Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan kết trình bày luận văn công trình nghiên cứu hướng dẫn giảng viên TS Ngô Trần Ánh Các số liệu , kết trình bày luận văn hoàn toàn trung thực chưa công bố công trình Các kết sử dụng tham khảo trích dẫn đầy đủ theo qui định Hà nội, ngày 20 tháng 04 năm 2016 Tác giả Trần Thị Liên Hoa Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1.Khái niệm nhân lực 1.1.2.Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.3.Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.Nội dung công tác quản trị nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nhân lực 1.2.1.1.Hoạch định nhân lực 10 1.2.1.2.Phân tích, thiết kế lập mô tả tiêu chuẩn công việc 16 1.2.1.3.Tuyển dụng nhân lực 20 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nhân lực 25 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 26 1.2.2.2 Xây dựng nội dung xác định phương pháp đào tạo 26 1.2.2.3 Đánh giá kết đào tạo 26 1.2.3 Nhóm chức tạo động lực trì nhân lực 27 1.2.3.1 Công tác đánh giá thực công việc 27 1.2.3.2 Chế độ đãi ngộ phúc lợi người lao động 39 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 43 1.3.1.Nhân tố thuộc môi trường bên 43 1.3.2.Nhân tố thuộc môi trường bên 44 1.4 Hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực 46 KẾT LUẬN CHƢƠNG I 47 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ LỮ HÀNH SAIGONTOURIST TẠI HÀ NỘI 48 2.1 Khái quát Chi nhánh Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội 48 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 48 2.1.1.1 Lịch sử hình thành 48 2.1.1.2 Các giai đoạn phát triển Công ty 48 2.1.2 Chức nhiệm vụ 49 2.1.2.1 Chức 49 2.1.2.2 Nhiệm vụ 50 2.1.3 Cơ cấu mô hình tổ chức Công ty 50 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 54 2.1.4.1 Các sản phẩm dịch vụ 54 2.1.4.2 Quy trình dịch vụ 55 2.1.4.3 Kết hoạt động kinh doanh dịch vụ 55 2.2 Đặc điểm, cấu nhân lực Công ty 56 2.2.1.1 Phân loại theo tính chất lao động 56 2.2.1.2 Phân loại theo trình độ lao động 57 2.2.1.2 Phân loại lao động theo giới tính, độ tuổi thâm niên công tác 58 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội 59 2.3.1 Công tác thu hút nhân lực 59 2.3.1.1 Công tác hoạch định nhân lực 59 2.3.1.2 Công tác phân tích công việc 61 2.3.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 61 2.3.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 63 2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 63 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa 2.3.2.2 Đối tượng phương pháp đào tạo 64 2.3.2.3 Tổ chức đào tạo 65 2.3.3 Công tác tạo động lực trì nguồn nhân lực 65 2.3.3.1 Công tác đánh giá thực công việc 65 2.3.3.2 Chính sách phân phối quỹ lương quỹ khen thưởng 67 2.3.3.3 Môi trường điều kiện làm việc 70 2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội 71 2.4.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 71 2.4.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 73 2.4.3 Công tác tạo động lực trì nguồn nhân lực 75 2.4.3.1 Công tác đánh giá thực công việc 75 2.4.3.2 Chính sách phân phối quỹ lương quỹ khen thưởng 76 2.4.3.3 Môi trường điều kiện làm việc 76 KẾT LUẬN CHƢƠNG II 78 CHƢƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ LỮ HÀNH SAIGONTOURIST TẠI HÀ NỘI 79 3.1 Chủ chương hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội 79 3.1.1 Định hướng phát triển nhân lực Chi nhánh Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội 79 3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực Chi nhánh Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội 80 3.2 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 81 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức phân tích công việc 81 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 85 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 88 3.2.3.1 Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên 88 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa 3.2.3.2 Về quy trình tuyển dụng 90 3.