LỜI NÓI ĐẦU Lý do chọn đề tài  Một tổ  chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có  được sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất,   kỹ thuật, trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết   định. Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề  luôn  được quan tâm của cả xã hội Nền kinh tế thị trường ­ định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam sau hơn   20 năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bước tăng trưởng rất đáng   khích lệ. Những kết quả đạt được đó có phần đóng góp hết sức quan trọng của  một nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các   thành phần kinh tế, đặc biệt trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế  nhà nước, đầu tàu của nền kinh tế  Việt Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, việc  tuyển dụng, đào tạo và sử  dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà  nước chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không  theo nhu cầu thực tế và năng lực của người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả sử  dụng lao động thấp, chế  độ  dành cho lực lượng lao động chưa tạo được sức  hút, chưa giữ được người thực sự có tài năng  Điều này đã làm cho chất lượng   nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước bị   ảnh hưởng, đòi hỏi cần   phải có những chế  độ, chính sách phù hợp để  giữ  gìn và nâng cao chất lượng  nguồn nhân lực Trong muôn vàn những vấn đề  mà các nhà quản lý phải đối mặt để  duy  trì và phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi  lẽ  nhân sự  là những vấn đề  mấu chốt cho sự  thành công của bất kỳ  tổ  chức,  doanh nghiệp nào Quản lý nhân lực là yếu tố có tầm quan trọng chiến lược trong sự tồn tại   và phát triển của một doanh nghiệp, tổ  chức phụ  thuộc rất lớn vào việc khai  thác và sử  dụng có hiệu quả  các nguồn lực: vốn, cơ  sở  vật chất, tiến bộ khoa  học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau   và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất,   công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng   con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai   trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Theo ông Trần Anh Tuấn ­ Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân  lực và Thông tin thị trường lao động TP HCM khẳng định rằng: “Theo xu hướng  phát triển thị trường lao động, nghề Quản trị nhân lực chuyên nghiệp là một lĩnh   vực ngày càng trở nên quan trọng của bất kỳ tổ chức nào” Kinh tế  ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề  nguồn nhân lực ngày càng trở  nên quan trọng. Để  giữ  được nhân viên giỏi,   doanh nghiệp đang phải dùng mọi cách như  tăng lương, thưởng, tăng đào tạo,  giao thêm quyền hạn cho nhân viên.  Hơn bao giờ hết, việc đào tạo nguồn nhân  lực có phẩm chất và năng lực đủ  sức đáp  ứng nhu cầu thị  trường lao động là  vấn đề  bức thiết. Đào tạo những nhà quản trị  có năng lực tuyển dụng, huấn   luyện, sử  dụng, phát huy tốt nhất nguồn nhân lực ấy lại càng cần kíp và thách   thức hơn. Ngành học Quản trị nguồn nhân lực đã xuất hiện trên thế  giới từ rất  lâu và không ngừng thay đổi, cập nhật cho kịp với xu thế  của thời đại.  Ở  tại  Việt Nam, một số ít, rất ít trường Đại học bắt đầu đào tạo ngành này. Sinh viên   tốt nghiệp từ ngành này, tuyệt đại đa số đã làm việc đúng chuyên ngành vì đây là  một lĩnh vực tương đối mới với nhu cầu cao Qua thăm dò và khảo sát tình hình tại công ty FPT, chúng tôi được biết  quản lý nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo  phải băn khoăn, nhất là khi đất nước đang hội nhập, đang phải vươn mình lớn  lên từng ngày, từng giờ. Mặc dù hằng năm có khoảng hơn 300.000 sinh viên tốt  nghiệp đã góp phần giải quyết nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế,  nhân lực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng  chuyên ngành đào tạo, vì vậy, cũng chưa phát huy được năng lực. Một số đông  khác chưa thích nghi kịp với môi trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp,  hiện đại và còn nhiều bất cập khác. Chính vì thế, chúng tôi đã làm bài phân tích  về hoạt động QTNNL của công ty FPT nhằm đưa ra các giải pháp tốt nhất cho  hoạt động của doanh nghiệp này “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai   đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý  nhân lực của công ty FPT” để từ đó xây dựng các biện pháp thích hợp trong  công tác điều hành, quản lý 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2.1. Đối tượng nghiên cứu ­ Công tác quản lý sử dụng điều hành quản lý nguồn nhân lực  ­ Thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.2. Phạm vi nghiên cứu ­  Khái quát những vấn đề  trọng tâm để  đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực,  quản trị nhân sự cho tổ chức, doanh nghiêp ở Việt Nam trong giai đoạn hội  nhập vào nền kinh tế Quốc tế hiện nay ­ Nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực   Việt Nam hiện nay, được thể  hiện qua mô hình quản lý của công ty FPT 3. Lịch sử nghiên cứu Nghiên cứu cơ  sở  lý luận: Làm rõ các khái niệm: nhân lực, nguồn nhân  lực, đào tạo, đào tạo và phát triển nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực ở công ty   FPT, phương thức đào tạo ; Xu thế phát triển đào tạo nhân lực trong của công  ty;  Kinh nghiệm  quốc tế  về   đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  trong tổ  chức,doanh nghiệp 4. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu là lấy từ  thực tiễn nghiên cứu quản lý nguồn nhân   lực của tổ chức, doanh nghiệp, liên hệ thực tiễn tới tình hình Việt Nam, liên hệ  đến vấn đề  quản trị nhân lực, từ  đó chỉ  ra được thực trạng hiện nay và đưa ra  những giải pháp để  góp phần vào việc vững chuyên môn nghiệp vụ, giúp ích   cho nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay.  5. Phương pháp nghiên cứu + Dựa vào yếu tố thực tế: khảo sát, quan sát, thực hành,… + Dựa vào tính lịch sử: các thuyết quản lý, phương pháp nghiên cứu, tổng hợp,   phân tích, chứng minh, dẫn chứng + Phương pháp nghiên cứu thư viện để thu thập thông tin dữ liệu cho bài làm 6. Đóng góp của đề tài +Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức năng, vai trò của quản lý nhân lực trong  công ty +Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên trong công  ty.  + Sự cần thiết  đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của  nhân viên. Giải thích những tổ chức có thể phát triển những kỹ năng của  nhân viên +Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, những vấ n đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên + Trả công lao động, các hình thức trả công lao động 7. Cấu trúc của đề tài gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 1.1.2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 1.1.3 Vai  trò của quản lý nguồn nhân lực 1.1.4 Các yếu tố ảnh hướng tới quản lý nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Phân tích công việc 1.2.2 Tuyển chọn nhân lực 1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.4 Đề bạt thăng tiến 1.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân lực Chương II : Thực trang quản lý nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.1  Khái quát về công ty FPT 2.1.1  Quá trình hình thành và phát triển  2.1.2  Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Hoạt động kinh doanh 2.2 Khái quát nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.3 Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực  2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 2.3.2 Phân tích công việc 2.3.3 Tuyển dụng nhân lực 2.3.4 Đãi ngộ nguồn nhân lực Chương III : Một số gải pháp nâng cao nguồn nhân lực ở nước ta 3.1 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT 3.1.1 Ưu điểm 3.1.2 Hạn chế 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả  quản lý nguồn nhân lực của công ty  FPT 3.2.1 Giải pháp ngắn hạn 3.2.2 Giải pháp dài hạn NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực a. Các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực Có rất nhiều những triết lý về  quản lý nhân lực trong tổ  chức, doanh  nghiệp của các nhà quản trị gia. Những triết lý này rất quan trọng, nó tác động  trực tiếp tới các quyết định nhân lực như: tuyển chọn ai?  đào tạo ai? khen   thưởng? kỷ luật như thế nào?  Triết lý về nhân lực, về cách xử sự của các nhà  quản lý sẽ ảnh hưởng trự tiếp tới hiệu quả biệc làm của nhân viên, nó tác động   trự  tiếp tới bầu không khí tập thể, đến hiệu quả  của quá trình hoạt động sản  xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.Tuy nhiên có 3 học thuyết về Quản   lý nhân lực đáng chú ý đó là:  Theo thuyết X ( học thuyết của trường phái cổ  điển – Taylor): Với nhận  thức con người như một loại công cụ lao động, quan niệm này cho ta thấy   rõ rằng về bản chất con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều   tới cái mà họ  kiếm được chứ  không phải việc họ  làm, ít người muốn và  có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát  Theo thuyết Y (Gregor, Maslow) cho rằng con người luôn tiềm ẩn những  khả  năng rất lớn, cần được khơi gợi và khai thác dù họ    cương vị  nào  cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Họ luôn thấy mình có  ích, thích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định mình  Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học    các nước tư  bản công nghiệp đã phát triển, đặc biệt là Nhật. Họ  quan   niệm về người lao động như sau: Người lao động sung sướng là chìa khóa  dẫn tới năng xuất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối, sự tế nhị trong cư  xử và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định thành công  của doanh nghiệp Từ  các học thuyết khác nhau dẫn tới hệ  thống Quản trị  nhân lực tương   ứng với các quan điểm như sau:  Hệ  thống quản lý theo quan điểm X: Phân chia công việc thành các thao   tác, động tác, cử động đơn giản lặp đi lặp lại để học, thường xuyên giám   sát đốc thúc, kiểm tra hệ thống trật tự rõ ràng và có hệ thống chế độ khen  thưởng, kỷ luật nghiêm minh rõ ràng  Hệ thống quản lý theo thuyết Y: Các nhà quản lý phải động viên khuyến  khích con người đem hết sức của họ  tham gia vào công việc chung. Mở  rộng quyền độc lậ  tự  chủ  của họ  sẽ  có lợi cho việc khai thác các tiềm  năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương   lượng, thỏa thuận giữa người làm và người quản lý ở một số mặt nào đó  Hệ  thống quan điểm Z: Quan điểm này lưu ý người quản trị  phải tạo ra   một bầu không khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho những người giúp việc  và lắng nghe ý kiến của họ b. Nguồn nhân lực là gì? Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ  trình   độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong   tương lai Theo giáo sư  Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể  các tiềm năng  lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộ  công việc  nào đó Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng  với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình  độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Nguồn nhân lực với tư  cách là sự  phát triển của kinh tễ  xã hội, cũng có  thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là   tổng hợp các yếu tố  về  thể  chất và tih thần được huy động vào  quá trình lao  động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao  động Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ  số  lượng thì nó được biểu hiện qua  các chỉ  tiêu quy mô và tốc độ  tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ  lệ  thuận với   tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các  mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo… Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể  lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản suất trực tiếp thì chủ  yếu là tận  dụng thể  lực, trí lực thường chỉ  được vận dụng   các vị  trí quản lý. Ngày nay   các doanh nghiệp đang đi vào vấn đề  khai thác trí lực để  phục vụ  cho thể  lực  hoạt động kinh doanh có hiệu quả Như  vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem   khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:  Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao  động có khả năng lao động  Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp  chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh  nghiệp trả lương c. Quản lý nguồn nhân lực là gì? Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể  người và các mối quan   hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ  làm việc   Tại một  thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có  thể  cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ  thuộc vào khối lượng công   việc. Quản lý  nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ  chức hoạt động trong một khuân khổ  đã định  sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của  người   lao   động Như  vậy ta có thể  hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng,   lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm  việc cao trong một tổ  chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra 1.1.2.  Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Để  tạo ra được đội ngũ lao động có hiệu quả  thì các nhà quản lý phải   biết cách sử  dụng và quản lý theo các   kế  hoạch đã được vạch ra. Thường  xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và  các đợt thi đua về  các mặt như kỹ  năng chuyên môn, thành tích, khả  năng sáng  tạo, đóng góp cho tổ  chức. Để  phát triển bền vững, tổ  chức cần tạo ra được  một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn  mạnh của công ty là ở đó Các mục tiêu của nguồn lực: Mục tiêu xã hội:  Ngoài mục tiêu  của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội.  Tìm hiểu những nhu cầu xã hội đang cần, thoả mãn lợi ích xã hội, như vậy tổ  chức mới tồn tại được lâu dài Mục tiêu cá nhân: Đây là điều quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đến. Muốn đạt được  mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao  động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về  vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá   nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những  gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của người lao động Mục tiêu tổ chức: Để doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân  lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và  yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ  của mình, đồng  thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức 1.1.3.  Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực a.  Nhân tố môi trường kinh doanh Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay   đổi với một tốc độ chóng măt. Cùng với đó là các nhà quản lý phải đối mặt với   nhiệm vụ  khó khăn hơn đó là chuẩn bi sự  thay đổi cũng đồng thời phải thích   nghi với những thay đổi đó. Bởi vậy nhận biết rõ sự  thay đổi là một nhân tố  quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và các chuyên môn nhân lực nói  riêng. Các nhân tố ảnh hướng đến quản lý nhân lực là: Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số  và cạn   kệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự  cạnh trnh giữa các  vùng quốc gia, các công ty và thậm chí giữa các cá nhân với nhau  ngày   càng trở nên khốc liệt hơn.Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát ảnh   hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động Môi trường công nghệ  ­ kỹ  thuật, thông tin: Kỹ  thuật hiện đại và công  nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số nghành nghề mới , thêm vào đó  nghề  cũ mất đi phải đào tạo lại,bồi dưỡng, nâng cao trình độ  giải quyết  dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày   càng phát triển   và thông tin trở  thành nguồn lực mang yếu tố  sống còn  đối với tổ chức Môi  trường chính trị: Các tổ  chức kinh doanh sẽ  ngày càng có tác động  mạnh mẽ  hơn tới môi trường chính trị  thông qua các sản phẩm dịch vụ  hay việc làm do họ  tạo ra với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị  có  ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế Môi  trường văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền  lợi và các nhóm này sẽ  quan tâm tới những sản phẩm mang tính cộng  đồng như  là nạn thất nghiệp nhiều hơn là một số  sản phẩm kinh tế  như  là lợi nhuận Thêm vào đó, lối sống, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.  Nhưng cách thay đổi này có  ảnh hưởng đến các tư  duy, chính sách và  quản lý nhân lực trong tổ chức b.  Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp   Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riên biệt, họ khác nhau  về năng lực quản tri, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu,  ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kĩ vấn đề này và đề ra  các biện pháp quản trị tốt nhất Cùng với sự  phát triển của khoa học kỹ  thuật thỉ  trình độ  lao động của  người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này   ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ tới công việc, nó cũng làm thay đổi những   đồi hỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Trải qua các thời kì khác nhau thì nhu cầu, sở  thích, thị  hiếu của mỗi  người cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn tới quản trị  nhân lực. Nhiệm  vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người   lao động cảm thấy tự tin, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công   của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác  c.  Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng   cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình  độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng   phù hợp cho doanh nghiệp Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, các nhà quản trị  phải thường   xuyên quan tâm đến việc thay đổi bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh  nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp của mình Ngoài ra nhà quản trị  phải biết cách tạo ra sự  đoàn kết cao trong nội bộ  doanh nghiệp, biết tạo ra lợi nhuận cho công ty và còn phải đảm bảo đời sống  cho cán bộ, nhân viên trong tổ chức của mình 1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác quản lý và sử  dụng hợp lý hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước bao gồm các nguồn tài  nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con   người hay về nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là  nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục   vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy con người vừa là động   lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển Nguồn nhân lực là yếu tố  quan trọng nhất quyết dịnh sự  tồn tại, phát  triển và tiến bộ  của đất nước cũng như  của các doanh nghiệp. Đóng vai trò  trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát  triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trong  thời kỳ hội hập kinh tế quốc tế. Điều đó được thể hiện trong các vai trò sau:  Quản   lý   nguồn   nhân   lực   đề     phương   hướng   hành   động   cho   doanh  nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh  Xác định những cơ  hội tốt và những trở  ngại trong việc thực hiện các  mục tiêu của doanh nghiệp  Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên  trong doanh nghiệp  Kích thích các suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những   vấn đề trước mắt  Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động  Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý  Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề  trọng điểm  trong từng giai đoạn  Đưa ra chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử  dụng nhân  viên quản lý 1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác  định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện   công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để  thực hiện  tốt công việc Quy trình phân tích công việc: Xác định mục đích phân tích công việc Thu thập các thông số  cơ  bản về  mục đích, yều cầu, chức năng, quyền   hạn của nhân viên Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân  tích công việc Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công   việc Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: ­ Bảng mô tả công việc: Nhận diện công việc Tóm tắt công việc Các mối quan hệ trong thực hiện công việc Chức năng, trách nhiệm trong công việc Quyền hạn của người thực hiện công việc Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc ­ Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc: Trình độ  văn hóa, chuyên môn, trình độ  ngoại ngữ  liên quan đến  công việc Kinh nghiệm công tác Các kỹ  năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và  thông tin, dữ liệu Các  phẩm  chất cá nhân như: tính trung thực,  hòa  