã hội đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định trường cao đẳng đào tạo sinh viên cao đẳng học sinh hệ trung cấp chuyên nghành kinh tế kỹ thuật trực thuộc Bộ Công thương Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đánh giá trường cao đẳng có số lượng học sinh – sinh viên đông chất lượng đào tạo tốt khối ngành kinh tế kỹ thuật Cùng với việc tập trung đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, nhà trường xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển trường Để góp phần thực mục tiêu chiến lược định chọn đề tài: “Phân tích số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020” làm luận văn Thạc sỹ Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức, luận văn tập trung phân tích nêu bật: - Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, thực trạng nguồn nhân lực, sách nguồn nhân lực, kết đạt được, tồn cần khắc phục quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định - Đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho phát triển KT-XH, đạt kết cao cho nhà trường - Đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ - Đối tượng nghiên cứu đề tài: nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định, bao gồm nhân lực hoạt động lĩnh vực quản lý đội ngũ cán giảng dạy (giảng viên) Nhà trường - Phạm vi nghiên cứu: điều kiện thời gian lực có hạn nên luận văn triển khai tìm hiểu số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định, đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu luận văn Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận chủ nghĩa vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa phân tích số liệu, thu thập thông tin Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn chia chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định Chương 3: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Công Nghiệp Nam Định đến năm 2020 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan chiến lược quản trị chiến lược 1.1.1 Khái niệm chiến lược Thuật ngữ chiến lược xuất phát từ lĩnh vực quân với ý nghĩa để kế hoạch lớn dài hạn sở chắn đối phương làm được, đối phương làm Từ đó, thuật ngữ chiến lược kinh doanh đời, theo quan điểm truyền thống chiến lược việc xác định mục tiêu dài hạn tổ chức để từ đưa chương trình hành động cụ thể với việc sử dụng nguồn lực cách hợp lý để đạt mục tiêu đề Theo Alfred Chandler(1): “Chiến lược bao gồm mục tiêu dài hạn tổ chức, đồng thời lựa chọn cách thức tiến trình hành động, phân bổ nguồn lực thiết yếu để thực mục tiêu đó” Theo William J’ Glueck(2): “Chiến lược kế hoạch mang tính thống nhất, tính toàn diện tính phối hợp, thiết kế đảm bảo mục tiêu tổ chức thực hiện” Theo Fred R David(3): “Chiến lược phương tiện đạt tới mục tiêu dài hạn Chiến lược kinh doanh gồm có phát triển địa lý, đa dạng hóa hoạt động, sở hữu hóa, phát triển sản phẩm, thâm nhập thị trường, cắt giảm chi tiêu, lý liên doanh” Theo Michael E Porter(4): “Chiến lược nghệ thuật xây dựng lợi cạnh tranh vững để phòng thủ” Như vậy, ta thấy dù có quan niệm chiến lược có mục đích chung, nhằm đảm bảo thành công tổ chức chiến lược tổ chức sản phẩm kết hợp môi trường có, tổ chức điều tổ chức mong muốn Như vậy, theo chiến lược việc xác định mục tiêu dài hạn, tổ chức, lựa chọn đường lối hoạt động sách điều hành việc thu thập, sử dụng bố trí nguồn lực để đạt mục tiêu cụ thể Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ Mục đích hoạch định chiến lược "dự kiến tương lai tại" dựa vào chiến lược, nhà quản lý lập kế hoạch cho năm Tuy nhiên, trình phải có kiểm soát chặt chẽ, phải hiệu chỉnh bước Một chiến lược vững mạnh cần đến khả năng, điều hành linh hoạt, sử dụng có hiệu nguồn lực để chiếm lợi chắn so với đối thủ cạnh tranh với chi phí chấp nhận Để hoạch định chiến lược thực có chỗ đứng phát huy tác dụng tổ chức cần có thêm số yếu tố chìa khoá đảm bảo thành công, thiện chí hay cam kết ban lãnh đạo việc tư dài hạn tính đến suy nghĩ hành động, điều đòi hỏi nhà lãnh đạo mặt phải dành thời gian cho việc tổ chức họp riêng chủ đề chiến lược dành mối quan tâm thường trực cho việc cân nhắc định hàng ngày khuôn khổ lựa chọn dài hạn tổ chức, bên cạnh cần cụ thể hoá mục tiêu phương tiện cho việc thực chiến lược loạt mục tiêu, định hành động theo lịch trình họ đặt thiện chí cấp độ quản lý, tránh nguy không thừa nhận cán cấp Thực tế cho thấy, công tác hoạch định chiến lược lần thuận lợi thực hướng dẫn chuyên gia bên ngoài, sau cán tham mưu nội dần làm chủ qui trình 1.1.2 Vai trò chiến lược Chiến lược giúp cho tổ chức xác định sứ mạng mục tiêu, lựa chọn phương hướng để đạt mục tiêu cho biết vị trì tổ chức trình thực mục tiêu Do giúp nhà quản trị nhân viên biết công việc cần làm để đạt mục tiêu Giúp tổ chức thấy rõ hội nguy từ môi trường bên ngoài, với điểm mạnh điểm yếu nội tổ chức tương lai để phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu nhằm tận dụng hội giảm thiểu nguy cho tổ chức Giúp tổ chức đưa định để đối phó phù hợp với môi