BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -*** - PHẠM TẤT HIẾU ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NAM TUẤN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG HÀ NỘI – NĂM 2014 Luận văn Thạc sĩ QTKD LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn thạc sĩ khoa học “Phân tích đề xuất số giải pháp tuyển dụng, sử dụng đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn” công trình nghiên cứu thực cá nhân hướng dẫn khoa học Tiến sĩ Vũ Quang Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu từ trước đến Tôi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Hà Nội, ngày 25 tháng 03 năm 2014 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Tất Hiếu Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ QTKD MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Lao động 1.1.1.2 Nhân lực 1.1.1.3 Nguồn nhân lực 1.1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực: 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Duy trì, sử dụng nguồn nhân lực 1.3 Nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nội dung chức thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực 1.3.1.2 Tuyển dụng nhân lực 1.3.1.3 Bố trí, xếp nhân lực vào vị trí 13 1.3.2 Nội dung thuộc chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 13 1.3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo 13 1.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.3.2.3 Thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.3.3 Các nội dung chức trì, sử dụng nguồn nhân lực: 18 1.3.3.1 Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên 19 1.3.3.2 Công tác lương, thưởng 21 1.3.3.3 Kế hoạch hóa cán kế cận 23 Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ QTKD 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 24 1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên 24 1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NAM TUẤN 27 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn: 27 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển: 27 2.1.1.1 Tổng quan công ty 27 2.1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 27 2.1.1.3 Các ngành nghề kinh doanh công ty 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 29 2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh công ty CP ĐTXD Nam Tuấn: 33 2.1.3.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 33 2.1.3.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 35 2.1.4 Cơ cấu vốn công ty 37 2.2 Phân tích trạng công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn 38 2.2.1 Tổng quan trạng nguồn nhân lực 38 2.2.2 Phân tích công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực: 42 2.2.2.1 Phân tích trạng xác định nhu cầu nhân lực 42 2.2.2.2 Phân tích trạng công tác tuyển dụng nhân lực: 43 2.2.2.3 Phân tích việc bố trí, xếp nhân lực vào vị trí 49 2.2.3 Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 54 2.2.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực đào tạo 54 2.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 57 2.2.3.3 Thực đào tạo 59 2.2.4 Phân tích công tác trì, sử dụng nguồn nhân lực 62 2.2.4.1 Phân tích công tác đánh giá nhân viên 62 2.2.4.2 Phân tích công tác lương thưởng, đãi ngộ 64 2.2.4.3 Phân tích công tác kế hoạch hóa cán kế cận 69 Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ QTKD 2.2.5 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 73 2.2.5.1 Môi trường bên 73 2.2.5.2 Môi trường bên 73 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT TUYỂN CHỌN, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NAM TUẤN 80 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn đến năm 2018 80 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2018 80 3.