Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi, số liệu kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực, chưa công bố công trình khác Học viên Nguyễn Hồng Quyết Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Viện sau đại học, Khoa Kinh tế & Quản lý thầy cô giáo Trường Đại học Bách khoa - Hà Nội tận tình giảng dạy giúp đỡ tơi suốt q trình học tập hoàn thiện đề tài nghiên cứu Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo TS Nguyễn Văn Bảo tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu để xây dựng hồn thiện đề tài Mặc dù Tơi có nhiều cố gắng, song luận văn thực khoảng thời ngắn với kinh nghiệm thực tế tích lũy chưa nhiều nên khó tránh khỏi hạn chế, khiếm khuyết định; Kính mong nhận đóng góp chân thành thầy giáo, cô giáo, độc giả để đề tài nghiên cứu hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! Học viên: Nguyễn Hồng Quyết Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội PHỤ LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU Cơ sở khoa học thực tiễn đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu 10 Những đóng góp khoa học luận văn 10 Bố cục luận văn 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 11 1.1 Tạo động lực lao động 11 1.1.1 Khái niệm tạo động lực lao động nhân tố tác động đến tạo động lực lao động 11 1.1.1.1 Khái niệm: 11 1.1.1.2 Sự cần thiết việc tạo động lực lao động 11 1.1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động 12 1.1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 14 1.1.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow 14 1.1.2.2 Học thuyết Tăng cường tích cực 15 1.1.2.3 Học thuyết Kỳ vọng 15 1.1.2.4 Học thuyết Công 15 1.1.2.5 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố 16 1.1.2.6 Học thuyết Đặt mục tiêu 17 1.1.3 Các phương hướng tạo động lực lao động 17 1.1.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 17 1.1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 17 1.1.3.3 Kích thích lao động 18 1.2 Đánh giá xếp loại Công nhân 18 1.2.1 Mục đích 18 1.2.2 Tiến trình đánh giá thành tích cơng tác 20 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích công tác 21 1.2.3.1 Phương pháp mức thang điểm 21 1.2.3.2 Phương pháp xếp hạng A B C 21 1.2.3.3 Phương pháp đánh giá văn tường thuật 22 1.2.3.4 Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc 22 1.2.3.5 Phương pháp thang điểm đánh giá vào hành vi 22 1.2.3.6 Phương pháp quản trị mục tiêu quản trị theo lý thuyết Z Nhật 23 1.3 Lương bổng - chế độ đãi ngộ 24 1.3.1 Thiết lập quản trị hệ thống lương bổng 24 1.3.2 Đại cương lương bổng đãi ngộ 24 1.3.3 Mục tiêu hệ thống tiền lương 26 1.3.4 Thiết lập quản trị hệ thống lương bổng 28 1.4 Phúc lợi khỏan đãi ngộ - kích thích mặt tài phi tài 31 1.4.1 Phúc lợi xã hội 31 1.4.2 Lương bổng đãi ngộ kích thích sản xuất 32 1.4.3 Đãi ngộ phi tài 32 1.5 Năng suất lao động , quản lý suất lao động 34 TỔNG KẾT CHƯƠNG 37 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN CÔNG NHÂN MAY TẠI MỘT SỐ CƠNG TY THUỘC TẬP ĐỒN DỆT MAY VIỆT 38 2.1 Tổng quan nhân lực ngành Dệt may 38 2.1.1 Đặc điểm chung ngành Dệt may Việt nam 38 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Dệt May 38 2.2 Tổng quan số công ty thuộc tập đoàn dệt may việt nam 40 2.2.1 Lịch sử hình thành phát triền CTCP MHG 40 2.2.2 Sơ đồ tổ chức 43 2.2.3 Lịch sử hình thành phát triền Công ty Cổ phần may Đức Giang 43 2.2.4 Sơ đồ tổ chức 45 2.3 Phân tích thực trạng biến động công nhân Công ty Cổ phần May Hồ Gươm Công ty Cổ phần May Đức Giang 45 2.3.1 Phân tích cấu nhân lực 45 2.3.1.1 Cơ cấu theo giới tính 46 2.3.