trường hoạt động, nâng cao hiệu hoạt động, đưa tổ chức lên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ Giúp tổ chức lựa chọn lợi cạnh tranh thích hợp môi trường hoạt động thay đổi, tìm cách tồn tăng trưởng để nâng cao vị cạnh tranh tổ chức 1.1.3 Phân loại chiến lược Chiến lược phân theo cấp độ khác nhau: - Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội nước (thường 10 năm tầm nhìn 10 năm tiếp theo); - Chiến lược phát triển ngành, lĩnh vực nước (bao gồm phân ngành ngành lĩnh vực đó), cụ thể sau: công nghiệp; nông, lâm nghiệp; thuỷ sản; thương mại; du lịch; bưu viễn thông; giao thông vận tải; thuỷ lợi; xây dựng (cấp thoát nước, phát triển đô thị); y tế; giáo dục, đào tạo; thể dục, thể thao; khoa học công nghệ; tài nguyên (bao gồm tài nguyên đất, tài nguyên nước tài nguyên khoáng sản); quốc phòng, an ninh; - Chiến lược phát triển tổ chức, doanh nghiệp Chiến lược phát triển tổ chức chia thành: Chiến lược tổng quát: chiến lược kinh doanh tổ chức vạch mục tiêu phát triển tổ chức khoảng thời gian dài Nội dung chiến lược tổng quát bao gồm nội dung sau: - Chiến lược tăng trưởng (tăng khả sinh lợi lợi nhuận): Trong trường hợp đối thủ cạnh tranh kể có đối thủ cạnh tranh, tổ chức muốn tối đa hóa lợi nhuận với chi phí thấp Mục tiêu tỷ lệ sinh lợi đồng vốn lợi nhuận cao đạt mục tiêu tổ chức kinh doanh - Tạo lực thị trường: Thế lực thị trường tổ chức thường đo thị phần mà tổ chức kiểm soát được, tỷ trọng hàng hóa hay dịch vụ tổ chức so với tổng lượng cung hàng hóa, dịch vụ thị trường, khả tài chính, khả liên doanh liên kết trong, nước, mức độ phụ thuộc tổ chức khác vào mặt họat động tổ chức khách hàng - Bảo đảm an toàn kinh doanh: kinh doanh gắn liền với quy luật họat động thị trường Chiến lược kinh doanh gắn với cạnh tranh khả thu lợi tổ chức Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ Rủi ro kinh doanh khó lường trước được, xu hướng nhà quản trị cần có chiến lược kinh doanh để hạn chế rủi ro Chiến lược phận: Để đạt mục tiêu chiến lược tổng quát tổ chức cần vạch tổ chức thực chiến lược phận Dựa vào xây dựng chiến lược chia ba loại chiến lược phận : - Chiến lược dựa vào khách hàng - Chiến lược dựa vào đối thủ cạnh tranh - Chiến lược dựa vào mạnh công ty Dựa vào nội dung chiến lược chia ra: - Chiến lược khai thác khả tiềm tàng (chiến lược tìm kiếm hội thuận lợi thị trường.) - Chiến lược tập trung vào yếu tố then chốt - Chiến lược tạo ưu tương đối - Chiến lược sáng tạo công Dựa vào họat động tiếp thị có hệ thống chia ra: - Chiến lược sản phẩm - Chiến lược giá - Chiến lược phân phối - Chiến lược giao tiếp khuếch trương Chiến lược chức : Cấp độ chức tổ chức đề cập đến phận tác nghiệp Chiến lược cấp độ liên quan đến quy trình tác nghiệp hoạt động kinh doanh phận chuỗi giá trị Chiến lược chức marketing, tài chính, nguồn nhân lực hay nghiên cứu phát triển nhằm vào phát triển phối kết hợp nguồn lực mà thông qua chiến lược cấp đơn vị kinh doanh thực cách hiệu Chiến lược phận chức tổ chức phụ thuộc vào chiến lược cấp cao Đồng thời đóng vai trò yếu tố đầu vào cho chiến lược cấp đơn vị kinh doanh chiến lược tổng thể doanh nghiệp Ví dụ việc cung cấp thông tin nguồn lực lực mà chiến lược cấp cao cần phải dựa vào; thông tin khách hàng, sản phẩm cạnh tranh Một chiến lược cấp cao thiết lập, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ phận chức triển khai đường lối thành kế hoạch hành động cụ thể thực đảm bảo thành công chiến lược tổng thể Phạm vi nghiên cứu đề tài chiến lược chức tổ chức 1.1.4 Quản trị chiến lược Theo Alfred Chander(5): “Quản trị chiến lược tiến trình xác định mục tiêu dài hạn tổ chức, lựa chọn cách thức phương hướng hành động phân bố tài nguyên thiết yếu để thực mục tiêu đó” Theo Fred R David(6): “Quản trị chiến lược định nghĩa nghệ thuật khoa học thiết lập, thực đánh giá định liên quan nhiều chức cho phép tổ chức đạt mục tiêu đề ra” Theo John Pearce II Richard B Robinson (7): “Quản trị chiến lược hệ định hành động để hình thành thực kế hoạch nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp” Ngoài ra, Quản trị chiến lược trình xác định mục tiêu chiến lược tổ chức, xây dựng sách kế hoạch để đạt mục tiêu phân bổ nguồn lực tổ chức cho việc thực sách, kế hoạch Như vậy, nhiệm vụ quản trị chiến lược bao gồm ba phần chính: thiết lập mục tiêu (xác định tổ chức muốn đâu, đâu); xây dựng kế hoạch (xác định tổ chức đến đường nào); bố trí, phân bổ nguồn lực (tổ chức dùng phương tiện, công cụ để đến đó) Quản trị chiến lược trình bao gồm việc phân tích yếu tố môi trường bên bên tổ chức sở sứ mạng mục tiêu đề để soạn thảo chọn lựa chiến lược thích hợp Để xây dựng chiến lược cần đánh giá xem tổ chức có thực biện pháp đắn hay không, hoạt động tổ chức thực cách hiệu hay không Sự đánh giá lại thường xuyên chiến lược giúp cho nhà quản trị chiến lược tránh tự mãn, chủ quan Các mục tiêu chiến lược cần thường xuyên quan tâm, phát triển kết hợp cho hoàn thành sứ mạng tổ chức với hiệu cao Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ Phân tích môi trường Xác định chức năng, nhiệm vụ mục tiêu Phân tích lựa chọn phương án chiến lược Thực chiến lược Đánh giá, kiểm tra điều chỉnh chiến lược Hình 1.1 Nội dung trình tự quản trị chiến lược Các bước tiến trình quản trị chiến lược có ảnh hưởng lẫn diễn đồng thời lúc Khi nhà quản trị tập trung vào bước cụ thể tất thành phần khác phải xem xét trước định Tóm lại quản trị chiến lược gồm bước: a Hoạch định chiến lược: Phân tích môi trường, xác định sứ mạng, mục tiêu, phân tích lựa chọn phương án chiến lược b Tổ chức thực chiến lược c Đánh giá, kiểm tra điều chỉnh chiến lược Phạm vi nghiên cứu đề tài thực nội dung hoạch định chiến lược phát triển nhân lực tổ chức Vì vậy, đề tài sâu nghiên cứu sở lý luận hoạch định nhân lực 1.2 Khái niệm nhân lực hoạch định chiến lược phát triển nhân lực 1.2.1 Vai trò yếu tố người sản xuất kinh doanh, phát triển xã hội Con người vốn quí nhất, vốn bao trùm lên tất Vốn sản xuất kinh doanh tiền, máy móc, thiết bị, đất đai mà người Con người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển lịch sử, tiến xã hội Trong năm gần đây, đồng thời với việc nói đến chiến lược kinh tế - xã hội, nhà lãnh đạo nhà khoa học nói đến chiến lược người, thực hai vấn đề tách rời hay song song mà hai cách nói nội Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ dung phát triển đất nước, nhận thức lý luận thực tiễn, người diện với vai trò thực Quá trình phát triển xã hội ta trình giải mâu thuẫn động lực giải mâu thuẫn người, thông qua hoạt động người người coi động lực định giải mâu thuẫn cho xã hội tiến lên phải quan tâm đầy đủ mặt Con người mặt phát huy sử dụng khoa học kỹ thuật để cải tạo đối tượng lao động, vừa khai thác vừa bảo vệ thiên nhiên làm sản phẩm, mặt khác khoa học kỹ thuật phương tiện để người phát triển hoàn thiện thân với tư cách lực lượng sản xuất đặc biệt Hai mặt gắn bó chặt chẽ với người, bảo đảm cho trình tiến lên người lực lượng sản xuất Nói rõ hơn, thời đại cách mạng khoa học kỹ thuật, lực lượng sản xuất phát triển mạnh vai trò người phải đề cao 1.2.2 Khái niệm nhân lực, chiến lược nhân lực, phát triển nhân lực Nhân lực toàn khả thể lực, trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp gồm tất người lao động doanh nghiệp Theo nghĩa tương đối hẹp, nhân lực hiểu lao động Do vậy, lượng hóa phận dân số bao gồm người độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả lao động hay gọi lực lượng lao động Khái niệm nhân lực tổ chức : Nhân lực tổ chức bao gồm tất số người tham gia vào trình hoạt động tổ chức hay nói cách khác, nhân lực tổ chức toàn khả lao động mà tổ chức cần huy động cho việc thực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài Tuỳ theo dấu hiệu mà nhân lực tổ chức phân loại (nhận biết) theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên môn, theo bậc học ứng với dấu hiệu để phân loại có cấu nhân lực tương ứng, phù hợp cấu nhân lực thiết kế thực tế tồn với cấu nhân lực cần phải có chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực loại sản phẩm hoạt động lãnh đạo quản lý Số lượng nhân lực tổ chức phụ thuộc vào qui mô, phạm vi chức năng, nhiệm vụ thường xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên Nhân lực hay nói cách Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ - Xây dựng đồ lực, tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể - Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc - Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc - Xây dựng quy chế trả lương, thưởng dựa tiêu chí chủ yếu chức danh công việc đảm nhận hiệu công việc đạt theo nguyên tắc: + Giãn khoảng cách hai hệ số lương chức danh liền kề ngạch giáo viên/chuyên viên cho việc điều chỉnh bậc lương mang ý nghĩa động viên thiết thực + Xây dựng hệ số lương chức danh giáo viên/chuyên viên với 10 bậc lương bậc lương cuối tiếp cận sát với chức danh quản lý cấp phó phòng/khoa + Gắn việc đánh giá hiệu làm việc người lao động với việc xét điều chỉnh lương chức danh công việc Việc điều chỉnh lương chức danh công việc dựa lực thành tích công việc đánh giá, không trải theo tỷ lệ phân bổ cho đơn vị; xây dựng chế nâng bậc lương chức danh cá nhân xuất sắc có trình thẩm định thông qua đánh giá thực công việc Việc điều chỉnh lương cho người lao động hoàn thành công việc mức trung bình thực số trượt giá sức mua thị trường Tránh việc quay vòng lộ trình người lao động điều chỉnh tăng lương chức danh phận phòng, khoa, đơn vị - Xây dựng quy chế/quy trình hướng dẫn chi tiết việc giải sách cho người lao động kể từ vào làm việc trường đến nghỉ hưu 3.2.4.2 Tiêu chuẩn hóa nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động Trường phải đảm bảo tuyển dụng nguồn lực tốt thông qua việc xây dựng áp dụng Quy chế tuyển dụng lao động công bằng, công khai tiêu chuẩn hóa Việc tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu sau : - Không hạn chế nguồn tuyển dụng nhằm mục đích tuyển dụng lao động phù hợp với chức danh cần