Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu của báo cáo 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 4 1.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 4 1.1.1. Điều kiện tự nhiên. 4 1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội. 4 1.1.3. Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 5 1.1.3.1. Vị trí và chức năng. 5 1.1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn. 6 1.1.3.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 7 1.2 Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực. 8 1.2.1. Khái niệm,đối tương, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực. 8 1.2.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 9 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA. 16 2.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan Nhà nước 16 2.1.1. Các khái niệm cơ bản của tuyển dụng nguồn nhân lực. 16 2.1.1.1. Khái niệm tuyển dụng. 16 2.1.1.2.Khái niệm tuyển mộ 17 2.1.1.3.Khái niệm tuyển chọn 17 2.1.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức. 18 2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực: 19 2.1.2.1. Vai trò của TDNL đối với xã hội. 19 2.1.2.2.Vai trò của TDNL đối với tổ chức 19 2.1.2.3.Vai trò của TDNL đối với công chức. 20 2.1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực. 20 2.1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế nước ta. 20 2.1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật. 20 2.1.3.3. Nguyên tắc công khai, khách quan 21 2.1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên 21 2.1.3.5. Nguyên tắc phù hợp 21 2.1.3.6. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh 21 2.1.3.7. Nguyên tắc linh hoạt 21 2.1.4. Đối tượng và điều kiện tuyển dụng 21 2.1.4.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng 21 2.1.4.2. Điều kiện của người đăng ký dự tuyển 22 2.1.5. Hình thức tuyển dụng 22 2.1.5.1. Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển. 22 2.1.5.2. Việc tuyển dụng công chức phải thông qua xét tuyển. 23 2.1.6. Quy trình tuyển dụng 23 2.1.6.1. Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển. 23 2.1.6.2. Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển. 23 2.1.6.3. Quá trình tuyển chọn 24 2.1.6.4. Tập sự hoặc thực hiện chế độ công chức dự bị 26 2.1.6.5. Ngạch công chức và bổ nhiệm ngạch công chức 28 2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 28 2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ. 28 2.2.1.1. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức 28 2.2.1.2. Số liệu báo cáo tình hình tuyển dụng cán bộ công chức viên chức hành chính giai đoạn 2010 2014 29 2.2.2. Công tác tuyển dụng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 30 2.2.2.1. Quy trình tuyển dụng CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 30 2.2.2.2. Kết quả đạt được: 36 2.2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng ở Sở Nội vụ Sơn La 38 2.2.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 40 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 42 3.1. Giải pháp giúp giải quyết thực trạng tồn tại trong công tác tuyển dụng công chức tại tỉnh Sơn La. 42 3.1.1. Giải pháp về phía Nhà nước 42 3.1.2. Xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả 43 3.1.3. Tạo động lực cho cán bộ tuyển dụng 43 3.1.4. Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển dụng. 44 3.1.5. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại ủy ban cũng như trong nhân dân. Đánh giá lại quá trình tuyển dụng. 45 3.1.6. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói chung. 45 3.1.7. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng. 46 3.1.8. Bổ sung hoạt động đánh giá tuyển dụng bằng cách xây dựng phiếu điều tra để thống kê hiệu quả tuyển dụng 47 3.1.9. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng. 47 3.1.10. Bố trí công việc sau tuyển dụng 48 3.2. Một số khuyến nghị 48 3.2.1. Kiến nghị đối với Nhà nước 48 3.2.2. Khuyến nghị đối với nhà trường 49 3.2.3. Khuyến nghị đối với đơn vị thực tập 49 3.2.4. Kiến nghị đối tỉnh Sơn La 50 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52
LỜI CẢM ƠN Lời em xin phép gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Trịnh Việt Tiến tập thể thầy cô giáo khoa Tổ chức Quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tận tình bảo em suốt trình học tập trường, thầy cô trang bị cho em kiến thức chuyên môn mà có kỹ sống để từ em vận dụng vào thực tiễn tự hoàn thiện thân Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, cô bác Sở Nội vụ tỉnh Sơn La tạo điều kiện để em thực tập phòng, đặc biệt Lại Như Long, người theo sát bảo cung cấp cho em tài liệu bổ ích để em hoàn thành tốt báo cáo Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thân gia đình bạn bè quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em suốt thời gian kiến tập Mặc dù cố gắng nhiều, song thời gian kiến thức hạn hẹp nên viết em tránh thiếu sót.Em mong nhận đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo toàn thể bạn để báo cáo em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sơn La, ngày 22 tháng năm 2016 SINH VIÊN LƯƠNG HÀ THU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải thích CCHC Cải cách hành UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân CBCC Cán bộ, công chức ĐCSVN Đảng Cộng sản Việt Nam CNH - HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa XHCN Xã hội Chủ nghĩa CCVC Công chức, viên chức QPPL Quy phạm pháp luật 10 KT – XH Kinh tế - xã hội 11 NĐ – CP Nghị định – Chính phủ MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN 27 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 28 A PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu .1 Nhiệm vụ nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu báo cáo .3 B PHẦN NỘI DUNG Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 1.1 Khái quát chung Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 1.1.1 Điều kiện tự nhiên 1.