Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 B.PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 4 1.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 4 1.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên – xã hội tỉnh Sơn La. 4 1.1.1.1. Điều kiện tự nhiên. 4 1.1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội. 4 1.1.2. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 5 1.1.2.1. Vị trí và chức năng. 5 1.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn. 6 1.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 7 1.2. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 8 1.2.1.Khái niệm 8 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 9 1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 10 1.3. Nội dung của đào tạo 11 1.4. Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực 11 1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 12 1.6. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 15 1.7. Các phương pháp của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 16 1.7.1.Các phương pháp đào tạo trong công việc. 16 1.7.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA. 21 2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 21 2.1.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ. 21 2.2. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ, công chức, viên chức. 28 2.2.1. Ưu điểm: 28 2.2.2. Một số tồn tại: 28 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 29 2.3.1. Lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng CBCC. 29 2.3.1.1.Khái niệm Cán bộ, công chức. 29 2.3.1.2.Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. 30 2.3.1.3.Vai trò của đào tạo – bồi dưỡng CBCC 30 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 31 2.3.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo. 31 2.3.2.2. Nội dung và chương trình đào tạo bồi dưỡng. 34 2.3.2.3. Hình thức đào tạo. 34 2.3.2.4. Kết quả đạt được. 35 2.4. Một số đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 38 2.4.1. Ưu điểm 38 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế: 40 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan. 40 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan. 40 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 42 3.1. Phương hướng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại tỉnh Sơn La. 42 3.1.1. Quan điểm, phương châm đào tạo 42 3.1.2. Mục tiêu đào tạo. 42 3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát: 42 3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể: 43 3.1.3. Phương hướng đào tạo 45 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay. 46 3.2.1.Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng 46 3.2.2. Về phia Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 47 3.2.2.1. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng CBCC. 47 3.2.2.2. Chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC. 47 3.2.2.3. Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng ở cơ sở 48 3.2.2.3.Tăng dần kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC 48 3.2.2.4. Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo 48 3.2.2.5.Thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác của CBCC được đào tạo bồi dưỡng. 49 3.2.2.6.Ngoài ra, cần áp dụng một số giải pháp khác như: 49 3.3 Các giải pháp về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 50 3.4. Các giải pháp về nguồn nhân lực và cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 50 3.5. Các giải pháp về tài chính và cơ chế, chính sách 51 3.6 Các giải pháp về công tác quản lý, sử dụng cán bộ 52 KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài nghiên cứu cá nhân em, không chép từ đề tài khác, số liệu, thông tin đề tài trung thực Nếu sai em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm Sinh viên LỜI CÁM ƠN Bài báo cáo hội để sinh viên trình bày nghiên cứu vấn đề quan tâm trình học tập, đánh giá trình học tập kết sinh viên Để hoàn thành báo cáo này, nỗ lực thân, trân trọng gửi lời cám ơn sâu sắc đến : - Ban lãnh đạo, giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tận tình giảng dạy, không truyền thụ cho kiến thức tảng mà đạo đức tình thần công chức tương lai - Cô Bùi Thị Ánh Vân, giảng viên môn Phương pháp nghiên cứu khoa học tận tình hướng dẫn, bảo trước trình làm báo cáo Xin chân thành cám ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT CBCCCV: Cán công chức viên chức UBND : Ủy ban nhân dân QĐ-UBND: Quyết định Ủy ban nhân dân HĐND : Hội đồng nhân dân MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .1 LỜI CÁM ƠN DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lí chọn đề tài 2.Lịch sử nghiên cứu .1 3.Khách thể, giới hạn, phạm vi nghiên cứu đề tài 4.Mục đích nghiên cứu 5.Nhiệm vụ nghiên cứu 6.Cơ sở phương pháp luận phương pháp nghiên cứu sử dụng 7.Giả thiết khoa học .2 8.