MỤC LỤC Trang Lời nói đầu Chương I : Khái quát chung tranh chấp lao động tập thể lợi ích I Khái niệm tranh chấp lao động tập thể lợi ích II Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể lợi ích 10 III Thực trạng tranh chấp lao động tập thể lợi ích Việt Nam 13 Chương II : Giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích 18 I Phương thức giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích 18 II Nguyên tắc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích 22 III Hệ thống quan giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích 23 IV Thủ tục giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích 31 V Thực trạng giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích 38 Chương III : Một số kiến nghị 40 I Một số giải pháp giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể lợi ích 40 II Kiến nghị chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích 45 Kết luận 47 Danh mục tài liệu tham khảo 49 LỜI NÓI ĐẦU Ở nước ta từ sau thực đường lối đổi đảng tạo môi trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công công nghiệp hoá phát triển kinh tế suốt hai thập kỷ vừa qua Quá trình đổi tạo môi trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam Bảo đảm việc làm cho người lao động doanh nghiệp nhà nước câu chuyện khứ, khác biệt lợi ích người lao động người sử dụng lao động trở nên ngày lớn, điều dẫn đến số lượng vụ tranh chấp lao động liên tục tăng suốt năm vừa qua Từ thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng vụ tranh chấp lao động xảy có nguyên nhân bất đồng tập thể người lao động chủ sử dụng lao động vấn đề lợi ích mà cụ thể việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động (như thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động…) có lợi cho họ so với điều kiện làm việc trước đây, chiếm tỉ lệ cao liên tục tăng tổng số vụ tranh chấp lao động xảy Đây hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi phải có chế giải riêng cho Tuy nhiên phải đến luật sửa đổi, bổ sung, số điều luật lao động quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 ban hành pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận tranh chấp lao động tâp thể lợi ích loại hình tranh chấp lao động đưa chế giải riêng cho Trong trình dự thảo ban hành quy định tranh chấp lao động tập thể lợi ích gây nhiều tranh cãi dư luận xã hội, việc phân tích chi tiết tranh chấp lao động tập thể lợi ích, chế giải việc làm cần thiết để chấm dứt tranh cãi xung quanh vấn đề này, đồng thời qua phân tích thấy nguyên nhân phát sinh tranh chấp bất cập trình giải tranh chấp để từ đưa kiến nghị nhằm hạn chế tranh chấp giúp việc giải tranh chấp lao động tập thể thuận lợi Xuất phát từ lý trên, chọn vấn đề “Tranh chấp giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích”, làm đề tài khoá luận tốt nghiệp Với đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn mang tính bao quát với điều kiện sinh viên, hạn chế kiến thức, lần tiếp xúc với hoạt động nghiên cứu nên chắn không tránh khỏi sai sót cần bổ sung sửa chữa Tôi mong nhận đóng góp thầy cô giáo bạn đồng nghiệp CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Trong điều kiện kinh tế thị trường nước ta nay, tranh chấp lao động tập thể lợi ích điều tránh khỏi Để giải vấn đề này, luật sửa đổi, bổ sung, số điều luật lao động quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 ban hành thừa nhận tranh chấp lao động tập thể lợi ích loại hình tranh chấp lao động độc lập, đưa chế giải riêng cho Vậy tranh chấp lao động tập thể lợi ích gì? Đặc điểm? Thực trạng Việt Nam sao? Sẽ vấn đề nghiên cứu chương I khoá luận I KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Lao động giữ vai trò quan trọng lịch sử loài người Nhờ có lao động mà người tách khỏi giới động vật đồng thời biết vận dụng quy luật thiên nhiên để chinh phục Quan hệ lao động người với người nhằm tạo giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho thân xã hội gọi quan hệ lao động Quan hệ lao động biểu mặt quan hệ sản xuất chịu chi phối quan hệ sở hữu Vì vậy, chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có phương thức tổ chức lao động phù hợp đâu có tổ chức lao động, có hợp tác phân công lao động có tồn quan hệ lao động Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng phức tạp, mục đích đạt lợi ích tối đa việc mua bán sức lao động trở thành động lực trực tiếp bên quan hệ lao động tranh chấp lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi Trong trình trao đổi sức lao động đó, lúc người lao động người sử dụng lao động dung hoà với tất vấn đề Giữa họ lúc hay lúc khác xuất bất đồng quyền lợi ích lao động Tuy nhiên tất bất đồng quyền lợi ích lao động dẫn đến tranh chấp lao động Những bất đồng chủ thể coi tranh chấp lao động bên từ chối thương lượng thương lượng mà không giải được, hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi Khoản điều 157 luật lao động Việt Nam (đã sửa đổi bổ sung năm 2006) quy định: “ Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể người lao động với người sử dụng lao động.” Các tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp quyền Một tranh chấp vấn đề lợi ích cá nhân người lao động người sử dụng lao động, ví dụ người lao động đòi hỏi trả lương cao hơn…,sẽ không công nhận tranh chấp lao động mức lương người sử dụng lao động trả cho người cao mức lương tối thiểu ngành nghề công việc khu vực nhà nước ấn định Trường hợp lương thấp mức lương tối thiểu theo quy định nhà nước vi phạm quyền người sử dụng lao động người lao động tranh chấp trở thành tranh chấp lao động quyền không tranh chấp lao động lợi ích Các tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích Tuy nhiên, văn pháp luật Việt Nam đưa định nghĩa tranh chấp lao động tập thể Vậy tranh chấp lao động tập thể? Thực ra, nguồn gốc vấn đề xác định tính chất tập thể tranh chấp lao động yếu tố qua tranh chấp lao động tập thể biểu bên Muốn xác định tính chất tập thể tranh chấp lao động, trước tiên phải xác định chủ thể có phải tập thể lao động hay không Thông thường, tập thể người lao động xem chủ thể thông qua hành vi tập thể Các cá nhân tham gia vào thừa nhận tổ chức với mục đích hoạt động thống Tuy nhiên, hình thức tổ chức tập thể người lao động không giống tập thể khác chỗ, có biểu thức lập công đoàn tổ chức hoạt động có tổ chức song tồn chủ thể thừa nhận Chính thế, chưa có biểu cụ thể mặt tổ chức (chưa thành lập, chưa hội họp) người ta ngầm hiểu tất người lao động đơn vị tạo thành tập thể lao động có hai yếu tố số lượng người lao động tính chất chung vấn đề mà họ thường xuyên phải quan tâm việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Tập thể lao động cần phân thành nhiều loại khác tuỳ theo quy mô Đơn vị độc lập doanh nghiệp, quan… tập thể lao động sơ cấp phận đơn vị tập thể lao động thứ cấp Tuy nhiên điều dễ dàng xác định đơn vị sử dụng lao động ngày có nhiều hình thức tổ chức phức tạp Nhưng xác định tập thể lao động xác định hành vi tập thể Hành vi tập thể mà hành vi tập thể lao động phải hành vi tất thành viên, đa số thành viên hành vi người đại diện cho tập thể Mặt khác, tính chất, hành vi tập thể người lao động phải thể ý chí chung người lao động đơn vị Điều liên quan đến mục đích người tham gia vào vụ tranh chấp lao động Nếu người lao động có mục đích, họ tham gia trực tiếp “cái tôi” họ, tức không đòi lợi ích riêng biệt cho mà hoà vào chung tập thể tranh chấp lao động có tính tập thể, hay tranh chấp lao động phát sinh bất đồng tập thể người lao động với chủ sử dụng lao động hội tụ yếu tố gọi tranh chấp lao động tập thể Là hình thức tranh chấp lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể lợi ích phát sinh từ bất đồng tập thể người lao động người sử dụng lao động việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ lợi ích mà họ cho xứng đáng hưởng