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 1.1.3 Khái quát Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 1.1.3.1 Vị trí chức 1.1.3.2 Nhiệm vụ quyền hạn 1.1.3.3 Cơ cấu tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 1.2 Khái quát hoạt động công tác Quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm,đối tương, mục tiêu tầm quan trọng quản trị nhân lực.8 1.2.2 Các hoạt động công tác quản trị nhân lực .9 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA .16 2.1 Cơ sở lý luận tuyển dụng công chức quan Nhà nước 16 2.1.1 Các khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 16 2.1.1.1 Khái niệm tuyển dụng 16 2.1.1.2.Khái niệm tuyển mộ .17 2.1.1.3.Khái niệm tuyển chọn 17 2.1.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức .18 2.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực: 19 2.1.2.1 Vai trò TDNL xã hội 19 2.1.2.2.Vai trò TDNL tổ chức 19 2.1.2.3.Vai trò TDNL công chức 20 2.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 20 2.1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác tiêu biên chế nước ta 20 2.1.3.2 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật 20 2.1.3.3 Nguyên tắc công khai, khách quan 21 2.1.3.4 Nguyên tắc ưu tiên .21 2.1.3.5 Nguyên tắc phù hợp 21 2.1.3.6 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh 21 2.1.3.7 Nguyên tắc linh hoạt 21 2.1.4 Đối tượng điều kiện tuyển dụng .21 2.1.4.1 Đối tượng đăng ký tuyển dụng 21 2.1.4.2 Điều kiện người đăng ký dự tuyển .22 2.1.5 Hình thức tuyển dụng 22 2.1.5.1 Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển 22 2.1.5.2 Việc tuyển dụng công chức phải thông qua xét tuyển 23 2.1.6 Quy trình tuyển dụng 23 2.1.6.1 Xác định nhu cầu nhân yêu cầu vị trí cần tuyển 23 2.1.6.2 Thu hút người tham gia trình dự tuyển .23 2.1.6.3 Quá trình tuyển chọn 24 2.1.6.4 Tập thực chế độ công chức dự bị 26 2.1.6.5 Ngạch công chức bổ nhiệm ngạch công chức .28 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 28 2.2.1 Thực trạng đội ngũ cán 28 2.2.1.1 Số lượng cán bộ, công chức, viên chức 28 2.2.1.2 Số liệu báo cáo tình hình tuyển dụng cán công chức viên chức hành giai đoạn 2010- 2014 29 2.2.2 Công tác tuyển dụng cán công chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La .29 2.2.2.1 Quy trình tuyển dụng CB, CC Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 30 2.2.2.2 Kết đạt được: .36 2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng Sở Nội vụ Sơn La 37 2.2.4 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế công tác tuyển dụng Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 39 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 41 3.1 Giải pháp giúp giải thực trạng tồn công tác tuyển dụng công chức tỉnh Sơn La .41 3.1.1 Giải pháp về phía Nhà nước 41 3.1.2 Xây dựng sách nhân hiệu 42 3.1.3 Tạo động lực cho cán tuyển dụng 42 3.1.4 Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức đội ngũ cán công chức công tác tuyển dụng 43 3.1.5 Thực tốt công tác tuyên truyền phổ biến trực tiếp trình tuyển dụng đội ngũ công chức làm việc ủy ban nhân dân Đánh giá lại trình tuyển dụng 43 3.1.6 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò cán làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói chung .44 3.1.7 Thực tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng .45 3.1.8 Bổ sung hoạt động đánh giá tuyển dụng cách xây dựng phiếu điều tra để thống kê hiệu tuyển dụng .46 3.1.9 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng 46 3.1.10 Bố trí công việc sau tuyển dụng 47 3.2 Một số khuyến nghị 47 3.2.1 Kiến nghị Nhà nước 47 3.2.2 Khuyến nghị nhà trường 48 3.2.3 Khuyến nghị đơn vị thực tập .48 3.2.4 Kiến nghị đối tỉnh Sơn La 49 KẾT LUẬN .49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 A PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong công xây dựng bảo vệ Tổ quốc dân tộc ta, đội ngũ cán công chức có vai trò đặc biệt quan trọng Vai trò được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán gốc vấn đề”.Theo Nghị Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khảng định “Cán nhân tố định thành bại cách mạng, gắn liền với vận mệnh Đảng, đất nước chế độ, khâu then chốt công tác xây dựng Đảng” Đội ngũ cán bộcông chức nước ta lực lượng nòng cốt máy hành Nhà nước; người thực thi sách Nhà nước; người đại diện cho quyền lợi nhân dân; nhân tố quan trọng định phát triển ổn định bền vững đất nước Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt cho nước ta nhiều hội đồng nghĩa với việc có không thách thức Trước tình hình đó, đòi hỏi cán bộ, công chức quan nhà nước, không cấp Trung ương mà cấp địa phương phải có đủ lực, giỏi chuyên môn tốt phẩm chất trị đưa nước ta vượt qua thách thức khó khăn để tiến xa trình hội nhập kinh tế quốc tế Để nâng cao hiệu quả, nâng caochất lượng công tác quản trị nhân thì công tác tuyển dụng nhân “đầu vào” phải đặt lên hàng đầu Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, thời gian tìm hiểu thực tế tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La em chọn đề tài “Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng công chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La” để hiểu biết thêm công tác tuyển dụng nhân Em muốn đóng góp chút công sức vào việc nghiên cứu thực trạng tìm giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tỉnh Sơn La Mục tiêu nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận thực trạng công tác tuyển dụng công chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La, phát ưu điểm mặt tồn để đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho Sở có đội ngũ cán công chức chất lượng cao - Về mặt lý luận: đề tài góp phần đưa ý kiến,quan điểm chung nhằm nâng cao hiểu chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực - Về mặt thực tiễn: đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi,có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Sơn La Nhiệm vụ nghiên cứu Với đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng Sở Nội vụ tỉnh Sơn La em phải tiến hành số nhiệm vụ sau: - Tham khảo tài liệu từ người nghiên cứu từ trước có liên quan đến nội dung mà em lựa chọn, tiến hành khảo sát, kiểm tra, đánh giá chọn lọc thông tin từ tài liệu thu thập từ trước đó.- Đọc tài liệu, tin tức trang xã hội, báo chí…để tìm kiếm thông tin có liên quan tới công tác tuyển dụng doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu thực thông qua phương pháp sau: - Phương pháp thu thập thông tin:Thu thập thông tin trực tiếp quan, tham khảo tài liệu, số liệu năm trước lưu giữ lại, văn quan Sự hướng dẫn trực tiếp giúp đỡ lãnh đạo Những kiến thức học từ giảng, sách giáo khoa, tài liệu giảng viên nhà trường, thông tin internet, luận văn, báo cáo thực tập sinh viên năm trước - Phương pháp quan sát:Việc quan sát cung cấp hiểu biết thành viên tổ chức thực làm Nhìn nhận trực tiếp quan hệ tồn người định thành viên khác tổ chức - Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua số liệu báo cáo, thống kê Sở đặc biệt số liệu thống kê phòng nhân thực thống kê số liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung công tác tuyển dụng lao động nói riêng Bên cạnh đó, đề tài thống kê câu trả lời thu từ phiếu điều tra dành cho người lao động quan - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ thông tin, số liệu, tài liệu thu thập qua trình nghên cứu, tìm hiểu ( sách báo, mạng, tạp chí, số liệu tài liệu) em tiến hành phân tích, tổng hợp qua đưa đánh giá, nhận xét suy luận khoa học thân vấn đề nghiên cứu - Phương pháp vấn, điều tra: Đề tài tiến hành điều tra phiếu hỏi thiết kế thân em dựa đặc điểm công việc tính chất đề tài để khảo sát với người lao động quan, vấn trực tiếp trưởng phòng Công chức – Viên chức nhân viên phòng đảm nhận công tác quản trị nhân lực Kết cấu báo cáo Ngoài lời nói đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo gồm chương cụ thể sau: Chương Khái quát Sở Nội vụ tỉnh Sơn La Chương Thực trạng công tác tuyển dụng cán công chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La Chương Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán công chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La B PHẦN NỘI DUNG Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 1.1 Khái quát chung Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 1.1.1 Điều kiện tự nhiên Sơn La tỉnh miền núi nằm phía Tây Bắc Tổ Quốc Phía Bắc giáp Điện Biên Lai Châu; phía Ðông giáp Phú Thọ; phía Tây giáp Lào, phía Nam giáp Hòa Bình Thanh Hoá; cách thủ đô Hà Nội 320 km phía Tây Bắc Diện tích tự nhiên toàn tỉnh 14.055 km2, chiếm 4,27% diện tích nước Có chung đường biên giới Việt Lào dài 250 km Các đường giao thông quan trọng địa bàn tỉnh gồm có tuyến nối Sơn La với thủ đô Hà Nội: đường quốc lộ 6, quốc lộ 37, quốc lộ 43, quốc lộ 279 Ngoài ra, có đường không đường sông sân bay Nà Sản cảng đường sông Tà Hộc, Vạn Yên Các sông chảy qua địa bàn tỉnh Sơn La sông Ðà, Sông Mã nhiều suối nhỏ phân bổ địa bàn tỉnh Sông Ðà chảy qua địa phận Sơn La dài 150 km, Sông Mã chảy qua địa phận Sơn La dài 95 km Các đơn vị hành trực thuộc tỉnh qồm: 01 thành phố 11 huyện 201 xã, phường, thị trấn Dân số toàn tỉnh đến năm 2014 khoảng 1.160.000 người, có 12 dân tộc sinh sống, tạo nên môi trường giao thoa văn hóa đặc trưng vùng Tây Bắc Việt Nam 1.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Là tỉnh miền núi nhiều khó khăn, kinh tế- xã hội phát triển mức trung bình so với địa phương khác nước Đảng bộ, Chính quyền nhân dân dân tộc Sơn La năm qua phấn đấu thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao mức sống bình quân, thay đổi diện mạo tỉnh nhà Tốc độ tăng trưởng kinh tế tỉnh mức qua năm, bình quân giai đoạn 2012- 2015 tăng 10%/năm Mức tăng trưởng khiêm tốn thành đáng trân trọng khích lệ tỉnh Sơn La, đồng thời minh chứng cho xu hướng phát triển ngày tích cực tỉnh.Phát triển số công nghiệp, ăn quả, chăn nuôi gia súc ăn cỏ, phát triển rừng nguyên liệu, Sơn La có nhiều lợi để phát triển nhiều loại cây, khác có giá trị kinh tế cao dâu, tằm, cà phê, chè, rau sạch, hoa, cảnh, chăn nuôi gia súc, gia cầm thú quý với quy mô công nghiệp Mỗi năm, Sơn La thu hoạch 18 – 20 vạn ngô, đậu tương nguồn nguyên liệu chủ yếu cho công nghiệp chế biến thức ăn chăn nuôi.Tiềm phát triển sản phẩm nông – lâm nghiệp, hàng hoá tiền đề để Sơn La phát triển sở công nghiệp chế biến nông – lâm sản chế biến chè, sữa, cà phê, tơ tằm, thịt, giấy, thức ăn gia súc…tham gia vào thị trường nước xuất Các vấn đề sách xã hội, giải việc làm, xóa đói giảm nghèo tỉnh ủy quan tâm thực cách hiệu Đời sống vật chất tinh thần nhân dân cải thiện nâng