Ý nghĩa lí luận thực tiễn đề tài 9.Bố cục đề tài PHẦN NỘI DUNG .4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN QUỲNH NHAI TỈNH SƠN LA 1.1.Một số khái niệm liên quan .4 1.1.2.Mục tiêu đào công tác tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.Các phương pháp đào phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.Đánh giá đào tạo phát triển 1.2.Vài nét UBND huyện Quỳnh Nhai 1.2.1.Đặc điểm .5 1.2.2.Cơ cấu tổ chức *Tiểu kết: CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH SƠN LA .7 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Sơn La 2.1.1 Thực trạng cấu, trình độ nhân lực 2.1.2 Những tồn 2.1.3 Nguyên nhân tồn .9 *Tiểu kết: 10 CHƯƠNG 11 GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VÀ CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, 11 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH SƠN LA 11 3.1 Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng 11 3.1.1 Đào tạo, phát triển cán bộ, công chức 11 3.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị nghiệp .12 3.1.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất xã hội .13 3.1.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 14 3.2 Giải pháp thực đào tạo, phát triển toàn diện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15 3.2.1 Tăng cường lãnh đạo Đảng, quản lý Nhà nước, quan tâm toàn xã hội đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 15 3.2.2 Tăng cường sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực 16 3.2.3 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 16 3.3 Một số hoạt động cụ thể 17 3.3.1 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng .17 3.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, quản lý doanh nghiệp nước tiên tiến vào Sơn La 17 3.3.3 Nâng cao lực sở đào tạo cán công chức viên chức 18 3.4 Các chế sách thực đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 18 3.4.1 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán công chức, viên chức 18 3.4.2 Chính sách đào tạo nghề 20 3.4.3 Chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao .20 3.5 Lộ trình triển khai, tổ chức thực .20 3.5.1 Năm 2014 20 3.5.2 Năm 2015: 21 3.5.3 Đến năm 2016 21 3.5.4 Giai đoạn 2017 - 2020 22 *Tiểu kết: 22 KẾT LUẬN 23 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 24 PHẦN MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng quản lí nguồn nhân lực UBND muốn đạt mục tiêu đề hải xây dựng cho đội ngũ lao nhân viên phù hợp số lượng, chất lượng phải tổ chức quản lý nhân viên cách hợp lý, hiệu Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đó, công tác đào tạo phát triển tổ chức phải thực có tổ chức, có kế hoạch Sự phất triển khoa học công nghệ, đời kinh tế tri thúc đặt yêu cầu ngày cao với nguồn nhân lực Nó tác động mạnh đến hoạt động đơn vị đó, từ cách thức quản lí lãnh đạo đến suy nghĩ, hành động nhân viên Chính vậy, nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cần thiết hết Sau thời gian nghiên cứu thấy hoạt đọng đào tạo phát triển nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Vì vậy, định chọn đề tài “ Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ủy ban nhân dân huyện Quỳnh Nhai tỉnh Sơn La” làm chuyên đề cho báo cáo Lịch sử nghiên cứu Ở nước ta, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà nước nhiều quan tổ chức, đơn vị quan tâm Đã có nhiều nghiên cứu thành công vấn đề áp dụng thực tế Tuy nhiên vấn đê thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực ủy ban nhân dân huyện Quỳnh Nhai tỉnh Sơn La chưa nghiên cứu Chính em chọn vấn đề để nghiên cứu nhằm cho người thấy bất cập việc tổ chức nhân lực tỉnh nói riêng nước nói chung Khách thể, giới hạn, phạm vi nghiên cứu đề tài Khách thể nghiên cứu: UBND huyện Quỳnh Nhai Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo phát triển huyện Giới hạn không gian nghiên cứu: UBND huyện Quỳnh Nhai Giới hạn thời gian nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo phát triển UBND huyên Quỳnh Nhai từ 2014 đến 2020 Mục đích nghiên cứu Đề tài hướng đến việc tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Quỳnh Nhai từ thấy hạn chế mà tồn để tìm giải pháp tối ưu Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Quỳnh Nhai từ đưa nhận xét Đánh gia thực trạng vấn đề nghiên cứu Đề biện pháp đưa khuyến nghị để giải Cơ sở phương pháp luận phương pháp nghiên cứu sử dụng Cơ sở phương pháp luận: Chủ nghĩa Mác-Leenin tư tưởng Hồ Chí Minh công tác tổ chức nhân Phương pháp nghiên cứu: kết hợp số phương pháp nghiên cứu đặc thù ngành nghiên cứu khoa học, ngành quản trị nhân lực: tổng hợp, thống kê, điều tra theo mẫu hỏi… Giả thiết khoa học Nếu thực tốt công tác tổ chức nhân lực góp phần nâng cao hiệu công việc, chất lượng cán góp phần làm cho đất nước ngày phát triển Ý nghĩa lí luận thực tiễn đề tài Ý nghĩa lí luận: Làm giàu sở lí luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho trình nghiên cứu khoa học Ý ngĩa thực tế: Đối với huyện Quỳnh Nhai có nhìn ưu điểm, hạn chế công tác đào tạo phát triển tổ chức từ đề giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lí luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khái quát chung UBND huyện Quỳnh Nhai tỉnh Sơn La Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện Quỳnh Nhai tỉnh Sơn La Chương 3: Giải pháp chủ yếu chế, sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tỉnh Sơn La PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN QUỲNH NHAI TỈNH SƠN LA 1.1.Một số khái niệm liên quan Đào tạo phát triển nhân lực tổng thể hoạt động học tập thực cách có tổ chức khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Sau học tập, người lao động có nhiều kinh nghiệm kiến thức kỹ để thực tốt công việc Đào tạo:(hay gọi đào tạo kỹ năng): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dụa sở định hướng tương lai tổ chức “Đào tạo phát triển nhân lực hoạt động trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mội trường cạnh tranh” 1.1.2.Mục tiêu đào công tác tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung công tác đào tạo phát triển nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.1.3.Các phương pháp đào phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm nguồn lao động nguồn tài 1.1.4.Đánh giá đào tạo phát triển Giai đoạn đánh giá việc xác định mức độ hoạt động đào tạo có đáp ứng mục tiêu hay không Việc đánh giá phải tiến hành dựa chương trình đào tạo Tiêu chuẩn hiệu cần đánh giá sau trình đào tạo Hiệu học viên trước sau trình đào tạo cần phải so sánh để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Có thể đánh giá chương trình đào tạo nhiều cách: thăm dò ý kiến người quan tâm đén nó; trao đổi trực tiếp với người đào tạo; hỏi ý kiến cán quản lý phận tinh thần, thái độ nhũng nhân viên cấp đào tạo; phân tích, so sánh với người đào tạo với người chưa đào tạo; phân tích lợi ích chi phí chương trình… 1.2.Vài nét UBND huyện Quỳnh Nhai 1.2.1.Đặc điểm Tỉnh Sơn La nằm phía Tây Bắc tổ quốc Cả tỉnh chia làm huyện thành phố: Quỳnh Nhai, Thuận Châu, Mường La, Mai Sơn, Sông Mã, Bắc Yên, Phù Yên, Yên Châu thành phố Sơn La Trong huyện Quỳnh Nhai có diện tích 10490 7km2, với dân số 58.493 người (năm 2011), huyện Quỳnh Nhai gồm 11 xã quan Đảng xã Ở có nhiều dân tộc sinh sống chủ yếu người Kinh người Thái Quỳnh Nhai huyện vùng núi thuộc tỉnh Sơn La, cách xa trung tâm, đường xa lại khó khăn Dân cư sống tập trung thành xóm, Về vị trí địa lí: + Phia Bắc giáp xã Nặm Hăn, huyện Sìn Hồ, xã Nậm Sỏ huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu + Phía Đông giáp xã Tà Hừa, huyện Than Uyên tỉnh Lai Châu chế, thiếu kiến thức hội nhập quốc tế tình hình mới; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành thái độ, ứng xử chưa thể tính chuyên nghiệp thực thi công vụ - Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên sâu lĩnh vực chuyên gia giỏi đầu ngành - Đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu sử dụng quan, đơn vị doanh nghiệp; lực lượng cán giảng dạy chất lượng cao bậc cao đẳng, đại học hạn chế Đào tạo nghề phân tán, nặng lý thuyết, chưa cập nhật với tiến công nghệ Mối quan hệ sở đào tạo người sử dụng lao động thiếu gắn bó Cơ sở vật chất đào tạo nghề hạn chế; - Nhiều sinh viên, công nhân kỹ thuật trường khó tìm việc làm thu nhập phù hợp với chuyên môn học tỉnh