BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ĐỖ THỊ LỆ QUYÊN PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HẠ LONG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ MAI ANH QUẢNG NINH - 2013 LỜI CẢM ƠN Qua khoảng thời gian học tập trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất thầy cô trường truyền đạt cho tơi kiến thức bổ ích quản trị kinh doanh kiến thức xã hội khác Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô Viện Kinh tế quản lý truyền đạt cho kiến thức chuyên sâu chuyên ngành giúp đỡ tơi tận tình suốt thời gian theo học thời gian làm luận văn Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Nguyễn Thị Mai Anh, giảng viên Viện Kinh tế quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tận tình giúp đỡ hướng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình bạn bè động viên tích cực, ln chia sẻ hỗ trợ tơi hồn thành luận văn Một lần xin chân thành cảm ơn! Quảng Ninh, ngày 20 tháng 08 năm 2013 Tác giả luận văn Đỗ Thị Lệ Quyên i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, không chép Nội dung luận văn có tham khảo sử dụng tài liệu, thơng tin đăng tải tác phẩm, tạp chí theo danh mục tài liệu luận văn Tác giả luận văn Đỗ Thị Lệ Quyên ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii DANH MỤC VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý lựa chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Nhân lực hành quyền địa phương 1.1.1 Chính quyền địa phương 1.1.1.1 Khái niệm 1.1.1.2 Vị trí, vai trị quyền địa phương 1.1.2 Khái niệm nhân lực hành quyền địa phương 1.1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức 1.1.2.2 Khái niệm nhân lực hành quyền địa phương 10 1.2 Tổng quan đào tạo phát triển nhân lực hành quyền địa phương 11 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực hành quyền địa phương 11 1.2.2 Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nhân lực hành quyền địa phương 12 1.3 Nội dung hoạt động đào tạo phát triển nhân lực hành quyền địa phương 14 1.3.1 Phân tích mơi trường xác định nhu cầu đào tạo 14 1.3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 15 1.3.1.2 Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo 16 1.3.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo 18 1.3.2 Xây dựng sách đào tạo phát triển nhân lực quyền địa phương 18 1.3.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo 18 1.3.2.2 Chủ thể đối tượng công tác đào tạo phát triển 19 iii 1.3.2.3 Thời gian đào tạo 20 1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực hành quyền địa phương 21 1.3.3.1 Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 21 1.3.3.2 Dự tính chi phí đào tạo 23 1.3.3.3 Lựa chọn đào tạo giáo viên 24 1.3.4 Triển khai thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực 24 1.3.5 Đánh giá thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực 25 1.3.5.1 Người làm công tác đánh giá 25 1.3.5.2 Phương thức cơng tác đánh giá hiệu đào tạo 25 1.3.5.3 Kỹ thuật đánh giá hiệu đào tạo 26 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HẠ LONG 27 2.1 Bộ máy quản lý hành thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 27 2.1.1 Tổng quan thành phố Hạ Long- Quảng Ninh 27 2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên 27 2.1.1.2 Về kinh tế 28 2.1.1.3 Về xã hội 29 2.1.2 Vị trí, chức cấu máy quản lý hành TP Hạ Long 30 2.1.2.