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 91 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 91 3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 92 3.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 93 3.3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp giáo viên đào tạo 94 3.3.5 Dự tính chi phí cho đào tạo 95 3.3.6 Tổ chức thực đào tạo 96 3.3.7 Đánh giá chương trình hiệu đào tạo 96 3.3.8 Hoàn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo 97 3.3.9 Các giải pháp khác: 97 3.4 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 98 3.4.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 98 3.4.2 Giải pháp hoàn thiện sách tiền lương, tiền thưởng phúc lợi cho người lao động 104 3.4.3 Giải pháp hoàn thiện mối quan hệ lao động 105 3.5 Một số giải pháp hỗ trợ khác 107 3.5.1 Đưa khoa học công nghệ vào công tác quản lý 107 3.5.2 Phát triển văn hóa phù hợp với môi trường 107 3.5.3.Tăng cường mối liên hệ, liên kết 108 KẾT LUẬN CHƢƠNG III 109 KẾT LUẬN 110 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 112 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ : Sơ đồ máy tổ chức Công ty 50 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ phân loại lao động theo tính chất 56 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ phân loại lao động theo trình độ 58 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Báo cáo kết kinh doanh năm gần 55 Bảng 2.2: Phân loại lao động theo tính chất 56 Bảng 2.3: Phân loại lao động theo trình độ 57 Bảng 2.4: Phân loại theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác năm 2014 58 Bảng 3.1: Mẫu Bản mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 83 Bảng 3.2: Quy trình kế hoạch hóa nhân lực 85 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên QTNL Quản trị nhân lực Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Trong trình lãnh đạo đất nước, Đảng ta trọng đến yếu tố người, coi nhân lực tài nguyên vô quý giá, gốc rễ, tảng động lực phát triển Đại hội VIII Đảng khẳng định: “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi công công nghiệp hóa, đại hóa” Nghị Trung ương 2, khóa VIII xác định: “Lấy việc phát huy nguồn lực người yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Rất nhiều công trình nghiên cứu rằng: Nhân lực nhân tố then chốt, định đến tồn vong doanh nghiệp, tổ chức Bởi, cho dù đơn vị có mạnh tài đến đâu, sở vật chất đại đến mức nào, hay yếu tố cấu thành, phụ trợ cho đơn vị có thuận lợi đạt ưu vượt trội, mà nhân lực chất lượng, sử dụng “đúng người, việc” đạt suất lao động cao nhất, tạo tảng vững cho phát triển lâu dài đơn vị Để tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, doanh nghiệp phải phát huy tối đa nguồn lực có, đặc biệt nhân lực Nhận thức điều này, hoạt động quản trị nhân lực trở thành hoạt động quan trọng quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực không đơn việc quản lý hành nhân viên yếu tố trình sản xuất trước mà tổng hợp hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển trì nhân lực, từ tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Quản trị nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động khác doanh nghiệp Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa Chi nhánh Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội thành viên quan trọng tập đoàn du lịch hàng đầu Việt Nam – Tổng Công ty du lịch Sài Gòn (Saigontourist Holding Co.) Trong năm qua, Công ty du lịch lữ hành Saigontourist Hà Nội không ngừng phát triển lớn mạnh, khẳng định vị quan trọng vững ngành du lịch Việt Nam Một nhân tố quan trọng tạo nên thành công cho Saigontourist Hà Nội đội ngũ cán nhân viên Công ty Với số lượng nhân viên lớn ngày mở rộng năm gần đây, công tác quản trị nhân lực thể số vấn đề bất cập Mặt khác, mức độ cạnh tranh lĩnh vực dịch vụ nói chung lĩnh vực du lịch nói riêng ngày gay gắt, việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết Công ty TNHH MTV Dịch vụ Lữ hành Saigontourist Hà Nội Nhận thức vấn đề trên, tác