Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH CÁC BIỂU ĐỒ DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu đề tài 5 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6 1.1. Khái quát về công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực 8 1.1.4. Nhiệm vụ và mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.5. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10 1.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13 1.2.3. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.4. Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.3. Đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22 1.3.1. Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 22 1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC QUỐC TẾ VIỆT NAM 26 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 26 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 26 2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 30 2.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 39 2.2.1. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 39 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của Công ty 40 2.2.3. Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 42 2.3. Hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 58 2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty 58 2.3.2. Đánh giá chung hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ 65 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 65 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC QUỐC TẾ VIỆT NAM 65 3.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 65 3.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty 65 3.1.2. Mục tiêu phát triển NNL của công ty 65 3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 66 3.2.1. Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp 66 3.2.2. Các giải pháp cụ thể 68 PHẦN KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan khóa luận em nghiên cứu, tổng hợp, xây dựng dựa số liệu thực tế công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam hướng dẫn khoa học ThS Cồ Huy Lệ Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá em thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngoài ra, khoá luận sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả khác, quan tổ chức khác; nguồn trích dẫn có thích rõ ràng, minh bạch, có tính kế thừa, phát triển từ tài liệu, tạp chí, công trình nghiên cứu công bố, website Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm lời cam đoan nội dung khóa luận SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Khóa luận này, em nhận quan tâm giúp đỡ quý thầy cô, bạn bè tập thể cán bộ, công nhân viên công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam Lời cho phép em gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và thầy cô giáo Khoa Tổ chức quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị cho em kiến thức bổ ích suốt trình học tập trường tạo điều kiện giúp đỡ em trình thực khóa luận tốt nghiệp Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến ThS Cồ Huy Lệ, người dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp đỡ em trình nghiên cứu hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cán bộ, công nhân viên công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam cung cấp thông tin, tài liệu nhiệt tình hướng dẫn em trình thực khóa luận tốt nghiệp Mặc dù có nhiều cố gắng nghiên cứu, học hỏi để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, nhiên hạn chế kinh nghiệm thực tế nên trình xây dựng khóa luận tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận nhận xét dẫn tận tình quý thầy, cô để em hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 15 DANH MỤC BẢNG .16 DANH CÁC BIỂU ĐỒ 17 DANH MỤC HÌNH VẼ 17 PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu vấn đề Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .4 Giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .4 Kết cấu đề tài .5 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái quát công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .7 1.1.3.Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực .8 1.1.4.Nhiệm vụ mục tiêu công tác phát triển nguồn nhân lực SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ 1.1.5.Vai trò việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .11 1.2.1.Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.3.Các yêu cầu công tác phát triển nguồn nhân lực .16 1.2.4.Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 1.3.Đánh giá hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.3.1.Khái niệm hiệu phát triển nguồn nhân lực .22 1.3.2.Các tiêu đánh giá hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 CHƯƠNG 26 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC QUỐC TẾ - VIỆT NAM 26 2.1.Khái quát chung Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 26 2.1.1.Thông tin chung Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 26 2.1.2.Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 30 2.2.Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 39 2.2.1.Các yêu cầu công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 39 2.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL Công ty 40 2.2.3.Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 42 SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ - Phát triển NNL thể lực: 53 Nguyên nhân gây vấn đề sức khỏe NLĐ chưa có ý thức việc tự chăm lo đảm bảo sức khỏe cá nhân mình, lười vận động, tập thể dục thể thao; đặc biệt khối lao động kỹ thuật chủ yếu không thực nghiêm túc bảo hộ lao động rủi ro gây 55 - Phát triển NNL tâm lực, đạo đức tác phong làm việc 55 2.3.Hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 58 2.3.1.Các tiêu đánh giá hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực công ty .58 2.3.2.Đánh giá chung hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ 65 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 65 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC QUỐC TẾ - VIỆT NAM 65 3.1.Phương hướng hoạt động công ty thời gian tới .65 3.1.1.Phương hướng hoạt động công ty 65 3.1.2.Mục tiêu phát triển NNL công ty 65 3.2.Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 66 3.2.1.Thiết lập ma trận SWOT hình thành phương án giải pháp 66 Dựa vào kết phân tích đánh giá nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực ICC - VN năm tới, vận dụng kỹ thuật SWOT, phương án phát triển nguồn nhân lực ICC - VN đến năm 2018 xác định Bảng 3.1: 66 Ma trận SWOT 66 SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ Cơ hội (O) 66 O1 Tiếp cận công nghệ tiên tiến, nâng cao lực hiểu biết ứng dụng công nghệ phát triển cho NNL 66 O2 Tiếp cận nhiều mô hình quản lý, phát triển nguồn nhân lực đại, tạo tiền đề cho việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu phát triển NNL cho công ty O3 Sự hình thành phát triển thị trường lao động nước 66 Thách thức (T) .66 T1 Không làm chủ công nghệ không đào tạo mức, kịp thời 66 T2 Nguy bị chảy máu chất xám 66 T3 Nhu cầu nhân lực tăng mạnh tạo áp lực lớn cho công tác quản lý phát triển NNL 66 Điểm mạnh (S) 67 S1 Công tác phát triển NNL quan tâm đầu tư, chi phí từ 1-5% quỹ lương 67 S2 Nguồn nhân lực trẻ đào tạo chiếm tỷ trọng lớn .67 S3 Chủ động việc áp dụng thành tựu công nghệ .67 S4 Nguồn lực tài ổn định 67 KẾT HỢP SO 67 • S1,2,3,4 + O1,2,3,5 67 => Chủ động tiếp cận mô hình PTNNL đại, mạnh dạn cải tiến mô hình quản lý, PTNNL nhằm đón đầu phát triển 67 • S3,4 + O4 67 => Đổi quy trình tuyển dụng, mở rộng nguồn tuyển dụng bên 67 KẾT HỢP ST 67 SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ • S1,3,4 + T1 67 => Hoàn thiện phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo đánh giá kết đào tạo • S2 + T2 67 67 => Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần67 Điểm yếu (W) 67 W1 Kiến thức kỹ công tác phát triển NNL hạn chế .67 W2 Chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ chưa hợp lý .67 W3 Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp chưa quan tâm mức 67 W4 Nguồn tuyển dụng chủ yếu nguồn nội bỏ qua hội tuyển dụng lao động tốt từ thị trường lao động 67 KẾT HỢP WO .67 • W1,3 + O1,2,3,5 .67 => Nâng cao nhận thức, kiến thức kỹ công tác PTNNL cho cán lãnh đạo, quản lý người làm công tác PTNNL .67 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh .67 • W2,4 + O4 67 => Hoàn thiện sách thu hút, sử dụng, đào tạo đãi ngộ NNL 67 KẾT HỢP WT .67 • W1,3 + T3 67 => Nâng cao nhận thức, kiến thức kỹ n ăng công tác PTNNL cho cán lãnh đạo, quản lý người làm công tác PTNNL .67 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh .67 • W2,3,4 + T2 .67 SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ => Hoàn thiện sách thu hút, sử dụng, đào tạo đãi ngộ NNL Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 67 Từ làm cho giải pháp nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 67 3.2.2.Các giải pháp cụ thể .67 3.2.2.1.Nhà lãnh đạo cần tự nâng cao nhận thức vai trò công tác phát triển nguồn nhân lực 68 Như ta biết, người chủ doanh nghiệp có vai trò quan trọng lãnh đạo doanh nghiệp Theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực nhiều nước giới, người lao động xem tài sản doanh nghiệp Vì thế, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp coi hoạt động đầu tư gánh nặng chi phí Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc mục tiêu văn hoá doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có đồng lòng với doanh nghiệp Hoạt động phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu công việc Thông qua công tác phát triển nguồn nhân lực, người lao động nâng cao kỹ năng, thay đổi quan niệm, thái độ đóng góp trở lại cách hiệu cho hoạt động doanh nghiệp 68 Vì chủ doanh nghiệp cần nhận thức vai trò quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp dành thời gian nguồn lực phù hợp đầu tư cho hoạt động để tránh xảy khủng hoảng nguồn nhân lực quy mô công ty tăng lên yêu cầu thị trường thay đổi .68 Chiến lược dài hạn nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô nâng sức cạnh tranh, đặc