BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - QUÁCH LÊ DUNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS VŨ QUANG Hà Nội – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Quách Lê Dung QUÁCH LÊ DUNG Quản Trị Kinh Doanh MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT 2010-2012 Hà Nội – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI QUÁCH LÊ DUNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG (BỘ CÔNG THƯƠNG) Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS VŨ QUANG Hà Nội – 2013 LỜI CAM ĐOAN Bản luận văn hoàn thành trình nghiên cứu nghiêm túc với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn TS Vũ Quang Các số liệu, kết quả, trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng trung thực Tác giả ` Quách Lê dung Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình TS Vũ Quang suốt trình viết hoàn thành luận văn Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới thầy cô giáo Hội đồng khoa học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2013 Học viên Quách Lê Dung Quách Lê Dung Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU - -  Lý chọn đề tài .- -  Mục tiêu đề tài - -  Đối tượng phạm vi nghiên cứu .- -  Phương pháp nghiên cứu - -  Tóm tắt cô đọng luận điểm đóng góp tác giả - -  Nội dung, kết cấu đề tài - -  CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - -  1.1.  TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - -  1.1.1 Quản trị nhân lực doanh nghiệp kinh tế thị trường .- -  1.1.3 Chức vai trò quản trị nhân lực - -  1.2.  CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:- -  1.2.1 Nội dung chức thu hút nguồn nhân lực; - -  1.2.2 Nội dung chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: - 15 -  1.2.3 Các nội dung chức trì nguồn nhân lực: - 21 -  1.3.  PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .- 27 -  1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên .- 27 -  1.3.2 Các yếu tố môi trường bên - 27 -  CHƯƠNG II – PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG - 31 -  2.1  QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN VIỆN NĂNG LƯỢNG- 31 -  2.1.1  Lịch sử hình thành phát triển .- 31 -  2.1.2  Đặc điểm ngành nghề Viện Năng Lượng - 32 -  2.1.3  Kết hoạt động kinh doanh tình hình tài IE - 34 -  2.2  CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC VIỆN NĂNG LƯỢNG - 34 -  2.2.1  Cơ cấu máy tổ chức Viện Năng Lượng .- 34 -  2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ Phòng tổ chức hành (P1) - 37 -  2.2.3 Cơ cấu lao động thời điểm - 39 -  2.3  PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN NĂNG LƯỢNG - 39 -  2.3.1 Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực: .- 39 -  2.3.2 Phân tích công tác sử dụng nguồn nhân lực - 47 -  Quách Lê Dung Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 2.3.3 Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - 49 -  2.3.4.  Phân tích công tác trì phát triển nguồn nhân lực .- 56 -  2.3.5 Phân tích yếu tố ảnh hưởng công tác quản trị nguồn nhân lực:- 61 -  CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG - 65 -  3.1  ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN - 65 -  3.1.1.Một số chủ trương phát triển Viện Năng Lượng - 65 -  3.1.2 Chiến lược phát triển Viện Năng Lượng - 65 -  3.2  ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG - 66 -  3.2.1 Các mạnh - 66 -  3.2.2 Các tồn tại, hạn chế cần khắc phục .- 68 -  3.3 CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG - 69 -  3.3.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt - 69 -  3.3.2 Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng lao động phù hợp với công việc thực tế.- 73 -  3.3.3 Giải pháp thứ ba: Tăng cường tổ chức hoạt động thi đua, sinh hoạt tập thể nâng cao đời sống tinh thần, giáo dục trị, tư tưởng, đổi nhận thức, tác phong công nghiệp lao động - 74 -  3.3.4.Một số ý kiến đề xuất khác với IE: .