giả lựa chọn nội dung: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH thành viên dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH thành viên dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH thành viên dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội Phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Công tác quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu : Đánh giá công tác quản trị nhân lực Công ty giai đoạn 2010 – 2014 tầm nhìn đến năm 2020 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa Phƣơng pháp nghiên cứu  Quy trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Thu thập liệu thứ cấp Thực trạng công tác Quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH thành viên dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội Cơ sở lý thuyết Quản trị nhân lực Doanh nghiệp Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH thành viên dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội Hình : Sơ đồ qui trình nghiên cứu  Phương pháp thu thập thông tin Luận văn thu thập liệu thứ cấp từ hai nguồn:  Dữ liệu sở lý thuyết quản trị nhân lực: Thu thập từ giáo trình , nghiên cứu, báo, tạp chí, mạng internet…  Dữ liệu chi nhánh Công ty TNHH thành viên dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội cung cấp, bao gồm: Báo cáo tài hàng năm, tài liệu nội phòng Hành - nhân sự, tài liệu cấu tổ chức hoạt động công ty; số lượng lao động, trình độ; quy chế trả lương công ty giai đoạn 2010-2014… Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa - Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, tổ chức đào tạo để cập nhật kiến thức, phương pháp đào tạo đại Ngoài ra, công ty doanh nghiệp, tổ chức khác giao lưu học hỏi kinh nghiệm, phương pháp đào tạo để hoàn thiện - Thuê chuyên gia tư vấn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để họ phối hợp tìm vấn đề tồn vạch hướng phù hợp hơn, khắc phục số vấn đề hạn chế để công tác đào tạo phát triển nhân lực cho chi nhánh công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội 3.4 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 3.4.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Đánh giá kết thực công việc người lao động bước khó khăn nhà quản trị Có đánh giá đúng, người lao động cảm thấy nhìn nhận đúng, đối xử với yêu cầu, mong muốn cống hiến thân Họ không ngần ngại mà hăng hái phát huy hết khả công việc Để cho công tác đánh giá nhân viên đạt hiệu quả, công ty cần thực công tác theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc, xây dựng, áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phòng trưởng phòng Ba là, kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen 98 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời Hệ thống đánh giá thực công việc Saigontourist sơ sài, để hoàn thiện hệ thống cần kết hợp nhiều giải pháp Trong khuôn khổ luận văn, tác giả đề xuất giải pháp sau: Giải pháp 1: Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Giải pháp 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Đây giải pháp tảng để thực công tác đánh giá thực công việc Muốn thực công tác đánh giá phải xây dựng tiêu chí để làm mốc chuẩn cho việc đo lường thực công việc người lao động Cơ sở đề xuất giải pháp Thứ nhất, lãnh đạo công ty cần nhận định tầm quan trọng việc xác lập tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Các tiêu chuẩn đánh giá không cụ thể không rõ ràng dẫn đến kết đánh giá thực công việc không xác hậu là: đào tạo không đối tượng, đãi ngộ không người cải thiện kết thực công việc Thứ hai, tiêu chí đánh giá phải thiết lập bảng mô tả công việc mục tiêu thống lãnh đạo nhân viên Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với công việc phân công cho nhân viên phải gắn liền với chiến lược phát triển công ty Thứ ba , xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, cần đảm bảo yêu cầu nêu chương như: tính phù hợp, tính nhạy, tính tin cậy, tính chấp nhận được, tính thực tiễn tính đạo đức Nội dung giải pháp 99 