biệt điều kiện kinh tế hội nhập Chính vậy, SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ người chủ doanh nghiệp cần phân tích thách thức, trở ngại đặt tầm nhìn dài hạn doanh nghiệp vạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn từ - 10 năm tới Sau đó, tùy lực, quy mô doanh nghiệp mà xây dựng lộ trình thực phù hợp Lộ trình vạch giai đoạn để từ tiến hành từ khâu tuyển dụng cho phát triển nguồn nhân lực đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi trường hoàn toàn thuận lợi để người lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp phát huy hết lực Có vậy, công ty lo nhân viên chuyển nơi khác sau đào tạo Chủ doanh nghiệp cần tham dự khóa đào tạo, hội thảo, giao lưu, tham gia hiệp hội để tăng cường hiểu biết cập nhật PTNNL 68 3.2.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp 69 3.2.2.2.Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 72 3.2.2.3.Thu hút trì người lao động giỏi cho công ty thông qua sách khích lệ, động viên NLĐ 73 3.2.2.4.Hoàn thiện sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng 73 - Chính sách phát triển nguồn nhân lực: 73 Doanh nghiệp cần có sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn SXKD đón đầu xu hướng Việc có sách thể rõ quan tâm lãnh đạo doanh nghiệp công tác phát triển nguồn nhân lực, để phận chuyên trách nguồn nhân lực, phận liên quan người lao động thực hoạt SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần nêu rõ mục tiêu sách, phạm vi áp dụng, hoạt động phát triển nguồn nhân lực thực hiện, yêu cầu quy định tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia, quyền lợi nghĩa vụ bên liên quan: người lao động, chủ doanh nghiệp, phòng Hành Nhân Cán chuyên trách nguồn nhân lực cần dự thảo sách này, lấy ý kiến đóng góp cán lãnh đạo, cán quản lý phòng ban, phận khác trước lãnh đạo công ty phê duyệt 73 - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: 74 Để phát triển bền vững doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược kinh doanh đôi với việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Qua phân tích thực trạng, ta thấy công ty ICC – VN chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu Vì vậy, với thay đổi nhận thức chủ doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh để có nhân lực thực chiến lược kinh doanh Việc tham dự khóa đào tạo xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần thiết Tuy nhiên xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nên xây dựng từ lên có tham gia người lao động, có có cam kết thực chiến lược từ người lao động 74 3.2.2.1.Đồng thời, kiện toàn lại tổ chức, chức năng, nhiệm vụ phòng Hành nhân để phát triển nguồn nhân lực hiệu 74 Thứ hai, tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán quản trị, phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo kiến thức kỹ để thực nhiệm vụ cách khoa học Chú trọng đào tạo kỹ SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ Nâng cao tính hiệu việc sử dụng vốn, đảm bảo cân đối hài hòa khối lao động Hoàn thành việc nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống quản lý liệu làm sở tạo điều kiện cho công tý quản lý thông tin khoa học, thuận lợi mở rộng quy mô hoạt động, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, hoạt động an toàn, hiệu Chú trọng đầu tư quan tâm đến trình độ, phẩm chất cán lĩnh vực 3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 3.2.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành phương án giải pháp Dựa vào kết phân tích đánh giá nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực ICC - VN năm tới, vận dụng kỹ thuật SWOT, phương án phát triển nguồn nhân lực ICC - VN đến năm 2018 xác định Bảng 3.1: Bảng 3.1 Ma trận SWOT công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam Cơ hội (O) Thách thức (T) O1 Tiếp cận công nghệ tiên T1 Không làm chủ tiến, nâng cao lực hiểu công nghệ ứng dụng công nghệ đào tạo mức, kịp thời phát triển cho NNL Ma trận SWOT T2 Nguy bị chảy máu O2 Tiếp cận nhiều mô hình chất xám quản lý, phát triển nguồn T3 Nhu cầu nhân lực tăng nhân lực đại, tạo tiền mạnh tạo áp lực lớn cho đề cho việc cải tiến mô hình công tác quản lý phát quản lý, nâng cao hiệu triển NNL phát triển NNL cho công ty O3 Sự hình thành phát triển thị trường lao động nước SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 66 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ Điểm mạnh (S) KẾT HỢP SO S1 Công tác phát triển • S1,2,3,4 + O1,2,3,5 KẾT HỢP ST • S1,3,4 + T1 NNL quan tâm đầu tư, => Chủ động tiếp cận => Hoàn thiện phương pháp chi phí từ 1-5% quỹ lương mô hình PTNNL đại, đào tạo, hình thức đào tạo S2 Nguồn nhân lực trẻ mạnh dạn cải tiến mô hình đánh giá kết đào tạo đào tạo chiếm quản lý, PTNNL • S2 + T2 tỷ trọng lớn => Hoàn thiện chế độ động nhằm đón đầu phát triển S3 Chủ động việc áp • S3,4 + O4 viên, khuyến khích vật dụng thành tựu công nghệ => Đổi quy trình tuyển chất tinh thần dụng, mở rộng nguồn tuyển S4 Nguồn lực tài ổn dụng bên định Điểm yếu (W) KẾT HỢP WO W1 Kiến thức kỹ • W1,3 + O1,2,3,5 công tác phát triển NNL hạn chế KẾT HỢP WT • W1,3 + T3 => Nâng cao nhận thức, => Nâng cao nhận thức, kiến thức kỹ kiến thức kỹ n ăng W2 Chính sách thu hút, sử công tác PTNNL cho cán công tác PTNNL cho cán dụng, đào tạo, đãi ngộ chưa lãnh đạo, quản lý lãnh đạo, quản lý hợp lý người làm công tác người làm công tác W3 Việc xây dựng văn hóa PTNNL doanh nghiệp chưa Phát triển văn hóa tổ chức quan tâm mức PTNNL Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường phù hợp với môi trường W4 Nguồn tuyển dụng chủ kinh doanh kinh doanh yếu nguồn nội bỏ • W2,4 + O4 • W2,3,4 + T2 qua hội tuyển dụng => Hoàn thiện sách => Hoàn thiện sách lao động tốt từ thu hút, sử dụng, đào tạo thu hút, sử dụng, đào tạo thị trường lao động đãi ngộ NNL đãi ngộ NNL Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh Từ làm cho giải pháp nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 3.2.2 Các giải pháp cụ thể SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 67 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ 3.2.2.1 Nhà lãnh đạo cần tự nâng cao nhận thức vai trò công tác phát triển nguồn nhân lực Như ta biết, người chủ doanh nghiệp có vai trò quan trọng lãnh đạo doanh nghiệp Theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực nhiều nước giới, người lao động xem tài sản doanh nghiệp Vì thế, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp coi hoạt động đầu tư gánh nặng chi phí Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc mục tiêu văn hoá doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có đồng lòng với doanh nghiệp Hoạt động phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu công việc Thông qua công tác phát triển nguồn nhân lực, người lao động nâng cao kỹ năng, thay đổi quan niệm, thái độ đóng góp trở lại cách hiệu cho hoạt động doanh nghiệp Vì chủ doanh nghiệp cần nhận thức vai trò quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp dành thời gian nguồn lực phù hợp đầu tư cho hoạt động để tránh xảy khủng hoảng nguồn nhân lực quy mô công ty tăng lên yêu cầu thị trường thay đổi Chiến lược dài hạn nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô nâng sức cạnh tranh, đặc biệt điều kiện kinh tế hội nhập Chính vậy, người chủ doanh nghiệp cần phân tích thách thức, trở ngại đặt tầm nhìn dài hạn doanh nghiệp vạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn từ 10 năm tới Sau đó, tùy lực, quy mô doanh nghiệp mà xây dựng lộ trình thực phù hợp Lộ trình vạch giai đoạn để từ tiến hành từ khâu tuyển dụng cho phát triển nguồn nhân lực đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi trường hoàn toàn thuận lợi để người lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp phát huy hết lực Có vậy, công ty lo nhân viên chuyển nơi khác sau đào tạo Chủ doanh nghiệp cần tham dự SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 68 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ khóa đào tạo, hội thảo, giao lưu, tham gia hiệp hội để tăng cường hiểu biết cập nhật PTNNL 3.2.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp a) Triển khai thực công tác phân tích công việc cho phát triển nguồn nhân lực Như phân tích, công ty nhận thức tầm quan trọng PTCV chưa hiểu sâu sắc hiệu mà PTCV mang lại cho hoạt động quản lý nhân công ty Vì vậy, công ty chưa có đầu tư mức cho công tác Điều thể quy trình thực PTCV không bản, quy, hệ thống văn PTCV chưa hoàn chỉnh Gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc cách khoa học, đầy đủ xác Sự thiếu hụt làm hạn chế cho công tác bố trí, xếp khó khăn xây dựng hệ thống tiêu đánh giá kết thực công việc người lao động tiêu chuẩn thực công việc vị trí công việc Bộ phận quản lý nội công ty nhân viên chuyên trách mảng PTCV, kiến thức, kỹ làm việc thực tế PTCV họ hạn chế công ty chưa có đào tạo, bồi dưỡng cho họ Do đó, việc triển khai hoạt động phân tích công việc đào tạo cho cán phụ trách nhân công ty công tác phân tích công việc việc làm nên ưu tiên trước mắt b) Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cho phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, thực tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm công ty - Nguồn tuyển dụng: công ty thực tìm kiếm ứng viên thông qua nguồn nguồn bên bên doanh nghiệp, SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 69 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ trọng đến nguồn bên Thời gian tới, để hoàn thiện công tác tuyển dụng, công ty mở rộng thêm số nguồn tuyển dụng như: + Liên kết với trường đào tạo chuyên nghiệp chuyên môn nghiệp vụ tài kế toán, nhân sự… để tìm ứng viên có khả năng, kinh nghiệm làm việc tốt mà lại tiết kiệm chi phí đào tạo hay đào tạo lại sau trình tuyển dụng + Bên cạnh việc chờ ứng viên tự tìm đến với phận nhân công ty chủ động khâu này, tìm kiếm ứng viên đăng thông tin mạng báo chí, tìm hiểu hồ sơ phù hợp với tiêu chí yêu cầu đơn vị đặt liên lạc mời tham gia thi tuyển Đây cách thức vừa tiết kiệm thời gian tuyển dụng thực giai đoạn nghiên cứu sàng lọc hồ sơ - Ban lãnh đạo công ty cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân sự: Bởi kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu trình thực khó tránh khỏi sai sót Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời - Tăng cường nâng cao uy tín công ty thị trường: Một công ty có uy tín lớn thị trường ứng viên quan tâm nhiều so với công ty khác Bởi đơn vị có uy tín tên tuổi mức độ thu hút ứng viên tất nhiên cao Thứ hai, tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên: Thẩm tra thông tin giúp cho định tuyển dụng đảm bảo độ xác tuyệt đối, tránh hậu đáng tiếc sau thông tin sai lệch mang lại Trong thời gian qua nguồn lực hạn chế nên việc thẩm tra thông tin tiến hành với vị trí cấp cao Trong thời gian tới, công ty cần nhận thức đắn ý nghĩa việc thẩm tra thông tin xúc tiến thực với tất vị trí thẩm tra thông tin cho biết khả làm việc khứ ứng viên từ cho phép dự đoán khả làm SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 70 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ việc tương lai Bên cạnh đó, thẩm tra thông tin cho phép xác định tính trung thực ứng viên Thứ ba, nâng cao lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Hành Nhân Quá trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có phối hợp chặt chẽ với phận chức để lựa chọn xác ứng viên công ty cần c) Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển công ty Hiện công ty xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực đến năm 2018 có điều chỉnh hàng năm Tuy nhiên, thường trưởng phận đề xuất nhu cầu thấy số lượng lao động không đủ đáp ứng yêu cầu SXKD nên công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn, hiệu sử dụng lao động chưa mong muốn, kế hoạch nguồn nhân lực cần xây dựng cách khoa học d) Ứng dụng công nghệ thông tin mô hình quản lý đại vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu cao Theo phân tích điểm yếu, doanh nghiệp có sở thông tin nhân không đầy đủ, cập nhật dễ dàng tiếp cận Vì thực biện pháp quản lý phát triển nhân lực gặp nhiều khó khăn Do vậy, doanh nghiệp cần có thông tin nhân sự, quản lý NNL lưu trữ đầy đủ, thường xuyên cập nhật dễ dàng tiếp cận Công việc lưu trữ hồ sơ nhân cần thực cách khoa học nên kết hợp với việc lưu trữ thông tin máy vi tính Đối với quy mô lao động mình, ICC – VN nên có phần mềm quản lý NNL để việc quản lý nhân lực nhanh chóng, dễ dàng Tin học hóa hệ thống quản trị phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho việc truy xuất thông tin nhanh chóng, xác kịp thời, ví dụ cần nhân viên hội đủ điều kiện đó, cần lệnh cho máy tính, hệ thống cho danh sách ứng viên có khả Trong lý lịch nhân viên cần phải có nội dung mã số công việc để mô tả kinh nghiệm, tên chức danh cho công việc tại, SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 71 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ trước hay dự kiến mã hóa được; kiến thức sản xuất; kinh nghiệm; trình độ học vấn; khóa đào tạo tham gia; khả ngoại ngữ; sở thích nghề nghiệp; thành tích công tác… Qua đó, công ty dễ dàng quản lý nắm rõ nguồn tài nguyên người giúp cho việc hoạch định chiến lược hợp lý, xác Ngoài ra, công ty nên tham khảo áp dụng mô hình quản lý đại mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản; phương pháp phân tích: SWOT, SMART, PEST ; số đo lường kết KPI (Key Performance Indicator) hoạt động cho hoạt động đánh giá; số yếu tố thành công chủ yếu CSF (Critical Success Factor)… 3.2.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN cần nêu rõ mục tiêu sách, phạm vi áp dụng, hoạt động đào tạo phát triển NNL thực hiện, yêu cầu qui định tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia, quyền lợi nghĩa vụ bên liên quan: người lao động, chủ DN/ phòng/ phận quản lý nguồn nhân lực Cán tổ chức cán chuyên trách nguồn nhân lực cần dự thảo sách này, lấy ý kiến đóng góp cán lãnh đạo, cán quản lý phòng ban, phận khác trước lãnh đạo công ty phê duyệt Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển NNL, công ty cần hoàn thiện bước nhiệm vụ sau: - Xây dựng kế hoạch trung ngắn hạn đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ có lực chuyên môn làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực công ty - Tiến hành đánh giá kết làm việc lực học viên sau khóa học - Định hướng phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến: Để tạo điều kiện cho người lao động công ty định hướng nghề nghiệp cách xác, phù hợp với lực, sở trường ngày phát triển, công ty cần thực vấn đề sau: SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 72 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho người lao động phận kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp công ty cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia công việc phù hợp - Tổ chức trao đổi lãnh đạo người lao động mục tiêu yêu cầu nghề nghiệp công ty tương lai Thông qua đánh giá người lao động, công ty thức thông báo người lao động biết lực thực công việc khả phát triển tương lai họ 3.2.2.3 Thu hút trì người lao động giỏi cho công ty thông qua sách khích lệ, động viên NLĐ Tuy công ty