Đang tải... (xem toàn văn)
THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 4 1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 4 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 4 1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty 6 1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty 10 1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty 11 1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại INTRACOM 11 1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực 11 1.2.2. Công tác phân tích công việc 11 1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 12 1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 12 1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 12 1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 13 1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 13 1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 13 1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 13 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 14 2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 14 2.1.1. Hệ thống các khái niệm 14 2.1.2. Vai trò của tuyển dụng 15 2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng 15 2.1.4. Quy trình tuyển dụng 17 2.2. Các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến quy trình tuyển dụng tại Công ty 25 2.2.1. Yếu tố bên trong 25 2.2.2. Yếu tố bên ngoài 26 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty 27 2.3.1. Quy trình tuyển dụng 27 2.3.2 Kết quả tuyển dụng 31 2.4. Đánh giá kết quả quá trình tuyển dụng của Công ty hiện nay 36 2.4.1. Ưu điểm 36 2.4.2. Hạn chế 37 2.4.3. Nguyên nhân của tồn tại 38 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 39 3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Intracom 39 3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng của INTRACOM 39 3.1.2. Định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại INTRACOM 39 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty INTRACOM 40 3.2.1. Giải pháp về thiết lập bộ phận nhân sự 40 3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung 40 3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 41 3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng 42 3.2.5. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 43 3.2.6. Một số giải pháp khác 43 3.3. Một số khuyến nghị 45 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty 45 3.3.2. Đối với Bộ phận nhân sự 45 PHẦN KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC *********** BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Kim Anh Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hà An Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Lớp: 1205.QTNB Khoá học: 2012 - 2016 Hà Nội, - 2016 MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 PHẦN NỘI DUNG .4 CHƯƠNG KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 1.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty .6 1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ chung Công ty 10 1.1.4 Phương hướng hoạt động thời gian tới Công ty 10 1.2 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực INTRACOM .11 1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực .11 1.2.2 Công tác phân tích công việc 11 1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực .11 1.2.4 Công tác xếp, bố trí nhân lực cho vị trí 12 1.2.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 12 1.2.6 Công tác đánh giá kết thực công việc .12 1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động .12 1.2.8 Quan điểm chương trình phúc lợi 12 1.2.9 Công tác giải quan hệ lao động .13 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG .14 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG 14 VÀ GIAO THÔNG 14 2.1 Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực .14 2.1.1 Hệ thống khái niệm 14 2.1.2 Vai trò tuyển dụng 15 2.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng 15 2.1.4 Quy trình tuyển dụng 17 2.2 Các yếu tố bên bên tác động đến quy trình tuyển dụng Công ty .24 2.2.1 Yếu tố bên 25 2.2.2 Yếu tố bên 26 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty 27 2.3.1 Quy trình tuyển dụng 27 2.3.2 Kết tuyển dụng 30 2.4 Đánh giá kết trình tuyển dụng Công ty 36 2.4.1 Ưu điểm 36 2.4.2 Hạn chế 37 2.4.3 Nguyên nhân tồn 38 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 39 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 39 XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 39 3.1 Mục tiêu phương hướng nâng cao hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Intracom 39 3.1.