cao đáng kể Đồng thời hoạt động văn hóa thông tin đẩy mạnh thực có hiệu Cuộc vận động “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” vào thực tiễn đời sống, nhân dân Tỉnh ủng hộ hưởng ứng mạnh mẽ 1.1.3 Khái quát Sở Nội vụ tỉnh Sơn La Địa chỉ: Đường Khau Cả, tổ phường Tô Hiệu, Thành phố Sơn La, Tỉnh Sơn La Điện thoại: Văn phòng Sở 022 3752.630 – Phòng CCHC 022 3751890 Fax: 022 3855743 Email: sonoivusonla@gmail.com Website:http://sonoivu.sonla.gov.vn 1.1.3.1 Vị trí chức Sở Nội vụ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có chức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về: Tổ chức máy; vị trí việc làm; biên chế công chức, cấu ngạch công chức quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp số lượng người làm việc đơn vị nghiệp công lập; tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng quan, tổ chức hành chính, đơn vị nghiệp công lập; cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau gọi chung cấp xã); đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cán bộ, công chức cấp xã; người hoạt động không chuyên trách cấp xã; tổ chức hội, tổ chức phi phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua – khen thưởng công tác niên Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có dấu tài khoản riêng; chấp hành lãnh đạo, quản lý tổ chức hoạt động Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời chấp nghề nghiệp viên chức Đồng thời chủ động tham mưu cho UBND tỉnh đạo quan, đơn vị thực tốt công tác tuyển dụng, đảm bảo minh bạch, khách quan, công bằng, pháp luật; đội ngũ công chức, viên chức tuyển dụng có trình độ, lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Cùng với đổi tuyển dụng công chức, công tác thi nâng ngạch công chức Sở Nội vụ tích cực chủ động tham mưu cho UBND tỉnh tổ chức kỳ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh, cụ thể: năm 2011-2012, kết 101/110; năm 2014, kết 43/87 công chức đạt kỳ thi nâng ngạch.Kết đánh giá hầu hết công chức, viên chức tuyển dụng có phẩm chất đạo đức, trình độ, lực chuyên môn;đội ngũ cán bộ, công chức ngày trưởng thành lớn mạnh số lượng chất lượng, bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao, góp phần quan trọng vào nghiệp phát triển KT-XH địa phương Đặc biệt việc thi nâng ngạch, tuyển dụng công chức năm 2014 vừa diễn quý I năm 2015 dư luận quan tâm đánh giá cao Đây đợt thi nâng ngạch, xét tuyển dụng công chức thực quy trình cách nghiêm ngặt, khách quan công tâm, đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài có kiểm soát lẫn nhau, chống tiêu cực thi cử Kết đạt thi nâng ngạch 43/87, tuyển dụng 166/388 người dự tuyển đem lại niềm tin đáp ứng nguyện vọng công dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn có hội để đăng ký tham gia trình lựa chọn vào công vụ đảm bảo chất lượng đầu vào ngạch công chức 2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng Sở Nội vụ Sơn La Nhìn lại công tác tuyển dụng nhân lực SNV tỉnh Sơn La giai đoạn vừa qua, ta nhận thấy công tác thực đều theo hàng năm, đáp ứng theo nhu cầu phòng ban, quan cấp dưới; đồng thời công tác thực theo thị từ quan cấp trên, tuyển dụng tuân theo quy trình khoa học, hợp lý, pháp luật Công tác quản trị nhân lực quan thực tốt nhờ quan tâm đạo sát cấp quản lý cao SNV tỉnh đặt vấn đề nguời lên hàng đầu, quan tâm đến người – xương sống tổ chức nên quan tạo điều kiện tốt để đảm bảo cho nguồn nhân lực trì bền vững Từ ưu ái, quan tâm nhận thấy việc quản lý nhân công tác tuyển dụng có nhiều 37 mặt đạt tồn nhiều hạn chế * Ưu điểm Công tác tuyển dụng công chức, viên chức cấp ủy, quyền quan tâm, đạo; quy trình tuyển dụng ngày khoa học, minh bạch; số lượng công chức, viên chức tuyển dụng có phẩm chất đạo đức, trình độ, lực chuyên môn, qua góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày trưởng thành lớn mạnh số lượng chất lượng, bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao, góp phần quan trọng vào nghiệp phát triển KT-XH địa phương - Sở Nội vụ kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nhân thực tế theo giai đoạn, thời kỳ Thực lập kế hoạch rõ ràng từ khâu kế hoạch hoá nguồn lực đến công tác tuyển dụng; - Tuyển dụng thực theo bước theo kế hoạch đề Các bước tuyển dụng tương đối phù hợp với việc lựa chọn, đảm bảo lựa chọn thông qua hồ sơ kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế; - Công tác tuyển dụng thực cách nhanh chóng, số nhân viên đáp ứng với nhu cầu nhân lực; - Tư duy, nhận thức đội ngũ cán công chức ngày nâng cao, không cứng nhắc trình tuyển chọn làm việc Lấy quan niệm tất phục vụ cho dân cho nước, lấy lợi ích nhân dân lên hàng đầu; - Số lượng cán công chức cấp huyện ngày chuẩn hoá với đội ngũ cán có trình độ cao đáp ứng cho công cải cách thủ tục hành chính, thời kì công nghiệp hoá – đại hoá đất nước - Việc tuyển dụng công chức, viên chức hình thức xét tuyển (thông qua vấn), quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng bản nhận biết được lực, kỹ quan hệ giao tiếp, ứng xử người dự tuyển dụng Như có nhìn khái quát nhất, xác ứng viên Các câu hỏi vấn chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước tránh tình trạng vấn theo ngẫu hứng cảm tính Quy trình vấn tiến hành chặt chẽ có quy mô -Về quy trình tuyển dụng, SNV xây dựng quy trình tuyển dụng tương đối đầy đủ rõ ràng, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng vào triển khai hoạt động khâu cuối tuyển chọn nhân viên sau thời gian thử việc thức ký hợp đồng tuyển dụng Bên cạnh đó, việc tham gia tất phận có nhu cầu lao