tuyển Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình - Luận văn thạc sỹ Tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, yêu cầu chiến lược phát triển nhân Các vị trí tuyển dụng phải có tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể bảng mô tả công việc - Công khai hóa trình tuyển dụng (gồm: công việc phải làm, tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể; thời điểm nộp hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển, vấn; tiêu chí xét duyệt, mức lương, chế độ liên quan điều kiện làm việc) việc thông báo trang web trường, Bộ Công thương thông báo đến đơn vị, phương tiện thông tin đại chúng - Tất lao động tuyển vào làm việc trường phải thông qua thi tuyển, sát hạch Triệt để xóa bỏ chấm dứt việc tuyển dụng lao động không qua thi tuyển, tuyển dụng lao động theo mối quan hệ, không đáp ứng yêu cầu chức danh cần tuyển Các bước trình tuyển chọn lao động cần có: trắc nghiệm vấn sơ (về cá tính, nhân cách …), vấn viết chuyên môn, tiếng Anh, vi tính, … Trong trình tuyển chọn lao động linh hoạt áp dụng bước tuyển chọn ứng viên, thời kỳ để vừa tuyển lao động giỏi, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, bảng mô tả công việc vừa không hội tuyển chọn ứng viên trình tuyển chọn phức tạp - Quy chế/Quy trình tuyển dụng lao động trường phải đăng ký với Bộ Công thương để có giám sát, kiểm tra 3.2.4.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để thực giải pháp cần thực biện pháp sau: * Nâng cao chất lượng đào tạo cán quản lý giáo dục Nhà trường: Qua phân tích thực trạng đội ngũ cán quản lý Nhà trường thời điểm bị đánh giá vừa yếu, vừa thiếu mang nặng tư tưởng quản lý theo kiểu bao cấp, lỗi thời chủ yếu đối tượng cán quản lý Nhà trường đặc biệt cán quản lý nòng cốt cán quản lý từ lúc Nhà trường trường trung cấp với quy mô đào tạo nhỏ lẻ với chuyên ngành đào tạo Chính trường định chuyển thành trường cao đẳng đội ngũ cán quản lý trường không kịp thích nghi với quy mô Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ Nhà trường: với số lượng cán gấp 2,3 lần số lượng cán cũ; số chuyên ngành tăng lên với số lượng học sinh – sinh viên tăng lên Chính vậy, nhiều cán giảng viên trường vừa phải làm công tác giảng dạy, vừa phải kiêm thêm công tác quản lý số cán giảng viên phải làm công tác giảng dạy, vừa phải kiêm thêm công tác quản lý số cán giảng viên điều chuyển hẳn sang làm công tác quản lý mà chưa đào tạo cách quy, đầy đủ quản lý giáo dục Vì vậy, theo tác giả Nhà trường cần thực số giải pháp sau với hy vọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý: - Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý cho cán điều thiếu phải xem việc làm thường xuyên; - Để thực tốt công việc quản lý, phải có sách đào tạo nâng cao trình độ cho đối tượng Trước hết, mục tiêu, yêu cầu sách lựa chọn, đào tạo tập thể lao động đồng số lượng trình độ; - Hoàn thiện, mở rộng, đầu tư đào tạo theo nhiều hình thức, theo cấu kiến thức cách thức thích hợp…nhằm có đội ngũ cán quản lý theo ý muốn - Thời gian cán quản lý giáo dục hạn hẹp, họ dự lớp học - ngày đến tuần Nội dung gồm nhiều môn phải chia làm nhiều đợt Vì thời gian hạn hẹp, nên nội dung chương trình học phải súc tích, cô đọng Đòi hỏi qua kỳ học phải thu thật bổ ích, thật thiết thực cho công tác trước mắt lâu dài họ; Vì vậy, phải chọn môn học, lựa chọn quy trình đào tạo Xác định thời lượng cho khâu, sở hình thành chương trình đào tạo; - Không thể có chương trình đào tạo cho cán quản lý, mà phải có nhiều chương trình, chương trình nhằm vào đối tượng xác định cần làm tốt công tác thiết kế, tổ chức chương trình đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng đối tượng học; - Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, gồm nội dung như: Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ + Chương trình đào tạo quản lý cao cấp cho hiệu trưởng, hiệu phó cán kế cận: Thời gian từ đến tháng, chia làm nhiều đợt; + Chương trình đào tạo quản lý cho đối tượng trưởng, phó phòng, khoa, trung tâm: Thời gian tuần; - Về phương pháp đào tạo: Tập trung đào luyện khả tư phức tạp cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải vấn đề quản lý thực tiễn đặt Vì vậy, cần đào tạo theo cách thức riêng thích hợp Chẳng hạn: + Xây dựng, phân tích xử lý tình điển hình quản lý; + Cung cấp kiến thức kinh tế cho khối ngành kinh tế kỹ thuật điện,về khí hay công nghệ cắt may cho khối ngành kỹ thuật nhà trường , quản lý qua giảng; + Thảo luận qua nhiều kiểu khác nhau; + Sử dụng phương pháp mô phỏng; - Bên cạnh đó, Nhà trường cần trọng đến việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động: phát triển nghề nghiệp chiến lược nhằm mục đích giữ người lao động có giá trị bù đắp vào vị trí trống hưu, rời bỏ công ty…đào tạo thức kết hợp với nhiệm vụ cụ thể, cố vấn thường xuyên từ nhà quản lý giỏi yếu tố quan trọng cấp bậc khác nấc thang nghề nghiệp * Nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên nhà trường: Do trước tiền thân Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định