có mức lương bình quân cao so với mặt chung doanh nghiệp vừa chương trình đãi ngộ tương đối hợp lý, nhiên số lượng lao động nghỉ việc sau đào tạo có xu hướng tăng lên Nguyên nhân tình trạng công tác sử dụng lao động sau đào tạo công ty chưa hiệu Đặc biệt khâu đề bạt thăng tiến NLĐ chưa thực công khai minh bạch quy trình thiếu rõ ràng Điều ảnh hưởng đến tâm lý, gây dò xét, nghi kị NLĐ doanh nghiệp, tác động xấu đến động phấn đấu người giỏi, tạo rào cản họ chí tình trạng chán nản rời bỏ công việc Từ thực tế đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ tiêu chí đánh giá lực, phẩm chất hiệu quả, phục vụ cho việc đề bạt thăng tiến NLĐ Ai có nhu cầu phát triển, cần cho NLĐ thấy cá nhân công ty có hội thăng tiến Thông báo công khai, minh bạch tiêu chuẩn, cấp độ, điều kiện cần thiết để thăng tiến tới toàn NLĐ doanh nghiệp Có sách hỗ trợ thúc đẩy nhân tố tiềm để họ có động lực làm việc đồng thời việc thu hút người giỏi đến với DN 3.2.2.4 Hoàn thiện sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng - Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Doanh nghiệp cần có sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 73 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ thực tiễn SXKD đón đầu xu hướng Việc có sách thể rõ quan tâm lãnh đạo doanh nghiệp công tác phát triển nguồn nhân lực, để phận chuyên trách nguồn nhân lực, phận liên quan người lao động thực hoạt động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần nêu rõ mục tiêu sách, phạm vi áp dụng, hoạt động phát triển nguồn nhân lực thực hiện, yêu cầu quy định tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia, quyền lợi nghĩa vụ bên liên quan: người lao động, chủ doanh nghiệp, phòng Hành Nhân Cán chuyên trách nguồn nhân lực cần dự thảo sách này, lấy ý kiến đóng góp cán lãnh đạo, cán quản lý phòng ban, phận khác trước lãnh đạo công ty phê duyệt - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Để phát triển bền vững doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược kinh doanh đôi với việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Qua phân tích thực trạng, ta thấy công ty ICC – VN chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu Vì vậy, với thay đổi nhận thức chủ doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh để có nhân lực thực chiến lược kinh doanh Việc tham dự khóa đào tạo xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần thiết Tuy nhiên xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nên xây dựng từ lên có tham gia người lao động, có có cam kết thực chiến lược từ người lao động 3.2.2.1 Đồng thời, kiện toàn lại tổ chức, chức năng, nhiệm vụ phòng Hành nhân để phát triển nguồn nhân lực hiệu Thứ nhất, nâng cao nhận thức vai trò tầm quan trọng phận công tác phát triển nguồn nhân lực ý nghĩa tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực tồn phát triển công ty Thứ hai, tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán quản trị, phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo kiến thức kỹ để thực nhiệm vụ cách SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 74 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ khoa học Chú trọng đào tạo kỹ phân tích, dự báo, nhận định xu hướng phát triển công ty tương lai để xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp Trong đặc biệt trọng đến đào tạo tâm lý quản lý, kỹ đánh giá người, thực hành động viên người lao động, phát huy tiềm lực nhân viên giữ chân người giỏi Thực tế cho thấy, công tác phát triển nguồn nhân lực công ty không đạt hiệu cao không thực tốt chức PTNNL dù có cán tổ chức nhân Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực cán chuyên trách NNL Đối với doanh nghiệp có cán chuyên trách nguồn nhân lực, bên cạnh nhiệm vụ thuộc quản lý nguồn nhân lực, cán cần thực chức phát triển nguồn nhân lực: Quản lý hệ thống đánh giá kết thực công việc; Quản lý hoạt động PTNNL: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát điều phối hoạt động PTNNL; Lập kế hoạch chiến lược PTNNL doanh nghiệp; Nâng cao vai trò PTNNL doanh nghiệp Hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần có tham gia tất cán quản lý phận doanh nghiệp Để kiểm tra hoạt động PTNNL doanh nghiệp, cán quản lý phận, cán chuyên trách NNL cần trả lời câu hỏi sau: - Kế hoạch công tác anh/chị có mục tiêu phát triển người không? - Nhân viên đơn vị anh/chị có nhận hướng dẫn hiệu không? - Nhân viên đơn vị anh/chị có mô tả công việc cụ thể không? - Lần cuối anh/chị xem xét kế hoạch phát triển nhân viên nào? - Anh/chị có khuyến khích huấn luyện nhân viên không? - Anh/chị có thường xuyên góp ý phản hồi cho nhân viên công việc họ không? - Nhân viên có cảm thấy khuyến khích để trao đổi với anh/chị công việc họ? - Anh/chị có yêu cầu nhân viên góp ý kiến phản hồi công việc SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 75 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ không? - Anh/chị có dành thời gian cho đào tạo, phát triển? - Anh/chị có đánh giá nhân viên thông qua quan sát cách người