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu: 80 3.1.3 Chỉ tiêu cấu nghành nghề năm 2018 81 3.2 Một số giải pháp tuyển chọn, sử dụng đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn 82 3.2.1 Giải pháp thức nhất: hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 82 3.2.1.1 Cơ sở đề xuất 82 3.2.1.2 Nội dung đề xuất 83 3.2.1.3 Kết kỳ vọng 88 3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện lại công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động 89 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất: 89 3.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 90 3.2.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo 91 3.2.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo 92 3.2.2.6 Các phương pháp đào tạo 92 3.2.2.7 Chuẩn bị sở vật chất kỹ thuật nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 93 3.2.2.8 Lựa chọn giáo viên đào tạo 94 3.2.2.9 Tổ chức quản lý công tác đào tạo 94 3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện chế độ tiền lương 96 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất 96 3.2.3.2 Nội dung đề xuất 97 Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nếu hỏi ban lãnh đạo tập đoàn, công ty lớn giới giới doanh nghiệp nước: “Nguồn lực doanh nghiệp quan trọng nhất, định đến tồn tại, phát triển thành công doanh nghiệp?” câu trả lời “con người” Con người nguồn lực quan trọng Mọi công ty phát triển thành công lấy phát triển người làm trọng tâm Khi người ta nói đến công ty, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, mà người ta nghĩ đến người không đủ lực điều hành công việc thiếu kinh nghiệm chiến lược người Yếu tố hạn chế hầu hết trường hợp làm ăn hiệu qủa thiếu thốn chất lượng sức mạnh nhà Quản trị, cách khai thác nguồn nhân lực lãng phí tưởng tượng nguồn nhân lực vật lực Sự phân tích thành công kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm cho thấy rằng, đưa lại "Sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản" nguyên nhân có nhiều bật chiến lược người sách nhân họ Con người nguồn lực quan trọng Nhưng có người có kiến thức, kinh nghiệm, lòng nhiệt huyết, tận tụy với công việc? Làm để phát huy hết khả thân họ? Làm để họ cảm thấy rực lửa, cháy công việc cảm thấy hài lòng với công việc họ? Thực tế cho thấy có nhiều công ty mạnh vốn, thị trường lại người xuất sắc để họ bị thất bại trước đối thủ Có nhiều công ty tuyển dụng nhiều nhân tài phát huy hết lực họ, để họ phải Kết cục công ty yếu sản xuất kinh doanh, thất bại trước đối thủ, dần thị trường vào tay đối thủ cuối phá sản Công ty CP Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn doanh nghiệp trẻ hoạt động chủ yếu lĩnh vực xây dựng Trong năm gần Nam Tuấn có bước phát triển thần tốc thị trường xây dựng mà tiêu biểu gói thầu lớn tập Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh đoàn Vincom, Viglacera, Hapulico, Hòa Phát… Tuy nhiên hiệu hoạt động sản xuất không cao kỳ vọng, không tương xứng với quy mô công trình Vậy yếu tố ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? Phải yếu việc tuyển giữ chân người tài? Chính lý xin mạnh dạn “Phân tích đề xuất số giải pháp tuyển dụng, sử dụng đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn” để làm đề tài cho luận văn Hi vọng kết nghiên cứu góp phần giúp ban lãnh đạo công ty có điều chỉnh thích hợp kịp thời để nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Mô tả vấn đề nghiên cứu Để tìm đáp án giúp công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn (công ty Nam Tuấn) có thay đổi chiến lược tuyển dụng, sử dụng đào tạo nhân lực phù hợp để tìm giữ chân người tài, xin đưa vấn đề cần trả lời sau: - Làm để thu hút người tài? - Những yếu tố ảnh hưởng tới hiệu công việc nhân viên? - Chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên giỏi? Mục tiêu nghiên cứu Tìm giải pháp giúp công ty CP ĐTXD Nam Tuấn: - Tuyển dụng, thu hút người giỏi - Công tác đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ cho cán công nhân viên công ty - Công tác quản lý nhân sự, môi trường làm việc giúp nhân viên phát huy khả - Chế độ đãi ngộ sách giữ chân người