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa Mục tiêu đánh giá Cấp trực tiếp Mục tiêu phận Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Nhân viên Bản mô tả công việc Phân tích công việc - Bản mô tả công việc giúp xác định chức nhiệm vụ cụ thể nhân viên, tiêu chuẩn lực cá nhân cần có để đáp ứng yêu cầu công việc, kết phân tích công việc chuyên sâu - Việc xác định mục tiêu đánh giá rõ ràng, cụ thể giúp cấp lãnh đạo nhân viên dễ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá xác phục vụ tốt cho công tác đánh giá - Xác định mục tiêu cụ thể cho phận giúp lượng hóa tiêu chí đánh giá chủ yếu, tiêu chí kết thực công việc Trên sở xác định mục tiêu cụ thể công việc ứng với chức năng, nhiệm vụ nhân viên Trên sở xác định tiêu chí đánh giá thực công việc - Công ty nên xây dựng tiêu chí đánh giá sở thảo luận dân chủ, cán quản lý nhân viên bàn bạc thảo luận để đến thống tiêu chí đánh giá Xác định loại tiêu chí đánh giá Để công tác đánh giá thực công việc thực thành công công ty phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công 100 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa việc nhân viên Hệ thống tiêu chí xây dựng chủ yếu dựa mô tả công việc cá nhân cụ thể hóa mục tiêu, tiêu cụ thể mà phận giao cho nhân viên giai đoạn cụ thể Các tiêu chí để đánh giá kết thực công việc bao gồm: 1- Tiêu chí đánh giá kết thực công việc; 2- Tiêu chí đánh giá lực công tác; 3- Tiêu chí ý thức chấp hành nội quy lao động Lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc Với ưu nhược điểm phương pháp đánh giá thực công việc phân tích chương 2, sử dụng phương pháp đánh giá cho dù ưu việt đến đâu có hạn chế định Vì để nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist chi nhánh Hà Nội, cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá để kết đánh giá xác với mục đích công tác đánh giá Cụ thể sau : - Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thự công việc - Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực công việc - Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động Qua phân tích thực trạng chương 2,có thể thấy đội ngũ nhân viên Saigontourist thường không nắm rõ mục tiêu công ty, mục tiêu phòng ban mục tiêu cá nhân Điều tạo sức ỳ tính thụ động cao Công ty không khai thác hết khả làm việc trí tuệ nhân viên Để hạn chế nhược điểm Saigontourist nên sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) phương pháp chủ đạo nhằm làm cho nhân viên chủ động việc thiết 101 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa lập mục tiêu công việc có ý thức trách nhiệm việc hoàn thành mục tiêu, xóa “sức ỳ” cải thiện kết trình làm việc Trình tự thực phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá thực công việc Saigontourist đề xuất sau: Bước 1: Xây dựng phố biến mục tiêu phát triển Công ty từ cấp quản lý đến nhân viên Để làm điều này, trước tiên phải phân tích thị trường, bao gồm: nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, tốc độ tăng trưởng ngành Trên sở đó, dự báo doanh thu, sản lượng Công ty cuối xây dựng mục tiêu Công ty Mục tiêu Công ty bao gồm: mục tiêu dài hạn mục tiêu ngắn hạn Bước 2: Xây dựng kế hoạch dựa mục tiêu công ty + Xây dựng kế hoạch yêu cầu nguồn lực tổng thể, điều kiện cần để đạt mục tiêu Công ty + Xây dựng kế hoạch hàng tuần, hàng tháng phòng ban, đơn vị dựa mục tiêu cụ thể phận + Xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể phòng ban để đạt mục tiêu lĩnh vực cụ thể Đó kế hoạch phân bổ nguồn lực, khối lượng công việc dự kiến, kế hoạch hướng dẫn đào tạo nhân viên nhằm đạt mục tiêu đề Bước 3: Phân bổ mục tiêu kế hoạch cụ thể cho nhân viên + Lãnh đạo trực tiếp vào lực nhân viên nhiệm vụ phận phân bổ mục tiêu kế hoạch thực cụ thể cho nhân viên + Thúc đẩy nhân viên để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu Công ty thông qua chương trình phúc lợi, thi nội công ty nhằm tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, thân thiện cởi mở để nhân viên cống hiến tài + Thực việc chấm điểm