động theo bước quy trình tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên thuận lợi, đảm bảo xác - Hệ thống quy chế, sổ sách sử dụng tuyển dụng theo luật lao động Nhà nước quy định phủ lao động, việc làm Điều 38 giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng viên đầy đủ hơn, xác tránh nhầm lẫn không đáng có Đồng thời hệ thống giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ đắn * Nhược điểm: - Tuyển dụng theo hình thức thi tuyển vấn đề tương đối nên đội ngũ cán tri thức phục vụ thực công tác chưa có nhiều kinh nghiệm nên gặp phải nhiều khó khăn: quan chưa thể tự đề thi tuyển công chức phải đặt mua đề từ trường trị, trường đào tạo chuyên ngành; công tác tra, kiểm tra trình thi chưa chặt chẽ.Việc tuyển dụng công chức, viên chức thông qua hình thức xét tuyển chưa đánh giá hết lực chuyên môn, kiến thức ngoại ngữ, tin học người dự tuyển, chủ yếu dựa vào kết học tập thời gian đào tạo người dự tuyển - Công tác tuyển mộ chưa quan tâm mức,công việc thông báo tuyển dụng quan chưa rộng, thông báo số báo cáo, yết thị cổng quan, website Như vậy,sẽ không thu hút nhiều người nộp hồ sơ xin việc, làm ảnh hưởng đến tính đa dạng, phong phú trình tuyển chọn sau này; - Thiếu phối hợp nhịp nhàng công tác quản trị nhân gây nên khó khăn cho công tác tuyển dụng; - Hệ thống văn quy phạm pháp luật công tác tuyển dụng nước ta nhiều chồng chéo bất cập gây khó khăn cho công tác tuyển dụng địa phương 2.2.4 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế công tác tuyển dụng Sở Nội vụ tỉnh Sơn La * Nguyên nhân chủ quan - Các lĩnh vực cần tuyển dụng quan thuộc nhiều ngành nghề khác đồng thời cán làm công tác tuyển dụng chưa trang bị đầy đủ kiến thức ngành, lĩnh vực nên chưa thể tự đề thi nên buộc quan cấp phải đăng kí mua đề thi từ trường chuyên nghiệp; - Công tác kế hoạch hoá nhân lực chưa sâu xát, quy trình tuyển dụng chưa gắn với công tác quy hoạch – kế hoạch hoá nguồn nhân lực; - Chi phí đầu tư cho việc tuyển dụng hạn chế, việc thông báo tuyển dụng đa phần qua đài phát địa phương, văn tới quan cấp dưới, website 39 người quan tâm… * Nguyên nhân khách quan - Mặc dù nguồn nhân lực đầu vào ngày tăng chất lượng nhìn chung thấp; - Các ứng viên nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển đông nhiều ứng viên chưa trọng vào việc làm hồ sơ nên không gây ấn tượng nhà tuyển dụng; - Mức lương hành cán thấp so với ngành kinh tế nên người tài giỏi thường không muốn làm việc quan; - Hệ thống sách pháp luật phần chồng chéo bất cập nên gây ảnh hưởng tới trình tuyển dụng Như vậy, thông qua thực tế tuyển dụng cán hành SNV tỉnh Sơn La phần thấy thực trạng chung công tác tuyển dụng công chức đây.Tuy có nhiều thành tích công tác tuyển dụng khỏi yếu điểm mà cán tuyển dụng chưa thể làm tốt Các cán làm công tác quản lý nhân sự, nhà tuyển dụng cấp quản lý cần làm tốt vai trò, chức trách để công tác tuyển dụng quản lý nguồn nhân lực thực cách tốt 40 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 3.1 Giải pháp giúp giải thực trạng tồn công tác tuyển dụng công chức tỉnh Sơn La 3.1.1 Giải pháp về phía Nhà nước Hoàn thiện hệ thống văn quy phạm pháp luật công tác tuyển dụng công chức.Tuyển dụng hoạt động quan trọng quan hành nhà nước nói chung toàn Tỉnh Sơn la nói riêng nhằm thực mục tiêu : « xây dựng hành dân chủ, sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, công nghiệp hóa, đại hóa, hoạt động có hiệu lực, có hiệu » vấn đề Đảng Nhà nước quan tâm Để nâng cao hiệu tuyển dụng công chức Uỷ ban thường vụ Quốc hội khóa 11 ban hành Pháp lệnh 11/2003/PL – UBTVQH11 ngày 29 tháng năm 2013 sửa đổi số điều pháp lệnh cán bộ, công chức bên cạnh đó, nhiều văn quy phạm pháp luật ban hành nhằm điều chỉnh hướng dẫn thực hoạt động tuyển dụng Tuy nhiên hệ thống văn chưa thống nhất, rời rạc, nhiều vấn đề quy định chung chung chưa cụ thể dẫn đến việc thực chưa thống địa phương, lĩnh vực : - Về quy trình tuyển dụng, chưa có văn đưa quy trình cụ thể công tác tuyển dụng, chưa trả lời câu hỏi : Quy định gồm bước? bước thực nào? thực bao lâu? cần có kỹ phương pháp nào? - Về thẩm quyền, thẩm quyền phòng ban trình tuyển dụng tỉnh chưa thực thống - Còn số quy định khác quy định nội dung, cách thức, hình thức thi, điều kiện tiêu chuẩn dự thi ngạch công chức còn số nội dung chưa phù hợp với tình hình cần sửa đổi Vì vậy, để nâng cao hoạt động tuyển dụng cần sớm hoàn thiện hệ thống văn quy phạm pháp luật công tác ngạch, quy định cụ thể số vấn đề, đồng thời sửa đổi bổ sung số điều cho phù hợp với tình hình mới, tạo sở pháp lý cho hoạt động tuyển dụng thống đơn vị 41 3.1.2 Xây dựng sách nhân hiệu Hoạch định nhân trình xác định cách có hiệu yêu cầu số lượng, chất lượng lao động tổ chức thời kỳ Kế hoạch nhân không dựa vào kế hoạch hoạt động theo thời kỳ tổ chức mà vào hiệu hoạt động dự báo biến động nhân nội tổ chức thị trường lao động Việc xác định đắn để lập kế hoạch giúp cho kế hoạch tổ chức lập khoa học hiệu đồng thời linh hoạt đáp ứng thay đổi tuyển dụng nhân Khi công tác tuyển dụng nằm chủ động không giúp tăng hiệu tuyển dụng mà giúp tổ chức giảm thiểu chi phí tuyển dụng,tiết kiệm thời gian,công sức hiệu hoạt động quan nâng cao chi phí hoạt động quan hạn chế cách tốt Việc tuyển dụng công chức nên gắn liền với công tác quy hoạch nguồn nhân lực tỉnh Thực tinh giảm biên chế, chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức sau tuyển dụng nhằm tăng cường,duy trì nguồn nhân lực, nâng cao lực đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước 3.1.3 Tạo động