giỏi Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: cán bộ, công nhân viên công ty vấn đề có liên quan đến họ công việc, quyền lợi, nghĩa vụ họ công ty CP DDTXD Nam Tuấn Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh - Phạm vi nghiên cứu: + Trong nội công ty Nam Tuấn: thực trạng vấn đề tuyển dụng, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, sử dụng, đào tạo phân phối nguồn nhân lực? + Một số công ty hoạt động lĩnh vực Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn bao gồm: Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp thống kế, tiến hành khảo sát nội công ty Nam Tuấn, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh Việc sử dụng phương pháp nhằm làm rõ vấn đề cần nghiên cứu đạt mục tiêu Luận văn nghiên cứu Nguồn thông tin sử dụng luận văn bao gồm nguồn liệu sau: - Khảo sát thực tế Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn - Các báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013 - Tiếp xúc trao đổi với cán phòng Hành chính, phòng Nhân Cán công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn - Các văn liên quan đến công tác quản trị, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm xã hội Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn - Thu thập thông tin, số liệu Quản trị nguồn nhân lực tình hoạt động kinh doanh Công ty Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Lao động Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động Theo thống kê Tổ chức Thống kê (General Statistic Office) dân số nước ta đứng hàng thứ 13 giới, xấp xỉ 88 triệu người vào năm 2011, lực lượng lao động tính theo quy định chiếm tỷ trọng lớn 65% dân số.Tuy nhiên, lực lượng lao động có kỹ tay nghề cao, có chuyên môn giỏi có lực làm việc tốt lại chiếm phần nhỏ khó tuyển dụng giữ chân số lượng công ty, doanh nghiệp cần có họ lớn 1.1.1.2 Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người thể trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược vừa nguồn lực vô tận Trong điều kiện xã hội phát triển theo hướng kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm bớt vai trò định Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng Do đó, biết khai thác nguồn lực cách giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững; ngày tạo nhiều cải vật chất cho xã hội đáp ứng nhu cầu ngày tăng người Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 1  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh 1.1.1.3 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi nghiệp phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Đặc biệt thời đại ngày nay, nước phát triển, giải vấn đề yêu cầu đặt cấp bách Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: - Theo Liên Hiệp Quốc “nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế xã hội cộng đồng” Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm người làm việc người độ tuổi lao động có khả lao động - Theo quan điểm Đảng Cộng Sản Việt Nam “ nguồn lực người quý báu nhất, có vai trò định, đặc biệt nước ta nguồn lực tài nguồn lực vật chất hạn hẹp” , “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại” Quan điểm Đảng Cộng Sản Việt Nam phản ánh cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách với sở khoa học cho phát triển yếu tố giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hóa, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, Bác Hồ nói: “ Có đức mà tài, làm việc khó; có tài mà đức người vô dụng” Bởi vậy, nói đến nguồn nhân lực phải đề cập đến kết hợp hài hòa ba yếu tố trí lực, thể lực nhân cách thẩm mỹ; điều kiện tạo nên sức mạnh người, cộng đồng hướng người lao động đến phát triển toàn diện 1.1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nhân gì? Ta hiểu quản trị nhân ? Một vị giám đốc nói:"Học vấn kinh doanh không điều người, tiền bạc công việc" Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 2  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Chúng