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi 47 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội 2.3.1.3 Cơ cấu theo trình độ chun mơn 49 2.3.2 Phân tích tỷ lệ lao động vào hai CôngTy Cổ phần MHG Công ty Cổ phần MĐG 50 2.3.2.1 Công ty Cổ phần may Hồ Gươm 50 2.3.2.2 Công ty cổ phần may Đức Giang 50 2.3.3 Phân tích đối tượng lao động rời khỏi hai Công ty thuộc tập đoàn dệt may việt nam 51 2.3.3.1 Tỷ lệ lao động theo độ tuổi 51 2.3.3.2 Tỷ lệ lao động theo thâm niên công tác 52 2.3.3.3 Tỷ lệ lao động theo trình độ 53 2.4 Khảo sát mức độ hài lịng CN số cơng ty thuộc Vinatex 54 2.4.1 Lý do, tiêu chí đối tượng thực khảo sát 54 2.4.2 Kết khảo sát 56 2.4.2.1 Vật chất – Chính sách lương bổng, đãi ngộ 56 2.4.2.2 Tính chất cơng việc 57 2.4.2.3 Văn hóa cơng ty 58 2.4.2.4 Cơ hội thăng tiến 58 2.4.2.5 Lãnh đạo 59 2.4.2.6 Tổng kết kết khảo sát 59 2.5 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút giữ chân Công nhân số Công ty thuộc Vinatex 60 2.5.1 Tính chất cơng việc 63 2.5.2 Cơ chế trả lương 64 2.5.2.1 Một số nguyên tắc chung 64 2.5.2.2 Chế độ trả lương 65 2.5.3 Văn hóa Công ty 69 2.5.4 Cơ hội thăng tiến 69 2.5.4.1 Tiêu chuẩn để xem xét cử học 70 2.5.4.2 Trách nhiệm nhiệm vụ người cử học 70 2.5.5 Lãnh đạo 70 TỔNG KẾT CHƯƠNG 72 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN CÔNG NHÂN MAY TẠI MỘT SỐ CƠNG TY THUỘC TẬP DỒN DỆT MAY VIỆT NAM 73 3.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Dệt may đến năm 2020 73 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội 3.2 Một số giải pháp thu hút giữ chân công nhân số Cơng ty thuộc tập đồn dệt may Việt nam 73 3.2.1 Giải pháp chủ động thu hút người lao động đào tạo chỗ 73 3.2.1.1 Các bước thực 73 3.2.1.2 Lợi ích 77 3.2.1.3 Xác định kinh phí 77 3.2.2 Giải pháp đào tạo nâng cao chất lượng công nhân phù hợp với q trình chiến lược phát triển Cơng ty 78 3.2.3 Giải pháp thu hút Công nhân việc xếp qui trình cơng nghệ sản xuất 79 3.2.3.1 Các bước thực 79 3.2.3.2 Lợi ích 81 3.2.4 Giải pháp tăng lương, cải thiện môi trường điều kiện làm việc 81 3.2.5 Một số giải pháp khác 82 3.2.5.1 Tăng cường thực trách nhiệm xã hội với Công nhân 82 3.2.5.2 Tạo điều kiện khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ, cải tiến qui trình cơng nghệ, thi đua sản xuất tăng suất lao động 83 3.2.5.3 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc 83 TỔNG KẾT CHƯƠNG 84 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Sơ đồ hệ thống đánh giá lực thực công việc 19 Hình 1.2 Tiến trình đánh giá thành tích cơng tác 20 Hình 1.3 Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ 25 Hình 3.1 Quy trình xác định yêu cầu tuyển dụng 75 Hình 3.2 Quy trình bố trí cơng việc 80 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức may Hồ Gươm 43 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức may Đức Giang 45 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu theo giới tính 46 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi CTCP may Đức Giang 47 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi 48 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu theo độ tuổi 48 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu theo trình độ 49 Biểu đồ 2.6 Cơ cấu theo trình độ 49 Biểu đồ 2.7 Số lượng Công nhân vào CTCP may Hồ gươm 50 Biểu đồ 2.8 Số lượng Công nhân vào CTCP may Đức Giang 51 Biểu đồ 2.9: Tỷ lệ lao động khỏi CTCP may Hồ gươm theo độ tuổi 51 Biểu đồ 2.10 Tỷ lệ lao động khỏi CTCP may Đức Giang theo độ tuổi 52 Biểu đồ 2.11 Tỷ lệ lao động khỏi CTCP may Hồ gươm theo thâm niên 52 Biểu đồ 2.12 Tỷ lệ lao động khỏi CTCP may Đức Giang theo thâm niên 53 Biểu đồ 2.13 Tỷ lệ lao động khỏi CTCP may Hồ gươm theo thâm niên 54 Biểu đồ 2.14 Tỷ lệ lao động khỏi CTCP may Đức Giang theo thâm niên 54 Biểu đồ 2.15 Mức độ hài lòng với mức lương 56 Biểu đồ 2.15 Mức độ hài lòng với dịch vụ phúc lợi 57 Biểu đồ 2.16 Tính chất cơng việc 57 Biểu đồ 2.17 Tính chất cơng việc 58 Biểu đồ 2.18 Môi trường làm việc 58 Biểu đồ 2.19 Cơ hội Thăng tiến 59 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CN : Công nhân DM : Dệt may CT : Công ty CP : Cổ Phần Vinatex :Tập đoàn Dệt may Việt Nam NNL : Nguồn nhân lực MĐG : May Đức Giang MHG : May Hồ Gươm Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội LỜI NÓI ĐẦU Cơ sở khoa học thực tiễn đề tài Lĩnh vực Dệt may Việt nam năm gần ln đạt thành tích ngành có doanh thu xuất đứng tốp đầu đất nước, đóng góp lớn vào thành tích xuất Việt nam; Nhưng có thực tế