quan hệ lao động Mục đích lớn người sử dụng lao động tham gia vào quan hệ lao động thu nhiều lợi nhuận Để đạt mục đích này, người sử dụng lao động tìm cách tiết kiệm chi phí, cho dù chúng gây ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích đáng người lao động Các doanh nghiệp nhà nước không trả lương thấp, lương chậm, không đảm bảo việc làm cho người lao động mà thiếu dân chủ công khai phân phối thu nhập, phúc lợi… Còn doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, chủ doanh nghiệp thường không cho người lao động hưởng điều kiện làm việc, điều kiện nghỉ ngơi, mức lương hợp lý tương xứng với sức lao động mà người lao động bỏ lực, hiệu sản xuất nâng lên hoạch toán doanh nghiệp cho phép tăng lương cho công nhân đáp ứng phúc lợi khác… Mặt khác, điều kiện kinh tế nước ta nay, khu vực đầu tư nước phát triển mạnh, lao động địa phương xung quanh khu công nghiệp khu chế xuất sử dụng hết, doanh nghiệp phải thu hút lao động từ vùng nông thôn xa xôi Và việc thu hút lao động nông thôn thành phố ngày khó khăn chi phí sinh hoạt cao, mức lương thấp khiến họ không tiền để gửi nhà – họ không động lực để làm việc thành phố Khi lao động khan hiếm, người lao động có vị mặc cao Người lao động không hài lòng với điều kiện làm việc doanh nghiệp chuyển đến doanh nghiệp khác với hy vọng có điều kiện tốt cách dễ dàng Hiện tượng nhà kinh tế lao động gọi lựa chọn “thôi việc” người lao động tìm kiếm điều kiện làm việc tốt cách “thôi việc” chỗ làm Hoặc người lao động cải thiện điều kiện làm việc thông qua thoả ước lao động tập thể cách đấu tranh với chủ sử dụng lao động Trong thị trường lao động khan lao động, cách làm dễ dàng thực người sử dụng lao động không muốn lao động người lao động bị áp lực việc làm Các nhà kinh tế lao động gọi lựa chọn “đấu tranh” người lao động tìm cách nâng cao điều kiện làm việc cách đấu tranh với chủ sử dụng lao động “Thôi việc” “đấu tranh” có quan hệ qua lại Tuy vậy, với tính đoàn kết cao công nhân Việt Nam, người lao động lựa chọn phương án “đấu tranh” nhiều nguồn lao động khan hiếm, từ dẫn tới vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích Trước pháp luật lao động nước ta đưa quy định chung giải tranh chấp lao động tập thể, nhiên trước tình hình tranh chấp lao động tập thể lợi ích xảy ngày nhiều chiếm số lượng lớn tranh chấp lao động nay, nhà nước ta tiến hành sửa đổi bổ sung số điều luật lao động chương giải tranh chấp lao động, đưa khái niệm tranh chấp lao động tập thể lợi ích chế giải riêng cho Tuy nhiên, quy định gây nhiều tranh cãi trước Luật sửa đổi, bổ sung số điều luật lao động quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày tháng 11 năm 2006 ban hành Trong dự thảo sửa đổi, bổ sung luật lao động trước có hai luồng quan điểm khác sau: Quan điểm thứ cho rằng, cần có phân biệt tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích, từ quy định chế giải khác cho loại hình tranh chấp Quan điểm thứ hai cho rằng, không nên có phân biệt tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích Luồng quan điểm thứ hợp lý, dự thảo luật xây dựng theo hướng Với quy định khắc phục bất hợp lý pháp luật hành, đảm bảo tính khách quan khoa học trình giải tranh chấp lao động, đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế, giúp cho hệ thống pháp luật giải tranh chấp lao động nước ta tương thích với pháp luật lao động quốc tế, đảm bảo trình hội nhập kinh tế quốc tế Tranh chấp lao động tập thể quyền loại tranh chấp phát sinh từ việc thực pháp luật, chế giải phải nhanh chóng nhằm đảm bảo kịp thời quyền lợi ích bên đồng thời đảm bảo quyền đình công người lao động Tranh chấp lao động tập thể lợi ích loại tranh chấp phát sinh sở yêu cầu xác lập điều kiện lao động có lợi cho người lao động cần phải có chế để hai bên thương lượng, hoà giải đến thống trước tiến hành đình công Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam quốc hội khoá IX kỳ họp