nguyên nhân hạn chế thu hút nguồn nhân lực sinh viên Sơn La sau trường trở địa phương công tác;- Giảng viên cán quản lý sở đào tạo hạn chế chất lượng lực để cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp cho học viên; - Chương trình giảng dạy sở giáo dục đào tạo hạn chế chưa phù hợp với thực tế doanh nghiệp, chưa nhu cầu tuyển dụng lao động vào doanh nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo nhà trường; - Các doanh nghiệp chưa đẩy mạnh công tác đào tạo chỗ xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp cho người lao động; - Ngân sách chi cho lĩnh vực đào tạo thấp, chưa đáp ứng với yêu cầu *Tiểu kết: Nơi gặp nhiều khó khăn công tác tổ chức phát triển nguồn nhân lực nên cần phải tìm giải pháp tối ưu phù hợp để khắc phục khó khăn bất cập tồn nói Chính vậy, Đảng, Nhà nước, quan chức có thẩm quyền cần phải đưa công tác tổ chức phát triển nguồn nhân lực vào đổi đất nước xây dựng hệ thống quyền cấp đại Đồng thời phải quan tâm trọng đến công tác tố chức cán từ trung ương đến địa phương 10 CHƯƠNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VÀ CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH SƠN LA 3.1 Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng 3.1.1 Đào tạo, phát triển cán bộ, công chức hướng chuyên nghiệp hóa, có trình độ chuyên môn cao, sử dụng tốt ngoại ngữ tin học; lực quản lý Nhà nước theo pháp luật, lực dự báo, hoạch định tham mưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính, thúc đẩy tiến trình hội nhập phát triển kinh tế xã hội Phát triển đồng nguồn nhân lực bao gồm: cán lãnh đạo, quản lý, chuyên gia tư vấn, hoạch định lĩnh vực kinh tế, tài chính, pháp luật, khoa học công nghệ; cán trẻ, nữ, dân tộc thiểu số, học sinh tài năn- Đào tạo đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức, cán khoa học, kỹ thuật vững vàng trị, thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn theo chức danh, theo ngạch công chức Đảm bảo tất cán bộ, công chức ngạch, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ hành theo yêu cầu loại công chức, chức danh cán bộ, trang bị kiến thức văn hóa công sở, trách nhiệm đạo đức công vụ, nghề nghiệp Cán bộ, công chức quy hoạch phải đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kỹ lãnh đạo, quản lý trước đề bạt, bổ nhiệm - Tập trung xây dựng phát triển đội ngũ công chức hành Nhà nước tỉnh - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có đủ trình độ lý luận trị, chuyên môn đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức; đặc biệt cán chủ chốt, có lĩnh trị vững vàng, có phẩm chất lực, có trình độ chuyên môn cao đẳng trở lên Công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, có hiểu biết sử dụng tin học để phục vụ nhiệm vụ - Chú trọng đào tạo đội ngũ cán người dân tộc thiểu số, bước xây dựng lực lượng thành cán chủ chốt giữ vai trò lãnh đạo, quản lý vùng đồng bào dân tộc thiểu số 11 3.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị nghiệp Đào tạo, thu hút đội ngũ cán công chức viên chức tất loại hình đơn vị nghiệp để hình thành đội ngũ, cán bộ, chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn sâu, có khả nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoa học công nghệ; trọng lĩnh vực sau: a) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nghiệp giáo dục - đào tạo: Xây dựng phát triển đội ngũ cán quản lý giáo viên cấp từ giáo dục phổ thông đến dạy nghề, đảm bảo số lượng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, đủ lực tạo chuyển biến tích cực, tiến chất lượng giáo dục điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Phấn đấu đến 2020 có 100 % giáo viên mầm non giáo viên phổ thông, giáo viên dạy nghề đạt chuẩn trình độ đào tạo, kỹ nghề lược sư phạm; 40% giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, giảng viên cao đẳng nghề, 70% giảng viên cao đẳng 100% giảng viên đại học đạt trình độ từ thạc sỹ trở lên b) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nghiệp y tế: Tăng cường công tác đào tạo nhằm bước hình thành đội ngũ cán y tế có trình độ chuyên môn quản lý giỏi, bảo đảm tính đồng lĩnh vực chuyên khoa Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán y tế trung cấp nhằm xây dựng đội ngũ cán chỗ có trình độ đại học, công tác ổn định lâu dài; thông qua xây dựng đội ngũ cán y tế tuyến sở có đủ lực chuyên môn thực công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu tuyến sở, vùng đặc biệt khó khăn Từ đến 2020, đào tạo gần 1.000 cán đại học ngành y, dược Đào tạo sau đại học tập trung chủ yếu vào hai ngành y, dược; từ đến năm 2020 ngành đào tạo 500 cán sau đại học chuyên khoa I, II c) Đào tạo, phát triển nhân lực cho nghiệp khoa học công nghệ: Tập trung đào tạo cán khoa học kỹ thuật có trình độ cao, ưu tiên lĩnh vực khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ chế biến cán khoa học phục vụ chương trình nông nghiệp công nghệ cao, 12 chương trình trọng tâm phát triển kinh tế xã hội địa phương Có chế, sách để cán bộ, công chức, viên chức có điều kiện tham gia nghiên cứu khoa học; thông qua đề tài, chương trình nghiên cứu lựa chọn cán bộ, công chức, viên chức có khả nghiên cứu, lực thực tiễn để đào tạo, bồi dưỡng hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giỏi lý thuyết, có kiến thức chuyên sâu lực thực tế Đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ công nghệ thông tin cho cán công chức, viên chức có đủ trình độ để ứng dụng lãnh đạo, đạo, điều hành, quản lý, thực thi công việc d) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nghiệp văn hóa, thể thao: Tăng cường đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán văn hóa thông tin, thể thao, đảm bảo 80% cán cấp tỉnh, 60% cán cấp huyện, 40% cán cấp xã có trình độ đại học 3.1.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý, điều hành doanh nghiệp Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý, điều hành doanh nghiệp, tạo động cho kinh tế địa phương, khai thác phát triển có hiệu sản phẩm nông, lâm nghiệp, công nghiệp, dịch vụ Dự kiến số lao động quản lý thuộc diện đào tạo, bồi dưỡng từ 2015 đến năm 2020 80% tổng số nhân lực 3.1.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất xã hội a) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp - xây dựng: Theo dự báo đến năm 2020, tỉnh Sơn La có 295.800 lao động công nghiệp 382.000 lao động dịch vụ Đến năm 2020, 89% lực lượng lao động đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo cán chủ chốt, cán quản lý, cán kỹ thuật, công nhân có tay nghề cao đạt trình độ tiên tiến khu công nghiệp ngành công nghiệp b) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch - dịch vụ: Để du lịch Sơn La đến năm 2020 nguồn tăng trưởng 13 kinh tế với lượng du khách đến Sơn La đạt khoảng 10,5 triệu lượt người Nhân lực du lịch phải tổ chức đào tạo đào tạo lại quản lý chuyên môn cho cán lao động công tác phục vụ ngành du lịch theo tiêu chuẩn quốc gia quốc tế, đào tạo nguồn nhân lực có có tính chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch bền vững xu hội nhập kinh tế quốc tế Chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ, nhân viên Bên cạnh đào tạo cho đội ngũ lao động trực tiếp, cần đào tạo bồi dưỡng lao động du lịch gián tiếp giúp họ trở thành người lao động du lịch bán chuyên nghiệp c) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp, phát triển nông thôn: Thực theo đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn kèm theo định 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 Thủ tướng Chính phủ d) Đào tạo công nhân lành nghề: Đẩy nhanh xã hội hóa lĩnh vực dạy nghề bảo đảm quy mô, chất lượng, tạo cấu lao động hợp lý Đào tạo nghề phải gắn với nhu cầu sử dụng việc làm trình chuyển dịch cấu kinh tế lao động, trọng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật cao, lao động lành nghề cho khu, cụm, điểm công nghiệp, chương trình kinh tế trọng điểm tỉnh, doanh nghiệp địa bàn nhu cầu xuất lao động nước Tập trung đào tạo đại trà, ngắn hạn nghề phổ biến cho lao động nông thôn nhằm thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế lao động nông thôn để thích ứng với thị trường lao động Từ đến năm 2020, năm đào tạo giải việc làm chokhoảng 35,000 lao động, đưa tỷ lệ người lao động qua đào tạo đạt 89% đào tạo nghề đạt 55% Đảm bảo 90% lao động học nghề trường có việc làm với nghề học 3.1.