lao động ngành biến động vào liên tục, làm cho Cơng ty nói chung gặp nhiều khó khăn việc phát triển Nhất ổn định sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm phục vụ khách hàng Một đặc thù khác với nhiều ngành khác Lao động ngành may mặc có đặc điểm lao động chiếm tỷ lệ cao doanh nghiệp, trình độ mức lao động phổ thông nhiều, lao động đa phần phụ nữ có độ tuổi trung bình từ 18 đến 35 tuổi; Họ đóng góp lớn vào việc tồn phát triển doanh nghiệp, Để đáp ứng cho chiến lược phát triển ngành dệt may việt nam nhiều Cơng ty Tập đồn dệt may xây dựng chiến lược riêng cho để ổn định phát triển số lượng lao động có tay nghề để đảm bảo sản xuất, đảm bảo chất lượng sản phẩm hàng hoá cung cấp đáp ứng nhu cầu Thị trường; Nâng cao tính cạnh tranh chất lượng giá sản phẩm sản xuất Chính mà tác giả nghiên cứu đưa số giải pháp thu hút giữ chân công nhân may số CTCP thuộc tập đoàn dệt may việt nam Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận nguồn nhân lực yếu tố thu hút trì nguồn nhân lực, luận văn tập trung phân tích nêu bật được: thực trạng nguồn nhân lực số Cơng ty thuộc Tập đồn DM Việt Nam CTCP May Đức Giang CTCP May Hồ Gươm, nghiên cứu số lượng lao động, nguyên nhân biến động, thực trạng công nhân hai CTCP, Cuối phân tích tìm giải pháp thu hút giữ chân công nhân may hai CTCP Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài người lao động hai Cơng ty thuộc tập đồn dệt may Việt Nam Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: vấn đề, sách nhằm thu hút giữ chân người lao động hai Cơng ty nói riêng Lao động ngành may mặc nói chung; Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu: • Phân tích thực trạng thu hút giữ chân Công nhân may số Cơng ty khối Cổ Phần Tập đồn dệt may Việt Nam • Phân tích, so sánh số liệu thực tiễn, số liệu thu thập theo thời gian • Phương pháp định tính đề khám phá đặc điểm đơn vị Những đóng góp khoa học luận văn Luận văn hệ thống hóa lý luận tạo động lực lao động yếu tố thu hút, trì nguồn Cơng nhân lao động; phân tích thực trạng biến động lao động, yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút giữ chân lao động Kết quan trọng luận văn đưa số biện pháp nhằm thu hút giữ chân Công nhân may số Cơng ty thuộc Tập đồn Dệt may Việt nam Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động yếu tố đến tạo động lực lao động Chương đề cập đến sở lý thuyết chung nguồn nhân lực, sở lý thuyết cách thu hút người lao động , khích lệ tinh thần làm việc người lao động; - Chương 2: Phân tích tổng hợp thực trạng thu hút giữ chân Công nhân may phân xưởng ( xí Nghiệp) sản xuất số CTCP CTCP May Hồ Gươm CTCP May Đức Giang thuộc tập đoàn dệt may Viêt nam Chương giới thiệu số công ty CTCP MHG Và CTCP MĐG, thực trạng thu hút giữ chân Công nhân may số CTCP thực trạng biến động Công nhân May số CTCP - Chương 3: Một số giải pháp nhằm thu hút giữ chân CN May số CTCP CTCP MHG CTCP MĐG Chương đề cập đến mục tiêu ngành giải pháp chung chủ yếu để thu hút giữ chân Công nhân May số Công ty này; 10 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội lượng mà mặt chất lượng mang lại cho hai công ty đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ đáp ứng cơng việc giao Đó nguồn lực mang lại hiệu lớn cho Hai cơng ty nói chung cho phân xưởng hồn thành kế hoạch Cơng ty giao 3.2.2 Giải pháp đào tạo nâng cao chất lượng cơng nhân phù hợp với q trình chiến lược phát triển Công ty Đối với Ngành Dệt May Việt Namnói chung với Cơng nhân hai CTCP MHG CTCP MĐG, nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu, yếu tố then chốt để giải toán lực cạnh tranh phát triển bền vững ngành Yêu cầu đặt phải đảm bảo số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung nâng cao chất lượng cơng nhân giải pháp cần ưu tiên số để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Thơng qua phân tích chương ta thấy tình trạng cơng nhân biến động khơng người có thâm niên cơng tác ngắn, độ tuổi cao thấp mà việc biến động diễn tất tỷ lệ cao điều đặc điểm cơng nhân may phần lớn lao động nữ Ở hai cơng ty thâm