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, UBND TP Hạ Long 30 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức 31 2.1.3 Nhân lực hành thành phố Hạ Long 33 2.1.3.1 Biên chế nhân lực hành thành phố 33 2.2 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực hành thành phố Hạ Long giai đoạn 37 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37 2.2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 37 2.2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tich nhu cầu đào tạo 40 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 41 2.2.2.1 Xác định mục đích mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực 41 2.2.2.2 Đối tượng công tác đào tạo phát triển 43 2.2.2.3 Nội dung đào tạo 43 2.2.3 Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực 46 2.2.3.1 Lựa chọn phương pháp đào tạo 46 2.2.3.2 Lựa chọn đào tạo giáo viên 48 2.2.3.3 Ngân sách đào tạo phát triển 49 iv 2.2.3.4 Triển khai thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực 50 2.2.3.5 Kiểm sốtt thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực 51 2.3 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nhân lực hành TP Hạ Long 51 2.3.1 Điểm mạnh điểm yếu hoạt động đào tạo phát triển Nhân lực 51 2.3.1.1 Điểm mạnh 51 2.3.1.2 Điểm yếu 53 2.3.2 Nguyên nhân yếu 56 2.3.2.1 Nguyên nhân khách quan 56 2.3.2.2 Nguyên nhân khách quan 57 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẠ LONG 59 3.1 Phương hướng hoàn thiện đào tạo phát triển nhân lực hành thành phố Hạ Long 59 3.1.1.1 Mục đích phát triển nhân lực 59 3.1.1.2 Mục tiêu đến năm 2020 59 3.2 Các giải pháp hoàn thiện đào tạo & phát triển nhân lực hành thành phố Hạ Long 60 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực hành 60 3.2.2 Hồn thiện sách đào tạo phát triển nhân lực 61 3.2.3 Hồn thiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực 63 3.2.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo 63 3.2.3.2 Xác định phù hợp nội dung, chương trình đào tạo 64 3.2.3.3 Hình thức đào tạo, lựa chọn đào tạo giáo viên 66 3.2.4 Hoàn thiện tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực hành thành phố Hạ Long 67 3.2.5 Tăng cường kiểm soát thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực 68 3.2.6 Một số giải pháp khác 71 3.2.6.1 Nâng cao thể lực cho cán công chức 71 3.2.6.2 Tạo động lực học tập cho cán công chức 71 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 v DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa CBCC : Cán công chức TP : Thành phố UBND : Ủy ban nhân dân : vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Ưu nhược điểm phương pháp đào tạo O.J.T 22 Bảng 1.2 Kỹ thuật đánh giá hiệu đào tạo 26 Bảng 2.1 Số lượng cấu biên chế nhân lực 33 Bảng 2.2 Nhân lực phân theo giới tính 34 Bảng 2.3 Nhân lực phân theo độ tuổi 35 Bảng 2.4 Nhân lực phân theo trình độ chun mơn 36 Bảng 2.5 Nhân lực phân theo hình thức đào tạo 36 Bảng 2.6 Nhân lực phân theo trình độ trị 37 Bảng 2.7 Tình hình đào tạo Thành phố Hạ Long giai đoạn 2010-2012 44 Bảng 2.8 Thống kê ngân sách đào tạo qua năm 49 vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 34 Biểu đồ 2.2 Số lượt người đào tạo 2010-2012 .45 Biểu đồ 2.3 Ngân sách đào tạo giai đoạn 2010-2012 50 viii PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Từ năm đầu thập niên 80 kỷ XX đến nay, phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ làm biến đổi sâu sắc tất lĩnh vực đời sống xã hội, mở thời đại phát triển kinh tế tri thức Đặc trưng kinh tế tri thức nhân lực có trí tuệ, có kỹ năng, đào tạo bản, vai trò “nguồn lực người” ngày tăng, hàm lượng trí tuệ sản phẩm lao động ngày cao, giá trị tri thức ngày khẳng định quốc gia, dân tộc toàn giới Hội nhập kinh tế giới, đất nước ta thực bước vào sân chơi kinh tế tri thức, điểm xuất phát kinh tế - xã hội đất nước ta thấp, Đảng ta vững vàng lãnh đạo Nhà nước nhân dân chủ động tham gia vào q trình tồn cầu hóa, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất quốc gia, dân tộc, tổ chức kinh tế tồn giới Trong q trình đó, phải đối mặt với nguy cơ, thách thức ngày nhiều hơn, song mở cho đất nước ta hội lớn để tắt, đón đầu, giúp cho đất nước ta nhanh chóng khỏi tình trạng phát triển, tiếp tục đẩy mạnh hồn thành nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bước lên chủ nghĩa xã hội Mục tiêu cao Đảng ta khởi xướng lãnh đạo trở thành thực hay khơng phụ thuộc vào nhiều yếu tố, chất lượng nhân lực mà đặc biệt nhân lực có chất lượng cao đất nước yếu tố quan trọng Chính đường lối lãnh đạo điều hành đất nước, Đảng Nhà nước ta trọng tới việc xây dựng, phát triển nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước giai đoạn cách mạng yêu cầu tất yếu khách quan kinh tế tri thức Trong đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức đất nước thực có đủ đức tài, giữ vững vai trò nòng cốt, “ cán gốc công việc” Tất CBCC đào tạo kiến thức quản lý nhà nước, hành cơng; bổ sung trình độ ngoại ngữ giao tiếp thơng thường nâng cao kỹ tin học văn phũng Xây dựng đội ngũ CBCC có lĩnh trị vững vàng, kiên định mục tiêu lý tưởng Đảng, giữ gỡn phẩm chất đạo đức cách mạng Kiên chống biểu cửa quyền, hách dịch, nhũng nhiễu nhân dân 3.2 Các giải pháp hoàn thiện đào tạo & phát triển nhân lực hành thành phố Hạ Long 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực hành Xác định nhu cầu đào tạo bước để thực công tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải có biện pháp cụ thể nhằm tăng hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực hành từ khâu Muốn thành phố nên đưa việc phân tích cơng việc trở thành phần trình xác định nhu cầu đào tạo Sở dĩ phân tích cơng việc khoa học để xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo người lao động công việc cụ thể Phân tích cơng việc cụ thể tổ chức có sở để đối chiếu với trình độ lao động đơn vị Nếu cán cơng chức đáp ứng yêu cầu trình độ nhu cầu đào tạo thực đào tạo kỹ hay kiến thức để thực công việc mà nhu cầu đào tạo cán đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức để thực công việc mức độ cao Nếu phân tích cơng việc thấy chưa có phù hợp tất yếu trường hợp phát sinh nhu cầu đào tạo nhằm hồn thiện kỹ năng, kiến thức để cán cơng chức thực tốt cơng việc sau đào tạo Bên cạnh việc kết hợp với phân tích cơng việc, thành phố nên dựa vào kết việc đánh giá thực công việc cán công chức đơn vị Phân tích cơng việc đem lại đánh giá cách tổng quan 60 mà cán cơng chức cần đào tạo Cịn việc đánh giá thực công việc giúp thành phố đưa nhìn cụ thể kỹ kiến thức mà cán công chức chưa có cịn yếu q trình thực cơng việc Do dựa vào kết thu từ việc đánh giá thực công việc thành phố tổng hợp lại xác định cho nhu cầu đào tạo cho cán cơng chức thành phố, có việc xác định nhu cầu đào tạo bám sát vào tình hình thực tế thành phố, góp phần nâng cao hiệu đào tạo Ngồi để cơng tác đào tạo khơng có ý nghĩa với thành phố mà cịn có ý nghĩa với cán cơng chức việc xác định nhu cầu đào tạo thành phố cần phải có tham khảo nhu cầu đào tạo cán công chức Điều đóng vai trị quan trọng đóng góp lớn vào hiệu cơng tác đào tạo Sở dĩ tham khảo nhu cầu cán công chức, thành phố biết cán công chức thực cần đào tạo gì, yếu tố tạo động lực học tập cho cán công chức làm tăng hiệu đào tạo 3.2.2 Hồn thiện sách đào tạo phát triển nhân lực Thứ nhất, hồn thiện sách thu hút sử dụng nhân lực Thực tốt sách công tác cán bộ, vận dụng thực tốt quy chế quy chế đánh giá, tuyển chọn, sử dụng, đề bạt; phát huy vai trò tập thể với đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu mở rộng dân chủ với nhân dân.Từ đó, lựa chọn người có lực tốt để đào tạo phát triển, tinh giản đội ngũ cơng chức, thay người lớn tuổi có trình độ thấp, không đủ tư cách đạo đức, lực chuyên môn không đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ Gắn cơng tác đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng cán Mạnh dạn sử dụng cán trẻ, có triển vọng phát triển để đào tạo đạt chuẩn chức danh giữ chức vụ phù hợp với chun mơn đào tạo; Thứ hai, hồn thiên sách hỗ trợ đào tạo phát triển nhân lực - Tăng cường bổ sung ngân sách cho đào tạo, nguồn ngân sách thành phố dùng để thực cho công tác đào tạo phát triển nhân lực thành phố cịn hạn 61 chế số cán bộ, cơng chức hành cần đào tạo lớn Ngồi việc bổ sung thêm ngân sách thành phố, tranh thủ nguồn hỗ trợ từ ngân sách tỉnh - Khuyến