- 76 -  * Hoàn thiện hoạt động phòng Tổ chức nhân P1 - 76 -  3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT VỚI NHÀ NƯỚC VÀ CÁC CẤP QUẢN LÝ NGÀNH - 77 -  3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước cấp quản lý ngành: - 77 -  KẾT LUẬN - 79 -  Quách Lê Dung Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU I.BẢNG BIỂU: Bảng 1.1: Đánh giá qua thang điểm - 22 -  Bảng 1.2: Đánh giá qua việc ghi chép kiện quan trọng .- 23 -  Bảng 2.1: Kết hoạt động KD năm 2011 2012 - 34 -  Bảng 2.2.Theo cấu giới tính .- 40 -  Bảng 2.3 Theo cấu khoảng tuổi .- 40 -  Bảng 2.4.Theo cấu ngành nghề - 40 -  Bảng 2.5.Theo cấu ngành nghề trình độ - 41 Bảng 2.6.Tình hình tuyển dụng IE - 41 Bảng 2.7.Bố trí nhân cho vị trí lao động - 41 Bảng 2.8 Tổng hợp số lượng cán công nhân viên - 46 -  Bảng 2.9: Cam kết phục vụ sau đào tạo - 51 -  Bảng 2.10: Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đơn vị năm 2012 - 52 -  Bảng 2.11: Kết tuyển dụng năm 2012 - 62 -  Bảng 3.2: Bảng đánh giá CBCNV - 71 -  II.SƠ ĐỒ: Sơ đồ 1.2.3: Đánh giá việc thực công việc - 24 -  Sơ đồ 2.2.1 Mô hình tổ chức Viện Năng Lượng - 36 -  Quách Lê Dung Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CMNV Chuyên môn nghiệp vụ DN Doanh nghiệp EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam IE Viện Năng Lượng HĐLĐ Hợp đồng lao động KH Kế hoạch KD Kinh doanh PL Phụ lục QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TCHC Tổ chức hành VT Viện trưởng Quách Lê Dung Lớp CH QTKD2-2010 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam giai đoạn đẩy mạnh công công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, bước hội nhập với kinh tế giới, đòi hỏi thành phần kinh tế nước cần có cải tiến tích cực hoạt động sản xuất thật thách thức to lớn tổ chức thành phần kinh tế nước Mặc dù không phủ nhận vai trò quan trọng lĩnh vực khác quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,… Nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực xem đóng vai trò quan trọng tổ chức người luôn yếu tố hàng đầu Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp đòi hỏi tính khoa học đồng thời nghệ thuật-nghệ thuật quản trị Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, chí dân tộc học Sau nhiều năm thực đổi mới, có nhiều thay đổi diễn thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Tuy nhiên, biến đổi mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia Việt Nam ngày phải lĩnh hội phương pháp quản trị người Xuất phát từ nhận thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp, kết hợp kiến thức học việc trau dồi kiến thức cách hệ thống cho thân, với hướng dẫn tận tình, chu đáo TS Vũ Quang, chọn nghiên cứu đề tài "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Năng Lượng( Bộ Công Thương)" Mục tiêu đề tài Đề tài nghiên cứu với mục đích là: - Hệ thống hoá vấn đề lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Quách Lê Dung -1- Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội doanh nghiệp mà xã hội quan tâm Trong xã hội nay, sách đánh giá đãi ngộ nhân nhiều bất hợp lý, nhiều nơi người lao động chưa đánh giá sử dụng cách thoả đáng cố gắng kết thực công việc mà họ cống hiến cho Doanh nghiệp Muốn làm chủ đội ngũ nhân viên có lực, có trình độ kỹ thuật cao, nhiệt tình lòng trung thành với Doanh nghiệp không cách khác phải có đánh giá đãi ngộ thật công xứng đáng với người cống hiến cho Doanh nghiệp Ngược lại người làm thiếu trách nhiệm, chây ỳ, xuất lao động thấp có kỷ luật vật chất tinh thần nghiêm khắc Đãi ngộ mặt vật chất tinh thần có vai trò quan trọng kích thích người làm việc hăng say công việc, có trách nhiệm với mình, với công việc, với đồng nghiệp với chung doanh nghiệp.Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, họ cảm thấy Doanh nghiệp gia đình Do để phát huy tiềm năng, lực cá nhân sức mạnh tổng hợp cho Doanh nghiệp Viện Năng Lượng có quy chế trả lương dựa theo mức độ hoàn thành công việc để quy chế trả lương phát huy hiệu công việc đánh giá lực người lao động phải đặt lên hàng đầu Đánh giá lực thực công việc người lao động hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực, giúp cho DN có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo - phát triển, nâng lương, khen thưởng, quy hoạch - đề bạt Đạt mục tiêu giúp nhà quản trị xử lý tồn tất nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực như: bố trí, xếp lao động hợp lý chưa; cần đào tạo thêm không; công tác lương thưởng, đãi ngộ theo đó; làm sở cho việc quy hoạch cán kế cận Điều góp phần quan trọng định đến thành công Viện Năng Lượng Đánh giá lực thực công việc người lao động nhằm: - Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn Quách Lê Dung - 70 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội mẫu so với người lao động khác - Giúp người lao động tự điều chỉnh, sữa chữa sai lầm trình làm việc nhằm nâng cao hoàn thiện hiệu công tác - Kích thích, động viên người lao động thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ Đồng thời qua cung cấp cho Lãnh đạo Viện biết thông tin khả thăng tiến người lao động để làm sở cho việc đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển ngươì lao động, cải tiến cấu tổ chức…và xem xét lập quy hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn cán kế cận tương lai - Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp người lao động với cán quản lý lãnh đạo, cấp cấp dưới… Nội dung đề xuất: Có thể áp dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc người lao động Viện như: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, … Đối với Viện Năng Lượng áp dụng hệ thống bảng điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc đơn vị quản lý đơn vị Phương pháp bảng điểm phương pháp cho điểm phần công việc bảng mô tả công việc Với cách cho điểm đánh giá theo công việc cụ thể giúp cho người đánh đối tượng đánh giá hài lòng với kết tốt Dưới số đánh giá chức danh công tác Viện Năng Lượng : Bảng 3.2: Bảng đánh giá CBCNV .Nội dung đánh giá 1- Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao với chất lượng thời gian theo kế hoạch giao 2- Sử dụng thành thạo trang thiết bị làm việc an toàn, hiệu quả, tiết kiệm Quách Lê Dung - 71 - Điểm Điểm chuẩn đánh giá Ghi 30 20 Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội 3- Không tiếp tay, thông đồng với khách hàng nhằm mưu lợi cá nhân 4- Không có đơn, thư, thắc mắc, khiếu kiện đối tác hành vi, thái độ công tác giao tiếp 10 10 5- Có tinh thần học hỏi, sáng tạo công việc (được ghi nhận sáng kiến, cải tiến, 10 kết trình đào tạo tham gia) 6- Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động Viện quy định 7- Tham gia đầy đủ, có hiệu phong trào thi đua Viện Tổng điểm 10 10 100 Cách đánh giá: Theo tháng, đơn vị trưởng đơn vị dựa vào sổ phân công công tác quy đổi mức độ hoàn thành (chất lượng, thời gian) tỷ lệ phần trăm cho điểm công khai trước toàn đơn vị Kết chuyển thành kết bình xét lao động, gửi P1 Viện làm sở để: trả lương hoàn thành nhiệm vụ, đào tạo phát triển; khen thưởng, quy hoạch, đào tạo nâng cao; đề bạt bổ nhiệm Kết kỳ vọng: Tạo đánh giá thống nhất, công toàn Viện Tạo niềm tin cán công nhân viên, khuyến khích cố gắng người lao động Tìm điểm mạnh, điểm yếu, chất lượng cán công nhân viên đơn vị, làm tiền đề sở cho công tác: - Xác định xác nhu cầu nhân lực cần bổ sung - Đào tạo phát triển nâng cao - Đào tạo bổ sung để khắc phục tồn - Nâng lương, khen thưởng đối tượng - Quy hoạch hoá cán kế cận Quách Lê Dung - 72 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội Tạo hội cho tất cán công nhân viên thể mong muốn, khả cống hiến, bộc lộ phát huy tài thân 3.3.2 Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng lao động phù hợp với công việc thực tế Hiện nguồn nhân lực Viện tương đối đồng trình độ tuổi đời Trình độ chuyên môn phòng ban tốt, xong thực tế phần nhỏ CBCNV Viện lại bố trí xếp công việc không phù hợp với trình độ, chuyên môn, làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh đơn vị, ảnh hưởng sản lượng chất lượng công trình đơn vị đó, CBCNV chuyển