dự kiến áp dụng đề xuất cho công tác tuyển dụng công ty vào quý II năm 2014 kết kỳ vọng là: TT Đơn vị cần tuyển Nhu cầu Số người Số người đạt Tỷ lệ % đạt tham gia yêu cầu yêu cầu tuyển dụng tuyển dụng tuyển dụng Phòng Vật tư 0 Phòng Kế hoạch tổng hợp 100% Phòng Kỹ thuật thi công 50% Phòng Kinh doanh 100% Phòng Tài kế toán 0 Phòng Hành 0 Phòng Nhân 0 Các đội thi công Xây dựng 66,67% Tổng 15 71,42% Nhận xét: nhìn vào kết tuyển dụng ta thấy nhân tuyển dụng đạt yêu cầu chất lượng số lượng, tỷ lệ đạt yêu cầu tuyển dụng đạt 71,42% cao với kết tuyển dụng năm 2013 55,56% 3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện lại công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất: Sau xác định nhu cầu đào tạo, việc lập kế hoạch đào tạo công ty xác định tên chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo Nội dung cụ thể chương trình đào tạo, mục tiêu chương trình, thứ tự giảng dạy, tài liệu hướng dẫn, đơn vị thực đào tạo, thời gian, chi phí đào tạo, công ty hoàn toàn phụ thuộc vào thông báo kế hoạch đào tạo đơn vị đào tạo gửi thông báo tới công ty Điều dẫn tới Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 89  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh công ty hoàn toàn thụ động vào kế hoạch đào tạo đơn vị đào tạo, ảnh hưởng tới kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty 3.2.2.2 Nội dung đề xuất: Nội dung đề xuất hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo gồm: - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo - Các phương pháp đào tạo - Lựa chọn đào tạo giáo viên - Tổ chức quản lý công tác đào tạo 3.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo Từ nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo Với loại nhu cầu đào tạo khác có mục tiêu đào tạo tương ứng Dưới bảng mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo: Đối tượng Cán bộ, nhân viên Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt Nâng cao chuyên CBCNV phải nắm vững kiến thức, kỹ liên môn, nghiệp vụ quan đến công việc Sau khóa học đảm bảo CNCNV ứng dụng kiến thức, Đào tạo tin học phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu khối văn Có thể áp dụng vào thực tế công việc làm phòng Đào tạo ngoại ngữ việc với chuyên gia nước ngoài, dự án doanh nghiệp nước làm Chủ đầu tư làm tổng thầu… Công nhân Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 90  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh trực tiếp sản xuất Đào tạo Nắm vững kiến thức kỹ sau đào tạo Đào tạo sử dụng trang Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo máy, thiết bị công nghệ sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới Đào tạo an toàn lao Sau đào tạo, giảm thiểu tối đa số vụ động tai nạn lao động Như vậy, chương trình đào tạo, công ty phải đặt yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với nội dung đào tạo Việc đặt mục tiêu cụ thể cho đối tượng áp dụng cho loại hình đào tạo khiến cho việc tổ chức thực đánh giá hiệu tốt 3.2.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau nhu cầu đào tạo xác định, tiêu đào tạo phân bổ cho đơn vị, quy định rõ cho cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn Giám đốc Nhân làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo Hội đồng xem xét kỹ yêu cầu việc bố trí, xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ không ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh công ty, đồng thời phải chọn đối tượng cần tiến hành đào tạo Căn vào hồ sơ nhân viên trình độ chuyên môn nghiệp vụ họ để xác định xem thiếu cấp, chứng thuộc diện đào tạo Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo phải có tiêu chuẩn lựa chọn quy định cụ thể, rõ ràng Dưới tác giả xin đưa vài góp ý cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp thông qua bảng hỏi nhu cầu đào tạo (xem mẫu phiếu phụ lục 8) Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 91  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh 3.2.