lực cho cán tuyển dụng Tuyển dụng khâu vô quan trọng, vậy, cần quan tâm tới cán làm công tác tuyển dụng Tuyển dụng việc lựa chọn tìm kiếm người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực quan, cán tuyển dụng cảm thấy hài lòng với công việc có thái độ tích cực với nghề, điều ảnh hưởng trực tiếp tới phong thái, hành động giao tiếp với ứng viên Do đó, tạo động lực cho cán tuyển dụng điều cần thiết Mục tiêu: - Khuyến khích, động viên cán tuyển dụng làm việc tốt hơn, có ý thức nâng cao nghiệp vụ thân - Tạo cho nhân viên niềm tin vững vào Cơ quan, hưng phấn làm việc, cống hiến có trách nhiệm công tìm kiếm nhân tài cho tổ chức Nội dung thực hiện: - Ban lãnh đạo động viên, khuyến khích song song với việc tăng tiền lương với thưởng cho cán tuyển dụng họ làm tốt công việc Khuyến khích sáng kiến trình tuyển dụng Ghi nhận đánh giá góp ý, bổ sung tuyển dụng - Thưởng cho cán có thành tích trình đào tạo có 42 sáng kiến mang lại lợi ích cho quan - Tạo điều kiện thuận lợi để cán tuyển dụng phát huy hết kiến thức, kỹ thân - Đề bạt cho cán có thành tích tốt công việc theo tháng/ quý / năm Điều kiện thực hiện: - Có phối hợp chặt chẽ ban lãnh đạo, phong Tổ chức hành chính, cán truyền thông nội để việc khen thưởng cán tuyển dụng có sức ảnh hưởng đến toàn thể nhân viên quan - Tạo điều kiện thuận lợi cho cán tuyển dụng phát huy hết khả 3.1.4 Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức đội ngũ cán công chức công tác tuyển dụng Đội ngũ công chức nói chung, cấp lãnh đạo nói riêng chưa có nhận thức đắn công tác tuyển dụng, chưa thấy tầm quan trọng ý nghĩa công tác việc phát triển nguồn nhân lực Do vậy, công tác chưa tạo lực hút thực nguồn lao động có chất xám, chưa đạt hiệu cao Vì vậy, để hoạt động tuyển dụng tiến hành có hiệu quả, trước tiên phải thực số giải pháp nhằm nâng cao nhận thức đội ngũ công chức nói chung, cấp lãnh đạo nói riêng Trong quan trọng tăng cường quan tâm, đạo cấp lãnh đạo việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng công tác sơ tuyển thi tuyển để có người có lực, phẩm chất đạo đức vào máy quan, đảm bảo máy quan hoạt động hiệu - Đối với ban lãnh đạo: Cần đưa định đắn, đồng thời quán công tác tuyển dụng - Đối với đội ngũ công chức làm cán tuyển dụng: cần đảm bảo tính chặt chẽ, công khai, minh bạch tŕnh tuyển dụng, làm tốt trách nhiệm nhà tuyển dụng Tránh tình trạng quen biết, ô dù, ông cháu cha - Đối với sở vật chất thông tin: cần đảm bảo sở vật chất thuận lợi cho việc thi cử, đồng thời thông tin việc thông báo tuyển dụng cần mở rộng để không người quan mà nhân dân biết đến có quyền nộp hồ sơ dự thi theo quy định 3.1.5 Thực tốt công tác tuyên truyền phổ biến trực tiếp trình 43 tuyển dụng đội ngũ công chức làm việc ủy ban nhân dân Đánh giá lại trình tuyển dụng Cần tuyên truyền, phổ biến kiến thức ban hành văn pháp luật liên quan đến công tác tuyển dụng cán bộ, công chức vô cần thiết, tạo điều kiện giúp người hiểu rõ quy định Nắm vững quy trình tuyển dụng giúp tránh sai sót ứng tuyển Tuyên truyền, phổ biến, làm tốt công tác thông tin hoạt động tuyển dụng tạo không khí công khai, dân chủ hoạt động này, người dân có quyền biết tìm hiểu thông tin tuyển dụng, nộp đơn tham gia dự tuyển đáp ứng đủ yêu cầu điều kiện quy định Đánh giá lại trình tuyển dụng nhằm rút kinh nghiệm đề xuất phương án tuyển dụng tốt hợ cho lần sau, giúp cho tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực thích hợp với công việc cách hợp lý, xác, nhanh chóng, tiết kiệm thời gian chi phí cho tổ chức 3.1.6 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò cán làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói chung Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chuyên môn cán làm công tác tuyển dụng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán quản trị nhân lực Khi cán quản trị nhân có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho công tác tuyển dụng Một đội ngũ cán tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ phòng nhân phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo công việc lập kế hoach vận dụng cách linh hoạt Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, trước tiên cần thực số biện pháp nhằm nâng cao nhận thực đội ngũ cán công chức nói chung, cấp lãnh đạo nói riêng Trong đó, quan trọng tăng cường quan tâm, đạo cấp việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng, công tác sơ tuyển, thi tuyển để tuyển ứng viên thực có lực, phẩm chất, đạo đức vào máy hành chính, đảm bảo hoạt động máy hành ngày hiệu 44 Là người đại diện cho UBND tỉnh quản lý mặt nhân sự, cán quản trị nhân phải người hiểu rõ nắm bắt định hướng phát triển tỉnh qua thời kỳ đồng người đại diện cho cán công chức,viên chức nói lên nhu cầu cá nhân nhu cầu thăng tiến, đào tạo phát triển Sự phát triển toàn điện đội ngũ cán quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp đội ngũ hình ảnh tốt, tạo tin tưởng người dân 3.1.7 Thực tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng Theo Luật cán bộ, công chức 2008 có quy định, việc tuyển dụng cán công chức phải : « vào nhu cầu công việc, vị trí công tác chức danh cán công chức tiêu biên chế giao », tức phải dựa nhu cầu thực tế quan, phải thực sở quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đề mục tiêu, mục đích phát triển nguồn nhân lực tương lai xây dựng kế hoạch cụ thể cho việc thực mục tiêu Đối với quan hành nhà nước, việc quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải thực để tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc Ủy ban Xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực trước hết phải rà soát lại đội ngũ cán công chức đơn vị trực thuộc, xác định số lượng (thừa hay thiếu?, thừa bao nhiêu? thiếu bao nhiêu?) chất lượng cán công chức (trình độ học vấn ?, chuyên môn nghiệp vụ ?, tuổi đời ?)