niên cơng tác chủ yếu biến động mức từ đến năm thâm niên nhiều Nhưng người lực lượng mà công ty cần hướng đến đào tạo nâng cao, nâng bậc nâng chế độ để từ họ gắn bó với cơng ty lâu dài Phi phân loại tốt đối tượng tập trung vào người thuộc đối tượng có thâm niên để có sách giúp họ công hiến cho công ty làm cho người có tay nghề thâm niên cơng tác cao ngày nhiều giúp đẩy mạnh nâng cao suất lao động công ty Theo kết khảo sát cho thấy 59% cho trình độ chuyên môn ảnh hưởng đến hội thăng tiến họ 25% cho thâm niên công tác ảnh hưởng đến thăng tiến, việc làm mức lương Chính mà Công ty thường xuyên phải nâng cao đào tạo phù hợp với trình phát triển để đảm bảo thu hút đông đảo công nhân viên giữ chân người có trình độ chun mơn thâm niên cơng tác Từ giúp cho q trình sản xuất Cơng ty ổn định, phát triển đảm bảo đáp ứng tốt tiến độ sản xuất, nâng cao suất, chất lượng hàng hóa đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng đối tác kinh doanh 78 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội 3.2.3 Giải pháp thu hút Cơng nhân việc xếp qui trình cơng nghệ sản xuất Việc thu hút lao động không dừng lại cơng tác tuyển dụng mà cịn phải áp dụng việc bố trí cơng việc Bố trí cơng việc cách hợp lý khoa học phù hợp với đối tượng lao động tạo động lực để họ làm việc tốt hơn, u thích cơng việc, hăng say công việc Theo kết khảo sát, thăm dị có 65% số người hỏi cho cơng việc xếp phù hợp với họ, 23% cho cơng việc họ thực bình thường so với khả họ, có 4% cho công việc phù hợp với khả họ Chính số này, địi hỏi ban lãnh đạo Các cơng ty cần phải tổ chức bố trí cơng việc hợp lý hơn, phù hợp với khả người lao động Bởi công việc dễ quá, nhàn so với khả người lao động gây cho họ cảm giác chán nản, tẻ nhạt cơng việc Cịn giao việc vượt q khả người lao động làm họ khó hồn thành cơng việc giao, ln tình trạng căng thẳng hay tải công việc Nếu việc người lao động rời bỏ Các công ty điều tất yếu 3.2.3.1 Các bước thực Để thu hút CN việc bố trí cơng việc, Sắp xếp vào cơng đoạn qui trình sản xuất cấp quản lý phó quản đốc hay quản đốc phân xưởng cần phân công nhiệm vụ ủy quyền gắn trách nhiệm cho tổ trưởng sản xuất cần vào nguyện vọng, sở thích CN lực, khả năng, trình độ, tay nghề họ kết hợp với nhu cầu Công đoạn sản xuất để họ chủ động xếp hợp lý chịu trách nhiệm suất lao động giao khốn theo tiến độ Việc bố trí cơng việc hợp lý phù hợp mang lại hăng say, nhiệt tình cống hiến, thể cơng việc, gắn bó, lịng trung thành CN đồng thời mang lại hiệu quả, suất cao cho tổ sản xuất phân xưởng tồn thể Cơng ty Các bước thực thể hình 3.2 79 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khảo sát, kiểm tra tay nghề CN, phân loại tay nghề, xếp công việc phù hợp với CN Tổ trưởng Tổ sản xuất trực tiếp đánh giá thành tích, lực CN Kết khảo sát: Sở thích, nguyện vọng CN Kết đánh giá: Năng lực, khả CN Bố trí cơng việc theo lực tay nghề trình độ CN Hình 3.2 Quy trình bố trí cơng việc • Khảo sát mức độ hài lịng CN cơng việc Để thu hút lao động việc bố trí cơng việc, nhà lãnh đạo cần phải biết người lao động nghĩ cơng việc họ làm Họ có hài lịng hay khơng, có vướng mắc, khó khăn công việc tại, mối quan hệ với đồng nghiệp nhóm làm việc, hay quan hệ với trưởng nhóm Ví dụ với người kiểm thử công đoạn họ làm, giây bấm phù hợp chưa, họ có cảm thấy nhàm chán thực công việc lặp lặp lại, tỷ mẩm, kiên nhẫn để tìm lỗi chương trình khơng? Họ có mn chuyển sang cơng việc khác hỗ trợ khách hàng, triển khai chương trình hay không? Với công việc công nhân trực tiếp sản xuất việc làm thường lặp lặp lại gây nhàm chán Những điều nhà quản lý lên để ý, để xếp công việc phù hợp với 80 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội họ giúp họ tăng suất lao động đảm bảo mức lương cao với khả Để hiểu suy nghĩ người lao động công việc họ đảm nhận, nhà lãnh đạo cần phải tiến hành khảo sát mức độ hài lòng người lao động công việc Người lãnh đạo cần phải định kỳ tổ chức buổi lấy ý kiến người lao động công việc, mối quan hệ nhận xét môi trường điều kiện làm việc 3.2.3.2 Lợi ích Một động