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo phòng Tổ chức cán phải phối hợp với phòng ban khác công ty chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán công nhân viên công ty Chương trình đào tạo công ty lập có nội dung sau: - Số lượng đào tạo - Phương pháp đào tạo - Chi phí đào tạo - Địa điểm đào tạo - Lựa chọn giáo viên - Thời gian đào tạo - Phương tiện dùng đào tạo - Cán trực tiếp phụ trách, cán giúp đỡ - Đánh giá kết đào tạo Phòng Nhân lập chương trình đào tạo, sau trình Giám đốc ký duyệt làm công văn thông báo cho đơn vị thành viên trực thuộc thực theo kế hoạch giao 3.2.2.6 Các phương pháp đào tạo Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn cần áp dụng số loại hình đào tạo phát triển sau: - Đào tạo - Đào tạo lại - Đào tạo nâng bậc - Bồi dưỡng nghiệp vụ Các phương pháp đào tạo sử dụng công ty: - Đào tạo chỗ: dạy kèm, luân chuyển công việc, mở lớp đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật xí nghiệp công ty Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 92  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh - Gửi cho đào tạo trường quy: phòng Nhân liên hệ với số trường quy cảu Nhà nước như: Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Hành Quốc gia, Đại học Luật, Đại học Xây dựng… cử cán công nhân viên học trường Hình thức thường áp dụng cho đối tượng nhân viên văn phòng, cán chuyên môn cán lãnh đạo Công ty - Dự hội nghị, hội thảo: phòng Nhân liên hệ với Bộ Kế hoạch Đầu tư, Xây dựng, Tài đơn vị có uy tín hội thảo, hội nghị để cử cán bộ, nhân viên tham dự nhằm học hỏi, nắm bắt thông tin cần thiết để từ rút kinh nghiệm - Tổ chức thi chọn thợ giỏi, thi nâng bậc… khuyến khích người la động tích cực tự nâng cao tay nghề chuyên môn để có hội thăng tiến nghề nghiệp, đồng thời tăng số công nhân có tay nghề giỏi lên cao 3.2.2.7 Chuẩn bị sở vật chất kỹ thuật nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Công ty cần trang bị sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo đầy đủ đại Công ty có địa bàn hoạt động rộng, có nhiều chi nhánh tỉnh thành nước điều kiện thuận lợi cho việc mở lớp đào tạo nhiều nơi - Nguồn kinh phí đào tạo: huy động chủ yếu từ hai nguồn: + Nguồn 1: công ty tự bỏ Nguồn trích từ quỹ đào tạo – phát triển mà hàng năm công ty trích 2% lợi nhuận cho quỹ + Nguồn 2: người lao động tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp - Hàng năm công ty dự tính chi phí đào tạo cách: + Với hình thức gửi người đào tạo trường quy hay thuê giáo viên dạy công ty công ty liên hệ với trường, giáo viên qua dự tính chi phí đào tạo cần thiết Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 93  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh + Với hình thức đào tạo công ty đơn vị trực thuộc vào quy định công ty chi phí đào tạo cho cán kiêm chức chi phí tiền lương trả cho công nhân thời gian học tập xác định chi phí đào tạo theo hình thức Quỹ đào tạo, phát triển tình hình sử dụng quỹ công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn thể qua bảng sau: Bảng tổng hợp tình hình Quỹ đào tạo phát triển: Chỉ tiêu Kết theo cách làm cũ Kết kỳ vọng Công ty theo đề xuất ĐVT Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Quỹ đào tạo phát triển đồng 142.000.000 164.000.000 220.000.000 Tình hình sử dụng quỹ % 97,4 94,5 89,6 3.2.2.8 Lựa chọn giáo viên đào tạo Đối với hình thức đào tạo chỗ công ty lựa chọn cán quản lý, kỹ thuật có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao … để đảm nhiệm công tác giảng dạy Đối với hình thức đào tạo nơi làm việc công ty lựa chọn trường, sở đào tạo quy có uy tín phối hợp với đơn vị đào tạo liên hệ với giáo viên chuyên gia, có kinh nghiệm lĩnh vực đào tạo 3.2.2.9 Tổ chức quản lý công tác đào tạo Công tác phòng Nhân công ty có trách nhiệm sau: - Xây dựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo, dự kiến phân bổ tiêu đào