mức độ thực mục tiêu kết thực công việc chuyên môn hai khía cạnh: số lượng chất 102 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa lượng tương ứng với kết làm việc đóng góp nhân viên Sử dụng Phƣơng pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên phát tiềm nhân viên công việc Sử dụng Phƣơng pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động: Xây dựng thang đo quy định năm mức độ thang đo để đánh giá tiêu chí thái độ lao độmg Bên cạnh Công ty sử dụng thêm phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét phân phối trọng số để xác định nhân viên có thành tích cao làm sở thực đề bạt, bổ nhiệm khen thưởng Để đánh giá hiệu phận, công ty nên tính suất lao động theo lĩnh vực: du lịch nội địa, du lịch nước ngoài, dịch vụ khách sạn, tổ chức kiện, tư vấn du học… Trong báo cáo hàng năm, công ty thường xuyên tính suất lao động bình quân lao động dựa kết sản xuất kinh doanh công ty mà không tính riêng cho lĩnh vực Do đó, số liệu không cho thấy hết đơn vị tạo bao nhiêu, lĩnh vực sản xuất kinh doanh tạo nhiều giá trị nhất, công ty đầu tư vào lĩnh vực lĩnh vực nên hạn chế Cần công khai kết đơn vị, lĩnh vực hoạt động để có hoàn thiện thời kì tới Trong trình đánh giá thành tích công tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải là: Thứ nhất, hiệu ứng hào quang, tức người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên toàn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe 103 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa Cuối cùng, có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải : - Đánh giá toàn trình công tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi công việc người đánh giá) - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc - Khuyến khích động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá 3.4.2 Giải pháp hoàn thiện sách tiền lƣơng, tiền thƣởng phúc lợi cho ngƣời lao động Như phân tích chương 2, tiền lương nhân tố khuyến khích, thúc đẩy động viên cán công nhân viên làm việc có hiệu Vì vậy, Công ty cần xây dựng sách tiền lương cho thu nhập người lao động thỏa đáng công nội đảm bảo tính cạnh tranh thị trường lao động Với mức doanh thu tại, trước mắt vần giữ nguyên cách tính lương với hệ số cần phải : - Áp dụng tiêu chuẩn công việc nhóm cá nhân để xếp nhóm lương mức lương cho chức danh công việc Qua giải mâu thuẫn lương nhóm công việc khác (trực tiếp, gián tiếp) - Thực triệt để khâu kiểm soát đánh giá hiệu công việc thời gian làm việc nhân viên phận phòng, ban Công ty Nên nghiên cứu bổ sung thêm mức phạt để răn đe công nhân làm việc hiệu - Phải vào kết hoàn thành nhiệm vụ, bảng chấm công cán công 104 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa nhân viên hàng tháng để chi trả lương tương xứng với số ngày công lao động, chống chủ nghìa bình quân cách trả lương, giảm thiểu bất bình đẳng người tích cực lười biếng - Rà soát lại chức danh đánh giá mức lương, cấp bậc, chức vụ thang lương để có nhìn hệ thống toàn diện sách lương Công ty Điều chỉnh lương thích hợp cho vị trí công việc, làm cho người lao động yên tâm sống đồng lương họ nhận bối cảnh kinh tế suy thoái, khủng hoảng - Ra định kịp thời khoản thưởng thỏa đáng theo sáng tạo mà cá nhân cống hiến, kịp thời động viên tạo cho nhân viên phấn khởi, tự hào thành tích đạt Luôn tạo cho họ động lực phấn đấu khoản lương, phúc lợi …sẽ có thêm khoản thưởng làm tăng thu nhập cho họ - Tăng lương cho cán công nhân viên sau qua lớp đào tạo chuyên môn, làm cho họ cảm thấy hãnh diện tự tin công tác cách giữ chân họ lại sau đào tạo, tổ chức không người có lực - Điều chỉnh mức lương cho phù hợp với mức thu nhập chung xã hội làm sở giữ chân người lao động gắn bó với Công ty, tránh tượng "nhảy việc " Tuy nhiên, cần phải tự cân đối lợi nhuận quỹ lương để có sở trả lương thỏa đáng cho cán công nhân viên theo khả Công ty - Công ty phải có đối thoại trực tiếp với người lao động để tìm đáp số chung lương để người lao động hết lòng tổ chức tổ chức yên tâm trì nhân lực Có thể