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đẩy mạnh chương trình hợp tác, liên kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuyển chọn cán công chức, viên chức, sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi thuộc ngành y tế, giáo dục, khoa học kỹ thuật, công nghệ, 14 nông nghiệp, công nghiệp đào tạo sau đại học nước nước Xây dựng phát triển đội ngũ chuyên gia tư vấn, hoạch định lĩnh vực kinh tế, tài chính, pháp luật, khoa học công nghệ, giáo dục, y tế quan tỉnh Thu hút tạo môi trường làm việc tốt cho người có trình độ đại học công tác tỉnh để hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành cho tỉnh Đào tạo 70 thạc sĩ 30 tiến sĩ vào năm 2020 nguồn ngân sách Nhà nước - Kết hợp việc phát triển nguồn nhân lực với sách thu hút đầu tư phát triển đa dạng hóa thành phần kinh tế thúc đẩy chương trình giải việc làm cho lao động tỉnh Tạo điều kiện doanh nghiệp tự đào tạo nguồn nhân lực 3.2 Giải pháp thực đào tạo, phát triển toàn diện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.1 Tăng cường lãnh đạo Đảng, quản lý Nhà nước, quan tâm toàn xã hội đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: - Cấp ủy Đảng, quyền cấp, lãnh đạo sở, ngành, đoàn thể doanh nghiệp tỉnh có trách nhiệm việc lãnh đạo, tổ chức thực nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành, địa phương, đơn vị - Tạo điều kiện thường xuyên giáo dục, cán bộ, công chức, viên chức người lao động có ý thức tự học, học tập suốt đời, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt công việc giao - Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp với định hướng cấu kinh tế, cấu lao động giai đoạn, thời kỳ - Triển khai tốt công tác hướng nghiệp cho học sinh trường THPT, Trung tâm Giáo dục thường xuyên để định hướng cho học sinh chọn nghề phù hợp với khả phù hợp với nhu cầu địa phương 15 3.2.2 Tăng cường sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực - Huy động nguồn lực để bảo đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế cao mức trung bình nước đảm bảo chuyển dịch cấu kinh tế Cải thiện môi trường đầu tư, môi trường sách sách để huy động nguồn lực tỉnh, thu hút mạnh nguồn đầu tư từ bên để phát triển kinh tế, tạo việc làm cho nguồn nhân lực - Từng bước đổi chuyển dịch cấu kinh tế theo hướng phát triển lĩnh vực có hiệu kinh tế cao gắn với đảm bảo môi trường, chuyển từ tăng trưởng nhờ vốn lao động giản đơn sang tăng trưởng theo hướng dựa chủ yếu vào nâng cao suất, chất lượng sản phẩm nguồn nhân lực chất lượng cao Thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế dựa lợi cạnh tranh tỉnh theo định hướng Chính phủ phát triển Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, công nghiệp dịch vụ chiếm tỷ trọng chủ yếu - Xây dựng sách khuyến khích đầu tư tỉnh phù hợp với lĩnh vực với mức ưu đãi cao khung pháp lý chung nhà nước, trọng hình thức đầu tư gắn quyền lợi với trách nhiệm nhà đầu tư - Tìm kiếm nguồn tài trợ khác để tổ chức đào tạo cho nhiều lao động từ chương trình mục tiêu quốc gia xóa đói giảm nghèo giải việc làm, đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn, chương trình hỗ trợ phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ - Hàng năm, bố trí khoảng 1% tổng chi thường xuyên ngân sách tỉnh kết hợp với huy động nguồn lực xã hội, doanh nghiệp để thành lập Quỹ học bổng tài tỉnh hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.3 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: - Đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển kinh tế-xã hội công việc đòi hỏi phải huy động tài từ nhiều nguồn, đó, nguồn từ ngân sách nhà nước có vai trò quan trọng chủ yếu - Khuyến khích sở đào tạo đầu tư hoàn thiện sở vật chất kỹ thuật, đổi nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao trình 16 độ đội ngũ giảng viên, giáo viên để cải thiện chất lượng đào tạo - Có sách huy động nguồn đóng góp từ phía doanh nghiệp cho đào tạo nghề, bao gồm sách khuyến khích thành lập trung tâm đào tạo có chất lượng cao.Những đóng góp doanh nghiệp cho đào tạo tính vào chi phí hợp lý để giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho doanh nghiệp;hỗ trợ kinh phí đào tạo số nghề mà nhiều doanh nghiệp địa phương có nhu cầu Việc đào tạo tập trung giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động lành nghề tích cực sử dụng lao động địa phương - Khuyến khích doanh nghiệp, sở sản xuất, kinh doanh nhân dân có khả điều kiện đưa lao động em đào tạo, học tập nước sau trở làm việc địa phương - Thu hút đầu tư nước ngoài, khuyến khích xã hội hóa công tác phát triển nhân lực địa bàn tỉnh Khai thác, sử dụng hiệu nguồn vốn ODA, NGO, vốn tín dụng thương mại ưu đãi phục vụ lĩnh vực giáo dục đào tạo, khoa học - công nghệ Tận dụng hội đào tạo nhân lực trình độ cao tổ chức nước quốc tế 3.3 Một số hoạt động cụ thể 3.3.1 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng - Đào tạo, bồi dưỡng nước cho cán quản lý, công chức, phiên dịch số ngoại ngữ, nhân lực cho lĩnh vực du lịch, dịch vụ - Đào tạo, bồi dưỡng nước theo chương trình nước giảng viên nước giảng dạy đánh giá cấp chứng nhận; - Đào tạo, bồi dưỡng nước theo chương trình chuẩn đào tạo, bồi dưỡng đối tượng 3.