lực khiến người lao động gắn bó với cơng ty cơng việc hấp dẫn, phù hợp với khả năng, trình độ họ họ thể cơng việc Để bố trí cơng việc theo trình độ, lực sở thích nhân viên, Các công ty cần phải bỏ nhiều công sức, thời gian nghiên cứu thực công việc Nhưng bù lại mang lại nguồn lợi lớn cho Các cơng ty Khi CN bố trí cơng việc phù hợp với lực họ có điều kiện để hịan thành tốt cơng việc giao, cơng việc phù hợp với sở thích khiến CN hăng say công việc, hút họ làm việc, nâng cao suất lao động, tạo nguồn lợi lớn cho Công ty cách lâu dài 3.2.4 Giải pháp tăng lương, cải thiện môi trường điều kiện làm việc Lương yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tái tạo sức lao động người lao động Phần lớn công ty may lương cho người lao động không cao so với ngành nghề khác, nhiên sức ép công việc thường xuyên phải làm thêm giờ, giãn ca để hồn thành cơng việc, thêm vào đặc điểm phần lớn lao động phụ nữ lên việc ngày trở lên khó khăn Môi trường lao động với công nhân thường xuyên bị uy hiếp với bệnh phổi, hơ hấp Chính mà hai Cơng ty thường xun phải có đánh giá hàng năm môi trường, điều kiện làm việc, áp dụng thiết bị máy móc đại tăng suất lao động để tăng lương cho người lao động giúp họ khắc phục phần khó khăn sống 81 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội 3.2.5 Một số giải pháp khác 3.2.5.1 Tăng cường thực trách nhiệm xã hội với Công nhân Mặt tiền lương ngành dệt may số Công ty chẳng hạn Cty phần may 10, Thu nhập Công nhân trực tiếp sản xuất có trình độ sơ cấp tối thiều triệu đồng/tháng Sau đó, trung bình năm thu nhập họ lại tăng thêm 5-15% Những người giỏi lương tăng gấp rưỡi sau năm • Chính sách tiền lương Với kết khảo sát, có 43% số người hỏi mức thu nhập hài lòng với mức lương họ có đến 46% số người hỏi khơng hài lịng với mức lương trả • Chính sách tiền thưởng Cần ý khen thưởng kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng khơng kịp thời khơng phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người để chia thưởng cho cơng bằng, hợp lý, tránh tình trạng phân bố bình qn tiền thưởng Có kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động Bên cạnh việc thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc, cơng ty cần ý đến việc thưởng cho tập thể nhóm, dự án hịan thành tốt cơng việc Bởi việc thưởng cho tập thể nhóm góp phần làm tăng cố gắng tập thể, tăng tinh thần đoàn kết Các cơng ty xem xét áp dụng hình thức thưởng: - Thưởng hồn thành mã hàng trước tiến độ ; - Thưởng cho tập thể tổ sản xuất hòan thành vượt mức doanh thu đề ; - Thưởng việc tự nâng cao trình độ chuyên môn ; - Thưởng cho cá nhân xuất sắc hịan thành cơng việc ; Mức tiền thưởng tránh kiểu bình quân làm tác dụng tiền thưởng Tiền thưởng cơng cụ nhằm kích thích CN hăng say cơng việc, phấn đấu để vừa ghi nhận thành tích mặt tinh thần vật chất 82 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội 3.2.5.2 Tạo điều kiện khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ, cải tiến qui trình cơng nghệ, thi đua sản xuất tăng suất lao động • Khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên Lực lượng lao động ngành dệt may thường khơng có nhu cầu nâng cao trình độ, đặc thù ngành nên có nhiều loại hình đào tạo: ngắn hạn, sơ cấp, dài hạn ít, Chính để việc đào tạo có hiệu nhất, nhà quản lý khơng vào nhu cầu công việc mà CN thực mà phải ý đến nhu cầu mong muốn người lao động Bởi việc đào tạo có phù hợp với nhu cầu nâng cao trình độ chun mơn người lao động phù hợp với điều kiện thời gian, điều kiện sinh hoạt người lao động tạo động lực để họ hăng say học tập, nâng cao trình độ Tăng suất lao động tăng tiền lương cho người lao động giúp họ gắn bó lâu dài với Cơng ty • Phân bổ việc đào tạo sơ cấp, ngắn hạn, dài hạn cho công nhân cách hợp lý Căn vào nhu cầu cần nâng cao trình độ đối tượng lao động, nhu cầu thực tế công việc lợi có phịng Đào tạo,Như cơng ty may Giang có trung tâm đào tạo cho cán cơng nhân viên Giúp công ty chủ động đào tạo đội ngũ lao động phù hợp Ngồi nhu cầu tính chất cơng việc đơn giản theo cơng