công tác Nguyên nhân phần số CBCNV tuyển vào không thông qua hội đồng tuyển dụng Viện, điều làm giảm chất lượng đầu vào Người có chuyên môn giỏi lại phân vào vị trí bình thường( độ phức tạp không cao) lại có sách thu hút nguồn nhân lực khó giữ chân họ Còn áp dụng sách ưu đãi đặc biệt môi truờng công tác làm nẩy sinh mâu thuẫn nội Người :giỏi" bị dò sét khó gần với người "thường", người "thường" nẩy sinh tâm lý chản nản bị phân biệt đối xử Nội dung đề xuất: Hội đồng tuyển dụng Viện phải có kế hoạch chi tiết cụ thể, cần dựa nhu cầu thực tế đơn vị để xác định nhu cầu tuyển dụng cách xác Kết kỳ vọng: Tìm ứng viên có lực, có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc cẩn bổ sung Tạo công ăn việc làm cho ứng viên giúp Viện củng cố nguồn nhân lực vững chắc, phục vụ cho hoạt động kinh doanh Viện tốt Quách Lê Dung - 73 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.3.3 Giải pháp thứ ba: Tăng cường tổ chức hoạt động thi đua, sinh hoạt tập thể nâng cao đời sống tinh thần, giáo dục trị, tư tưởng, đổi nhận thức, tác phong công nghiệp lao động a Tổ chức định kỳ thi đua cải tiến phương pháp lao động, phương pháp quản lý Tổ chức thi đua hội cho người lao động tự thể mình, có tác dụng kích thích trí lực tiềm lao động người Các nhà quản trị tổ chức phải nhận thức rõ chức tầm quan trọng thi đua Các chức chủ yếu thi đua là: - Chức kinh tế: thi đua nhằm động viên người lao động nâng cao suất lao động, triệt để tiết kiệm nguồn vật chất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm đem lại hiệu hoạt động kinh doanh - Chức xã hội: thi đua nhằm thu hút người lao động tham gia vào trình quản lý, hội cho người lao động giao lưu nghề nghiệp tự thể - Chức giáo dục: thông qua thi đua, CBCNV có quan điểm lao động, nâng cao trách nhiệm cá nhân với tập thể Phòng Tổ chức hành đầu mối cho hoạt động thi đua Viện Để hoạt động thi đua thực tốt, cán tổ chức thi đua phải quán triệt nguyên tắc sau: - Nguyên tắc công khai: tức công khai trình bày cho tất cán bộ, công nhân viên Viện kinh nghiệm lao động, quản lý việc cung cấp thông tin, công bố thức kết thi đua - Nguyên tắc đảm bảo so sánh được: tức phải đảm bảo thi so sánh kết quả, thành tích, đóng góp lao động người với người khác, tập thể với tập thể khác, kỳ sau với kỳ trước Muốn vậy, phải xây dựng hệ thống tiêu đánh giá có độ nhạy hợp lý - Nguyên tắc lặp lại thực tế: tức kinh nghiệm tiên tiến phải phổ biến, ứng dụng thực tế Quách Lê Dung - 74 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội - Nguyên tắc kết hợp hài hòa khuyến khích vật chất tinh thần thi đua Ngoài việc khen thưởng tiền lương, tiền thưởng, vật chất khác, Viện cần ý biểu dương danh hiệu, khen …để động viên tinh thần Một số hình thức thi đua sau cần phòng Tổ chức hành phòng ban chức khác Viện nghiên cứu, xây dựng chương trình để Ban lãnh đạo Viện xem xét, cho áp dụng: - Thi đua phổ biến kinh nghiệm tiên tiến sử dụng công nghệ quản lý - Thi đua sáng tạo phương pháp quản lý - Thi đua phòng ban việc hoàn thành vượt mức kế hoạch hàng năm b Tổ chức hoạt động phúc lợi Để tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên xây dựng, làm giàu văn hóa Viện, số chương trình phúc lợi mà đòi hỏi chi phí không cao, phù hợp với quy mô cần Viện cân nhắc áp dụng Theo tôi, phúc lợi mà Viện cần bổ sung bao gồm: - Tổ chức cho em cán bộ, nhân viên Viện sinh hoạt tập thể Tết thiếu nhi 1-6 Tết trung thu Do trụ sở làm việc Viện hạn chế, Viện tổ chức cho cháu sinh hoạt dã ngoại, xem phim, xem múa rối…Niềm vui đem lại cho cháu việc làm cho nhân viên Viện thỏa mãn hơn, tin tưởng Viện Đây hội cho cán bộ, công nhân viên gắn bó, đoàn kết với không công việc mà sống - Hàng năm, Viện nên tổ chức sinh hoạt tập thể kỷ niệm ngày thành lập Viện Viện trích quỹ phúc lợi mua cho cán bộ, công nhân viên quà nho nhỏ làm kỷ niệm (chẳng hạn người áo có in logo tên Viện) Đồng thời, Viện nên tổ chức bữa tiệc vui chung Đây hội để tất người quen biết lẫn nhau, giao lưu, tạo nên mối thân tình, hợp tác