thứ thông qua ngày 23 tháng năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung số điều luật lao động quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006, có hiệu lực từ ngày 01 tháng năm 2007) đưa khái niệm tranh chấp lao động tập thể lợi ích khoản 3, 4, điều 157 sau: “ Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể lao động với chủ sử dụng lao động.” ( khoản 3) “ Tập thể lao động người lao động làm việc doanh nghiệp phận doanh nghiệp.” ( khoản 4) “ Điều kiện lao động việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời làm việc, thời nghỉ ngơi phúc lợi khác doanh nghiệp.” ( khoản 5) II ĐẶC ĐIỂM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Trong thực tiễn đời sống xã hội nảy sinh tồn nhiều loại tranh chấp: tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại, tranh chấp lao động… tranh chấp lao động có nhiều loại hình tranh chấp khác tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể quyền, tranh chấp lao động tập thể lợi ích Mỗi loại tranh chấp có nét chung, chúng mâu thuẫn, bất đồng bên chủ thể quan hệ xã hội, đồng thời chúng có đặc thù riêng xuất phát từ mối quan hệ xã hội mà chủ thể tham gia khác nhau, từ khác biệt loại chủ thể đối tượng tranh chấp…Do việc xem xét đặc điểm tranh chấp lao động tập thể lợi ích có vai trò quan trọng để nhận dạng với loại tranh chấp khác nảy sinh xã hội, từ sử dụng chế giải riêng, phù hợp đem lại hiệu cao giải 10 Thứ hai, tiến hành phiên họp hoà giải, giải vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích hội đồng trọng tài lao động Tại phiên họp hội đồng trọng tài lao động, thư ký hội đồng trọng tài lao động kiểm tra có mặt hai bên tranh chấp lao động tập thể lợi ích, đại diện có thẩm quyền hai bên tranh chấp Trường hợp bên tranh chấp lao động tập thể lợi ích mặt mà uỷ quyền cho người khác làm đại diện phải kiểm tra giấy uỷ quyền Nếu hai bên tranh chấp vắng mặt lần thứ có lý đáng hội đồng trọng tài lao động hoãn phiên họp Trường hợp triệu tập đến lần thứ hai sau hai (2) ngày làm việc kể từ ngày hội đồng trọng tài lao động định hoãn phiên họp lần thứ mà hai bên tranh chấp vắng mặt lý đáng hội đồng trọng tài họp lập biên hoà giải không thành có chữ ký bên tranh chấp có mặt, chủ tịch, thư ký hội đồng trọng tài lao động Khi hai bên tranh chấp lao động tập thể lợi ích có mặt đầy đủ phiên họp hội đồng trọng tài lao động tiến hành theo trình tự sau: - Tuyên bố lý phiên họp; - Giới thiệu thành phần tham gia phiên họp; - Bên có đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích trình bày; - Bên yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích trình bày; - Thư ký hội đồng trọng tài lao động trình bày chứng cứ, tài liệu thu thập đưa phương án hoà giải để thành viên hội đồng tham gia ý kiến thống theo nguyên tắc đa số, cách bỏ phiếu kín; - Chủ tịch hội đồng trọng tài lao động đưa phương án hoà giải 36 Trong trường hợp bên tranh chấp lao động tập thể lợi ích tự hoà giải trí phương án hoà giải hội đồng trọng tài lao động đưa hội đồng trọng tài lao động lập biên hoà giải thành (theo mẫu số kèm theo thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH) có chữ ký hai bên tranh chấp, chủ tịch, thư ký hội đồng trọng tài lao động gửi cho hai bên tranh chấp Hai bên tranh chấp có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên hoà giải thành Trong trường hợp hai bên tranh chấp lao động tập thể lợi ích không chấp nhận phương án hoà giải hội đồng trọng tài lao động đưa triệu tập đến lần thứ hai mà hai bên tranh chấp vắng mặt lý đáng hội đồng trọng tài lao động lập biên hoà giải không thành (theo mẫu số kèm theo thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH), ghi rõ ý kiến bên; biên phải có chữ ký bên tranh chấp, chủ tịch, thư ký hội đồng trọng tài lao động Biên phải gửi cho bên tranh chấp thời hạn không (1) ngày làm việc, kể từ ngày lập biên hoà giải Tiếng nói chữ viết dùng trình giải tranh