động với mọi  người, sở thích, nguyện vọng cá nhân, Tuổi tác, sức khỏe 1.2.2: Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều  khía cạnh  khác  nhau dựa vào yêu cầu của công việc mà tìm ra những người phù hợp với  những yêu cầu đặt ra trong số  những người thu hút được trong quá trình tuyển  mộ Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được   coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước phụ thuộc vào mức độ  phức  tạp của công việc, phụ  thuộc vào tỷ  lệ  tuyển mộ, khả  năng tài chính, mức độ  tin cậy của thông tin thu được Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc, đây là nội dung quan trọng của quá   trình tuyển chọn và đơn xin việc thường được các tổ  chức thiết kế  theo  mẫu, người xin việc chỉ điền vào Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự  tuyển chọn, giúp nhà tuyển dụng nắm  được các tó chất tâm lý, những khả năng kỹ  năng đặc biệt khác của  ứng   viên.  Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thong qua   việc hỏi và trả lời giữa người phỏng vấn và người xin việc.  Bước 5: Khám sức khỏe để  đảm bảo sức khỏe và thể  lực của  ứng viên  để đảm báo cho ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức và  tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo  sức khỏe là những bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức  khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.  Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để  đảm bảo sự  thống  nhất từ  hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ  trách trực tiếp và sử  dụng lao động 1.2.3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực,  chuyên môn nghiệp vụ  cho người lao động để  quá trình lao động đạt hiệu quả  cao Qúa trình này diễn ra lien tục thời gian hình thành và phát triển của tổ  chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, nâng tầm hiểu biết và khả  năng tư  duy  sáng tạo của con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.  Nội dung đào tạo:  Đào tạo kỹ năng làm việc cho nhân viên  Đao tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách  hòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất  Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nhằm đạo tạo cho nhân viên nhiều  kỹ  năng thực hiện được nhiều công việc, có khả  năng tư  duy cao, limh   hoạt trong công việc  Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên Phát triển nguồn nhân lực Đây là nhiêm vụ hàng đầu của các tổ chức, đăc biệt là trong bối cảnh hội  nhập toàn cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm đánh giá việc  thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ  cho cán bộ  công nhân viên, tạo  môi trường làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ của họ 1.2.4. Đề bạt thăng tiến Đề bạt là chuyển vị trí công việc của một nhân viên lên vị trí cao hơn với   trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng làm việc  của nhân viên. Đồng thời với đó là việc được tăng lương, có quyền lực hơn và  khẳng định được vị thế của cá nhân Mục đích của việc đề bạt này là:  Tạo động lực cho các nhân viên trong tổ chức phát huy năng lực của họ  Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa  nắm vững năng lực và phẩm chất đạo đức của họ  Giúp cho các tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ quyền lực trong  tay 1.2.5 Chính sách đãi ngộ Đây là phương pháp tác động đến tâm lý người lao động. Lợi ích là sự  thỏa mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về  kinh tế  thể  hiện qua mối quan hệ  giữa con người với nhau. Kích thích vào lợ  ích chính là  kích thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động.  Các chính sách đãi ngộ  được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ  thuộc  vào vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng  như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng  là: Chính sách tiền lương: các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm  việc, hiệu quả  đạt được của nguồn nhân lực, từ  đó xây dựng chính sách  tiền lương phù hợp với kết quả lao động Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ  yếu thì   tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ  muốn nhận  được những lợi ích xứng đang so với  công sức mà họ bỏ ra. Tiền thưởng   càng lớn thì thì càng khơi dậy năng lực làm việc của họ Các chính sách đãi ngộ khác: trợ  cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các   cán bộ  quản lý, chế  độ  nghỉ  thai sản cho người lao động là phụ  nữ, xây  dựng các cơ  sở  hạ  tầng phục vụ  cho cán bô, công nhân viên, có trợ  cấp  cho nhân viên khi họ đau ốm hay bệnh tật,… CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY FPT 2.1.  