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng INTRACOM 39 3.1.2 Định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng INTRACOM 39 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty INTRACOM 40 3.2.1 Giải pháp thiết lập phận nhân 40 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò cán làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân nói chung .40 3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng .41 3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng 42 3.2.5 Xây dựng sách nhân khoa học, hiệu 43 3.2.6 Một số giải pháp khác 43 3.3 Một số khuyến nghị 45 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty .45 3.3.2 Đối với Bộ phận nhân 45 PHẦN KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT STT KÍ HIỆU NỘI DUNG INTRACOM Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông HĐQT Hội đồng quản trị SXKD Sản xuất kinh doanh CBCNV Cán Công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nền kinh tế thị trường mở cho doanh nghiệp nhiều hội thuận lợi để phát triển, đồng thời đặt doanh nghiệp trước cạnh tranh khốc liệt không doanh nghiệp ngành, quốc gia mà doanh nghiệp thuộc ngành khác, thuộc khu vực toàn giới, nhiều lĩnh vực nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay doanh nghiệp Chỉ nguồn nhân lực đủ số lượng chất lượng sử dụng cách có hiệu tổ chức, doanh nghiệp hoạt động cách thông suốt đạt thành công mong đợi Hoạt động doanh nghiệp chịu ảnh hưởng chi phối nhân tố mức độ khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực giữ vai trò định Tuy nhiên với vai trò quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải ngày tự hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển, để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh môi trường cạnh tranh gay gắt, với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Tuy nhiên doanh nghiệp biết tìm kiếm, khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực người, doanh nghiệp Việt Nam Để có điều đó, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực, mà đặc biệt công tác tuyển dụng nhân lực - “đầu vào” Đây hoạt động vô quan trọng cần phải tiến hành thường xuyên, hiệu để nguồn nhân lực trình độ chuyên môn cao, có đạo đức … phải đặt lên hàng đầu Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông với lịch sử hình thành phát triển 10 năm có đội ngũ lao động đông đảo 1000 người làm việc đây, có gần 200 nhân viên kí HĐLĐ thức lại công nhân ký hợp đồng thuê khoán Lãnh đạo Công ty phận nhân quan tâm biết mở rộng sản xuất kinh doanh Công ty cần phải trang bị đầy đủ tài lực vật lực cần thiết Qua thực tế tìm hiểu, chưa có nghiên cứu vấn đề Công ty Từ lý trên, với định hướng người hướng dẫn, em - sinh viên Khoa Tổ chức quản lý nhân lực, định sâu tìm hiểu đề tài “Thực trạng quy trình tuyển dụng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông” từ đề xuất số giải pháp nhằm hạn chế thực trạng giúp Công ty ngày phát triển đạt nhiều thành công thời gian tới Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu để hệ thống hoá sở lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông nói riêng Trên sở so sánh, đối chiếu, ứng dụng lý thuyết học thực tế doanh nghiệp cung cấp tranh toàn cảnh thực trạng tuyển dụng người lao động nơi Nhằm phát ưu điểm cần kế thừa phát huy; bên cạnh khắc phục nhược điểm tồn gây hậu xấu tới tổ chức Từ đề xuất giải pháp, kiến nghị cụ thể giúp Công ty hoàn thiện quy trình tuyển dụng hiệu Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu: đề tài cần tập trung giải số nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu làm rõ vấn đề Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông: máy, chức nhiệm vụ, hoạt động, điểm mạnh, điểm yếu chiến lược phát triển Trong nghiên cứu cần đặc biệt làm rõ thực trạng quản trị nhân lực Công ty - Đề tài cần làm rõ hệ thống sở lý luận tuyển dụng, vai trò, nguyên tắc, quy trình tuyển dụng nhân lực Hệ thống sở lý luận để phân tích, nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Công ty - Đề tài nghiên cứu cần khảo sát, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng Công ty Phân tích tìm ưu – nhược điểm quy trình tuyển cho nguồn nhân lực - Trên sở lý luận nghiên cứu thực tế Công ty, đề tài đề xuất giải pháp khuyến nghị với Ban lãnh đạo, Bộ phận nhân nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng Phương pháp nghiên cứu Với mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài phân tích phát triển dựa phương pháp nghiên cứu sau: - Sử dụng phương pháp chung phương pháp vật biện chứng Chủ nghĩa Mác - Lênin: Dựa quan điểm vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải đánh giá vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu cách khách quan, có phát triển cách hợp lý - Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp hoạt động phận nhân người lao động Công ty liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ quy trình thực tế rút vấn đề tồn - Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp: Số liệu thông tin thu thập từ báo cáo INTRACOM qua năm, qua hệ thống sách hệ thống sách 2, từ số liệu mà công ty cung cấp từ diễn giải biến động đưa nguyên nhân biến động - Phương pháp vấn: Phỏng vấn sơ với phận nhân chuyên môn vấn đề nghiên cứu, giải đáp thắc mắc vướng đọng - Ngoài phương pháp trình nghiên cứu sử dụng số phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồ thị… Kết cấu đề tài báo cáo thực tập Ngoài mục lục, bảng thích viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo thực tập có kết cấu chương: Chương 1: Khái quát Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị hoàn thiện quy trình tuyển dụng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty - Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông - Tên giao dịch viết tắt: INTRACOM - Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation construction joint stock Company - Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Giấy chứng nhận số 0101911295 Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp - Mã số thuế: 0101911295 - Địa chỉ: Intracom Building, lô C2F, cụm công nghiệp Cầu Giấy, phường Dịch Vọng, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội - Văn phòng giao dịch: Tầng 24, nhà Intracom, phường Phúc Diễn, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội - Điện thoại: (+84) 437914111 - Fax: (+84) 437914112 - Email: vp.intracom@gmail.com - Website: www.intracom.com.vn Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông (INTRACOM) tiền thân Công ty Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông đô thị 100% vốn Nhà nước, thức hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ năm 2006 Bằng tinh thần đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo cán công nhân viên INTRACOM bước khắc phục khó khăn, xây dựng công ty ngày lớn mạnh Định hướng xây dựng Công ty INTRACOM trở thành đơn vị mạnh toàn diện với việc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn tổ chức SXKD có hiệu INTRACOM với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dạn kinh nghiệm thực nhiều công trình, dự án như: Dự án Trung Văn Intracom 1, Dự án Phú Diễn Intracom 2, Intracom 3, Dự án Intracom 6, Dự án Vĩnh Ngọc Intracom 8, Dự án nhà tái định cư NOCT - Cầu Diễn, Dự án Bệnh viện đa khoa Phương Đông, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy 1, Dự án thủy điện Pờ Hồ… đặc biệt tham gia thi công nhiều công trình hạ tầng kỹ thuật, giao thông, thủy lợi như: Công trình san lấp mặt dự án Bệnh viện đa khoa Phương Đông; San lấp mặt khu sản xuất nông nghiệp công nghệ cao Hà Nguyên huyện Tam Đảo - Vĩnh Phúc; san lấp mặt khu văn phòng điều hành, khu nhà máy thủy điện Nậm Pung; tuyến đường số II cầu vượt đường sắt - Dự án Rừng quốc Gia đến Hùng Phú Thọ; công trình đường nối QL 8A với nhà máy thủy điện Hương Sơn - Hà Tĩnh; đường công trình hai bên đường Láng Hạ Thanh Xuân - Hà Nội; đường Lê Văn Lương kéo dài; Tỉnh lộ 314 Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ; Tu bổ, hoàn chỉnh gia cố mặt đê tả sông Thao; đường vào nhà máy thuỷ điện Nậm Pung; Cầu Sông Lô Huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ; Gói thầu XL04: Xây dựng đường công trình tuyến đoạn Km873+054 - Km879+230 thuộc Dự án đầu tư xây dựng công trình mở rộng Quốc lộ đoạn Km848+875 - Km890+200… INTRACOM đạt nhiều thành tích lĩnh vực đầu tư xây dựng vinh dự nhận Bằng khen Bộ Xây dựng vào năm 2009 2016; Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen UBND thành phố Hà Nội 2010 Mong muốn đem lại cho đối tác, khách hàng “An lạc - Hạnh phúc” nên sản phẩm INTRACOM đáp ứng yêu cầu kỹ thuật mỹ thuật Chính lẽ đó, thương hiệu INTRACOM dần khẳng định thị trường cạnh tranh ngành Xây dựng 1.