đoạn chun mơn hóa sản xuất cao, CN vào chưa có kinh nghiệm đào tạo qua để quen học thêm q trình sản xuất 3.2.5.3 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Với doanh nghiệp may mặc nói chung hai CTCP MHG CTCP MĐG nói riêng mơi trường làm việc quan trọng tạo cho công nhân thoải mái làm việc hồn thành cơng việc nâng cao suất lao động Các xí nghiệp may hai công ty áp dụng hệ thống làm mát nước điều tiết nhiệt độ xưởng làm việc vào mùa hè lên phần lớn công nhân yên tâm lao động Trong phân xưởng cơng ty bố trí sản xuất theo dây chuyền sản xuất tùy thuộc vào mã hàng mà công nhân xếp theo bậc công việc qui trình mã hàng tổ trưởng xếp cho phù hợp 83 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội TỔNG KẾT CHƯƠNG Trên sở phân tích biến động lao động hai Cơng ty thuộc tập đồn dệt may Việt nam, luận văn đề xuất tập trung vào bốn giải pháp nhằm giảm biến động giữ chân lao động có tay nghề lại đóng góp phát triển Cơng ty : (1) Chủ động thu hút nguồn nhân lực đào tạo chỗ, (2) Đào tạo cán công nhân viên phù hợp với trình chiến lược phát triển mình, (3) Thu hút cơng nhân việc bố trí qui trình cơng nghệ sản xuất, (4) Cải thiện mơi trường làm việc, Cải tiến qui trình cơng nghệ sản xuất nâng cao suất, giảm làm cho Cơng nhân Bốn giải pháp vừa có tính chất lâu dài, vừa có hiệu trước mắt nhằm thu hút giữ chân công nhân hai Cơng ty thuộc tập đồn dệt may nói riêng nhiều Cơng ty tập đồn nói chung ; Các giải pháp đưa với việc xác định chi phí, bước thực nêu lên lợi ích mang lại Hai Cơng ty nhiều Cơng ty Tập đồn cần thực đồng giải pháp nhằm mang lại hiệu cao nhất, vừa đảm bảo việc thu hút lao động mới, vừa đảm bảo trì, thu hút giữ chân lao động Thực tốt giải pháp trên, Hai Công ty Cũng Nhiều Công ty Trong tập đồn n tâm có đội ngũ lao động có lực, hăng say cơng việc trung thành với Công ty Khi Công nhân có tay nghề , có thâm niên hai Cơng ty ổn định lâu dài hai Cơng ty phát triển ổn định lâu dài, đáp ứng kịp thời yêu cầu cuả khách hàng, tạo điều kiện nâng cao suất lao động, nâng cao thu nhập cho người lao động Cơng ty Tóm lại, chương đưa bốn nhóm giải pháp nhằm giúp hai Cơng ty thuộc Tập đồn Những Cơng ty khác tập đồn áp dụng để nâng cao quản trị nhân lực ổn định Công nhân lao động, thực việc thu hút, giữ chân nhân viên, tạo cho hai Công ty có đội ngũ lao động vững với lực cao đáp ứng nhu cầu phát triển hai Cơng ty nói riêng Các Cơng ty tập đoàn 84 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội KẾT LUẬN Hiện nay, đơn vị May mặc nói chung Tập đồn Dệt may Cơng ty muốn tồn phát triển khơng dựa vào nguồn vốn, máy móc mà quan trọng đội ngũ lao động tài giỏi, có khả năng, kinh nghiệm lịng trung thành với đơn vị Đặc biệt đơn vị may mặc vốn tài sản lớn nguồn Công nhân, muốn đơn vị tồn phải có Cơng nhân tay nghề, tâm huyết với Chính vậy, vấn đề thu hút trì nguồn nhân lực có kinh nghiệm chiến lược phát triển vấn đề cấp bách, quan trọng ban lãnh đạo tổ chức doanh nghiệp Riêng hai Cơng ty có số lượng cơng nhân nhiều có q trình hình thành phát triển có thâm niên nghành may mặc nước cần phải tìm cách thu hút giữ chân người lao động khơng có cơng nhân hai cơng ty không tồn Hiện nguồn nhân lực ngành dệt may tình trạng chuyển việc, biến động khơng thiết tha với cơng việc thu nhập thấp so với mặt ngành nghề khác Với đề tài: “Giải pháp thu hút giữ chân công nhân số công ty thuộc Tập đoàn Dệt may Việt Nam”, luận văn nêu thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần may Đức Giang Công ty cổ phần may Hồ Gươm, phân tích tìm ngun nhân tình trạng biến động cơng nhân đưa số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân người lao động Sau thời gian nghiên cứu, khẩn trương, nghiêm túc cố gắng, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hịan thành đạt kết sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động, cần thiết tao động lực lao động, nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, học thuyết tạo động lực lao động, phương hướng tạo động lực lao động - Chương 2: Phân tích thực trạng thu hút giữ chân công nhân Công ty cổ phần may Hồ Gươm Công ty Cổ Phần may Đức Giang Chương giới thiệu Công ty cổ phần may Hồ Gươm Công ty Cổ Phần may Đức Giang, thực trạng nhân lực ngành dệt may , thực trạng nhân lực Công ty cổ phần may Hồ Gươm 85 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Công ty Cổ Phần may Đức Giang, thực trạng biến động Công nhân Công ty cổ phần may Hồ Gươm Công ty Cổ Phần may Đức Giang, - Chương 3: Một số Giải pháp nhằm thu hút giữ chân Công nhân Một số công ty thuộc tập đoàn dệt may Việt Nam Chương đề cập đến ưu thế, ưu đãi quyền lợi mà nhân viên có từ đưa bốn giải pháp cần thiết thực Cơng ty cổ phần may Hồ Gươm Công ty Cổ Phần may Đức Giang: a Chủ động thu hút nguồn nhân lực đào tạo chỗ b Đào tạo công nhân phù hợp với trình chiến lược phát triển c Thu hút nhân viên bố trí xếp qui trình cơng nghệ sản xuất d Cải thiện mơi trường làm việc, cải tiến qui trình cơng nghệ sản xuất nâng cao suất để tăng lương giảm lao động Bằng số giải pháp đưa luận văn, tơi hy vọng nhiều góp phần vào Công ty cổ phần may Hồ Gươm Công ty Cổ Phần may Đức Giang thu hút giữ chân công nhân thời gian tới để Công ty cổ phần may Hồ Gươm Công ty Cổ Phần may Đức Giang hoàn thành tốt mục tiêu ngày phát triển Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tơi mong nhận bảo thầy giáo để tơi hồn thành tốt luận văn Một lần nữa, tơi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Văn Bảo, phòng Nhân Công ty Cổ phần may Hồ Gươm Công ty cổ phần may Đức Giang giúp tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! 86 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt: [1] GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Bách khoa Hà Nội [2] GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, Quản lý nhân lực Doanh nghiệp, Nhà xuất Bách khoa Hà Nội [3] GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, Tâm lý quản lý kinh doanh, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [4] Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất Thống kê [5] TS Nguyễn Văn Nghiến, Chiến lược kinh doanh, Đại học Bách khoa Hà Nội [6] Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh Tài liệu tham khảo tiếng Anh: [7] Brian E.Becker (2004), Sổ tay người Quản lý nhân sự, Nhà xuất TP Hồ Chí Minh [8] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, Nhà xuất Thống kê [9] Ann Howard, Louis Liu, Richard S.Wellins, Steve Williams (2007), The Fight of Human Talent [10] R.Wayne Mondy and Robert M.Noe (1990), Human Resource Management, USA [11] Website: www.mof.gov.vn [12] Website: www.business.gov.vn [13] Website: www Mayhoguom.com.vn [14] Website: www.mayducgiang.com.vn [15] Website: www.vinatex.com.vn 87 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Phụ lục BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA C ÔNG NH ÂN MAY VỀ LƯƠNG, THƯỞNG, VĂN HÓA, LÃNH ĐẠO CỦA CÔNG TY Bảng câu hỏi sở cho việc rút kết luận nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, thu hút lao động số công ty thuộc Tập đồn dệt may Việt Nam Tơi xin cam đoan thông tin phiếu khảo sát dùng với mục đích nghiên cứu đề tài luận văn Xin anh/chị vui lịng cho biết: Cơng việc anh/chị gì? ……………………………………………………………………………………… I Vật chất Câu 1: Mức chi tiêu hàng tháng bình quân năm anh/chị bao nhiêu? … < 2.000.000 đ … 2.000.000 - 3.000.000 đ … 3.000.000 - 4.000.000 đ … > 4.000.000 đ Câu 2: Anh/chị có hài lịng với mức lương khơng? … Rất hài lịng … Hài lịng … Khơng hài lịng … Rất khơng hài lịng Câu 3: Mức thu nhập có đảm bảo sống anh/chị gia đình khơng? … Có … Khơng Nếu khơng sao? ……………………………………………………………………………………… Câu 4: Anh/chị có hài lịng với phương pháp trả lương Cơng ty làm khơng? … Có … Khơng Nếu khơng sao? ……………………………………………………………………………………… Câu 5: Việc khen thưởng phụ cấp Cơng ty làm nào? … Rất công … Công … Không công … Rất không công 88 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Câu 6: Anh/chị có hài lịng với cách thức, mức thưởng Cơng ty khơng? … Rất hài lịng … Hài lịng … Khơng hài lịng … Rất khơng hài lịng II Tính chất cơng