khích người lao động tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ: ngồi việc nâng cao mức hỗ trợ chi phí cho việc học (hỗ trợ tồn học phí, tiền mua tài liệu nghiên cứu, chi phí lại, ăn, ở…), cần quan tâm thêm điều kiện khác việc xử lý công việc thời gian học, phương tiện lại, ký túc xã phụ cấp cho người phải kiêm nhiệm, thay Có thực khuyến khích, tạo động lực cho cán bộ, công chức an tâm tham gia học tập giúp cho quan giải mâu thuẩn phát sinh phải cử cán học; - Đối với CBCC nữ, ngồi sách khuyến học chung, cần có chế sách đặc thù hỗ trợ cho đối tượng nữ có hồn cảnh khó khăn, nữ thời kỳ thai sản nuôi nhỏ Thứ ba, hồn thiện sách tiền lương, phụ cấp cho cán công chức Đảng Nhà nước cần có sách rõ, minh bạch, đắn việc sử dụng, trọng dụng nhân tài Phải có sách ưu đãi, cơng với người có lực thật sự, tạo mơi trường thuận lợi cho họ học tập, phát triển nâng cao trình độ, phấn đấu cống hiến cho xã hội Chính sách đãi ngộ, khen thưởng cán bộ, công chức có thành tích học tập tốt, nâng cao trình độ phải thật thoả đáng Hồn thiện sách cải cách tài cơng, động viên, khen thưởng tạo điều kiện để cơng chức có thu nhập minh bạch, tương ứng với trình độ, lực, giá trị sức lao động hiệu công tác công chức Tiền lương tiền công cho người làm công tác đào tạo: tiền lương mức thù lao cho giáo viên nói riêng người làm cơng tác đào tạo nói chung phải xứng đáng với cơng sức bỏ ra, phải động lực thúc đẩy lòng nhiệt quyết, cảm hứng truyền thụ , giúp học viên nâng cao khả tiếp thu kiến thức chất lượng khóa học Ngồi việc xem xét điều chỉnh sách tiền lương cho phù hợp, cần có giải 62 pháp tạo thêm nguồn phụ cấp cho giáo viên nguồn kinh phí quy động khác quỹ hỗ trợ, khoản đóng góp từ nhà tài trợ…; Hàng năm tiến hành đánh giá nhận xét phát triển nhân lực hành để có sách cách hợp lý nhằm phát huy tốt không ngừng nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức máy 3.2.3 Hồn thiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực Xây dựng chương trình đào tạo khâu đóng vai trị định đến hiệu cơng tác đào tạo nhân lực tổ chức Để hồn thiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực cần thực giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định nội dung chương trình đào tạo trọng tâm… Cụ thể giải pháp trình bày sau đây: 3.2.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo Để lựa chọn đối tượng đào tạo cần lựa chọn dựa vào tiêu chí sau đây: Đối chiếu với tiêu chuẩn tiềm phát triển độ tuổi quy hoạch; độ tuổi cử đào tạo (thời gian cũn tiếp tục làm việc cho nhà nước sau đào tạo phải lớn ba lần thời gian đào tạo); khả chuyển đổi vị trí công tác theo yêu cầu, chuyển tiếp đến vị trí cao hơn…để xem xét, phân tích thực công việc cá nhân CBCC, nhu cầu khả nâng cao kiến thức - kỹ nghiệp vụ, nâng cao ngạch bậc CBCC nhằm lựa chọn đối tượng cử đào tạo Dựa vào nhu cầu kết đánh giá tình trạng chất lượng CBCC có (khảo sát, lập đánh giá thực cơng việc) Từ đối chiếu với phân tích cơng việc (bảng mơ tả chức danh cơng việc u cầu cơng việc, trình độ người thực hiện), cán phụ trách đào tạo xác định đối tượng CBCC cần đào tạo; đồng thời cần thăm dũ trực tiếp ý kiến CBCC để đảm bảo đáp ứng nguyện vọng, mong muốn CBCC cử học tỡm hiểu khú khăn, vướng mắc họ, tạo điều kiện giúp đỡ 63 Đảm bảo tính cơng bằng, hiệu quả, kịp thời CBCC, yêu cầu công việc Dựa kết nghiên cứu nhu cầu đào tạo, động muốn tham gia chương trình đào tạo CBCC khả đáp ứng tổ chức Việc đào tạo trở nên vô nghĩa không xác định đối tượng cần đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo phải quan tâm, cân nhắc đến tuổi tác, đặc điểm sinh lý, khỏc biệt cỏ nhõn người lao động để đảm bảo tính cơng hiệu đầu tư Như lựa chọn đối tượng đào tạo, phũng Nội vụ quan thành phố cần ý tới tiêu chí sau: Đối tượng lựa chọn phải nằm nhóm có nhu cầu đào tạo; Có động học tập tốt; Dựa vào kết đánh giá thực công việc để lựa chọn; Phự hợp hiệu với