trường trung cấp nên cán bộ, giảng viên đào tạo trường để đào tạo trung cấp trình độ đội ngũ giảng viên có hạn, lực hạn chế phần trước quy mô nhà trường nhỏ, chủ yếu đào tạo theo ngành dọc đội ngũ cán quản lý giảng viên nhà trường mang nặng tư tưởng độc quyền Chính nhà trường nâng lên thành trường cao đẳng phải chấp nhận cạnh tranh từ trường đại học, cao đẳng khác nên thiếu yếu đội ngũ giảng viên nhà trường bộc lộ rõ Ngoài ra, trình tuyển dụng giảng viên hầu hết giảng viên tuyển cán Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ trẻ thiếu kinh nghiệm đứng lớp, chưa đảm bảo trình độ, yếu trình độ sư phạm Vì theo tác giả để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên nhà trường cần tiến hành số công việc sau đây: - Xây dựng quy trình cụ thể việc huấn luyện trình độ sư phạm cho đội ngũ cán trẻ: Cán trẻ tuyển dụng trường điểm yếu trình độ sư phạm kinh nghiệm đứng lớp, nhà trường cần đặt quy trình cụ thể để giúp họ sớm tự tin công tác giảng dạy Quy trình bao gồm việc quy định rõ ràng khoá đào tạo kỹ sư phạm cán trẻ phải tham gia, thời gian tham gia yêu cầu kiểm tra đánh giá kết thúc khoá học Tăng cường để giảng viên trẻ thực tế doanh nghiệp để nâng cao kinh nghiệm thực tế - Tăng cường khoá đào tạo kỹ mềm cho đội ngũ giảng viên: Giảng dạy công việc cần kỹ mềm khả giao tiếp, khả thuyết trình, kỹ sáng tạo…Tuy nhiên thực tế cho thấy trường trọng đến khoá học nâng cao trình độ chuyên môn phương pháp giảng dạy mà quên việc phát triển kỹ mềm đội ngũ giảng dạy họ Giảng viên dù có trình độ, cấp cao, dù có nhiều kinh nghiệm thực tế họ khả truyền đạt đến sinh viên họ, khả thuyết trình giảng cách thuyết phục, lực sáng tạo để cải tiến phương pháp làm việc chất lượng giảng dạy họ mức thấp Nhà trường nên tổ chức khoá học cho cán mức thường xuyên hơn, giúp cho đội ngũ cán giảng dạy vận dụng tất kiến thức kỹ trình giảng dạy - Thực thường xuyên việc lấy ý kiến cảu đội ngũ cán nhu cầu đào tạo nguyện vọng khác họ, nhận xét họ sách điều kiện làm việc, lấy làm sở để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho giảng viên, từ mà tăng thêm hào hứng tham gia kết học tập họ - Thường xuyên tập huấn cho giảng viên phương pháp giảng dạy cải tiến chất lượng giảng dạy: thực ban hành quy chế bắt buộc đội ngũ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ giảng viên phải tham gia tất hội nghị khoa học phương pháp giảng dạy Nhà trường Ngoài ra, Nhà trường thường xuyên tổ chức khoá đào tạo phương pháp giảng dạy, tăng cường hợp tác quốc tế, trao đổi kinh nghiệm với trường bạn phương pháp giảng dạy hiệu - Khuyến khích cán giảng dạy tham gia NCKH: cách tăng cường cho NCKH, lấy việc tham gia NCKH tiêu chí quan trọng đánh giá CBGD, người thầy nên có kinh nghiệm làm NCKH không người thầy “thợ giảng” NCKH giúp giảng viên đánh giá lại việc giảng dạy thân đồng thời giúp cho việc giảng dạy đến gần người học thực tế giảng viên trường coi nhẹ công tác NCKH, điều xuất phát từ phía giảng viên chưa thấy tầm quan trọng NCKH, phần khác kinh phí dành cho NCKH thấp Thêm vào thời gian giảng dạy chiếm nhiều, số đơn vị số cán thiếu dẫn đến tình trạng tải giảng dạy Để góp phần thúc đẩy công tác NCKH Nhà trường ngày phát triển, luận văn xin nêu số đề xuất cụ thể sau: Khắc phục tình trạng giảng dạy tải cách: đơn vị xảy tình trạng tải cần ưu tiên bổ sung thêm cán bộ, chưa thể tuyển dụng mời giảng viên trường Kết hợp với doanh nghiệp để tăng nguồn kinh phí dành cho NCKH Có chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý giảng viên đánh giá tham gia công tác NCKH tích cực hiệu Tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giảng viên cung cấp sử dụng trang thiết bị, sở vật chất kỹ thuật, tư liệu khoa học, thư viện, mạng để phục vụ công tác nghiên cứu khoa học Thiết lập chế độ thưởng theo thành tích, thưởng ghi nhận giảng viên có cải tiến công tác giảng dạy, học tập nghiên cứu 3.2.4.4 Nâng cao hiệu công tác sử dụng lao động Đối với lực lượng lao động có : Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ - Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết thực công việc người lao động, hàng năm trường tiến hành rà soát lực lượng, phân công lại lao động phù hợp trình độ, nghề nghiệp lực người lao động; tái cấu tổ chức, hợp lý hóa công tác sử dụng lao động với mục tiêu tập trung nhân lực tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh trường xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết Đồng thời xây dựng đề án giải lao động dôi dư, lao động không đáp ứng yêu cầu công việc tái đào tạo lao động để sử dụng vào công việc phù hợp - Xây dựng quy chế/quy định luân chuyển lao động nội đơn vị nhằm mục đích định kỳ luân phiên thay đổi công việc, giúp CBCNV nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời sàng lọc, xếp, bố trí CBCNV vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp Đối với lao động tuyển dụng : trường phải bố trí người kèm cặp hướng dẫn nghiệp vụ, kỹ hàng năm có đánh giá, nhận xét người