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, quản lý doanh nghiệp nước tiên tiến vào Sơn La - Xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng khoá nhằm trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm nhìn, có lực làm việc thực tế đáp ứng yêu cầu vị trí công tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp, theo loại 17 chương trình sau: - Xây dựng chương trình đào tạo quản lý hành Nhà nước cho cán lãnh đạo quy hoạch từ cấp phòng trở lên; chương trình bồi dưỡng quản lý hành Nhà nước cho cán bộ, công chức, viên chức từ tỉnh đến xã, phường - Căn vào cấu số lượng, chất lượng cán tiến hành xây dựng hệ thống danh mục kỹ năng, chuyên môn cần thiết chức danh, vị trí làm sở cho việc đào tạo dựa lực làm việc cán - Xây dựng chương trình tập huấn bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới, nâng cao nghiệp vụ cho chức danh, vị trí công tác Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần xây dựng theo hướng mở để kịp thời cập nhật kiến thức 3.3.3 Nâng cao lực sở đào tạo cán công chức viên chức - Xây dựng sở đào tạo bồi dưỡng cán công chức, viên chức có đủ tiêu chuẩn sở vật chất, trang thiết bị dạy học thành phố, thị xã huyện, cụm xã - Đầu tư trang thiết bị nhà xưởng cho trường học (có đề án riêng) - Chuẩn bị đội ngũ giáo viên có nghiệp vụ chuyên môn, lực giảng dạy - Đào tạo, bồi dưỡng nước nước cho số chuyên gia đầu ngành 3.4 Các chế sách thực đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.4.1 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán công chức, viên chức a) Đào tạo nước Điều chỉnh, bổ sung chế độ, sách trợ cấp học cán bộ, công chức, viên chức học Đối tượng học hưởng chế độ sách đào tạo bồi dưỡng toán khoản như:tiền tàu xe lại từ quan đến nơi học tập theo quy định;tiền thuê chỗ nghỉ ngày học tập trung sở đào tạo cách trụ sở quan 15km trở lên; trợ cấp học;học phí, lệ phí… 18 b) Đào tạo toàn phần nước - Nhóm I, thời gian đào tạo nước từ 1- năm: sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, có nhiều triển vọng, cán trẻ đương chức quy hoạch chức danh cấp trưởng phòng tương đương trở lên học dài hạn bậc học (cao học, nghiên cứu sinh, thực tập sinh) quản lý kinh tế, quản lý hành chính, luật pháp quốc tế…tuổi đời không 40 Đối với cán trẻ học văn theo yêu cầu công tác quản lý chuyên môn sau tuổi đời không 35 - Nhóm II, thời gian từ tháng đến năm: bồi dưỡng nước cán đương chức diện quy hoạch cấp phó giám đốc sở, ngành tương đương trở lên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, lực quản lý bổ túc trình độ ngoại ngữ cho cán có trình độ ngoại ngữ B, C trở lên - Nhóm III, thời gian tháng: bồi dưỡng ngắn hạn nước cán lứa tuổi nghiên cứu, khảo sát, hội thảo khoa học, tham gia hội nghị theo yêu cầu chuyên môn c) Đào tạo theo mô hình liên kết Liên kết trường đại học nước trường đại học nước ngoài, nước cấp tập trung cho ngành: quản lý đô thị, quản lý xây dựng, quản lý Nhà nước, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, y tế, giáo dục, bảo tồn, tôn tạo di tích di sản văn hóa, khoa học môi trường cảnh quan, kiến trúc d) Quyền lợi người cử đào tạo - Được quan đơn vị bố trí thời gian, xếp công việc tạo điều kiện thuận lợi để học Nếu sinh viên tốt nghiệp ưu tiên xét tuyển vào quan, đơn vị Nhà nước trước cử học - Trong thời gian cử đào tạo nước ngoài, cán công chức viên chức hưởng chế độ tiền lương theo quy định hành Được nâng bậc lương theo quy định đ) Khen thưởng Cán bộ, công chức, viên chức quan có thẩm quyền định cử 19 học người quan, đơn vị cử học phải tự túc kinh phí đào tạo cấp tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa I, II, bác sĩ nội trú, cử nhân loại giỏi, cao đẳng loại giỏi, trung cấp loại giỏi khen thưởng Mức khen thưởng thực theo quy định hành 3.4.2 Chính sách đào tạo nghề Điều chỉnh, bổ sung sách khuyến khích, hỗ trợ doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề học viên học nghề Đa dạng hóa hình thức đào tạo, đẩy mạnh xã hội hóa dạy nghề Xây dựng ban hành sách đào tạo, thu hút người lao động có trình độ cao