chấp lao động tập thể hội đồng trọng tài lao động tiếng Việt Trong trường hợp hai bên tranh chấp không sử dụng tiếng việt người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí phiên dịch đáp ứng yêu cầu để phục vụ trình hoà giải giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích hội đồng trọng tài lao động Thời hạn hoà giải, giải vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích hội đồng trọng tài lao động không bảy (7) ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Trường hợp hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hết thời hạn giải nêu mà hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hoà giải tập thể lao động có quyền tiến hành thủ tục để đình công 37 Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích (01) năm, kể từ ngày xảy hành vi mà bên tranh chấp cho lợi ích bị vi phạm Trong quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành việc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích không bên hành động đơn phương chống lại bên V THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Một thực tế thường thấy tất tranh chấp lao động tập thể lợi ích giải phương pháp tình không qua bước giải tranh chấp lao động (như phương pháp hoà giải, phương pháp trọng tài) quy định pháp luật Khi vụ tranh chấp xảy (biểu đình công tự phát) đại diện sở lao động thương binh xã hội với cán công đoàn thông báo công đoàn sở, công an địa phương uỷ ban nhân dân địa phương tới doanh nghiệp để điều tra vụ tranh chấp Ưu tiên họ thuyết phục công nhân quay làm việc, đảm bảo ổn định trật tự xã hội, trật tự khu vực tránh đình công lan doanh nghiệp canh Họ tổ chức họp với công nhân đình công để lắng nghe vấn đề họ liệt kê danh sách yêu cầu người sử dụng lao động Rất công nhân đình công trực tiếp tham gia vào việc giải tranh chấp : đàm phán thực kín người sử dụng lao động đại diện sở lao động thương binh xã hội đại diện sở trình bày yêu sách công nhân tìm kiếm giải pháp cho tranh chấp Phương pháp hoà giải tình sở lao động thương binh xã hội có tác dụng chọn lọc, nghĩa đại diện sở lọc yêu cầu họ cho “chính đáng” để đề nghị người sử dụng lao động chấp nhận yêu cầu “không 38 đáng” mà họ yêu cầu người sử dụng lao động thực Theo thông tin ILO 50 vụ đình công giải phương pháp tình thế, yêu sách người lao động đáp ứng 48 vụ Như nói phương pháp hoà giải tình sở lao động – thương binh xã hội nhìn chung thành công việc giải tranh chấp Phương pháp hoà giải tình đạt hiệu ngắn hạn chấm dứt vụ tranh chấp lao động tập thể - đình công lại đem đến hậu khó lường sau Thứ nhất, phương pháp thường biến đổi tranh chấp lao động tập thể lợi ích thành tranh chấp lao động tập thể quyền người sử dụng lao động có lỗi loại bỏ yêu cầu bị coi không đáng nảy sinh từ mâu thuẫn không hoà giải lợi ích hai bên, phương pháp không giải vấn đề gây tranh chấp mà đơn giản gói ghém lại tương lai nên hậu tất yếu người lao động tiếp tục đình công để cải thiện điều kiện làm việc tương lai Thứ hai người lao động có động lực lớn để đình công tự phát họ biết yêu sách mình, biến thành vấn đề quyền thay lợi ích thông qua hoà giải tình thế, đáp ứng Và cuối cùng, trình hoà giải tình tạo hậu không lường trước vai trò công đoàn thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp 39 CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Qua việc phân tích chi tiết tranh chấp lao động tập thể lợi ích, chế giải loại hình tranh chấp chương I chương II qua tham khảo tài liệu tình hình tranh chấp lao động giới, nước khu vực, xu hướng phát triển tranh chấp lao động tập thể lợi ích tương lai Trước hết cần nhận thức tranh chấp lao động tập thể lợi ích tượng có tính tất yếu điều kiện xây dựng phát triển kinh tế thị trường nước ta Trên sở không né tránh vấn đề mà cần phải đặt yêu cầu giải khoa học trình thiết lập trì quan hệ lao động nước ta Đó yêu cầu có tính chất tích cực, chủ động để hạn chế xảy tranh chấp lao