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty a) Sơ đồ cấu tổ chức ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIẾM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN TỔNG GIÁM ĐỐC VĂN PHÒNG CÔNG TY PHÒNG KẾ HOẠCH KỸ THUẬT PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN CÁC XÍ NGHIỆP CÁC VẬN ĐỘI HÀNH XÂY ĐIỆN LẮP CÁC CÔNG TY CON PHÒNG ĐẦU TƯ DỰ ÁN NHÀ - ĐÔ THỊ SỐ PHÒNG ĐẦU TƯ DỰ ÁN NHÀ - ĐÔ THỊ SỐ CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH, LIÊN KẾT CÁC BAN PHÒNG ĐẦU TƯ DỰ ÁN THUỶ ĐIỆN QUẢN LÝ CÁC BAN DỰ ÁN QUẢN LÝ NHÀ VÀ DỰ ÁN ĐÔ THỊ THUỶ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty INTRACOM ĐIỆN (Nguồn: Văn phòng Công ty) b) Chức năng, nhiệm vụ phòng, ban Chức năng, nhiệm vụ Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông thường niên thảo luận thông qua: - Báo cáo tài kiểm toán hàng năm; Báo cáo Ban kiểm soát; Báo cáo Hội đồng quản trị - Kế hoạch phát triển ngắn hạn dài hạn Công ty - Bổ sung sửa đổi Điều lệ Công ty - Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập chuyển đổi Công ty - Mức cổ tức toán hàng năm, loại cổ phần, số lượng cổ phần việc chuyển nhượng cổ phần Chức năng, nhiệm vụ HĐQT - Lập chương trình, kế hoạch hoạt động Hội đồng quản trị - Chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu phục vụ họp; triệu tập chủ tọa năm 2013 - 2015 Đặc biệt năm 2014 lao động 30 tuổi tăng mạnh năm (gần gấp lần) lao động độ tuổi từ 30 - 40 tăng gấp 1,5 lần so với năm 2013 Do thời gian Công ty mở rộng thị trường mà chủ yếu cần nguồn lao động trẻ, động Hiện nay, Công ty ngày trọng tuyển dụng lao động trẻ Lao động trẻ nguồn nhân lực kế thừa tương lai, có động, sáng tạo, ham học hỏi dễ dàng tiếp cận với khoa học kỹ thuật đại, khao khát thể lực thân có sáng tạo riêng biệt, dám nghĩ, dám làm Nhưng ngược lại đội ngũ lao động lớn tuổi 50 có nhiều kinh nghiệm thực tế, am hiểu chuyên môn công việc nhiều sẵn sàng bảo hướng dẫn nhân viên hết họ có gắn bó trung thành với Công ty Vì nguồn lao động từ 40 trở lên Công ty ý nhằm tuyển dụng vào vị trí đòi hỏi có kinh nghiệm chuyên môn cao chứng nhận, chứng chuyên ngành như: nhân viên ban quản lý dự án, vị trí giám sát công trình lớn, lãnh đạo phận phòng, ban Cơ cấu lao động theo trình độ Người Năm Biểu đồ 2.3: Thống kê nhân trình độ qua năm 2013 - 2015 (Nguôn Văn phòng Công ty) Say bảng 2.4 thống kê nhân trình độ vào năm 2015 INTRACOM 35 Bảng 2.4: Kiểm kê nhân INTRACOM trình độ năm 2015 (Nguồn Văn phòng Công ty) Đơn vị tính: người Nghề LĐPT Bằng Trung cấp nghề nghề 51 18 Chính quy Cao đẳng nghề Tổng Sơ Trung Cao Đại Thạc cấp cấp đẳng học sĩ 11 10 64 174 Số lượng nhân viên có trình độ đại học sau đại học ngày tăng qua năm, chứng tỏ công ty đặc biệt trọng việc nâng cao trình độ nhân viên số lượng ứng viên tuyển dụng phần lớn có trình độ chuyên môn tốt Công ty không trọng số lượng tuyển dụng mà trọng đến chất lượng việc đào tạo nguồn nhân lực sau tuyển dụng 2.4 Đánh giá kết trình tuyển dụng Công ty 2.4.1 Ưu điểm Quy trình tuyển dụng bước chặt chẽ, khoa học Sự phối hợp Ban lãnh đạo, phận chuyên môn Bộ phận nhân ăn ý Hỗ trợ vấn tuyển dụng ứng viên tiềm Thực trạng tình hình tuyển dụng nhân Công INTRACOM năm qua tiến hành nguyên tắc mục tiêu: Tuyển dụng nhân theo định biên lao động (xem phụ lục 2) kế hoạch tuyển dụng phê duyệt, tuyển dụng nhân theo quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Văn phòng Công ty kịp thời có kế hoạch tuyển mộ đáp ứng nhu cầu thực tế giai đoạn thời kỳ Công ty phát huy nguồn nội lực thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển mộ hợp lý thông qua hồ sơ lý lịch CV ứng viên có sẵn công ty tìm kiếm CV phù hợp trang web Thông qua giới thiệu nhân viên Công ty phương pháp sử dụng hiệu thời gian qua Công ty áp dụng phương pháp đăng tin tuyển dụng trang website việc làm: vieclam.24h.com.vn; careerlink.vn; vietnamworks.com… Công ty có tiêu chí cho việc lựa chọn ứng viên đảm bảo yêu cầu tối thiểu 36 hiểu biết pháp luật yêu cầu đạo đức ứng xử cấp học vấn định Công ty không trọng học vấn suông mà trọng cách giao tiếp, tác phong ứng xử, hình dáng bên ứng viên tương ứng với vị trí để làm tiêu chí đánh giá tuyển dụng Hiện nay, có nhiều công ty cạnh tranh liệt việc cung cấp dịch vụ cung ứng nhân lực cao cấp, việc trì đội ngũ nhân viên chuyên môn giỏi phải đồng nghĩa với việc có nguồn tuyển dụng lao động chất lượng tốt Do đó, Công ty thiết lập tốt mối quan hệ, xây dựng hình ảnh, uy tín với Trường đại học, cao đẳng nên nhân tiếp nhận phần lớn tốt nghiệp trường Đại học có uy tín Đại học Mỏ địa chất, Đại học Thuỷ lợi, Đại học Bách Khoa, Đại học Nội vụ Hà Nội, Hình thức tuyển dụng đa dạng chuẩn bị kỹ lưỡng: Có