đề phiếu tự đánh giá công việc mà thân họ hoàn thành, khối lượng, chất lượng hoàn thành, sau họ tự nhận định thân đề xuất nguyện vọng họ định kỳ với tổ chức 3.4.3 Giải pháp hoàn thiện mối quan hệ lao động 105 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa Mối quan hệ lao động nội chức quản trị nhân lực, bao gồm hoạt động thăng thưởng, giáng chức, thuyên chuyển, cho nghỉ việc hưu nhân lực, kỷ luật thi hành kỷ luật Nói cách khác, mối quan hệ lao động công tác thưởng phạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, thuyên chuyển, cho nghỉ việc cấp quản trị nhân viên nhằm phát huy yếu tố tích cực, hạn chế yếu tố tiêu cực tổ chức làm cho hoạt động có hiệu Hiện nay, Công ty xây dựng bầu không khí làm việc cởi mở, thỏa mái Tuy nhiên, mặt trái việc tình trạng kỷ luật lao động lỏng lẻo, tình trạng muộn sớm không hoàn thành công việc thời hạn diễn phổ biến Thực trạng đáng lo ngại ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Do vậy, Công ty phải đảm bảo tính công phải đặt lợi ích chung tổ chức lên lợi ích cá nhân Công ty Công tác thi đua khen thưởng phải dựa đánh giá thành tích công tác lượng hóa so sánh với tiêu chuẩn công việc Việc khen thưởng cần phải phát huy tác động vật chất động lực tinh thần nhân viên tạo thi đua, cạnh tranh lành mạnh nội Công ty Công ty cần ý đến phương pháp thuyên chuyển nhân sự, nhiều doanh nghiệp lớn giới Nhật Bản Mỹ thường áp dụng chương trình đa dạng hóa công việc cách cho nhân viên làm việc nhiều phận phòng ban khác nhau, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường, sở đoản nhân viên Công ty Ngoài ra, để hoàn thiện mối quan hệ lao động, Công ty nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thông qua việc định điều tra nhân viên Công ty Kết điều tra giúp cho lãnh đạo công ty biết nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn công việc thực hiện, hình ảnh, uy tín Công ty; môi trường làm 106 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ nhân viên; hội đào tạo, thăng tiến; phân phối thu nhập 3.5 Một số giải pháp hỗ trợ khác 3.5.1 Đƣa khoa học công nghệ vào công tác quản lý Tích cực ứng dụng phần mềm vào việc quản lý nhân lực quản lý toàn thông tin nhân viên từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức việc với nội dung như: hồ sơ nhân viên, hợp đồng lao động, trình đào tạo, trình công tác, trình tính lương ; đánh giá lực chuyên môn, kỹ ngoại ngữ, khen thưởng kỷ luật, hệ thống báo cáo nhân tình hình biến động, chấm công đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, toán lương thưởng, phụ cấp, tạm ứng chi trả ốm đau, thai sản; tổng hợp báo cáo năm; quản lý theo dõi tình hình hoạt động cán công nhân viên 3.5.2 Phát triển văn hóa phù hợp với môi trường Để đạt lợi thể cạnh tranh nước bối cảnh Việt Năm gia nhập tổ chức thương mại giới (WHO), vấn đề tổ chức, doanh nghiệp tạo văn hóa tổ chức, phù hợp với giá trị văn hóa truyền thống dân tộc kết hợp với văn hóa tổ chức, nâng cao ý thức trách nhiệm nâng cao quyền lực (phân quyền) cho nhân viên Muốn văn hóa tổ chức cần xây dựng từ nhà lãnh đạo cao Công ty, sách, định mà người quản lý Công ty đặt nhằm phục vụ cho mục đích thiết lập văn hóa, tạo cho có sắc văn hóa riêng, lãnh đạo Công ty cần tiến hành bước sau : - Xác lập chuẩn mực, tiêu chuẩn chấp nhận hành vi cán công nhân viên Công ty 107 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa - Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực thức soạn nội quy, quy chế thủ tục yêu cầu nhân viên tuân thủ ; thực việc truyền đạt dẫn hành vi cá nhân Công ty, hướng dẫn họ sử dụng ngôn ngữ, thuật ngữ nghỉ lễ, quy tắc ứng xử quan hệ công việc Giá trị cốt lõi phải thành viên Công ty công nhận - Giáo dục cán công nhân viên hiểu sứ mạng mục tiêu Công ty Tạo cho họ niềm tin lòng tự hào đóng góp công sức vào thành công Công ty - Cho phép cán linh động bắt đầu làm việc với thời gian khác nhau, Công ty quản lý kết hoàn thành công việc không quản lý thời gian có mặt - Kiên loại bỏ người có phong cách cá