mục tiêu khả đáp ứng quan; Phù hợp với quy hoạch phát triển, thuyên chuyển… quan chương trình chung cựa thành phố 3.2.3.2 Xác định phù hợp nội dung, chương trình đào tạo Để cơng tác đào tạo phát triển nhân lực hành có hiệu việc xác định nội dung chương trình đào tạo quan trọng, đảm bảo phù hợp với đối tượng, mục đích mục tiêu đào tạo Thứ nhất, phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với quan sở đào tạo, tổ chức biên soạn, điều chỉnh nội dung giáo trình cho phự hợp với thực tiễn sở, kiến thức cung cấp cho người học phải liên tục cập nhật, phù hợp với đường lối Đảng, Nhà nước xu hướng phát triển chuyên môn, quản lý tương lai Cần phải vào vị trí cơng tác, u cầu nghiệp vụ cụ thể kiến thức, kinh nghiệm thực tế đối tượng cán bộ, công chức để xây dựng nội dung, chương trình cho sát hợp, tránh nội dung giáo trình đào tạo, bồi dưỡng tràn lan cho tất đối tượng dẫn đến tình trạng nhàm chán, giảm hiệu công tác đào tạo Thứ hai, xác định cụ thể nội dung chương trình đào tạo cho đối tượng, cụ thể: 64 + Đối với nhân viên đánh máy, văn thư lưu trữ - Hiểu dược hệ thống tổ chức quan, nội quy, quy định thể thức văn hành - Biết sửa chữa hư hỏng thông thường máy móc văn phũng - Kỹ giao tiếp lịch văn minh + Đối với chuyên viên, công chức chuyên môn nghiệp vụ - Nắm đường lối, sách chung phương hướng chủ trương, sách ngành lĩnh vực nghiệp vụ - Kỹ nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu công vụ nhằm hồn thành có chất lượng nhiệm vụ giao - Kỹ xử lý soạn thảo văn - Kỹ phối hợp xử lý vấn đề có tính chất liên ngành + Đối với cán lãnh đạo, quản lý, việc hiểu biết kỹ chuyên viên, công chức chuyên môn nghiệp vụ, cần phải trang bị thêm kỹ sau: - Kỹ lãnh đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức, sử dụng nhân lực… - Thông thạo việc tổ chức đạo, triển khai nghiệp vụ, tổ chức cụng tác kiểm tra, tổ chức phối hợp triển khai nghiệp vụ… Thứ ba, việc đào tạo cần kết hợp song song nội dung lý thuyết thực tiễn; đồng thời phải cập nhật quán triệt đầy đủ nghị quyết, chủ trương sách Đảng, pháp luật Nhà nước có liên quan đến hoạt động quan hành nhằm giúp cho học viên nâng cao khả tư duy, vận dụng vào thực tế công tác Thứ tư, để đảm bảo hiệu công tác đào tạo, đồng số lượng chất lượng đào tạo; nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần cân đối việc trang bị trình độ lý luận trị với kỹ chuyên môn nghiệp vụ đạo đức cách mạng cán công chức, xây dựng đạo đức lối sống lành mạnh, sáng, 65 đặt lợi ích đất nước tập thể lên lợi ích cá nhân, gương mẫu chấp hành đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước Tăng cường cơng tác giáo dục trị tư tưởng, đạo đức lối sống chuyên môn nghiệp vụ gắn với vận động “Học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” 3.2.3.3 Hình thức đào tạo, lựa chọn đào tạo giáo viên Hình thức đào tạo cần áp dụng cho đối tượng với nội dung đào tạo Có nghĩa hình thức đa dạng cần phải phong phú, phù hợp với đối tượng ý tăng cường bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính, pháp luật kỹ hoạt động, công tác sở - Đối với cán biên chế vào quan đơn vị cần quan tâm xây dựng nội dung, phương thức đào tạo cho hấp dẫn, phong phú Việc xây dựng quy trình thực công tác cho nội phận nghiệp vụ quan cần thiết để làm cẩm nang thực làm tài liệu cho cán phụ trách kèm cặp Cần tận dụng tối đa thời gian thử việc theo quy định, lên kế hoạch đào tạo cơng việc với lịch trình cụ thể chi tiết để nhanh chóng giúp người nhân viên nắm bắt công việc tốt nhanh chóng hũa nhập với hoạt động quan Việc lên kế hoạch này, cán phụ trách đào tạo cần có phối kết hợp chặt chẽ với phụ trách phận thành viên liên quan để thực đạt hiệu tối ưu Bên cạnh đó, quan cần bố trí, xếp, điều chỉnh lại công việc cán phụ trách kèm cặp cho phù hợp, tránh tình trạng bị động q tải phân tích trên, đồng thời có sách hỗ trợ bồi dưỡng hợp lý nhằm khuyến khích động viên tinh thần, tạo