đầu tư kỹ lưỡng mặt câu hỏi tình kiểm tra ứng viên trình vấn thi tuyển Hình thức kiểm tra viết, trắc nghiệm có phận đề biểu mẫu giấy thi, giấy nháp, phiếu đánh giá tuyển dụng, Công ty thiết kế riêng phù hợp với đặc thù lĩnh vực kinh doanh - Nguồn nhân lực tuyển dụng tăng theo năm kèm với chất lượng chuyên môn nghiệp vụ cho thấy hiệu quy trình tuyển dụng Bộ phận nhân Văn phòng Công ty hoàn thành chức nhiệm vụ tốt 2.4.2 Hạn chế Nhìn trình tuyển dụng công ty thực tương đối tốt, nhiên quy trình lại bỏ qua số bước có bước làm chưa triệt nên làm ảnh hưởng phần đến hiệu công tác tuyển dụng như: - Các thông tin đăng tuyển phương tiện truyền thông theo khuôn mẫu chung chưa thực hấp dẫn ứng viên - Công ty không khám sức khỏe cho người lao động mà nhận giấy khám sức khỏe - Bên cạnh việc tìm kiếm hồ sơ CV wedside chưa thực đạt hiệu - Chưa nghiên cứu tận dụng hết ứng dụng công nghệ thông tin, trang web, trang mạng xã hội phổ biến để thông báo tuyển dụng - Người làm công tác chuyên môn tuyển dụng chưa thực đạt hiệu tối đa 37 - Đối với khâu thử việc công ty chưa quan tâm mức đến việc bố trí nhân viên kèm người thử việc - Nguồn ứng viên giành cho vị trí, lĩnh vực gặp nhiều hạn chế 2.4.3 Nguyên nhân tồn Thông tin đăng tuyển không hấp dẫn ứng viên không đầu tư mặt thiết kế, khung đăng thông báo tuyển dụng nhỏ, chưa thu hút ứng viên truy cập vào trang web tuyển dụng Hiện thị trường có nhiều dịch vụ mua giấy khám sức khoẻ với mức giá phải chăng, việc không đảm bảo thể lực ứng viên đạt đủ tiêu chuẩn Công ty yêu cầu Hiện nay, Công ty chưa có đầu tư mạnh chi phí cho công tác tuyển dụng nhân lực Mỗi năm Công ty bỏ 20 triệu cho Công tác Lượng ứng viên cần tuyển gấp nhiều, trang web lại chưa tận dụng triệt để Chưa có phương án sử dụng trang mạng xã hội thịnh hành “facebook”, nơi tìm kiếm ứng viên hiệu mà không chi phí trang web tuyển dụng khác Người làm công tác chuyên môn tuyển dụng tập trung toàn lực vào công tác họ phải kiêm nhiệm khối lượng công việc lớn, hầu hết công tác quản trị nhân lực Khối lượng công việc lớn, nhiều công việc chi tiết nên phận nhân cần bổ sung nguồn lực để hoàn thành tốt công việc thời gian tới Thường người bố trí kèm, bảo nhân viên lại trưởng phòng nên họ bận với công việc chưa nhiệt tình bảo cho nhân viên dẫn đến tình trạng thực công việc không làm cho nhân viên chán nản không thực tốt công việc giao Nhiều vị trí tuyển dụng ứng viên đáp ứng nhu cầu công việc, với ứng viên đáp ứng nhu cầu mức lương họ đòi hỏi lại cao nên Công ty khó tuyển dụng, gây áp lực tâm lý cho phận nhân 38 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 3.1 Mục tiêu phương hướng nâng cao hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Intracom 3.1.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng INTRACOM Chiến lược hoạt động quản trị nhân năm 2016 bước đổi mới, tư vấn xây dựng, tổ chức nhằm đáp ứng cầu nguồn nhân lực cho phát triển Bên cạnh phải tham gia xây dựng phát triển đội ngũ cán nhân viên vững mạnh với trình độ chuyên môn cao Hoàn thiện nâng cao lực kỹ người làm công tác nhân Với chiến lược chung công ty đề mục tiêu cụ thể cho lĩnh vực tuyển dụng nhân lực sau: + Tập chung vào chương trình sinh viên chủ động nuôi dưỡng nhân tài ngồi giảng đường + Mở rộng hội việc làm + Xây dựng tài khoản mạng xã hội cho nhu cầu tuyển dụng, phối hợp với đơn vị xây dựng đề thi đầu vào cho công tác + Hoàn thiện mô tả công việc, thiết kế vị trí việc làm cho lĩnh vực năm 2016 mà Công ty đầu tư thêm để đưa tiêu chí tuyển dụng cho vị trí 3.1.2 Định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng INTRACOM Tuyển dụng giữ vai trò quan trọng việc đảm bảo số lượng chất lượng lao động cho công tác quản trị nhân lực nói chung hoạt động INTRACOM nói riêng INTRACOM với mục tiêu thực chiến lược tuyển dụng lâu dài nên nhận thấy cần phải hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Khắc phục hạn chế tồn Tuyển dụng giúp công ty có khối lượng lao động lớn đảm bảo mặt số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Để có lực lượng lao động tương lai phục vụ sản xuất kinh doanh nhằm trì phát triển ổn định lâu dài, Công ty hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực việc đưa mục tiêu, phương hướng hoạt động xác định nhu cầu nhân lực cần có thời kỳ tới đưa định hướng phát triển nhân lực cụ thể, rõ 39 ràng, có tính khả thi giai đoạn 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty INTRACOM 3.2.1 Giải pháp thiết lập phận nhân Công ty nên có phận chuyên môn