việc phù hợp Câu 7: Anh/chị có đồng ý cho xếp cơng việc Cơng ty với thực phù hợp? … Rất đồng ý … Đồng ý … Bình thường … Khơng đồng ý Câu 8: Anh/chị có đồng ý cho thời gian hoàn thành tốt việc Cơng ty giao nhiều? … Rất đồng ý … Đồng ý … Bình thường … Khơng đồng ý Câu 9: Anh/chị có đồng ý cho công việc phù hợp với khả anh/chị? … Rất đồng ý … Đồng ý … Bình thường … Khơng đồng ý III Văn hóa Cơng ty Câu 10: Anh/chị thấy môi trường làm việc tham gia hoạt động đồn thể Cơng ty làm nào? … Rất tốt … Tốt … Bình thường … Khơng tốt Câu 11: Anh/chị có nhận hướng dẫn người quản lý đồng nghiệp cần thiết? … Luôn … Thỉnh thoảng … Hiếm … Khơng Câu 12: Các thành tích cơng việc anh/chị đóng góp cho Cơng ty có lãnh đạo ghi nhận khơng? … Có … Khơng 89 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội IV Cơ hội thăng tiến Câu 13: Theo anh/chị hội học tập phát triển Công ty nào? … Rất nhiều … Nhiều … Bình thường … Ít Câu 14: Theo anh/chị hội thăng tiến Cơng ty nào? … Rất nhiều … Nhiều … Bình thường … Ít Câu 15: Yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả thăng tiến anh/chị gì? … Trình độ chun mơn … Uy tín … Thâm niên cơng tác V Lãnh đạo Câu 16: Anh/chị đánh giá thái độ lãnh đạo người lao động nào? … Rất thân thiện … Thân thiện … Không thân thiện Câu17: Người lãnh đạo có lắng nghe góp ý, sáng kiến, phản hồi anh/chị? … Ln … Thỉnh thoảng … Hiếm … Không Câu 18: Anh/chị nhận xét khả lãnh đạo Cơng ty nào? … Rất giỏi … Giỏi … Bình thường … Yếu 90 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Phụ lục KẾT QUẢ KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CN TẠI MỘT SỐ CƠNG TY THUỘC TẬP ĐỒN DỆT MAY VIỆT NAM SL % SL % SL % SL % I Vật chất Mức tiêu hàng tháng Mức độ hài lòng với mức lương         22          3           85           65           57           43           64           87           14           43          58          9           86           63           98           57           42           65           25           69           17           46            7           11           5           7            ‐                 ‐                     32   21            ‐              ‐              6           ‐             ‐             4   Mức thu nhập có đảm bảo sống Có hài lòng với phương pháp trả lương Việc khen thưởng, phụ cấp         33            5      Mức độ hài lòng với cách thức, mức                                                                 16   11  90   60   21   14   23   15  thưởng II Tính chất Cơng việc phù hợp Sắp xếp công việc Công ty Thời gian để hồn thành tốt cơng việc giao Công việc phù hợp với khả                                                  6   4   97   65   35   23           12 8           68           22           45          15          56           58           37           39           10           44           11 7           3   9  6  96  64  31  21  14 9  12  8  18  12  110  73  10 7          15           66   III Văn hóa cơng ty 10 Mơi trường làm việc, tham gia đồn thể Cơng ty 11 Sự giúp đỡ đồng nghiệp hay người quản lý 12 Ghi nhận kết công việc 110 73  40  27               7            6           57           11           21           68     IV Cơ hội thăng tiến 13 Cơ hội học tập 14 Cơ hội thăng tiến 91         5           4           85           16           31        102           27 18          26 17  Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội 15 Yếu tố ảnh hưởng đến khả thăng tiến                                                 88   59  25   17   37   25           ‐     V Lãnh đạo                                                 12   8   128  85   10  7                    16 Thái độ lãnh đạo 17 Người lãnh đạo có lắng nghe góp         16            9   ý, phản hồi bạn 18 Khả lãnh đạo         11          6           60           45           40           30           53           90           35           60           21            6           14          4   (Cách xếp thứ tự kết trả lời tương ứng với câu trả lời từ trái sang phải, từ xuống dưới) 92