… quan trọng cho việc đánh giá nhu cầu xác phòng ban thuộc UBND việc lên kế hoạch tuyển dụng theo nhu cầu Bên cạnh phải tiến hành phân tích công việc để xây dựng nội dung công việc số yêu tố môi trường làm việc, phương thức làm việc tiêu chuẩn công chức đảm đương công việc Cần tiến hành rà soát thường xuyên theo định kỳ Như vậy, việc thực tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng nhằm lựa chọn người với trình độ chuyên môn Bên cạnh đó, trình làm việc cần hạn chế việc luân chuyển vị trí công tác số công chức 45 3.1.8 Bổ sung hoạt động đánh giá tuyển dụng cách xây dựng phiếu điều tra để thống kê hiệu tuyển dụng Mục tiêu: - Đánh giá hiệu tuyển dụng quan cách khách quan trung thực, thống kê xác từ nhân viên quan để có biện pháp khắc phục mặt chưa tuyển dụng Nội dung cần thực hiện: - Giải thích cho nhân viên mục tiêu phiếu điều tra cách xác, hạn chế tình trạng e dè không cung cấp thông tin xác - Tổng hợp phiếu điều tra cách trung thực xác, sau trình lên ban giám đốc để làm tiền đề cho sách nhân sự, giúp tuyển dụng ngày đạt hiệu cao Điều kiện thực hiện: - Ban lãnh đạo Cơ quan đạo phận có liên quan tiến hành điều tra cách công khai, minh bạch xác cao - Các phận, phòng ban có liên quan chủ động phối hợp làm việc hiệu với để điều tra có chất lượng tốt - Sự ủng hộ nhân viên trình tiến hành điều tra để điều tra tiến hành cách nhanh chóng thuận lợi 3.1.9 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức nhằm tăng cường phát huy hiệu việc thực quy định nhà nước công tác tuyển dụng, xây dựng phát triển bền vững đội ngũ công chức thời kì đổi mới, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Kiểm tra, giám sát trước hết phải xem xét việc thực quy định tuyển dụng quan cá nhân có liên quan Qua kết kiểm tra, thấy điểm mạnh, điểm yếu, bất cập Để từ đưa giải pháp, kiến nghị nhằm kịp thời khắc phục chấn chỉnh hoạt động tuyển dụng, thực đảm bảo mục tiêu tuyển dụng Sau cần nghiêm túc ngăn chặn hành vi gian lận, hối lộ, ưu ái, dựa mối quan hệ… trình tuyển dụng từ khâu nộp hồ sơ tới định tuyển dụng Không để tình trạng chạy chức chạy quyền, mua bán chức danh… vào tổ chức, khiến 46 tổ chức chọn hông người, người làm việc lực thực sự, phẩm chất đạo đức không tốt… gây ảnh hưởng đến kết công tác, danh dự uy tín quan Việc kiểm tra, giám sát cần thực cách khoa học, hợp lý, theo quy trình thống nhất, chặt chẽ, quy định, đảm bảo công hai, minh bạch, công 3.1.10 Bố trí công việc sau tuyển dụng Sau có định tuyển dụng, cán làm công tác nhân cần tiến hành ký kết hợp đồng với nhân viên mới, giúp họ hoà nhập vào môi trương làm việc với công việc thức họ hướng dẫn trưởng phận phụ trách quản lý họ; Thông thường nhân viên hào hứng mong chờ thực công việc hiệu để chứng tỏ người có ích quan trọng Hành động nhà quản lý ngày ảnh hưởng tới thái độ làm việc nhân viên tương lai Chính cấp quản lý cần phân công công việc hiệu nhân viên để nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên thường xuyên đánh giá công việc, theo dõi trình thực mục tiêu đề Khi giao việc cần tạo hội để tiếp nhận phản hồi nhân viên công việc Khi người có hội đặt câu hỏi thảo luận công việc họ sớm thích nghi với môi trường làm việc; đồng thời điều khích lệ tinh thần làm việc hiệu cao so với khởi đầu chậm rãi thay họ hội nêu ý kiến phản hồi 3.2 Một số khuyến nghị 3.2.1 Kiến nghị Nhà nước Qua nghiên cứu đề tài em thấy can thiệp tích cực Nhà nước giúp cho tỉnh thực đồng bộ, thông khâu tuyển dụng, cụ thể : - Xây dựng ngân hàng đề thi môn: Kiến thức chung, nghiệp vụ chuyên ngành (bao gồm đề thi viết đề thi trắc nghiệm), ngoại ngữ, tin học thống toàn quốc; - Xây dựng phần mềm thi tuyển công chức, thi nâng ngạch công chức máy tính để địa phương áp dụng; - Hướng dẫn số nội dung tổ chức thi tuyển dụng, thi nâng ngạch công 47 chức máy vị tính - Nhà nước cần có biện pháp can thiệp tích cực giúp cho tổ chức vấn đề tìm nguồn, tuyển sử dụng lao động Hoàn thiện luật lao động, sách lương bổng, thuế thu nhập đảm bảo công bằng, hiệu quả, tránh để tình trạng giá hàng hoá tăng nhanh mà lương không theo kịp 3.2.2 Khuyến nghị nhà trường - Về phía nhà trường cần đổi công tác giảng dạy, nên kết hợp lý thuyết với thực hành theo tỉ lệ phù hợp để sinh viên không bị nặng lý thuyết bỡ ngỡ bước vào thực công việc; - Các giảng viên chuyên ngành cần giảng sâu công tác quản trị nhân lực giúp sinh viên nắm vững kiến thức chuyên ngành, tự tin bước vào làm việc thực tế; Đặc biệt, giảng viên cần lưu ý hơn, hướng dẫn sâu cho sinh viên bước làm hồ sơ để tránh việc sinh viên cách tạo lập hồ sơ, không gây ấn tượng với nhà tuyển dụng khiến cho hồ sơ bị loại từ bước đầu tiên; - Các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề nơi cung cấp nguồn lao động có chuyên môn, nghiệp vụ cho doanh nghiệp, Nhà nước cần quan tâm vấn đề giáo dục đào tạo Hiện học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực hành thực tế Mong nhà trường quan Nhà nước có liên quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên nhiều vào thực tế đời sống,hoạt động quan, tổ chức, có hoàn thiện lý thuyết thực hành công việc, người lao động không bỡ ngỡ tiếp thu công việc dễ dàng 3.2.3 Khuyến nghị đơn vị thực tập - Cần chuyên nghiệp hoá quy trình tuyển