Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2 7. Kết cầu đề tài 2 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1. Khái niệm 3 1.1.1. Nguồn nhân lực 3 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển 3 1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 4 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.2.1. Đào tạo trong công việc 5 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc 7 1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 7 1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy 7 1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo 7 1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính 7 1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa 8 1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 8 1.2.2.7. Mô hình hóa hành vi 8 1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 9 1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.4. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 10 1.4.1.1. Cơ sở để xác định nhu cầu dào tạo 10 1.4.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 11 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 12 1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 13 1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo 14 1.4.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 15 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 1.5.1. Đối thủ cạnh tranh 15 1.5.2. Chiến lược, chính sách, mục tiêu của công ty 16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG 17 2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 17 2.1.1. Khái quát chung về công ty 17 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 23 2.2.1. nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2006 – 2007 23 2.3. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 24 2.3.1. Số lượng đào tạo qua các năm 24 2.3.2. Đào tạo trong công ty 25 2.3.3. Đào tạo ngoài công ty 26 2.4. tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 26 2.4.1. các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 26 2.4.1.1. đào tạo và phát triển lao động bộ phận quản lý 26 2.4.1.2. Đào tạo nhân viên bảo vệ vệ sỹ 27 2.4.2. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 28 2.4.2.1. xác định nhu cầu đào tạo 28 2.4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 29 2.4.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 29 2.4.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 30 2.4.2.5. Dự tính kinh phí đào tạo 30 2.4.2.6. Lựa chọn và đòa tạo giáo viên 31 2.4.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 31 2.4.2.8. Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 32 2.5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 34 2.5.1. Ưu điểm 34 2.5.2. Hạn chế 34 CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG 36 3.1. Kiến nghị 36 3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 36 3.2.1. Xác định được đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 36 3.2.2. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo và phát triển 37 3.2.2.1. Đối với những lớp học ngắn 38 3.2.2.2. Đối với những công việc đòi hỏi phải đào tạo chuyên sâu 38 3.2.3. Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo 38 3.2.5. Thực hiện liên kết với các trường đại học, cơ sở đào tạo nghề để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 39 3.2.6. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tạo 39 KẾT LUẬN 40
Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu .1 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 4.Phạm vi nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu .2 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài 7.Kết cầu đề tài CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Khái niệm 1.1.1.Nguồn nhân lực 1.1.2.Khái niệm đào tạo phát triển .3 1.1.3.Một số tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .4 1.2.Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.Đào tạo công việc 1.2.2.Đào tạo ngồi cơng việc 1.2.2.1.Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 1.2.2.2.Cử học trường quy 1.2.2.3.Các giảng, hội nghị hội thảo 1.2.2.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với giúp đỡ máy tính .7 1.2.2.5.Đào tạo theo phương thức từ xa 1.2.2.6.Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm 1.2.2.7.Mơ hình hóa hành vi 1.2.2.8.Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Sinh viên: Hoàng Lê Ngân Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 1.3.Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .8 1.4.Quy trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo .9 1.4.1.1.Cơ sở để xác định nhu cầu tạo 1.4.1.2.Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 11 1.4.2.Xác định mục tiêu đào tạo .11 1.4.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 12 1.4.4.Xây dựng chương trình đào tạo phương pháp đào tạo 12 1.4.5.Dự tính chi phí đào tạo 14 1.4.6.Đánh giá chương trình kết đào tạo 14 1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.5.1.