phụ trách nhân sự, phải tiến hành xếp lại máy Để hợp lý, Công ty nên tiến hành phân tách Bộ phận nhân Văn phòng Công ty làm phòng, ban riêng Sự tách độc lập phòng quản trị nhân lực giảm bớt gánh nặng cho Văn phòng Công ty, cán quản lý giảm thiểu số lượng công việc vừa tăng nỗ lực tập trung vào công việc họ vừa phát huy hiệu quản lý nguồn nhân lực Công ty Tuyển dụng thêm chuyên viên nhân vào phòng quản trị nhân lực, nội dung hoạt động quản trị nhân lực thực cách đầy đủ, hiệu khoa học Ngoài ra, Công ty dễ dàng tạo điều kiện để nhân viên phòng Quản trị nhân nâng cao trình độ chuyên môn người phụ trách mảng hoạt động quản trị nhân lực chồng chéo lẫn chức nhiệm vụ 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò cán làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân nói chung Chất lượng nguồn nhân lực kết công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chuyên môn nhà quản trị nhân Khi cán quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ cán tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng nhân phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Là người đại diện cho Công ty quản lý mặt nhân sự, cán quản trị nhân phải người hiểu rõ nắm bắt định hướng phát triển Công ty qua thời 40 kỳ đồng thời người đại diện cho NLĐ nói lên nhu cầu cá nhân nhu cầu thăng tiến, đào tạo phát triển, nhu cầu an toàn lao động, thù lao lao động quan hệ môi trường lao động Nhà quản trị nhân phải hiểu đặc điểm cá nhân Công ty mình, động sáng tạo công việc Sự phát triển toàn diện đội ngũ cán quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp đội ngũ hình ảnh Công ty với người lao động bên bên doanh nghiệp Vì thấy đầu tư cho đội ngũ cần thiết 3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bên bên có điểm mạnh điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng thiên vào nguồn tuyển dụng nhân mà phải vào tính chất đặc điểm công việc lúc để có xác định nguồn lao động cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Khi xác định nguồn tuyển dụng đáp ứng công việc đề từ có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Cần nghiên cứu thiết lập trang mạng xã hội miễn phí để đăng tin tuyển dụng Công ty trang mạng lượng truy cập hàng ngày lớn, dễ chia sẻ tuyển dụng cho trang fanpage Bộ phận nhân thấy thuận lợi dễ sử dụng, quản lý ngày Các trường đại học, cao đẳng ngày trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết Công ty Tuy nhiên thời gian qua, Công ty chưa trọng quan tâm tới nguồn đến thời gian Đây nguồn tuyển dụng lớn có xu hướng phát triển, nên cung cấp cho Công ty nhà quản lý, nhân viên đầy hứa hẹn tương lai Các sinh viên trường đào tạo bản, khoa học có hệ thống Ở tuyển người có chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu công việc mà tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thông báo tuyển dụng Vì cần trọng quan tâm hợp tác trường Đại học nước Công ty sử dụng số phương pháp, cách thức khác để tuyển dụng như: Công ty liên hệ trực tiếp với trung tâm giới thiệu việc làm, uỷ ban nhân dân xã, phường địa bàn việc tìm kiếm thu hút lao động Công ty chiêu mộ nhân viên giỏi, có kinh nghiệm Công ty ngành khác với điều kiện cần cân nhắc kỹ sử dụng phương pháp 41 Đối với công tác luân chuyển, thuyên chuyển nội bộ, có vị trí trống cần bổ nhiệm, Công ty nên tiến hành thông báo rộng rãi tới toàn công nhân viên Công ty không thông báo tới số nhân viên tiềm Điều tạo công việc bổ nhiệm, tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên công ty, từ kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo có trách nhiệm công việc, làm tăng suất lao động Công ty 3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển dụng nhân Công ty Công tác tuyển dụng đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực tốt hơn, đem lại hiệu chung công tác quản lý hiệu hoạt động Công ty tương lai Công tác tuyển dụng đánh giá chưa tốt, chưa hiệu cán tuyển dụng phải nhanh chóng tìm nguyên nhân cốt lõi làm giảm hiệu công tác để khắc phục kinh nghiệm để công tác tuyển dụng tương lai Công ty không vấp phải lỗi Đánh giá công tác đánh giá khả năng, kỹ cán làm công tác tuyển dụng sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản trị nhân Công ty Vì sau buổi tuyển dụng, có đánh giá từ ứng viên thực tập, Công ty cần có buổi họp Hội đồng tuyển dụng để đánh giá kết tuyển dụng rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng Xác định có dự trù kinh phí tuyển dụng quan trọng để Công ty chủ động tình giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng hiệu hoạt động Công ty nói chung Công ty cần xây dựng định mức dự trù chi phí tuyển dụng cho quý Đẩy mạnh vốn đầu tư cho công tác để lựa chọn ứng viên tiềm Hiện hầu hết trang web tuyển dụng chi phí cao không mà xem nhẹ phương pháp Sự cạnh tranh đầu tư kinh phí tuyển dụng Công ty cho thấy tầm quan trọng việc tuyển mộ ứng viên tài với doanh nghiệp Khi có bảng dự trù kinh phí kinh phí tuyển dụng thực tế Công ty so sánh đưa định tuyển dụng tiết kiệm hiệu tương lai 42 3.2.5 Xây dựng sách nhân khoa học, hiệu Nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đưa chế độ tiền lương, tiền công, tiền thưởng, thù lao lao động phù hợp với công sức mà người lao động bỏ đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao suất lao động, gắn bó lâu dài với Công ty Đồng thời yếu tố nhân tố thu hút nhân lực từ bên với Công ty xin việc nỗ lực làm việc cho Công ty Đào tạo phát triển nhân giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ chuyên môn nhân tố góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Công ty Cơ hội thăng tiến yếu tố phi vật chất có hiệu tương đối cao việc thực công tác tuyển dụng nhân có hiệu Giúp làm tăng uy tín, danh tiếng Công ty việc thu hút giữ chân “nhân tài” lại với 3.2.6 Một số giải pháp khác Quản lý, theo dõi tiến trình thử việc ứng viên Thử việc bước quan trọng để đánh giá tạo điều kiện cho người trúng tuyển hoà nhập vào môi trường làm việc Công ty, Công ty cần hướng dẫn cụ thể “bản mô tả công việc” giúp cho họ biết phải làm công việc làm “Bản mô tả công việc” phải lập cách kĩ lưỡng cụ thể công việc yêu cầu công việc mà họ phải làm, kèm theo phải có cán hướng dẫn giải thích giúp cho họ làm quen với công việc tiếp nhận Công ty cần theo dõi sát bố trí nhân viên cũ có kinh nghiệm nhiệt tình để giúp đỡ, hướng dẫn, bảo cho người nhận việc, tạo không khí vui vẻ, thân mật nhân viên cũ nhân viên để nhân viên có tâm lý thoải mái làm việc, giúp họ tự tin vào khả Có họ không bị bỡ ngỡ môi trường làm việc, làm việc nhiệt tình có trách nhiệmtừ chứng tỏ lực thân với Công ty Tăng cường công tác đạo từ ban Giám đốc Công ty phối hợp hoạt động phận, phòng ban chức Công ty Sự đạo, đôn đốc Giám đốc Công ty giúp cho hoạt động hướng tạo kích thích hoạt động Công tác tuyển dụng không nằm hoạt động đó, công tác đạo Giám đốc lãnh đạo Công ty tăng cường kéo theo công tác tuyển dụng hoàn thiện có hiệu 43 Hoạt động quản trị nhân lực hoạt động Công ty công tác tuyển dụng số nội dung hoạt động quản trị nhân lực Vì vậy, có liên kết, gắn bó chặt chẽ hoạt động với nhau, công tác với nhau, chúng tạo điều kiện cho phát triển Sự phối hợp hoạt động Văn phòng Công ty với phận, phòng ban chức khác Công ty giải pháp hữu hiệu giúp Công ty hoàn thiện nâng cao công tác tuyển dụng nhân Bổ sung phương pháp trắc nghiệm trình thi tuyển Công ty nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm trình thi tuyển thay thi tự luận trước Phương pháp trắc nghiệm kết hợp với vấn giúp công ty tuyển chọn ứng viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu cầu đặt Trắc nghiệm thi tuyển phương pháp tuyển dụng áp dụng phổ biến phương pháp có nhiều ưu điểm: đơn giản, nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng phân loại nhanh với tiêu chí đánh giá rõ ràng phương pháp tự luận Có nhiều hình thức trắc nhiệm khác Công ty nên sâu vào số loại sau: - Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá trình độ hiểu biết tổng quát ứng viên Cách phù hợp Công ty cần tuyển nhân viên cấp cao trưởng, phó phòng, cán quản lý, - Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà quản trị hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên hướng nội, hướng ngoại, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy Cách cần cho trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt nhân viên kinh doanh, marketing, - Trắc nghiệm trí thông minh (IQ): Với loại trắc nghiệm suy đoán khả ứng viên từ ngữ, óc toán học, khả sáng tạo, tư logic, - Trắc nghiệm khả chuyên môn khiếu: giúp Công ty biết khiếu bẩn sinh khả tích lũy kinh nghiệm mà có ứng viên - Trắc nghiệm cá tính: Cá tính vấn đề quan trọng, nguyên nhân thất bại bắt nguồn từ cá tính thực nguy hiểm muốn cải tạo cá tính 44 bẩm sinh điều đơn giản, biết cá tính nhân viên hướng yếu tố khác theo hiệu công việc cao Để phương pháp trắc nghiệm hiệu quả, tin cậy, có giá trị khách quan, cần phải thiết lập trắc nghiệm chuyên môn cho loại công việc Công ty nên cho ứng viên