lao động tuyển dụng Về công tác định hướng phát triển nghề nghiệp người lao động : - Thông báo rộng rãi hội nghề nghiệp để người lao động có thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hợp Định kỳ tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp để người lao động hiểu rõ yêu cầu tiêu chuẩn loại chức danh công việc tương lai - Thông qua đánh giá kết thực công việc người lao động, đơn vị thông báo theo định kỳ tháng hàng năm cho người lao động lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ có kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm Khả hội nghề nghiệp người lao động thông báo mang tính chất bảo mật cấp lãnh đạo áp dụng cho việc hoạch định kế hoạch mục tiêu nhân lực Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết thực công việc người lao động, hàng năm Trường xây dựng kế hoạch đào tạo, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết bố trí công việc phù hợp với trình độ, nghề nghiệp lực người lao động 3.2.4.5 Đổi công tác bổ nhiệm sử dụng cán Về công tác bổ nhiệm cán : - Trẻ hóa đối tượng đưa vào quy hoạch thông qua việc quy định giới hạn độ tuổi chức danh dự kiến bổ nhiệm - Xây dựng công khai tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ chức danh lãnh đạo, quản lý thuộc trường - Xây dựng chế cho phép cán trường ứng cử vào chức danh lãnh đạo giới thiệu nhân trường vào chức danh lãnh đạo - Công khai trình bổ nhiệm, trình xét duyệt, đưa vào quy hoạch lãnh đạo công khai quy hoạch cán (danh sách trích ngang cụ thể) để người lao động theo dõi, giám sát Xây dựng sách, biện pháp tuyển dụng, bổ nhiệm lao động có trình độ chuyên môn cao để thực công việc quản lý, kỹ thuật then chốt phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh trường 3.2.4.6 Xây dựng sách, biện pháp thu hút lao động trình độ cao Trường xây dựng sách chế độ đãi ngộ nhằm thu hút lao động trình độ cao làm việc cho trường theo nguyên tắc: sách thu hút lao động trình độ cao phải gắn với mục tiêu hiệu kinh tế, mục tiêu lợi ích trường việc đào tạo phát triển nhân lực Các mục tiêu phải xác định song song với việc xây dựng hình thành sách sở đánh giá hiệu đầu tư nguồn nhân lực trường Nội dung sách thu hút phải đáp ứng yêu cầu: - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể đối tượng cần thu hút - Xây dựng danh sách chức danh công việc trường cần thu hút xác định theo thứ tự chức danh công việc cần thu hút theo giai đoạn 2013 – 2015 2016 – 2020 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ - Xây dựng chế tiền lương chế độ đãi ngộ đối tượng xác định theo chế thị trường, đảm bảo tính cạnh tranh nhân lực so với trường doanh nghiệp nước - Xây dựng môi trường làm việc tốt: trang thiết bị giảng dạy, phòng thí nghiệm, xưởng thực hành; đảm bảo thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, xác - Tạo điều kiện cho nhân tài quyền tự chủ lĩnh vực hoạt động để họ phát huy tối đa lực Tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí, khuyến khích tự học tập - Sử dụng quỹ khen thưởng đột xuất trường để khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc học tập công tác chuyên môn - Xây dựng thư viện có nguồn tài liệu học tập tra cứu theo hướng sát với hoạt động Bộ Công thương cách thông qua Bộ Công thương đầu mối chủ dự án, ban quản lý dự án để thu thập tài liệu kỹ thuật, công nghệ liên quan đến dự án tiêu chuẩn quốc tế sử dụng cho dự án, hồ sơ hoàn công – quy trình vận hành, quy trình bảo đảm an toàn công nghệ, an toàn phòng chống cháy nổ, … tiếng Việt tiếng Anh Nâng cấp giáo trình thành sách giáo khoa phục vụ học tập, giảng dạy tra cứu toàn ngành - Xây dựng văn hóa công chức nhà trường 3.2.4.7 Hoàn thiện hệ thống tổ chức phận quản trị nhân trường - Trường phải có phận độc lập thực công tác quản trị nhân sự, phân công nhiệm vụ cán chuyên trách thực nghiệp vụ tổ chức cán bộ, lao động tiền lương đào tạo - Xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ, kinh nghiệm chức danh làm công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương đào tạo trường Tóm tắt chương Căn vào kết phân tích thực trạng nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định trình bày chương 2, chương xây dựng để hoạch định chiến lược phát triển nhân lực nhà Trường từ đề quan điểm, mục tiêu giải pháp thực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ Muốn phát triển nhân lực trước hết phải có đánh giá đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu nhân lực thành tựu hạn chế công tác phát triển nhân lực Sau đánh giá xác điều lại cần có quy định, sách quy hoạch cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng hợp lý để nhân lực trường không ngừng nâng cao số lượng, đảm bảo chất lượng đáp ứng với mục tiêu phát triển nhà trường giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho trình phát triển nhân lực nhà trường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ KẾT LUẬN Trong bối cảnh toàn cầu hoá hội nhập kinh tế Thế giới Việt Nam