hiệu tốt công tác - Việc áp dụng phương pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc quan cần phải kết hợp với chương trình đào tạo lý thuyết để học viên trang bị kiến thức cần thiết; phân công người dẫn, kèm cặp cần thiết nhằm giúp học viên tiếp quản xử lý nhanh chúng công việc, tránh ảnh hưởng đến hoạt động quan 66 * Để nâng cao chất lượng cán phụ trách kèm cặp, giảng dạy, cần có kế hoạch chung đào tạo bổ sung kỹ truyền giảng cho người có trình độ chun mơn tốt, có kinh nghiệm làm việc tất quan, phận thuộc Thành phố nhằm tăng cường khả truyền đạt kiến thức, giúp người học tiếp thu tốt * Tùy theo đối tượng, nên nghiên cứu kết hợp phương pháp hội nghị - thảo luận, mơ hình ứng xử, giảng dạy nhờ có trợ giúp máy tính… nhằm tạo phát huy khả tiếp thu, tính sáng tạo, khả tư học viên - Đối với hình thức đào tạo bên ngồi quan, phận phụ trách đào tạo cần phải chủ động tìm hiểu thực tế, nghiên cứu nhiều nguồn thông tin để đảm bảo lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ, sở đào tạo có uy tín chất lượng cao, đội ngũ cán giảng dạy có trình độ, khả truyền đạt tốt nhiệt tâm Đồng thời phải trao đổi thống nội dung cần đào tạo, khối lượng kiến thức cho phù hợp với nhu cầu thành phố cách thức trao đổi, cung cấp thông tin phản hồi… Việc tận dụng sở, hội trường có sẳn thành phố để phục vụ cho công tác giảng dạy cần xem xét cho phù hợp với loại hỡnh đào tạo theo điều kiện có sẳn bàn ghế, âm thanh, máy chiếu…Mặt khác, cần kết hợp với trường chun mơn có điều kiện sở vật chất tốt địa bàn để phối hợp mở lớp đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện cho học viên vừa học tốt vừa tham gia xử lý công việc, không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động quan 3.2.4 Hoàn thiện tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực hành thành phố Hạ Long Việc lựa chọn xác định thời gian tổ chức khóa đào tạo cần xem xét, cân việc thực nhiệm vụ trị quan kế hoạch chung thành phố, tổ chức thời điểm cuối năm ảnh hưởng nhiều đến quan phải cử cán học áp lực hồn thành cơng việc năm kế hoạch Vì vậy, từ đầu năm phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với 67 quan đơn vị cá nhân liên quan vào kế hoạch duyệt để xây dựng phương án tổ chức thực theo khoảng thời gian năm cho đảm bảo phù hợp với nhu cầu tình hình thực tế sở, tránh trường hợp tổ chức triển khai nhiều khóa thời điểm…làm khó khăn cho công việc quan thân học viên, gây tâm lý bất an giảm khả tiếp thu kiến thức học viên Như phân tích, đặc điểm đội ngũ CBCC thành phố thường người có nhiều kinh nghiệm thực tế q trình cơng tác; nên phận phụ trách đào tạo phòng nội vụ cần phối hợp với sở giáo dục xem xét, đổi phương pháp giáo dục theo hướng lồng ghép lý thuyết thực tiển; người dạy nêu vấn đề, đặt tỡnh hướng dẫn, gợi mở, người học thảo luận, tranh luận, đối thoại trực tiếp để rèn luyện phương pháp, kỹ giải vấn đề, xử lý tình Ưu tiên tổ chức lớp đào tạo địa phương, phũng Nội vụ thành phố cần phối hợp với quan sở đào tạo tổ chức liên kết mở lớp đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ địa phương để tiết kiệm chi phí lại cho học viên tạo điều kiện cho học viên vừa tham gia tốt khóa học, vừa xử lý cơng việc quan ngồi học Củng cố nâng cao chất lượng giảng dạy học tập trung tâm dạy nghề trung tâm bồi dưỡng trị thành phố, quan tâm đầu tư sở vật chất tạo điều kiện thuận lợi để trung tâm hoạt động vào chiều sâu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao 3.2.5 Tăng cường kiểm sốt thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực Để đạt hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực hành thành phố cơng tác tăng cường kiểm sốt, giám sát đánh giá kết thực vấn đề quan trọng, điều kiện giúp việc tổ chức chương trình đào tạo phát triển nhân lực đạt hiệu 68 cao Trong trình đánh giá, kiến nghị, đề xuất học viên khoá đào tạo, bồi dưỡng sở quan trọng việc thiết kế lại, cải