dụng, áp dụng thêm tiến khoa học kỹ thuật vào trình tuyển dụng như: máy tính, máy in… giúp cho trình tuyển dụng thực cách dễ dàng, thuận lợi, đại, chất lượng; - Trong trình thực thi công vụ cần gắn liền sâu với lý thuyết khoa học liên quan tạo nên tảng để thực công việc cách khoa học, hợp lý; - Có sách, chiến lược cụ thể thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ cho địa phương; - Xây dựng kế hoạch nhân linh hoạt, khoa học, cụ thể cho giai đoạn, thời kỳ, biến công tác tuyển dụng từ bị động sang chủ động; - Ý thức vai trò công tác tuyển dụng, đào tạo lực lượng 48 lao động, cán bộ, công chức động sáng tạo, tận tuỵ đáp ứng nhu cầu đổi cấu, cải cách thủ tục hành việc sử dụng thành thạo thiết bị công nghệ tiên tiến phục vụ cho trình công tác quan; - Đẩy mạnh công tác đầu tư, phát triển đại hoá sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu công việc tạo móng cho phát triển lâu dài; - Tạo thống nhất, đồng đơn vị thành viên phòng ban chức với để tạo điều kiện việc điều hành, quản lý, chấm dứt tình trạng chồng chéo giải công việc; - Tăng cường công tác truyền thông tới xã, thị trấn để người có lực tham gia tuyển dụng - Khi tiếp nhận sinh viên đơn vị kiến tập, thực tập nên xây dựng kế hoạch cụ thể sâu công việc thuộc chuyên ngành để sinh viên có hội làm quen định hướng nghề nghiệp chọn 3.2.4 Kiến nghị đối tỉnh Sơn La - Quản lý chặt chẽ sát công tác tuyển dụng công chức - Cần ưu tiên hồ sơ người dân tộc thiểu số Đội ngũ công chức người dân tộc thiểu số quan Vì vậy, cần ưu tiên hồ đăng ký dự tuyển họ, nhằm giúp họ thấy vị trí đồng thời thấy tinh thần « người địa phương dùng người địa phương » giúp giải vấn đề việc làm cho người dân sống địa bàn tỉnh - Nghiên cứu, đề xuất, sửa đổi chính sách công tác tuyển dụng đối với người dân tộc thiểu số phù hợp với từng địa phương - Đề nghị áp dụng triệt để công nghệ thông tin vào tuyển dụng các môn thi : Ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp vụ… để nâng cao nữa tính minh bạch, khách quan tuyển dụng Qua đó, người dự tuyển biết được kết quả thi tuyển của mình đạt hay không đạt - Cần phổ biến rộng rãi thông tin yêu cầu tuyển dụng đến tất người dân Không bó hẹp UBND vài bạn bè cán bộ, công chức UBND Tránh tình trạng ưu tiên người quan, loại người ngoài… phải đảm bảo tính công khai, minh bạch công tổ chức KẾT LUẬN 49 Trong giai đoạn tiến trình lịch sử, đội ngũ cán công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển đất nước nói chung hiệu lực, hiệu hoạt động máy Nhà nước nói riêng Đặc biệt giai đoạn nay, Việt Nam tiến hành công đổi đất nước, tiến hành cải cách hành vị trí vai trò đội ngũ cán công chức, viên chức hành Nhà nước lại đề cao.Do Công tác quản trị nhân tổ chức cần thiết, quan trọng “ tảng” cho hoạt động khác Công tác tuyển dụng nhân “ đầu vào”, tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho tác quản tri nhân quan nhà nước Bước vào kinh tế tri thức với xuất ngày nhiều công nghệ đại, nhiều vấn đề, mối quan hệ phức tạp nảy sinh Điều đòi hỏi đội ngũ CBCC phải động, sáng tạo, nhiệt tình công việc, phục vụ nhân dân, người đầy tớ nhân dân đưa đất nước phát triển Con đường lên Chủ nghĩa xã hội gặp nhiều khó khăn, thách thức đòi hỏi CBCC phải đốc lực, tinh thần trí tuệ, không ngừng học tập rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi phẩm chất đạo đức để phục vụ nghiệp xây dựng đất nước Quán triệt tinh thần đạo UBND tỉnh Sở Nội vụ tỉnh Sơn La phối hợp với quan, đơn vị thực tốt công tác tuyển dụng, đảm bảo minh bạch, khách quan, công bằng, pháp luật Đội ngũ công chức, viên chức tuyển dụng có phẩm chất đạo đức, trình độ, lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Bên cạnh kết đạt hạn chế cần khắc phục giai đoạn tới Vì quan đơn vị cần tiếp tục quán triệt tư tưởng đạo Đảng, Nhà nước để đưa biện pháp hữu ích,thiết thực để xây dựng cho đơn vị đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn, lý luận cao, có phẩm chất đạo đức, lĩnh trị vững vàng để phục vụ nghiệp xây dựng đất nước Với tâm cao nhất, triển khai đồng giải pháp thực sách phát triển, với sách đãi ngộ tỉnh việc tuyển dụng quản lý, đào tạo, bồi dũng sử dụng cán bộ, công chức, viên chức thu hút nhân tài, góp phần phục vụ đắc lực cho nghiệp phát triển tỉnh SơnLa./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 Quyết định số 112/QĐ- SNV ngày 27 tháng năm 2014 việc ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ Văn phòng sở,Thanh tra sở phòng chuyên môn thuộc Sở Nội vụ tỉnh Sơn La; Quyết định số 12/2015/QĐ- UBND ngày 06 tháng năm 2015 việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, ngày 12/4/2012 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức; Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng năm 2014 Chính phủ qui định tổ chức quan chuyên môn thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Số 575/HD – SNV ngày 10 tháng năm 2015 về Hướng dẫn thực hiện một số nội dung của Quyết định 17/2013/QĐ-UBND; 18/2013/QĐ-UBND; 03/2015/QĐUBND; 04/2015/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh; Phan Khắc Nhưỡng, Luật CBCC quy định CBCC, Nhà xuất Lao động xã hội 2009; Quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC (ban hành theo Quyết định 161/2003/QĐTTg ngày 04/8/2003 Thủ tướng Chính phủ); PGS.TS Bùi Đình Phong, Tư tưởng Hồ Chí Minh cán công tác cán bộ; 10 Tô Tử Hạ, Nghiệp vụ công tác tổ chức Nhà nước; 11 Một số văn UBND tỉnh Sơn La Sở Nội vụ tỉnh Sơn La; 12 Luật cán bộ, công chức năm 2008 13 Website: http://sonoivu.sonla.gov.vn 51