tham dự kì thi trắc nghiệm liên hệ đến công việc mà ứng viên đảm nhiệm sau 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty Dự báo nhu cầu tương lai vấn đề để Công ty, doanh nghiệp phải quan tâm hoạt động kinh tế thị trường Mức độ dự báo xác Công ty đưa định đắn kinh doanh tuyển dụng Ban lãnh đạo cần trọng vào công tác quản trị nhân lực nói chung công tác tuyển dụng nói riêng để thu hút lực lượng lao động có trình độ lực vào làm việc Công ty, nhằm nâng cao suất lao động, tạo điều kiện cho phát triển sản xuất kinh doanh Công ty Cần có khóa đào tạo kỹ tuyển dụng nhân lực để người làm công tác tuyển dụng làm tốt công việc mình, để có chuyên nghiệp tác nghiệp tuyển dụng nhân lực cho Công ty Đối với nhân viên có tố chất lực vượt trội, Ban lãnh đạo Công ty cần tạo điều kiện để đào tạo sâu, bổ sung kiến thức tổng hợp nhằm tạo ràng buộc sau trình đào tạo nhân viên với tổ chức Tăng cường nâng cao uy tín công ty thị trường: Một Công ty có uy tín lớn thị trường tức họ chứng tỏ khả họ sản phẩm có chất lượng, giá hợp lý Công ty ứng cử viên quan tâm nhiều so với Công ty khác, ứng cử viên có trình độ cao họ muốn làm việc cho Công ty viễn cảnh tương lai tốt Công ty khác Vì thời gian tới Công ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành 3.3.2 Đối với Bộ phận nhân Bộ phận nhân cần tăng cường hình thức thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn cao để giảm bớt khâu đào tạo cho nhân viên vào làm việc 45 Công ty, nhằm làm giảm chi phí tuyển dụng Tuyển dụng thêm chuyên viên nhân trợ giúp cần thiết phân công nhiệm vụ riêng cho cá nhân, không chồng chéo lẫn Cần thường xuyên họp rút kinh nghiệm sau tuyển dụng để khắc phục lỗi mặt hạn chế khâu trình tuyển dụng thực tế Công ty 46 PHẦN KẾT LUẬN Mỗi doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế đặc thù riêng để tổ chức công tác tuyển dụng lao động cách phù hợp Nhưng tựu chung lại nhằm tuyển dụng ứng viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, từ tiến hành sản xuất kinh doanh cách hiệu Sau thời gian kiến tập, nghiên cứu vấn đề Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, có hội tìm hiểu Công ty nói chung số công tác quản trị nhân lực đặc biệt công tác tuyển dụng Qua nắm thông tin vấn đề xung quanh tuyển dụng nhân lực Công ty Đề tài thực với mục đích nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Qua việc phân tích trình thực công tác tuyển dụng Công ty, đề tài kết tuyển dụng mà Công ty đạt hạn chế tồn công tác tuyển dụng Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, đề tài đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, chuyên đề báo cáo giải pháp mà đưa thiếu chưa thực tối ưu, có giải pháp đưa mang tính định hướng chưa cụ thể hóa để góp phần hoàn thiện quy trình tuyển dụng Công ty mà đề xuất giới hạn trình độ Tôi mong Công ty có số nghiên cứu sâu công tác tuyển dụng nhân lực nghiên cứu nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, hình thức vấn ứng viên đặc biệt nghiên cứu lại quy trình tuyển dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty Hy vọng vấn đề mà đưa nguồn tài liệu mà Công ty tham khảo nghiên cứu để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Tôi mong nhận góp ý để đề tài hoàn thiện Để hoàn thành chuyên đề báo cáo này, lần xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, Bà Nguyễn Thị Kim Anh - Phụ trách Văn phòng Công ty, Ông Đinh Xuân Trọng Hiếu Phụ trách Bộ phận nhân anh, chị công tác Văn phòng Công ty nhiệt tình giúp đỡ để hoàn thành tốt chuyên đề báo cáo Xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất! Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2016 Sinh viên Nguyễn Hà An 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, Tài liệu hệ thống sách hệ thống sách 2 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Th.S Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Đức Thành (1998), Bộ môn quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Thống Kê http://intracom.com.vn 8:00 AM, 11/1/2016 48 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Quy trình tuyển dụng Công ty Tập hợp nhu cầu tuyển dụng Phân tích đánh giá nhu cầu Lập kế hoạch tuyển dụng Triển khai kế hoạch tuyển dụng Tổ chức tuyển dụng Tuyển dụng, đề xuất đối tượng tuyển dụng Từ chối tuyển Duyệt đề xuất tuyển dụng 7.1 10 KSSP không phù hợp 7.2 Hành động khắc phục 7.3 Đón tiếp nhân viên mới, ký hợp đồng lao động Đánh giá kết thử việc Ký HĐLĐ thức Lưu hồ sơ 11 Phụ lục 2: Bản định biên nhân Chấm dứt HĐLĐ