động tập thể lợi ích Mặt khác tranh chấp lao động tập thể lợi ích xảy phải thực tốt chế giải tranh chấp, đảm bảo tính kịp thời, nhanh chóng có hiệu để ổn định phát triển sản xuất Để thực tốt mục tiêu với kiến thức sinh viên hạn chế xin đề xuất số giải pháp, kiến nghị sau: I MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Trong chương I phân tích tranh chấp lao động tập thể lợi ích Việt Nam, đưa thực trạng tình hình tranh chấp lao động đề cập đến số nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp Vấn đề đặt thông qua việc phân tích phải xây dựng biện pháp khắc phục tình trạng tranh chấp lao động tập thể lợi ích xảy ngày nhiều tới loại trừ tranh chấp lao động 40 tập thể lợi ích khỏi đời sống xã hội Những biện pháp đề cập sau không liên quan trực tiếp đến tranh chấp lao động tập thể lợi ích chúng góp phần quan trọng giảm thiểu tình trạng xảy ra, đảm bảo thúc đẩy tăng trưởng kinh tế hài hoà công việc Sau số biện pháp cụ thể: Cải thiện hệ thống lương tối thiểu, hướng dẫn doanh nghiệp điều chỉnh tiền lương cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội Đa phần tranh chấp lao động tập thể lợi ích xảy Việt Nam mức lương người lao động thấp thay đổi giá thị trường tăng mạnh, với mức lương họ không giúp nhiều cho gia đình Chính phủ quy định lương tối thiểu thấp không hợp lý, người sử dụng lao động lợi dụng vào để đưa mức lương thấp cho người lao động, tranh chấp lao động lợi ích điều khó tránh khỏi Hệ thống lương tối thiểu Việt Nam không điều chỉnh thường xuyên, lương tối thiểu điều chỉnh số giá tiêu dùng tăng mạnh Quy định tạo bất cập quan hệ lao động Khi không điều chỉnh lương tối thiểu thường xuyên khiến cho người sử dụng lao động không muốn tăng lương cho người lao động lấy lý lương tối thiểu không tăng Nếu lương tối thiểu tăng đột ngột sau nhiều năm không thay đổi gây khó khăn cho người sử dụng lao động phải tăng lương đột ngột với mức cao người lao động mong đợi nhiều việc tăng lương Thông thường lương tối thiểu điều chỉnh hàng năm, số trường hợp định không tăng theo năm cần giải thích lý không tăng lương tối thiểu Điều chỉnh lương hàng năm dựa số giá tiêu dùng không thiết phải tăng giảm tỉ lệ Ví dụ, số giá tiêu dùng tăng 20%/năm việc tăng lương tối thiểu 20% không nên tạo hiệu ứng lạm phát Có thể điều chỉnh ba năm lần cho phù hợp với 41 điều kiện kinh tế, nhờ người lao động hưởng thành tăng trưởng kinh tế Đi đôi với việc tăng lương tối thiểu phủ nên hướng dẫn điều chỉnh tiền lương hợp lý doanh nghiệp Đối với nhiều nước, phủ sau tham khảo ý kiến đối tác xã hội đưa hướng dẫn tiền lương phạm vi mà ba bên cấp cao cho phù hợp với toàn kinh tế Thực điều nêu giúp cho người lao động đảm bảo lợi ích điều kiện tăng trưởng kinh tế người sử dụng lao động khó lợi dụng lương tối thiểu để đưa mức lương thấp gây ảnh hưởng đến lợi ích người lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp lao động tập thể lợi ích Thúc đẩy thương lượng tập thể Chính phủ cần có nỗ lực thực có hệ thống nhằm tăng cường thương lượng tập thể Công đoàn phải ý đến việc thu thập yêu cầu ý kiến người lao động đơn tuyên truyền vận động họ trình chuẩn bị thoả ước (chuẩn bị tâm lý cách dân chủ việc đối thoại hai chiều công đoàn) Các vấn đề đề cập thoả ước có liên quan trực tiếp đến điều kiện việc làm công ty với nhiều khía cạnh khác (đàm phán điều kiện công việc thực tế doanh nghiệp lặp lại quy định luật) Ban chấp hành công đoàn cần học cách sử dụng kĩ chiến lược đàm phán, cần xây dựng cấu đại diện tốt phân xưởng qua chủ tịch công đoàn thu thập ý kiến nguyện vọng người lao động cách dân chủ Đồng thời tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên thúc đẩy hình thức thương lượng thoả ước tập thể ngành với người sử dụng lao động Sau số mô hình thương lượng tập thể nước giới mà Việt Nam tham khảo ưu điểm, nhược điểm chúng áp dụng trực tiếp vào Việt Nam: Mô hình 1: thương lượng doanh nghiệp đơn Được sử