nhân “ công nhân – nông dân” không phù hợp với chuẩn mực chung Công ty - Huấn luyện hướng dẫn nhân viên cách làm việc theo nhóm, tạo mối quan hệ hợp đồng thực nhiệm vụ 3.5.3.Tăng cƣờng mối liên hệ, liên kết - Tăng cường mối quan hệ liên kết với Công ty khu vực, tổ chức tham quan, giao lưu học tập trao đổi kinh nghiệm, sử dụng cán có tay nghề cao đơn vị khác huấn luyện, đào tạo cho cán công nhân viên Công ty để nâng cao chất lượng nhân lực - Quan hệ với đơn vị có nhu cầu giao lưu học hỏi kinh nghiệm Công ty tạo điều kiện cho cán công nhân viên tham quan học tập kinh nghiệm thực tiễn 108 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa KẾT LUẬN CHƢƠNG III Chương trình bày chủ trương hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho chi nhánh công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà Nội Cùng với đó, vào thực trạng quản trị nhân lực phân tích chương để đưa giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty thời gian tới Cụ thể nhóm giải pháp: - Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc - Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân lực - Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng lao động - Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực - Giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương - Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc - Giải pháp hoàn thiện mối quan hệ lao động 109 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình sản xuất kinh doanh yếu tố định đến hiệu nguồn lực khác Do vậy, nhân lực coi yếu tố then chốt, định đến thành bại doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng này, ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist chi nhánh Hà Nội quan tâm đến việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực, từ tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Sau phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Saigontourist chi nhánh Hà Nội nay, việc vận dụng lý luận quản trị nguồn nhân lực, luận văn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị công ty, đáng ý giải pháp: - Phân tích công việc, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nhân lực khác - Hoàn thiện việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình nhân lực tại, dự báo cho tương lai làm sở cho việc quản trị nhân lực hướng - Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với môi trường làm việc Công ty - Hoàn thiện công tác đánh giá lao động cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành công cụ mạnh mẽ, tạo động lực cho nhân viên, khuyển khích lao động sáng tạo Luận văn thực với cố gắng tâm cao để đạt kết tốt, nhiên trình độ thời gian có hạn, kinh nghiệm thực tế hạn chế, nên trình thực khó tránh khỏi thiếu sót Kính mong góp ý, giúp đỡ Thầy, Cô giáo 110 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa Cuối cùng, tác giả xin trân trọng cảm ơn bảo tận tình Thầy giáo hướng dẫn; quan tâm giúp đỡ Thầy, Cô khoa Kinh tế Quản lý, Viện đào tạo sau đại học trường Đại học Bách khoa Hà Nội; quan, ban, ngành chức năng; bạn bè, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành luận văn này./ 111 Luận văn thạc sĩ QTKD Trần Thị Liên Hoa DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng môn quản trị nguồn nhân lực – khoa kinh tế - truòng ĐH Bách Khoa Hà Nội TS Nguyễn Danh Nguyên (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Viện Kinh tế Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội TS Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, tái lần thứ 9, Nhà xuất Lao động - Xã hội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực tái lần thứ 2, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 2012 PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương ThS Nguyễn Thị Ngọc An, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), Nhà xuất Lao động - Xã hội Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng năm 2011 Thủ tướng Chính phủ việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015 112