Khái quát về công ty FPT 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển a. Lịch sử hình thành Ngày  13/9/1988, thành  lập Công  ty  Công nghệ  Thực  phẩm (The  Food   Processing Technology Company), tiền thân của Công ty FPT Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty phát triển đầu tư  Công  nghệ  FPT (tên giao dich quốc tế: The Corproration for Financing and Promoting  Technology). Ngày 13/3/1990, công ty mở chi nhánh đầu tư tại thành phố Hồ Chí  Minh Tháng 3/2002, công ty cổ  phần hóa với tên Công ty Phát triển Đầu tư  Công nghệ FPT (tên tiếng anh giữ nguyên). Tháng 5/2002, FPT nhận giấy phép  cung cấp dịch vụ kết nối Internet (IXP). Tháng 7/2002, FPT cho ra đời sản phẩm   máy tính FPT Elead dựa trên công nghệ của Intel. Tháng 11/2002, VnExpress.net   trở thành tờ báo điện tử đầu tiên của Việt Nam được cấp giấy phép Năm 2003, FPT quyết định chuyển các trung tâm thành các Chi nhánh Năm 2004, FPT khai trương chi nhánh FPT Đà Nắng, thánh lập hàng loạt  các trung tâm mới: Trung tâm dịch vụ  ERP, Trung tâm đào tạo Mỹ  thuật đa  phương tiện FPT­Arena, Trung tâm phát triển Công nghệ FPT Năm 2005, FPT   thành lập trung tâm FPT Media, chuyển đổi Chi nhánh  truyền thông FPT thành Công ty cổ  phần Viễn thông FPT (FPT Telecom), FPT   Telecom nhận giấy phép thiết lập hạ tầng mạng viễn thông ở Việt Nam, thành  lập Công ty trách nhiệm hữu hạn FPT Software Nhật Bản, Vườn  ươm FPt tại   Thành phố Hồ Chí Minh Năm 2006, FPT Telecom được cấp giấy phép cung cấp thử  nghiệm dịch   vụ  Wimax di động và cố  định, triển khai dịch vụ  truyền hình Internet (Internet  Protocol Television­IPTV), FPT được cấp giấy phép thành lập Đại học FPT.  [...]... doanh nghiệp, biết tạo ra lợi nhuận cho công ty và còn phải đảm bảo đời sống  cho cán bộ, nhân viên trong tổ chức của mình 1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác quản lý và sử  dụng hợp lý hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước bao gồm các nguồn tài  nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con   người hay về nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là ...  cấp  cho nhân viên khi họ đau ốm hay bệnh tật,… CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY FPT 2.1.  Khái quát về công ty FPT 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển a. Lịch sử hình thành Ngày  13/9/1988, thành  lập Công ty Công nghệ Thực  phẩm (The  Food   Processing Technology Company), tiền thân của Công ty FPT Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty phát triển đầu tư Công ... trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng làm việc  của nhân viên. Đồng thời với đó là việc được tăng lương, có quyền lực hơn và  khẳng định được vị thế của cá nhân Mục đích của việc đề bạt này là:  Tạo động lực cho các nhân viên trong tổ chức phát huy năng lực của họ  Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa  nắm vững năng lực và phẩm chất đạo đức của họ  Giúp cho các tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ quyền lực trong ... đổi với một tốc độ chóng măt. Cùng với đó là các nhà quản lý phải đối mặt với   nhiệm vụ  khó khăn hơn đó là chuẩn bi sự  thay đổi cũng đồng thời phải thích   nghi với những thay đổi đó. Bởi vậy nhận biết rõ sự  thay đổi là một nhân tố  quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và các chuyên môn nhân lực nói  riêng. Các nhân tố ảnh hướng đến quản lý nhân lực là: Môi trường vật chất và môi trường kinh tế:  Việc gia tăng dân số...  duy, chính sách và  quản lý nhân lực trong tổ chức b.  Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp   Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riên biệt, họ khác nhau  về năng lực quản tri, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu,  ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kĩ vấn đề này và đề ra  các biện pháp quản trị tốt nhất Cùng với sự...  trọng điểm  trong từng giai đoạn  Đưa ra chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử  dụng nhân viên quản lý 1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác  định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện   công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện ...  chức cần tạo ra được  một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn  mạnh của công ty là ở đó Các mục tiêu của nguồn lực: Mục tiêu xã hội:   Ngoài mục tiêu  của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội.   Tìm hiểu những nhu cầu xã hội đang cần, thoả mãn lợi ích xã hội,  như vậy tổ  chức mới tồn tại được lâu dài Mục tiêu cá nhân: Đây là điều quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đến. Muốn đạt được ... Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: ­ Bảng mô tả công việc: Nhận diện công việc Tóm tắt công việc Các mối quan hệ trong thực hiện công việc Chức năng, trách nhiệm trong công việc Quyền hạn của người thực hiện công việc Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc ­ Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc: Trình độ.. .nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ  chức hoạt động trong một khuân khổ  đã định  sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của người   lao   động Như  vậy ta có thể  hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng,   lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm  việc cao trong một tổ  chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra... người hay về nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục   vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy con người vừa là động   lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển Nguồn nhân lực là yếu tố  quan trọng nhất quyết dịnh sự  tồn tại, phát  triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp. Đóng vai trò