thiện chương trình đào tạo triển khai thực tốt Điều giúp quan sử dụng lao động nhận thức mức độ đắn việc hoạch định chiến lược phát triển nhân lực, lựa chọn đối tượng học viên sở cung cấp dịch vụ đào tạo Cần có quan tâm quan việc theo dõi, kiểm tra, điều chỉnh… nhằm nâng cao kết học tập Tùy theo mức độ khác nhau, đào tạo phải đem lại lợi ích thực tế cho quan học viên trở nơi làm việc, thể việc giúp họ thực thi nhiệm vụ tốt trở với công việc; giúp quan hỡnh thành chuẩn mực thực thi nhằm nâng cao chất lượng thực nhiệm vụ; giúp quan nâng cao khả tiết kiệm nguồn lực thông qua việc đề xuất thực sáng kiến, cải tiến sở áp dụng kiến thức, kỹ học được; giúp quan nâng cao hiệu làm việc; giỳp quan hỡnh thành văn hoá "tổ chức có tinh thần học tập" Để đánh giá xác khóa đào tạo, bồi dưỡng, quan sử dụng lao động cần phải tham gia từ xác định nhu cầu chương trình đào tạo cho nhân viên thuộc quyền Trước đào tạo, bên phối hợp xác định nhu cầu đào tạo vào mục tiêu quan Lập kế hoạch, thiết kế chuẩn bị chương trình đào tạo theo hướng quan sử dụng lao động tham gia thẩm định chương trình khóa đào tạo, bồi dưỡng thiết kế Xác định nhu cầu trước khố học hoàn thành việc chuẩn bị điều kiện cần thiết cho chương trình đào tạo Việc hỗ trợ xác định điều kiện cần thiết cho khóa đào tạo, bồi dưỡng từ phía quan sử dụng lao động cần thiết để giảm thiểu khó khăn cú thể phỏt sinh quỏ trình đào tạo; cam kết người học phải học gỡ quan cần áp dụng vào thực tiễn sau học xong quan sử dụng lao động - hỗ trợ điều kiện cần thiết cho việc học việc áp dụng sau học nhân viên quan trọng đánh giá thành cơng khóa đào tạo, bồi dưỡng 69 Trong trình đào tạo, quan tổ chức đào tạo, quan sử dụng CBCC sở đào tạo phải thường xuyên có phối hợp, định kỳ gặp gỡ trao đổi, đánh giá điều chỉnh nội dung cần thiết nhằm giúp nhà tổ chức sở đào tạo trang bị kiến thức cần thiết phù hợp với thực tế kiểm tra, giám sát trình học tập học viờn, nắm bắt kịp thời nhu cầu, kiến nghị để giải cho hợp lý nhằm động viên tinh thần học tập học viên điều chỉnh, uốn nắn kịp thời Học viên phải có trách nhiệm gửi báo cáo kết trình học tập đề xuất, kiến nghị kịp thời theo thời gian quy định (mỗi tháng, quý, sau học kỳ, năm học…) cho phận phụ trách đào tạo quan phòng nội vụ để phối hợp, xem xét, đánh giá điều chỉnh cho phù hợp cần thiết Sau khóa học kết thúc, việc xem xét kết học tập qua chứng chỉ, cấp sau khóa học, quan cần phối hợp phòng Nội vụ thực điều tra kết nhận thức, tiếp thu học viên qua khóa học, khả ứng dụng kiến thức học vào cụng việc thực tế quan… - Dựa vào phương pháp quan sát, thực nghiệm: theo điều kiện làm việc trước sau đào tạo, tiến hành kiểm tra suất lao động người lao động đào tạo Nếu suất lao động tăng chứng tỏ hiệu đào tạo cú qua suất lao động người ta đánh giá mức độ kết Tuy nhiên việc đánh giá đơi chưa phản ánh xác có khố học khơng phát huy mà phải sau giai đoạn định điều kiện định phát huy kết điều thể rừ chất lượng đào tạo cán quản lý Để có đánh giá tác động đào tạo sau khóa học, quan sử dụng lao động phải có hợp tác với sở đào tạo việc xõy dựng, theo dõi hỗ trợ điều kiện cần thiết để kế hoạch hành động thực thành công; Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng quan cần có phối hợp chặt chẽ quan sử dụng lao động, quan tổ chức đào tạo ý thức trỏch nhiệm học viên 70 3.2.6 Một số giải pháp khác 3.2.6.1 Nâng cao thể lực cho cán công chức Một mục tiêu việc hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực Chất lượng thể khơng kiến thức, trình độ, kỹ mà cịn thể sức khỏe cán cơng chức Sức khỏe vừa mục đích phát triển đồng thời điều kiện phát triển Khi cán công chức có sức khỏe tốt họ tiếp thu học tốt hơn, đồng thời khả học tập làm việc nâng lên đáng kể Do nâng cao thể lực cho cán cơng chức coi biện pháp gián tiếp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Muốn thành phố cần phải có biện pháp thúc đẩy tinh thần