đẳng, đại học hợp tác xã nông nghiệp, em chỗ địa phương - Chính sách hỗ trợ học nghề cho lao động nông thôn thực theo Quyết định số 961/QĐ-UBND ngày 13/5/2014 UBND tỉnh Sơn La - Chính sách hỗ trợ doanh nghiệp, hợp tác xã đào tạo nghề cho công nhânChính sách hỗ trợ đơn vị công lập đào tạo giáo viên, xây dựng chương trình, giáo trình - Chính sách hỗ trợ đơn vị công lập đào tạo giáo viên cán quản lý -Chính sách thu hút, sử dụng sinh viên tốt nghiệp công tác xã, phường, thị trấn - Bố trí công khai quỹ đất để thu hút lựa chọn nhà đầu tư có nguồn lực kinh tế mạnh vào ngành nghề yêu cầu cao trang thiết bị, trình độ đào tạo đạt chuẩn quốc gia, quốc tế 3.4.3 Chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao Theo sách hành Tỉnh Sơn La Quyết định số 2239/2012/QĐ-UBND ngày 04/9/2012 UBND tỉnh Quyết định số 2200/2014/QĐ-UBND ngày 03/10/2014 3.5 Lộ trình triển khai, tổ chức thực 3.5.1 Năm 2014 a) Bồi dưỡngcho 460 CBCCVC, 340 cán nước ngoài, 120 cán nướcvề lĩnh vực: 20 - Quản trị hành công cho: Cán quản lý thuộc văn phòng Tỉnh ủy, UBND, HĐND cấp, cán quản lý Sở/ Ngành - Nâng cao trình độ quản lý ngành, lĩnh vực số kỹ cho cán Sở/ Ngành toàn tỉnh - Nghiệp vụ thư ký, trợ lý, nghiệp vụ văn phòng - Bồi dưỡng cán Phụ nữ, đoàn niên, công đoàn - Bồi dưỡng chuyên khoa cho bác sỹ, kỹ thuật viên kíp mổ b) Bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ phiên dịch Đầu tư xây dựng trung tâm điều hành, sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy cho 12 phòng học trực tuyến thành phố, 40 phòng học quận huyện phục vụ công tác đào tạo chuyên gia nước địa bàn tỉnh 3.5.2 Năm 2015: a) Bồi dưỡng cho 660 cán nước ngoài, 1.160 cán nước lĩnh vực: - Quản trị hành công cho: Cán quản lý thuộc văn phòng Tỉnh ủy, UBND, HĐND cấp, cán quản lý Sở/ Ngành; - Nâng cao trình độ quản lý ngành, lĩnh vực số kỹ cho cán Sở/ Ngành toàn tỉnh; - Nghiệp vụ thư ký, trợ lý, nghiệp vụ văn phòng; - Bồi dưỡng cán Phụ nữ, đoàn niên, công đoàn; - Bồi dưỡng chuyên khoa cho bác sỹ, kỹ thuật viên kíp mổ; - Bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ phiên dịch b) Đào tạo cho 30 thạc sỹ, tiến sỹ nước c) Đầu tư sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy cho phòng học trực tuyến thành phố, 20 phòng học quận huyện, 500 phòng học 186 xã phục vụ công tác đào tạo chuyên gia nước địa bàn tỉnh 3.5.3 Đến năm 2016 a) Bồi dưỡng cho 360 cán nước ngoài, 920 cán nước lĩnh vực: - Quản trị hành công cho: Cán quản lý thuộc văn phòng Tỉnh ủy, UBND, HĐND cấp, cán quản lý Sở/ Ngành - Nâng cao trình độ quản lý ngành, lĩnh vực số kỹ cho cán Sở/ Ngành toàn tỉnh - Nghiệp vụ thư ký, trợ lý, nghiệp vụ văn phòng 21 - Bồi dưỡng cán Phụ nữ, đoàn niên, công đoàn - Bồi dưỡng chuyên khoa cho bác sỹ, kỹ thuật viên kíp mổ - Bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ phiên dịch chuyên ngành tiếng Anh, tiếng Nhật Bản, tiếng Hàn Quốc, tiếng Trung Quốc b) Đào tạo cho 40 thạc sỹ, tiến sỹ nước 3.5.4 Giai đoạn 2017 - 2020 Đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn cán công chức, viên chức, lao động nguồn nhân lực lại tỉnh *Tiểu kết: Để công tác tổ chức cán công chức huyện Quỳnh Nhai đạt hiệu cao cần phải thực biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không cấp huyện mà đòi hỏi cần có vào quan cấp để xây dựng công tác tổ chức cách khoa học, hợp lí Đồng thời phải không ngừng đổi tiến công tác tổ chức để phù hợp với giai đoạn, hoàn cảnh cụ thể góp phần vào hiệu công tác chung UBND huyện nói riêng nước nói chung 22 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết tổ chức xu hướng Một UBND muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nhân lực lên hàng đầu, người tài nguyên vô quý giá Vì vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo hội mang đến thành công cho UBND Do trình độ, lực thời gian có hạn nên việc tìm hiểu thực tế viết báo cáo “Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Quỳnh Nhai” nhiêu sai sót, khiếm khuyết, mong nhận góp ý tận tình cô giáo Tuy nhiên, báo cáo phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiểu Từ thấy số thiếu sót, hạn chế công tác đào tạo phát triển UBND mà đề xuất ý kiến có tính chất tham khảo nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển 23 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực (2014) PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Vân Điền NXB Đại học kinh tế Quốc Dân 24