Đang tải... (xem toàn văn)
Câu 1:a. Căn cứ sa thải theo đúng quy định của pháp luật:b. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải theo đúng quy định của pháp luật:Câu 2:1. Hợp đồng lao động giữa ông H và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là loại hợp đồng nào?2. Quyết định sa thải của công ty đối với ông H đúng hay sai? Tại sao?3. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?4. Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không? Những yêu cầu nào được chấp nhận? Những yêu cầu nào không được chấp nhận? Tại sao?
MỤC LỤC ĐỀ SỐ 11: Câu 1: Nêu điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp định kỷ luật sa thải Trả lời: Một hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động áp dụng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hình thức kỷ luật sa thải Sa thải việc người sử dụng lao động buộc người lao động phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực hợp đồng lao động Đây hình thức kỷ luật lao động nặng nề nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sống thân người lao động gia đình họ ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập người lao động, làm cho người lao động đối mặt với nguy không tìm việc làm Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động pháp luật lao động quy định chặt chẽ thủ tục sa thải lao động Một định kỷ luật sa thải pháp luật phải đảm báo tính hợp pháp thủ tục sa thải Nếu vi phạm hai hai điều định kỷ luật sa thải trái pháp luật Vì hiểu rằng, điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp định kỷ luật sa thải gồm có: a Căn sa thải theo quy định pháp luật: Theo Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải” sa thải lao động bao gồm: Một “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động;” Đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy, cần có hành vi xảy nơi làm việc người sử dụng lao động lấy làm để sa thải Đối với hành vi trộm cắp, tham ô để sa thải phải trộm cắp, tham ô tài sản doanh nghiệp Pháp luật không quy định cụ thể giá trị tài sản bị người lao động trộm cắp, tham ô để xử lý kỷ luật sa thải Do vậy, người sử dụng lao động cần chứng minh người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản doanh nghiệp mà không cần quan tâm tài sản trị giá để làm sa thải Thêm vào người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe họa gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động người sử dụng lao động có quyền sa thải Thông tư Bộ lao động, thương binh xã hội số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng năm 2003 (hiện hiệu lực) có nêu rõ phần III: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm người lao động người sử dụng lao động đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại coi nghiêm trọng tài sản, lợi ích đơn vị để định việc sa thải người lao động.” Theo quy định việc xác định thiệt hại nghiêm trọng để sa thải người lao động người sử dụng lao động định Hai “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.” Trong trường hợp này, người lao động bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức quy định khoản Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012 lại tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Pháp luật quy định để người sử dụng lao động sa thải người lao động nhằm ngăn ngừa việc người lao động khoảng thời gian định liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Ba “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà lý đáng.” Tại Điều 31 Nghị định Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng năm 2015 “Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động” có hướng dẫn: “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn phạm vi 30 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc 20 ngày làm việc cộng đồn phạm vi 365 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc mà lý đáng.” Tại khoản Điều 31 Nghị định có nêu lý đáng mà người lao động sử dụng là: “a) Do thiên tai, hỏa hoạn; b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ chồng, đẻ, nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh thành lập hoạt động theo quy định pháp luật; c) Các trường hợp khác quy định nội quy lao động.” b Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật: Nhằm hạn chế việc người sử dụng lao động sa thải người lao động không hợp lý, pháp luật lao động yêu cầu người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau: Thứ thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải: Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lao động tuân thủ theo thời hiệu xử lý kỷ luật quy định Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012 Theo đó, khoản Điều 124 thì: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 06 tháng, kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng.” khoản Điều 124: “Khi hết thời gian quy định điểm a, b c khoản Điều 123, thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, hết thời hiệu kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu Khi hết thời gian quy định điểm d khoản Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hết kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.” Thứ hai thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải: Theo quy định Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 ta suy người sử dụng lao động người có thẩm quyền xử lý kỷ luật Đối với định xử lý kỷ luật sa thải thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải xác định dựa theo hướng dẫn khoản Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng năm 2015: “Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định Điểm a, b, c d Khoản Điều Nghị định người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người lao động Người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.” khoản Điều Nghị định này: “1 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động người thuộc trường hợp sau: a) Người đại diện theo pháp luật quy định điều lệ doanh nghiệp, hợp tác xã; b) Người đứng đầu quan, đơn vị, tổ chức theo quy định pháp