dụng nhiều nước Đông Á (Nhật Bản, số ngành Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan, 42 Philipin,v.v…) Lợi tính linh hoạt khả thích ứng việc tạo điều kiện làm việc cụ thể doanh nghiệp phù hợp với người lao động quản lý doanh nghiệp có liên quan Bất lợi cách biệt công ty Bất lợi hoàn cảnh Việt Nam công đoàn doanh nghiệp yếu thương lượng với người sử dụng lao động doanh nghiệp (Luật lao động Việt Nam có lẽ quy định thoả ước lao động theo mô hình này) Mô hình 2: Thương lượng doanh nghiệp, với hỗ trợ nhà thương lượng chuyên nghiệp công đoàn (và tổ chức người sử dụng lao động có) cấp cao Được sử dụng Mỹ, số ngành Malaixia số ngành Hàn Quốc Lợi ích giống mô hình thương lượng doanh nghiệp đơn Sự khác biệt công ty công đoàn (và tổ chức người sử dụng lao động) cấp cao (thường mức độ ngành khu vực) muốn có kết thoả ước nhiều giống công ty thuộc ngành Lợi bối cảnh Việt Nam công đoàn cấp cao độc lập với ban quản lý công ty cụ thể lãnh đạo công đoàn doanh nghiệp thường gần gũi với ban quản lý công ty với người lao động Mô hình 3: thương lượng ngành công đoàn tổ chức người sử dụng lao động cấp ngành Áp dụng hầu Châu Âu…Lợi đoàn kết công nhân, chi phí thương lượng hơn, doanh nghiệp tranh cãi nhiều thương lượng xung đột Bất lợi linh hoạt thích ứng với doanh nghiệp Xu hướng phân cấp dần xuống thương lượng doanh nghiệp Nếu thúc đẩy thương lượng tập thể phát triển Việt Nam theo tiêu chí đề cập tình hình tranh chấp lao động lợi ích giảm nhiều người sử dụng lao động khó mà vi phạm thoả ước lao động tập thể (lúc 43 thành luật) điều khoản đạt thương lượng tập thể đáp ứng yêu cầu tập thể người lao động thời gian định tập thể lao động đưa yêu cầu không hợp lý lợi ích cho người sử dụng lao động Phát triển công đoàn doanh nghiệp Hệ thống công đoàn doanh nghiệp Việt Nam yếu kém, công đoàn lập nên để đại diện bảo vệ lợi ích cho người lao động Công đoàn đại diện cầu nối người lao động với người sử dụng lao động doanh nghiệp Công đoàn vững mạnh giúp cho người lao động có kênh giao tiếp với người sử dụng lao động, bất đồng tập thể người lao động người sử dụng lao động lợi ích giải từ đầu mà không dẫn tới tranh chấp lao động, đồng thời tổ chức công đoàn mạnh giúp cho tập thể người lao động nhiều giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Công đoàn cần phải độc lập tài đồng thời bảo vệ tốt mặt luật pháp cho thành viên công đoàn doanh nghiệp trước hành vi đối xử không công người sử dụng lao động Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên tổ chức nhiều khoá đào tạo có hệ thống để tăng cường kỹ kiến thức nhà hoạt động công đoàn cán công đoàn cấp doanh nghiệp để từ họ đại diện hiệu cho người lao động Cuối cùng, cần phải giáo dục tuyên truyền pháp luật lao động cho người lao động người sử dụng lao động Có thể thấy điều tranh chấp lao động tập thể lợi ích xảy thời gian gần hầu hết không theo quy trình mà pháp luật quy định Thông thường tập thể người lao động tiến hành đình công mà không trải qua trình hoà giải, trọng tài Điều đem lại bất lợi cho tập thể người lao động trình giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Ngoài quan thông tin 44 đại chúng có chức tuyên truyền pháp luật nói chung pháp luật lao động nói riêng cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động sở lao động Ở đây, cần phát huy vai trò tổ chức công đoàn việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động II KIẾN NGHỊ VỀ CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Qua phân tích chương II đưa nhận xét chu trình hoà giải trọng tài Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với nhau, khó để thấy khác chúng việc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích lý thuyết thực tế Mức độ tương đồng chí cho phép chọn phương pháp trọng tài thay thể cho hoà giải mà thực vai trò hai bước Với chức nhiệm vụ gần tương tự với hội đồng hoà giải lao động sở hội đồng trọng tài lao