khác làm việc cho họ với họ? Nếu câu hỏi trả lời có thực tốt có nghĩa anh/chị thực tốt công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, kiện toàn lại tổ chức chức năng, nhiệm vụ phòng Hành nhân theo hướng chuyên môn hóa, tập trung nhiệm vụ chủ yếu gồm tham mưu, quản lý công tác tổ chức phòng, ban, chi nhánh; quản lý phát triển nguồn nhân lực công ty từ nâng cao tính chuyên nghiệp hoạt động quản trị, phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo triển khai hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực cách trọn vẹn, xuyên suốt đồng 3.2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực dựa vào mối quan hệ thu nhập bình quân suất lao động NLĐ Để phát huy suất lao động nguồn nhân lực, công ty cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: - Tổ chức họp bình bầu, đánh giá kết thực công việc người lao động công ty nhằm phân loại, làm cho việc trả lương bổ sung hàng năm; tránh tình trạng vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động Giải pháp nhằm kích thích tăng suất lao động tính cống hiến người lao động công ty - Xây dựng tiêu chí cụ thể, rõ ràng việc xét tuyển, lên lương sở họp thống lãnh đạo công ty lãnh đạo phận, đơn vị trực tiếp quản lý người lao động, tránh dựa vào tiêu chí mang tính cố định thâm niên, cấp… - Định kỳ tháng lần công ty nên có rà soát lại toàn lương người lao động, đánh giá kết thực công việc lao động để xác định xem lương tương xứng với công việc sức lực họ công hiến cho công ty hay chưa SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 76 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ - Cần bổ sung vào chế độ khen thưởng số trường hợp đột xuất xây dựng sáng kiến, phản ứng tích cực từ khách hàng có thành tích xuất sắc theo dự án hợp đồng… Sự động viên khen thưởng không vấn đề tiền bạc, mà cần có hình thức tinh thần tổ chức họp mặt, tiệc chúc mừng, thông báo bảng tin nội bộ, website công ty… 3.2.2.2 Xây dựng phát triển văn hóa riêng công ty phù hợp với định hướng phát triển môi trường, triết lý kinh doanh Như ta biết, doanh nghiệp bước vào kinh doanh muốn có tay nhân viên làm việc hiệu quả, với công việc trung thành với doanh nghiệp Chính vậy, để có nguồn nhân lực phấn đấu nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển, doanh nghiệp phải xây dựng văn hóa khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Phong cách quan lý, tầm nhìn tư chiến lược yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Phổ biến kiến thức chung văn hóa công ty, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa công ty triết lý kinh doanh công ty cho thành viên, người lao động công ty thông qua hình thức như: tổ chức buổi thảo luận, khóa học văn hóa công ty; trọng đến yếu tố màu sắc đại diện, nội thất văn phòng, bố trí nhà xưởng bên cạnh tính sản xuất thể sắc công ty… Công ty cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, tạo điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham gia quản lý trình sản xuất - kinh doanh từ củng cố niềm tin nhân viên công ty Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chuyên môn để sau định Đồng thời cần xây dựng Nội quy lao động, kỷ luật công ty cách chi tiết kèm chế tài xử lý có tính răn đe để người lao động có ý thức chấp hành triệt để, đảm bảo an toàn lao động hiệu quả, suất lao động DN nên xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà người quan tâm đến nhau, SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 77 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ sở tôn trọng lẫn Một tôn trọng, quan tâm, người lao động có động lực rèn luyện, học tập phát huy tối đa khả mình, sẵn sàng vượt qua thử thách, trở ngại góp phần vào việc thực thành công chiến lược doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xây dựng tinh thần làm việc nhóm người lao động làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể người lao động công việc Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên công ty giúp nâng cao suất làm việc doanh nghiệp Để làm điều cần tạo môi trường giao tiếp cởi mở nhóm làm việc, doanh nghiệp Hãy đề nguyên tắc không trích, không phê phán hay áp đặt tính cá nhân vào công việc Doanh nghiệp cần tạo văn hóa hiếu học thông qua việc có sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng thực kế hoạch đào tạo phát triển, hỗ trợ thêm chi phí học tập nhân viên cho người học tập kết giỏi, có sách hỗ trợ cho người thực đào tạo kèm cặp nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí công việc thu nhập tốt cho người học nâng cao trình độ chuyên môn Doanh nghiệp nên tạo hội thăng tiến cho nhân viên, giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp thực bổ nhiệm cán theo lực SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 78 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ PHẦN KẾT LUẬN PTNNL giải pháp quan trọng giúp DN thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững DN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, phương pháp tiếp cận hệ thống, khóa luận “Nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam” giải số vấn đề lý luận thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực ICC - VN sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực nâng cao hiệu công tác PTNNL DN Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ICC - VN nhằm xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực ICC - VN thời gian tới Ba là, đề xuất giải pháp chủ yếu cần thiết để nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực ICC - VN Trong khuôn khổ khóa luận tốt nghiệp, em vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, bao quát, khảo sát thực tế công ty ICC - VN Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà em nêu khóa luận chưa thể sâu tìm hiểu hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực DN Bên cạnh đó, khóa luận tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, nên mong nhận ý kiến tham gia, góp ý thầy, cô giáo để khóa luận hoàn thiện mang tính ứng dụng cao SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 79 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam, Báo cáo Tài năm 2013, Hà Nội Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam, Báo cáo Tài năm 2014, Hà Nội Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam, Báo cáo Tài năm 2015, Hà Nội Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam, Báo cáo định hình lao động - thu nhập năm 2013, Hà Nội Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam, Báo cáo định hình lao động - thu nhập năm 2014, Hà Nội Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam, Báo cáo định hình lao động - thu nhập năm 2015, Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội 10 Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 12 TS Phạm Thị Thu Hằng (2008), Lao động phát triển nguồn nhân lực, Báo cáo thường niên Doanh nghiệp Việt Nam Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Hà Nội 13 TS.Trần Thị Nhung PGS TS Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, Nxb Khoa học – xã hội, Hà Nội SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 80 [...]... ảnh hưởng đến hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp • Nhiệm vụ thứ hai, dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam, Khóa luận đã trình bày tổng quan thực trạng hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công SVTH: Nông... đến nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung trong việc thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực làm việc tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 6 Giả thuyết nghiên cứu - Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần. .. phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam đã đạt được những thành tựu nhất định song vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau: - Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa thực sự hiệu quả - Việc phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, kết quả SXKD tại công ty - Để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam cần phát. .. nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 4 Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam tập trung vào các nhiệm vụ sau: • Nhiệm vụ thứ nhất, khóa luận hệ thống hóa các khái niệm, vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, ... vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực để làm sáng tỏ thực trạng của công tác này tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam - Đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan về điểm nổi bật và cả những tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam - Chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những... triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam Chương 3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Cồ Huy Lệ PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN... với công tác này Do đó, đề tài Khóa luận được lựa chọn và phát triển trên cơ sở chọn lọc, tiếp thu các quan điểm lý luận về nguồn nhân lực, hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những nội dung mới về các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại Cổ phần Hợp tác. .. tại Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam nói riêng để đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn hiện nay 3 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nhằm cung cấp một cái nhìn tổng quát về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam, cụ thể: - Khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... 1.1.4 Nhiệm vụ và mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020” đã xác định mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương... Quốc tế Việt Nam chính là trả lời cho câu hỏi “Làm thế nào bảo toàn, thu hút, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ yêu cầu của tổ chức?” Xuất phát từ lý do nêu trên và quá trình nghiên cứu thực tiễn về công ty, em chọn đề tài Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam làm khóa luận tốt nghiệp của mình SVTH: Nông Bích Thảo Lớp: 1205 QTNB 1 Khóa