luật; c) Chủ hộ gia đình; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.” Thứ ba nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật sa thải lao động: nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật sa thải quy định cụ thể Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng năm 2015 Câu 2: Ngày 10/9/2011, ông H Công ty Liên doanh Mercedes – Benz Việt Nam (sau gọi tắt công ty, có trụ sở đặt Quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh) nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động thời hạn năm, công việc phải làm Tổng quản lý dự án kinh doanh quốc gia, mức lương tháng 2.000 USD Hết thời hạn hợp đồng hai bên không ký kết hợp đồng ông H tiếp tục làm công việc cũ Ngày 20/5/2015, công ty tổ chức họp kỷ luật ông H lý “tham ô” gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản công ty, vi phạm Điều 6.3 Điều 9.1.4 Nội quy lao động công ty Điều 126 Bộ luật lao động dù chứng rõ ràng Ông H tham gia họp đến chừng bỏ Ngày 15/7/2015, công ty ban hành định sa thải số 684/QĐ Tổng giám đốc ký, định có hiệu lực kể từ ngày ký Ngày 25/9/2015, ông H làm đơn khởi kiện đến tòa án với yêu cầu sau: - Yêu cầu công ty hủy bỏ định sa thải số 684/QĐ - Yêu cầu công ty phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương ngày không làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp việc tiền bồi thường tổn thất tinh thần bị sa thải trái pháp luật Hỏi: Hợp đồng lao động ông H công ty trước xảy tranh chấp loại hợp đồng nào? Quyết định sa thải công ty ông H hay sai? Tại sao? Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải vụ việc trên? Các yêu cầu bồi thường ông H có chấp nhận không? Những yêu cầu chấp nhận? Những yêu cầu không chấp nhận? Tại sao? Trả lời: Hợp đồng lao động ông H công ty trước xảy tranh chấp loại hợp đồng nào? Hợp đồng lao động ông H công ty trước xảy tranh chấp hợp đồng lao động không xác định thời hạn Vì: Xét tình nêu trên, ngày 10/9/2011, ông H công ty nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn năm Theo quy định điểm b khoản Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 thì: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” Như tính từ ngày 10/9/2011 đến hợp đồng hết hạn vào ngày 10/9/2014 hợp đồng lao động ông H công ty hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn năm Hết thời hạn hợp đồng hai bên không ký kết hợp đồng ông H tiếp tục làm công việc cũ thời điểm năm 2015 Theo quy định khoản Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 thì: “Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn” Như vậy, hai bên không ký kết hợp đồng lao động mà ông H tiếp tục làm việc hợp đồng lao động ông H công ty đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Quyết định sa thải công ty ông H hay sai? Tại sao? Quyết định sa thải công ty ông H sai Vì: Quyết định sa thải công ty với ông H không hợp pháp Ta xem xét lý mà định kỷ luật sa thải không hợp pháp sau: Về sa thải: Công ty tổ chức họp kỷ luật ông H lý “tham ô” gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản công ty, vi phạm Điều 6.3 Điều 9.1.4 Nội quy lao động công ty Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 Đây sa thải với quy định khoản Điều 126 Bộ luật lao động Tuy nhiên, thủ tục sa thải, công ty lại vi phạm quy định pháp luật: Công ty đưa lý để sa thải ông H với quy định pháp luật lại chứng rõ ràng để chứng minh chắn ông H “tham ô” gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản công ty Như công ty vi phạm nguyên tắc nêu điểm a khoản Điều 123 Bộ luật lao động “Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động”: “Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động” Do công ty sai mặt nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động ông H Vì định sa thải công ty ông H sai Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải vụ việc trên? Ông H đứng bảo vệ cho lợi ích thân vụ việc tranh chấp lao động cá nhân ông H với công ty Điều 200 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân.” Như theo quy định nêu ông H có hai lựa chọn sau đây: Lựa chọn thứ ông sử dụng thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động để giải vụ việc Trình tự, thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động quy định cụ thể Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012 Lựa chọn thứ hai: ông H sử dụng thủ tục hòa giải Hòa giải viên với công ty không thành kể ông không sử dụng đến thủ tục hòa giải ông H yêu cầu tòa án giải tranh chấp ông với công ty theo quy định điểm a khoản Điều 201: “Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động trước yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;” Trong lựa chọn thứ hai này, ta áp dụng Bộ luật Tố tụng dân năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) để giải vụ việc ông H Theo quy định điểm a khoản Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân 2004 “Những tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải Tòa án” “Tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động”, trường hợp ông H tranh chấp “về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Điểm c khoản Điều 33 Bộ luật Tố tụng dân 2004 “Thẩm quyền Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh” quy định: “Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp sau đây: c) Tranh chấp lao động quy định khoản Điều 31 Bộ luật này.” Như vậy, với lựa chọn thứ hai vụ việc ông H xác định Tòa án nhân dân cấp huyện giải Tòa án cụ thể xác định dựa vào khoản Điều 35 Bộ luật tố tụng dân 2004: Nếu ông H công ty có thỏa thuận với giải vụ việc tòa án nơi ông H cư trú, làm việc theo điểm b, trường hợp thỏa thuận vụ việc giải Tòa án nơi bị đơn (tức công ty Liên doanh Mercedes – Benz Việt Nam ) tổ chức có trụ sở, Tòa án nhân dân Quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh Các yêu cầu bồi thường ông H có chấp nhận không? Những yêu cầu chấp nhận? Những yêu cầu không chấp nhận? Tại sao? Một là: Yêu cầu công ty hủy bỏ định sa thải số 684/QĐ Quyết định sa thải công ty sai nên yêu cầu ông H chấp nhận 10 Hai là: Yêu cầu công ty phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương ngày không làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp việc tiền bồi thường tổn thất tinh thần bị sa thải trái pháp luật Trong tình này, việc công ty sa thải ông H sai nên hiểu công ty phải chịu trách nhiệm bồi thường giống công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Nghĩa vụ bồi thường quy định cụ thể Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 Theo đó, có trường hợp sau: Trường hợp thứ nhất: theo khoản Điều 42, công ty phải nhận ông H trở lại theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương ngày ông không làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương hợp đồng lao động Trường hợp thứ hai: theo khoản Điều 42, ông H không muốn tiếp tục làm việc khoản tiền quy định khoản Điều 42 công ty phải trả tiền trợ cấp việc cho ông H theo quy định Điều 48 Bộ luật lao động, theo năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Trường hợp thứ ba: theo khoản Điều 42, công ty không muốn nhận lại ông H ông H đồng ý khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều 42 trợ cấp việc theo quy định Điều 48 công ty phải bồi thường thêm khoản tiền khác, khoản tiền hai bên thỏa thuận phải hai tháng tiền lương hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp thứ tư: theo khoản Điều 42, trường hợp công ty nhận lại ông H không vị trí, công việc giao kết hợp đồng mà ông H muốn làm việc khoản tiền quy định khoản Điều 42 hai bên thương lượng để tự sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 11 Còn yêu cầu tiền bồi thường tổn thất tinh thần bị sa thải trái pháp luật: ông H chứng minh ông phải chịu tổn thất tinh thần bị công ty sa thải trái pháp luật ông đương nhiên bồi thường Mức bồi thường quy định Điều 611 Bộ luật Dân năm 2005 “Thiệt hại danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm” sau: “1 Thiệt hại danh dự, nhân phẩm, uy tín cá nhân bị xâm phạm, thiệt hại danh dự, uy tín pháp nhân, chủ thể khác bị xâm phạm bao gồm: a) Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại; b) Thu nhập thực tế bị bị giảm sút Người xâm phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín người khác phải bồi thường thiệt hại theo quy định khoản Điều khoản tiền khác để bù đắp tổn thất tinh thần mà người gánh chịu Mức bồi thường bù đắp tổn thất tinh thần bên thoả thuận; không thoả thuận mức tối đa không mười tháng lương tối thiểu Nhà nước quy định.” 12 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2012; Khoa luật, Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb Giáo dục Việt Nam, 2009; Nguyễn Hữu Chí (chủ biên), Chế độ bồi thường luật lao động Việt Nam, Nxb Tư pháp, Hà Nội, 2006; Bộ luật lao động năm 2012, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2015; Bộ luật dân năm 2005, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2013; Bộ luật Tố tụng dân năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2014; Thông tư Bộ lao động, thương binh xã hội số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22 tháng năm 2003; Nghị định Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật lao động [...]... LIỆU THAM KHẢO 1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2012; 2 Khoa luật, Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb Giáo dục Việt Nam, 2009; 3 Nguyễn Hữu Chí (chủ biên), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam, Nxb Tư pháp, Hà Nội, 2006; 4 Bộ luật lao động năm 2012, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2015; 5 Bộ luật dân sự năm 2005, Nxb Chính... lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp thứ tư: theo khoản 4 Điều 42, trường hợp công ty nhận lại ông H nhưng không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng mà ông H vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền được quy định tại khoản 1 Điều 42 thì hai bên thương lượng để tự sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 11 Còn về yêu cầu tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật: ... việc và tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật Trong tình huống này, việc công ty sa thải ông H là sai nên có thể hiểu rằng công ty phải chịu trách nhiệm bồi thường giống như khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Nghĩa vụ bồi thường này được quy định cụ thể tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 Theo đó, có thể có các trường hợp sau: Trường hợp thứ... Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2013; 6 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2014; 7 Thông tư của Bộ lao động, thương binh và xã hội số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003; 8 Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động ... trường hợp sau: Trường hợp thứ nhất: theo khoản 1 Điều 42, công ty phải nhận ông H trở lại theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương trong những ngày ông không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án xét xử vụ tranh chấp cộng với ít nhất hai tháng tiền lương trong hợp đồng lao động Trường hợp thứ hai: theo khoản 2 Điều 42, khi ông H không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản... khoản 2 Điều 42, khi ông H không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền được quy định tại khoản 1 Điều 42 thì công ty còn phải trả tiền trợ cấp thôi việc cho ông H theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động, theo đó mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương Trường hợp thứ ba: theo khoản 3 Điều 42, công ty không muốn nhận lại ông H và ông H đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường được quy... bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật: nếu ông H chứng minh được ông phải chịu những tổn thất tinh thần do bị công ty sa thải trái pháp luật thì ông đương nhiên được bồi thường Mức bồi thường được quy định tại Điều 611 Bộ luật Dân sự năm 2005 về “Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm” như sau: “1 Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân bị xâm phạm, thiệt