động khó để giải thành công tranh chấp lao động tập thể lợi ích mà hội đồng hoà giải lao động sở không giải Trọng tài hoà giải không nên bước bắt buộc nối tiếp giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Khi xảy tranh chấp lao động bên phải tiến hành bước hoà giải bắt buộc quy định pháp luật, hoà giải không thành hai bên tranh chấp lựa chọn đình công hai bên trí đưa tranh chấp lao động tập thể lợi ích trọng tài, phán trọng tài bắt buộc phải thực Mô hình đề xuất có bước hoà giải bắt buộc trước hai bên lựa chọn đình công mô hình phổ biến thể giới kết hợp hoà giải bắt buộc trọng tài tự nguyện có phán bắt buộc thực thi Hệ thống trọng tài bắt buộc với phán bắt buộc sử dụng để giải vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích khu vực không đình công theo quy định phủ 45 Sau đề xuất mô hình đơn giản giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích theo trình bày trên: Tranh chấp lao động tập thể lợi ích Hoà giải bắt buộc Hoà giải thành - Lập biên hoà Hoà giải không thành- lập biên giải thành hoà giải không thành Hai bên trí đưa tranh chấp Đình công trọng tài, phán trọng tài bắt buộc phải thực 46 KẾT LUẬN Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tượng xã hội phổ biến kinh tế thị trường Tranh chấp lao động tập thể lợi ích xảy ngày thường xuyên Việt Nam, loại hình tranh chấp có quy mô lớn, gây tác động tiêu cực đến sống người lao động bình ổn quan hệ sản xuất chí an ninh cộng đồng Tranh chấp lao động tập thể người lao động người sử dụng lao động vấn đề lợi ích mà tập thể người lao động cho xứng đáng hưởng xuất Việt Nam kể từ thực sách đổi nhà nước lĩnh vực kinh tế Tuy nhiên tranh chấp lao động tập thể lợi ích thừa nhận loại hình tranh chấp lao động có chế giải riêng cho kể từ luật sửa đổi, bổ sung, số điều luật lao động quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 ban hành Việc ban hành quy định tranh chấp lao động tập thể lợi ích gây nhiều tranh cãi dư luận xã hội Mặt khác, thực tế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Việt Nam cho thấy hầu hết tranh chấp lao động thường tiến hành không theo trình tự thủ tục quy định pháp luật Nếu theo trình tự thủ tục pháp luật bước giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích hoà giải hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động mà không thành bước giải 47 trọng tài không hiệu Như vấn đề phân tích chi tiết tranh chấp lao động tập thể lợi ích chế giải Trên sở đưa số giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp xảy đồng thời nêu lên bất cập trình giải tranh chấp đưa kiến nghị nhằm giúp cho trình giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích hiệu 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình luật lao động Việt Nam Tài liêu giảng dạy trường đại học Luật Hà Nội Niên giám thống kê lao động - thương binh xã hội Quan hệ lao động giải tranh chấp lao động Việt Nam Tài liêu tham khảo tác giả tiến sĩ Chang-hee Lee Thủ tục hoà giải trọng tài tranh chấp lao động Tài liệu tham khảo lao động - thương binh xã hội ban hành tháng năm 2006 Giáo trình luật lao động Việt Nam Tài liêu giảng dạy trường đại học Luật Hà Nội Bộ luật lao động nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006) Nghị định phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 08 năm 2007 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật sửa đổi, bổ sung số điều luật lao động giải tranh chấp lao động Thông tư lao động - thương binh xã hội số 22/2007/TTBLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn tổ chức, hoạt động hội đồng hoà giải sở hoà giải viên lao động Thông tư lao động - thương binh xã hội số 23/2007/TTBLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn tổ chức hoạt động hội đồng trọng tài lao động 49 10.Tờ trình số 70/TTr-CP phủ ngày 11 tháng năm 2006 dự án luật sử đổi , bổ sung số điều luật lao động (liên quan đến đình công giải đình công) 50