tự rèn luyện sức khỏe cán công chức thành phố cách tổ chức hội thao, thi đấu phòng, ban đơn vị với Ngoài ra, thành phố cần phải trọng nâng cao sức khỏe tinh thần cho cán công chức hoạt động tham quan, dã ngoại, vừa tạo tinh thần thoải mái cho họ, tạo đoàn kết cán công chức với 3.2.6.2 Tạo động lực học tập cho cán công chức Một yếu tố định đến hiệu cơng tác đào tạo phát triển nhân lực thân cán công chức Cán công chức có hứng thú tự giác học tập cơng tác đào tạo thành phố đạt hiệu ngược lại Do việc trước tiên cần thiết mà đơn vị cần phải làm tác động vào ý thức tự giác cán công chức, phải làm cho họ hiểu giá trị đào tạo tạo cho họ động lực để học tập Muốn thành phố phải có buổi tun truyền cho cán cơng chức Bên cạnh thành phố cần phải có hỗ trợ cho cán công chức mặt kinh phí để họ có hội thực nhu cầu đào tạo Việc làm khơng giúp nâng cao trình độ cán cơng chức thành phố mà gắn kết họ với đơn vị 71 Ngồi thành phố cịn kích thích tinh thần tự giác học tập cán cơng chức sách lương, thưởng xứng đáng với người có thành tích tốt q trình học tập Bên cạnh thành phố phải đề biện pháp xử phạt trường hợp cán cơng chức khơng hồn thành khóa đào tạo cách phạt tiền khơng tăng lương khoảng thời gian định Bên cạnh việc bố trí cơng việc thích hợp với cán cơng chức sau họ hồn thành khóa học cách tạo động lực học tập cho cán công chức thành phố Bản thân cán cơng chức sau q trình đào tạo đào tạo nâng cao trình độ, kỹ khả làm việc họ nâng lên, họ đảm nhận cơng việc có yêu cầu cao hơn, việc bố trí cơng việc phù hợp với khả vừa giúp cho thành phố sử dụng tối đa nguồn lưc có vừa giúp cán cơng chức có hội áp dụng kỹ năng, kiến thức học vào thực tiễn công việc Hơn việc bố trí giúp cho cán cơng chức đươc đào tạo nói riêng cán cơng chức thành phố nói chung thấy ý nghĩa tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực hành đơn vị Từ cán cơng chức ngày tự giác việc học tự học, góp phàn nâng cao chất lượng cán công chức thành phố 72 KẾT LUẬN Qua phân tích luận văn, lần ta khăng định ý nghĩa công tác đào tạo phát triển phát triển tổ chức Một tổ chức lớn mạnh tồn đội ngũ cán trì trệ, thiếu kĩ khơng có chun môn Nắm vững vận dụng lý thuyết đào tạo phát triển phù hợp với đặc điểm hoạt động tổ chức yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi tổ chức Tuy vậy, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng chương trình đào tạo hay, đảm bảo chất lượng lại khó khăn, thử thách mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm Với số đề xuất nhằm hồn thiện thêm cơng tác đào tạo & phát triển Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long trên, tơi mong muốn đóng góp phần cơng sức vào cơng cải cách hành phát triển thành phố Trong thời gian tới với quan tâm lãnh đạo cấp, ngành thành phố, nỗ lực, cố gắng đội ngũ cán bộ, công chức; tin tưởng công tác đào tạo & phát triển nhà nước đạt nhiều kết khả quan góp phần thực thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xó hội thành phố thời kỳ Trong quy mô nhỏ đề tài, cố gắng xong với hiểu biết trình độ lý luận cịn hạn chế nên chun đề cịn có thiếu sót định, tác giả mong nhận góp ý thầy cô giáo ban lãnh đạo thành phố để luận văn hoàn thiện 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh Trần Xuân Cầu (2010), Giáo trình Kinh tế nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội, Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Giáo trình Khoa học quản lý, Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dõn, Hà Nội Ngụ Thắng Lợi (2009), Giáo trình Kế hoạch hóa phát triển, Bộ mơn Kinh tế phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dõn, Hà Nội Nguyễn Hữu Thõn.(2004) Quản trị nhân sự, NXB Thống kờ Christian Batal (người dịch: Phạm Thị Hoa, 2002), Quản lý nhân lực khu vực nhà nước, Nhà xuất chớnh trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Khoa Kinh tế quản lý, Trường Đại học Bách Khoa - Hà Nội 74