tạo Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc đơn vị thực kế hoạch phê duyệt - Tập hợp đề nghị đơn vị, đề xuất trình lãnh đạo công ty duyệt đối tượng thuộc diện đào tạo hàng năm Thực thủ tục cử cán bộ, viên chức đào tạo, bồi dưỡng trường công ty Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 94  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh - Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết đào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng, quý, năm với lãnh đạo công ty - Phối hợp với phòng để thực hoạt động thi đua, khen thưởng, kỷ luật kiểm tra việc thực chế độ, sách đào tạo, bồi dưỡng đơn vị - Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ, giảng dạy tay nghề công ty, đơn vị - Tập hợp đề xuất báo cáo Giám đốc công ty xem xét định thu tiền bồi dưỡng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán công nhân viên bỏ việc, chuyển khỏi công ty lý nhân chưa đủ thời gian phụ vụ công ty quy định Chúng dự kiến áp dụng đề xuất cho công tác lập kế hoạch đào tạo công ty vào năm 2014 kết kỳ vọng là: Năm Chỉ tiêu Kết theo cách làm Kết kỳ vọng cũ theo đề xuất Đơn vị 2012 2013 2014 Nhu cầu đào tạo Người 58 72 82 Số người đào tạo Người 49 63 77 Tỷ lệ đào tạo % 84,48 87,5 93,4 Tỷ lệ đạt yêu cầu % 95 93 100 Tỷ lệ đạt khá, giỏi % 64,7 72,4 80 Quỹ đào tạo phát triển Tr đồng 142 164 220 Tổng chi phí cho đào tạo Tr đồng 138,3 154,98 203,72 Tình hình sử dụng quỹ Tr đồng 97,4 94,5 89,6 75,65 84,73 97,38 9,03 12 14,93 NSLĐ bình quân người Tỷ lệ tăng suất lao động Tr đồng/ người/tháng % Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 95  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Thu nhập bình quân đầu người Tr đồng/ người/tháng 6,1 6,5 7,1 Từ bảng số liệu ta thấy nhu cầu đào tạo năm 2012, 2013 công ty cao số người đào tạo nguyên nhân như: lịch học hoàn toàn phụ thuộc vào đơn vị đào tạo Thời điểm mở lớp đào tạo trùng với thời gian cần tập trung đẩy nhanh tiến độ thực hợp đồng nên phải hoãn việc học để thực nhiệm vụ bị điều động nhận làm nhiệm vụ khác lý cá nhân … Sau hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo dự kiến năm 2014 tăng tỷ lệ đào tạo lên 93,4% so với năm 2013 87,5% năm 2012 84,48% Do có thay đổi công tác lập kế hoạch đào tạo phí cho đào tạo giảm từ 94,5% năm 2013 xuống 89,6% năm 2014, số lượng CBCNV đào tạo lại tăng từ 63 người năm 2013 lên 77 người năm 2014 Nhờ có thay đổi công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà trình độ lực tay nghề chuyên môn người lao động nâng lên đáng kể góp phần làm tăng suất lao động bình quan lao động qua năm So với năm 2012 suất lao động bình quân người năm 2013 tăng lên cách đáng kể từ 75,65,76 (triệu đồng/người/tháng) năm 2012 lên 84,73 (triệu đồng/người/tháng) năm 2013 Dự kiến suất lao động bình quân người năm 2014 97,38 (triệu đồng/người/tháng) tương ứng với tỷ lệ tăng suất lao động năm 2014 14,93% so với năm 2013 12% Thu nhập bình quân đầu người tăng Kết tăng lên đáng kể năm 2013 năm 2014 công ty tiến hành đầu tư máy móc, thiết bị mới, đại; lực lượng lao động đào tạo đào tạo lại cách làm cho trình độ tay nghề lực lượng lao động nâng lên đáng kể Điều tạo điều kiện cho việc phát triển sản xuất hiệu hơn, doanh thu công ty tăng lên đáng kể 3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện chế độ tiền lương 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất - Việc tính lương công ty phụ thuộc lớn vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động Như ngày công ảnh hưởng lớn cách tính lương Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 96  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh (lương lương tăng thêm) nên có số người lao động làm việc bình thường suất làm việc không cao tận dụng thời gian làm việc Công ty để làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau thấy cần thiết họ đăng ký làm việc thêm Khi họ đảm bảo ngày công làm việc để có mức lương