thỏa mãn nhu cầu giao tiếp xã hội tồn người c Giáo dục trị, tư tưởng, đổi nhận thức, tác phong công nghiệp lao động Quách Lê Dung - 75 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện phải thường xuyên tuyên truyền, giáo dục cho người lao động thấy hướng phát triển tương lai Viện để họ có thêm niềm tin yên tâm công tác Việc tuyên truyền thông qua nhiều kênh thông tin hội họp, văn bản, câu chuyện truyền miệng… + Giáo dục ý thức tổ chức, đề cao tinh thần tập thể, tạo lập thói quen tự giác + Gần gũi người lao động hơn, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên theo cách thức (các văn bản, thông báo, hỏi thăm dò dư luận nhân viên) không thức (thông qua câu chuyện trao đổi thường ngày, câu chuyện bữa ăn trưa…) + Khen thưởng kịp thời với người lao động có thành tích, phổ biến nêu gương rộng rãi thành tích khen thưởng để tôn họ lên, động viên họ khuyến khích tinh thần cho công nhân viên khác + Thực xử lý vi phạm kỷ luật nghiêm túc kết hợp động viên người lao động sửa sai, phấn đấu 3.3.4.Một số ý kiến đề xuất khác với IE: * Hoàn thiện hoạt động phòng Tổ chức nhân P1 - Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán Phòng TCHC Cán Phòng Tổ chức phải người có kỹ thực tốt chức quản trị nguồn nhân lực để hoàn thành vai trò truyền đạt tinh thần cho cấp quản trị khác Việny thực Việc đào tạo bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực dễ dàng thực thông qua phối hợp chặt chẽ với môn, khoa ngành liên quan trường Đại học Kinh tế, Đại học Điện lực, Đại học Bách khoa Hà Nội,… thông qua buổi tập huấn, trao đổi kinh nghiệm với đơn vị khác nước -Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực, cần truy xuất thông tin, chẳng hạn cần nhân viên hội đủ điều kiện đó, cần lệnh cho Quách Lê Dung - 76 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội máy tính, hệ thống cho biết ứng viên có khả Trong lý lịch nhân viên cần phải có nội dung mã số công việc để mô tả kinh nghiệm, tên chức danh cho công việc tại, trước hay dự kiến mã hóa được; kiến thức sản xuất; kinh nghiệm; trình độ học vấn; khóa đào tạo tham gia; khả ngoại ngữ; sở thích nghề nghiệp; thành tích công tác,… Qua đó, Viện dễ dàng quản lý, dự báo nguồn nhân Hiện nay, thị trường công nghệ tin học, có nhiều chương trình ứng dụng cho quản trị nhân lực hiệu quả, dễ sử dụng quản lý chương trình T&H HRM Công ty T&H computer Chương trình T&H HRM xây dựng với mục tiêu trợ giúp hiệu tác vụ liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp T&H HRM cung cấp phân tích, thống kê chi tiết thực trạng nguồn nhân lực để giúp nhà quản lý đưa sách phù hợp kịp thời Hoặc, sử dụng gói ứng dụng PeopleSoft Enterprise Learning Management 9.0 - phiên sản phẩm PeopleSoft Enterprise 9.0 - hãng Oracle Human Capital Management - HCM khu vực châu Á - Thái Bình Dương nhằm nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Bộ sản phẩm đem lại cho người sử dụng khả học ngoại tuyến nhiều lợi ích từ việc tăng cường khả xây dựng ngân sách, kiểm soát chi phí hệ thống báo cáo * Đãi ngộ nhân sự: Ngoài sách tiền lương hợp lý, Viện cần có biện pháp kích thích tinh thần như: -Sử dụng khả nhân viên, bố trí họ vào công việc phù hợp để họ nâng cao trình độ chuyên môn -Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên, để họ cảm thấy thoái mái có sức khoẻ để làm việc 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT VỚI NHÀ NƯỚC VÀ CÁC CẤP QUẢN LÝ NGÀNH 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước cấp quản lý ngành: - Đề nghị Bộ Công Thương, EVN quan quản lý Nhà nước nghiên cứu trình Chính phủ ban hành quy định tạo chể thích hợp để Bộ Công Quách Lê Dung - 77 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội Thương tăng mức hỗ trợ tài cho Viện, tạo điều kiện vững mạnh để Viện phát triển vũng mạnh theo yêu cầu - Đề nghị Bộ Công thương, NPT tạo điều kiện để Viện nhận hợp đồng chủ trì thực tham gia thực dự án, đề tài nghiên cứu, đề án tư vấn kỹ thuật, kể dự án hợp tác với nước ngoài.