nay, tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội tổ chức, doanh nghiệp yêu cầu tất yếu Để thực điều hết yếu tố nhân lực cần tổ chức nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội Chính sách nhân lực tốt giúp cho tổ chức đạt mục tiêu Từ đó, tìm kiếm phát triển phương pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có phương án đào tạo, phương án sử dụng đãi ngộ, để người lao động vừa phát triển hết khả thân, vừa mang lại lợi ích cho mang lại lợi ích cho tổ chức, doanh nghiệp Những năm qua, hoạt động đào tạo Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đạt số kết quan trọng, góp phần vào nghiệp phát triển kinh tế chung phía nam đồng Sông Hồng đất nước Tuy nhiên, trình hoạt động có điểm yếu, chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi nhà trường, đặc biệt công tác quản trị nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển, trường cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, vấn đề quản trị nhân lực công việc quan trọng trình phát triển nhà Trường Luận văn “Phân tích số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020” nhằm góp phần thực mục tiêu Phát huy thắng lợi vẻ vang chặng đường gần 30 năm đổi mới, Việt Nam bước hội nhập với khu vực giới Điều đặt yêu cầu doanh nghiệp Việt Nam nói chung Trường Cao đẳng công nghiệp nói riêng cần phải có chiến lược nguồn nhân Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ lực cho phù hợp với xu chung, với yêu cầu đổi đất nước thời kỳ Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định vấn đề quan trọng, cần phải quan tâm với chiến lược khác làm tiền đề cho phát triển Trường thời gian tới mà hội nhập thực với môi trường cạnh tranh khốc liệt Luận văn hoàn thành với kết sau: - Luận văn hệ thống hoá tương đối đầy đủ rõ ràng vấn đề lý luận nhân lực phát triển nhân lực tổ chức, sở nêu lên cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nhân lực tổ chức nói chung Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định nói riêng - Phân tích thực trạng nhân lực Trường việc sử dụng nhân lực tại, luận văn nêu thành tích tồn cần khắc phục Trường việc nâng cao chất lượng sử dụng nhân lực thời gian tới - Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 với giải pháp sau: Xây dựng hệ thống quản trị nhân theo chuẩn mực quốc tế Tiêu chuẩn hoá nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động Nâng cao hiệu công tác sử dụng lao động Đổi công tác bổ nhiệm sử dụng cán Xây dựng sách, biện pháp thu hút lao động trình độ cao Hoàn thiện hệ thống tổ chức phận quản trị nhân trường Những vấn đề nêu luận văn coi vấn đề có tính thời lý luận thực tiễn, nhiều người quan tâm kết đạt bước đầu, đóng góp vài ý kiến nhỏ cho định hướng nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ Vì phạm vi qui mô đề tài rộng, đòi hỏi có nhiều kiến thức kinh nghiệm thực tế nên luận văn chưa sâu vào nghiên cứu chi tiết điều kiện cụ thể không tránh thiếu sót, kính mong nhận cảm thông góp ý thầy, cô giáo để luận văn em hoàn thiện Qua luận văn, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo TS Nguyễn Đại Thắng – Viện kinh tế Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội; thầy, cô giáo Viện kinh tế Quản lý- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội; Viện Đào tạo Bồi dưỡng sau Đại học - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội; tập thể Cán bộ, giáo viên, công nhân viên Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Đinh bạn bè đồng nghiệp gia đình giúp đỡ em hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn ! Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Khoa Khôi Đồng Thị Thanh Phương (2007), Quản trị chiến lược, nhà xuất thống kê, trang Fred David (2006), Bản dịch khái luận quản trị chiến lược, Nhà xuất thống kê, trang 20 PGS-TS Đồng Thị Thanh Phương, Th.s Nguyễn Đình Hoà, Th.s Trần Thị Ý Nhi (2005), Giáo trình quản trị chiến lược, Nhà xuất thống kê, trang 26 Fred David (2006), Bản dịch khái luận quản trị chiến lược, Nhà xuất thống kê, trang 1.ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2004), Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động - Xã hội TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006 TS.Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động xó hội TS.Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà nội PGS.TS Lê Thế Giới-TS.Nguyễn Thanh Liêm-ThS.Trần Hữu Hải (2007), Quản trị chiến lược, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Ngô Doãn Vịnh(2003), Nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà nội Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins Michael E.Porter (1985), Competitive Strategy, New York: Free Press Quinn, J, B (1980), Strategies for Chage: Logical Inscrementalism.Homewood,Illinois, Irwin 10 Chandler, A (1962) Strategy and Structure, Cambrige, Massacchusettes.MIT Press 11 Đoàn Gia Dũng (2009), Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty, http://www.industry.gov.vn Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ 12 Nguyễn Hữu Lam (2007), Quản trị chiến lược phát triển vị cạnh tranh, Nhà xuất Thống kê 13 Luật Giáo dục, Bộ Giáo dục đào tạo, 2005 14 Quyết định phê duyệt quy hoạch mạng lưới trường đại học cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 15 Báo cáo tổng kết công tác tổ chức lao động đời sống năm 2012 – Phương hướng nhiệm vụ công tác tổ chức lao động đời sống năm 2013 Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 16 Báo cáo tổng kết năm học 2011-2012 – Phương hướng nhiệm vụ năm học 2012 – 2013 Trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định, 17 Báo cáo tình hình cấu tổ chức máy quản lý trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định 18 Quy chế tuyển dụng ban hành theo định số 658/QĐ-TCHC ngày 15/02/2008 Hiệu trưởng trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 19 Quy chế đào tạo ban hành kèm theo định số 1120/QĐ-TCHC ngày 08/10/2007 Hiệu trưởng trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 20 Quy hoạch phát triển giai đoạn 2010 – 2020 tầm nhìn đến năm 2025 trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 65 Cao học QTKD 2011-2013 [...]... khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ Chương II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH 2.1 Giới thiệu về Trường Cao Đẳng Công Nghiệp Nam Định 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định thuộc Bộ Công Thương được thành lập trên cơ sở trường Trung học Công nghiệp II từ tháng 3 năm 2005 mà tiền thân là trường Trung... tiếp đến phát triển nhân lực trong tổ chức Phát triển nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của tổ chức Như vậy, phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu và chiến lược cho việc hoạch định nhân lực 1.3.1.2 Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực là quá trình đánh giá nhân lực. .. kể vì sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào các nguồn lực, trong đó có nguồn lực con người Phát triển nhân lực cũng chính là phương tiện để tổ chức phát triển với hiệu quả cao nhất - Nhiệm vụ phát triển nhân lực trong tổ chức: Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của phát triển nhân lực Phát triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những... môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2011-2013 13 Bùi Văn Bình Luận văn thạc sỹ - Khẳng định sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược - Xác định mục tiêu chiến lược - Xác định phương án chiến lược - Lựa chọn phương án chiến lược 1.2.3 Khái niệm hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Hoạch định chiến lược phát triển nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định. .. hình và nhu cầu thực tế Tóm tắt chương I Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nhân lực trong tổ chức, nêu các khái niệm cơ bản về chiến lược, nhân lực, vai trò của nhân lực, quy trình hoạch định chiến lược Việc phát triển nhân lực tổ chức phụ thuộc vào chính sách phát triển của tổ chức, nguồn kinh phí cũng như cơ chế, chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực Việc phát triển. .. Hoạch định nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nhân lực đ ược thực hiện một cách khoa học + Nâng cao chất lượng nhân lực : Nâng cao chất lượng nhân lực cũng chính là phát triển nhân lực về mặt chất lượng Trong tổ chức, nâng cao chất lượng nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và. .. Việc phát triển nhân lực của tổ chức được luận văn đề cập đến theo ba nội dung chính đó là phát triển nhân lực dựa trên cơ sở đảm bảo đủ số lượng, đảm bảo chất lượng cũng như đảm bảo sự hợp lý trong cơ cấu Đây là những nội dung lý luận cơ bản để tiến hành phân tích các căn cứ và hình thành chiến lược phát triển nhân lực cho trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định ở những chương tiếp theo Trường Đại học... kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các vấn đề sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên; chi phí tuyển dụng đối với nhân viên Như vậy, có thể tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nhân lực theo sơ đồ sau : Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược DN... hàng năm và xu hướng nghỉ việc, lượng lao động đến tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lực từng thời kỳ, kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên Phương pháp dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức được áp dụng phổ biến là phương pháp thống kê phân tích Một số phương pháp khác được nhắc đến như phương pháp ước đoán, phương pháp biểu đồ thay thế hay phương pháp ma... lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực +Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho tổ chức +Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động Như phần trên đã trình bày, phát triển nhân lực trong tổ chức chính là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực và cũng chính là làm biến đổi sức lao động nhằm đạt hiệu quả cao