cao, mặt khác hưởng thêm tiền lương làm thêm Hệ vấn đề làm cho suất lao động toàn công ty không cao, ảnh hưởng đến tiền lương đáng người lao động khác làm nản lòng thực muốn công hiến - Các đội thi công hầu hết rải rác công trình thi công địa bàn, việc quản lý, đánh giá người lao động, xác định ngày công, số làm thêm để tính gặp nhiều khó khăn 3.2.3.2 Nội dung đề xuất Trong cấu tiền lương người lao động nhận gồm phần: lương lương tăng thêm Lương lương ổn định trả dựa trên: hệ số lương, ngày công làm việc thực tế tháng, khoản phụ cấp lương theo chế độ Lương tăng thêm lương kích thích suất làm việc thực tế người lao động, người có suất làm việc hiệu công việc cao, làm việc nhiều hưởng cao ngược lại, tính theo tiêu chí: ngày công làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm hoàn thành hệ số hoàn thành công việc người Li = LCBi + LTti Trong đó: + Li : Tiền lương tháng người lao động thứ i + LCBi : Lương tháng người lao động thứ i + LTTi : Lương tăng thêm tháng người lao động thứ i Với lương LCbi giữ nguyên theo cách công ty tính theo công thức sau: LCbi = Lmin x HSLCbi x NCi + Lmin x HSPCi (nếu có) 22 Trong đó: Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 97  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh + Lmin : Mức lương tối thiểu tháng áp dụng chung toàn Công ty Mức lương tối thiết cảu công ty áp dụng 1.500.000 đ/tháng + HSLCbi : Hệ số lương cấp bậc người lao động thứ i Hệ số áp dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương + NCi : Tổng số ngày công làm việc thực tế tháng (kể ngày nghỉ theo chế độ hưởng nguyên lương, không kể làm thêm) người lao động thứ i + HSPCi : Hệ số phụ cấp tháng người lao động thứ i Bao gồm loại phụ cấp: chức vụ, trách nhiệm, thu hút, ca 3, nóng – độc hại – nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động … Công ty quy định hệ số cho cán quản lý sau: Tổng Giám đốc phụ cấp chức vụ 3,0; Giám đốc phận phụ cấp chức vụ 2,5; Trưởng phòng, Trưởng ban, Đội trưởng phụ cấp chức vụ 1,0 Các chế độ phụ cấp khác công ty vận dụng Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương Với lương tăng thêm LTti chia thành nhóm đối tượng Nhóm lao động gián tiếp Nhóm lao động trực tiếp: Đối với lao động nhóm gián tiếp: LTTi = ( NCi Qlk xHSCVi x n ) xK i 22 ∑ i =1 ( NCi xHSCVi ) Trong đó: + NCi : Số ngày công làm việc thực tế tháng (kể ngày nghỉ theo chế độ hưởng nguyên lương) người lao động thứ i + HSCVi : Mỗi vị trí công việc có hệ số khoán cho công việc Xây dựng dựa định biên lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ định mức công việc Hàng năm tổng công ty phê duyệt + n: Số lao động đội Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 98  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh + Qlk ∑ i =1 ( NCi xHSCVi ) n : đơn giá tiền lương khoán, Qlk tổng quỹ lương khoán tháng, dựa vào mức hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Xác định quỹ lương theo tỷ lệ doanh thu bán hàng tháng + Ki : Hệ số hoàn thành công việc quy đổi từ bảng đánh giá hoàn thành công việc K=1,2 ứng với hạng xuất sắc, K=1,0 ứng với hạng A, K=0,8 ứng với hạng B, K=0,7 hạng C, K=0,6 hạng D Đối với nhóm lao động trực tiếp (áp dụng cho đội thi công): LTTi = ( NCi xHSCVi x Qlbp ∑ i =1 ( NCi xHSCVi ) n ) xK i LCBi x Ki + LTGi (nếu có) Trong đó: + Qlbp : Tổng quỹ lương sản phẩm đội, Qlbp = ∑Qj x ĐGj, Qj khối lượng sản phẩm đội thi công hoàn thành tháng đạt chất lượng ĐGj đơn giá tiền lương cho sản phẩm j, đơn giá xây dựng vào định mức, kế hoạch sản xuất năm công ty + n: Số lao động đội thi công + NCi : Số ngày công làm việc thật lao động i + HSKVi : Hệ số khoán việc cho người lao động i Căn vào định mức khoán công việc cho đội, lãnh đạo đội tiến hành định biên lao động định mức công việc cho vị trí công việc, xác định hệ số khoán công việc cho vị trí Đối với nhóm lao động phụ trợ (lái xe, bảo vệ, công nhân vệ sinh nhân viên nhà ăn….): Đối với nhóm