Điều vừa tạo điều kiện cho Viện phát triển hoạt động chuyên môn, vừa tăng nguồn thu tài chính, tăng nguồn vốn tự có cảu Viện để tăng mức bổ sung đầu tư cho Đề án Nâng cao lực IE - Đề nghị cho Viện thực lập quy hoạch phát triển điện lực toàn tỉnh thành nước để đảm bảo tính thống đồng với quy hoạch tổng sơ đồ phát triển điện Quốc gia - Đề nghị Bộ Công Thương xem xét tạo điều kiện cho Viện xây dựng khu làm việc Viện địa điểm với diện tích tổng mặt khoảng 10.000m2 Tại dự kiến xây dựng nhà làm việc Viện, sở thí nghiệm nhà trời, khu thử nghiệm, sản xuất sản phẩm chuyển giao công nghệ, khu đào tạo, Quách Lê Dung - 78 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, đề tài nghiên cứu thực nội dung sau: Tập trung nghiên cứu tài liệu quản trị nguồn nhân lực Xác định chức quản trị nguồn nhân lực thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực, từ định hướng áp dụng vào điều kiện thực tế Viện Năng Lượng nhằm nâng cao chất lượng phục vụ thành công Viện Phân tích đánh giá quy chế, sách Viện Năng Lượng cấu tổ chức; Công tác thu hút nguồn nhân lực; Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, quỹ khen thưởng phúc lợi; Công tác đánh giá tập thể cá nhân; Môi trường điều kiện làm việc; đặc biệt chất lượng nhân lực Viện Qua phân tích nhận thấy Viện xây dựng đội ngũ cán bộ, có đủ lực kinh nghiệm, hiệu chưa cao Lãnh đạo Viện quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực bước đầu vận dụng chức quản trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị Tuy nhiên, mức độ chuyên sâu trình độ quản trị nguồn nhân lực chưa cao kết đạt hạn chế so với tiềm Viện Tiến hành đánh giá chất lượng nhân lực Viện theo tiêu chuẩn thực lấy ý kiến từ nhà lãnh đạo Viện để làm sáng tỏ tình hình chất lượng nguồn nhân lực Từ xác định yếu tố gây ảnh hưởng mức độ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực nào? Trên sở kết đánh giá phân tích, đề tài trình bày biện pháp đẩy mạnh hoạt động phòng P1 Viện nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực; Hoàn thiện công tác tuyển dụng như: kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bảng phân tích mô tả công việc, tuyển chọn vị trí lãnh đạo quan trọng; Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển như: cải tiến công tác đào tạo, chọn lựa nhu cầu đào tạo thích hợp; Hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực như: đánh giá lực thực công việc, chế độ lương, thưởng Nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực trình lâu dài Quách Lê Dung - 79 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội đòi hỏi phải bỏ vào thời gian, tiền không nhỏ Vì tuỳ theo nhu cầu tình hình thực tế Viện sau để có biện pháp thích hợp hiệu Mặc dù hêt sức cố gắng việc nghiên cứu tài liệu, tình hình thực tế Viện viết bài, thời gian có hạn, kinh nghiệm thực tế khả nghiên cứu tài liệu mà tác giả biết có tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận bảo, giúp đỡ thầy cô, để tác giả hoàn thiện công tác sống./ Xin chân thành cảm ơn! Học viên Quách Lê Dung Quách Lê Dung - 80 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê [2]Lê Anh Tuấn (2006), Bài giảng Quản lý chất lượng [3]Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM; [4]Trần Huy Hoàng (2006), Bài giảng Thị trường điện [5]Thủ tướng Chính phủ, Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2006-2015 có xét đến năm 2025 (Quy hoạch điện VI) [6]Viện Năng Lượng, Quy chế tuyển dụng lao động năm2011; [7]Viện Năng Lượng, Báo cáo sản xuất kinh doanh năm 2012 [8] Các tài liệu học tập giáo trình giảng dạy trường Đại học Bách khoa Hà Nội [9] Website ievn.com.vn Quách Lê Dung - 81 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục 01: Kết hoạt động kinh doanh IE năm 2012 Quách Lê Dung - 82 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục 02: Quy chế tuyển dụng Quách Lê Dung - 83 - Lớp CH QTKD2-2010 Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục 03: Tiêu chuẩn lãnh đạo Viện Năng Lượng Quách Lê Dung - 84 - Lớp CH QTKD2-2010