lao động áp dụng hình thức thỏa thuận khoán lương cứng cố định hàng tháng Việc tính lương có lương phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc Lương tăng thêm tính sở khối lượng sản phẩm, đơn giá nhân công cho đơn vị sản phẩm, hệ số khoán công việc, hệ số hoàn thành công việc… Việc tính lương kích thích suất lao động), mà tiền lương người lao động gắn với hiệu Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 99  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh kinh doanh suất lao động, thể kích thích thu hút người lao động giỏi khuyến khích nhân viên làm tốt, tăng suất lao động, khắc phục tình trạng làm việc riêng, làm nghề tay trái để đăng ký làm việc thêm Chúng dự kiến áp dụng để xuất cho công tác xác định lương cho người lao động công ty vào năm 2012 kết kỳ vọng là: Năm Chỉ tiêu Kết theo cách làm cũ Đơn vị Kết kỳ vọng theo đề xuất 2012 2013 2014 - Tổng số lao động Người 68 76 86 - Lao động gián tiếp Người 23 29 34 - Lao động trực tiếp Người 45 47 52 75,65 84,73 97,38 9,03 12 14,93 6,1 6,5 7,1 - NSLĐ bình quân LĐ Tr.đ/ người/tháng - Tỷ lệ tăng NSLĐ % - Lương bình quân Tr.đ/ người/tháng Sau hoàn thiện chế độ tiền lương dự kiến năm 2014 tăng suất lao động lên 97,38 tr.đ/người/tháng so với cách làm cũ công ty triển khai năm 2013 84,73 tr.đ/người/tháng tương đương 14,93% Thu nhập bình quân đầu người tăng, dự kiến thu nhập bình quân đầu người năm 2014 đạt 7,1 tr.đ/người, tăng 9,23% so với năm 2013 Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 100  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh KẾT LUẬN CHƯƠNG III Từ việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực, chương trình bày số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn, cụ thể giải pháp về: hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực, hoàn thiên công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động, hoàn thiện chế độ tiền lương Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển SXKD công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 101  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh KẾT LUẬN CHUNG Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn doanh nghiệp trẻ hoạt động chủ yếu lĩnh vực xây dựng dân dụng, công nghiệp hạ tầng kỹ thuật Việt Nam Trong năm gần Nam Tuấn có bước phát triển thần tốc thị trường xây dựng mà tiêu biểu gói thầu lớn tập đoàn Vincom, Viglacera, Hapulico, Hòa Phát… Tuy nhiên hiệu hoạt động sản xuất không cao kỳ vọng, không tương xứng với quy mô công trình Công ty đối diện với khó khăn có xáo trộn cán bộ, người tài đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển công ty Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Nam Tuấn để xác định mặt mặt tồn Qua đó, tác giả đưa số đề xuất, giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển công ty Bản thân tác giả cố gắng nỗ lực việc thực luận văn với mong muốn phần giúp ích Ban lãnh đạo công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hạn chế khả thời gian nên luận văn chắn nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Quý Thầy, Cô quan tâm đến vấn đề để Luận văn hoàn thiện áp dụng hiệu cho công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Tất Hiếu Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 102  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung (2010), NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Quản trị nguồn nhân lực – Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2006), NXB Thống kê, Hà Nội Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Tổ chức cán lao động tiền lương – Đỗ Văn Phức (2008), NXB Bách khoa, Hà Nội Quản lý doanh nghiệp – Đỗ Văn Phức (2009), NXB Bách khoa, Hà Nội Quản trị nhân lực – Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2010), NXB Phương Đông, TP Hồ Chí Minh Quản trị nhân - Nguyễn Thanh Hội (2002), NXB Thống kê, Hà Nội Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 103