Đối thủ cạnh tranh 15 1.5.2.Chiến lược, sách, mục tiêu công ty 16 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG .17 2.1 Những đặc điểm công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 17 2.1.1 Khái quát chung công ty 17 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 22 2.2.1 nguồn nhân lực công ty từ năm 2006 – 2007 23 2.3 Tình hình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .24 2.3.1 Số lượng đào tạo qua năm .24 2.3.2 Đào tạo công ty 25 2.3.3 Đào tạo ngồi cơng ty 25 2.4 tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng .26 2.4.1 hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 26 2.4.1.1 đào tạo phát triển lao động phận quản lý .26 Sinh viên: Hoàng Lê Ngân Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 2.4.1.2 Đào tạo nhân viên bảo vệ vệ sỹ 26 2.4.2 Tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 28 2.4.2.1 xác định nhu cầu đào tạo 28 2.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 29 2.4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .29 2.4.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 30 2.4.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo 30 2.4.2.6 Lựa chọn đòa tạo giáo viên 31 2.4.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo 31 2.4.2.8 Ảnh hưởng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 32 2.5 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 34 2.5.1 Ưu điểm .34 2.5.2 Hạn chế 34 CHƯƠNG NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG .36 3.1 Kiến nghị 36 3.2 Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 36 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty 36 3.2.2 Đa dạng hóa chương trình đào tạo phát triển 37 3.2.2.1 Đối với lớp học ngắn 38 3.2.2.2 Đối với cơng việc địi hỏi phải đào tạo chuyên sâu 38 3.2.3 Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo .38 3.2.5 Thực liên kết với trường đại học, sở đào tạo nghề để đào tạo phát triển nguồn nhân lực .39 3.2.6 Duy trì phát triển nguồn kinh phí cho đào tạo 39 Sinh viên: Hoàng Lê Ngân Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội KẾT LUẬN 40 Sinh viên: Hoàng Lê Ngân Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Vấn đề nguồn nhân lực thực chất vấn đề người Xây dựng nguồn nhân lực tức xây dựng người có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc giao Tuy nhiên nguồn nhân lực yếu tố để tạo nên thành cơng, để tạo nên thành cơng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng, có tác động lớn đến phát triển tổ chức Xuất phát từ thay đổi nhận thức quan sát thân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tầm quan trọng thời gian tìm hiểu thực tế môi trường tổ chức Nhận thức tầm quan trọng người doanh nghiệp hiểu đào tạo phát triển cách tốt để phát triển khả trình độ người Cho đến công ty TNHH bảo vệ vệ sỹ An Thắng trọng đến công tác đào tạo phát triển nhằm có đội ngũ lao động có đủ khả trình độ đáp ứng cơng việc để lấy làm sở mở rộng phát triển công ty Cũng doanh nghiệp nào, công tác đào tạo phát triển công ty đem lại kết đáng kể, có ưu điểm, khơng tránh khỏi số thiếu sót dẫn đến công tác đào tạo phát triển công ty chưa có hiệu cao Trong báo cáo em tìm hiểu phân tích “thực trạng công tác đào tạo phát triển công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng” Dựa hiệu quảlàm việc kinh doanh việc sử dụng lao động sau đào tạo, tiêu đánh giá hiệu quả, lợi ích thu Qua ta thấy ưu điểm, hạn chế công ty q trình đào tạo phát triển Từ đưa số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công ty 2.Mục tiêu nghiên cứu - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Sinh viên: Hoàng Lê Ngân Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực công ty 3.Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạovà phát triển nguồn nhân lực công ty Tổng hợp tình hình thực tế để cung cấp xác cho việc đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 4.Phạm vi nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH bảo vệ vệ sỹ An Thắng 5.Phương pháp nghiên cứu - Quan sát thực tế - Phân tích tài liệu thơng tin thứ cấp 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài - Lý luận: nhận thức tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Thực tiễn: phát ưu điểm, hạn chế hoạt động từ đề xuất ý kiến thân tới quan 7.Kết cầu đề tài - Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, đề tài gồm có chương Sinh viên: Hồng Lê Ngân Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực “có thể nói, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực có sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng ti, nhân cách người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người ko thiếu lãng quên nói khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người cịn mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người” 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển - Đào tạo: hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năn, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Sinh viên: Hồng Lê Ngân Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức - Đào tạo phát triển: hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải dược thực cách có tổ chức kế hoạch 1.1.3 Một số tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Chỉ tiêu lực trình độ chun mơn Năng lực trình độ chun mơn khả hiểu biết, khả thực hành chun mơn, nghề nghiệp Đó trình độ đào tạo trường chuyên nghiệp, quy Các tiêu phản ánh trình độ chun mơn kỹ thuật số lao động qua đào tạo chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán đại học đào tạo - Chỉ tiêu ngoại ngữ Mỗi doanh nghiệp yêu cầu trình độ ngoại ngữ khác nhau, ngành nghề đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác Các tiêu phản ánh trình độ ngoại ngữ trình A, B, C, TOEFL… - Chỉ tiêu kinh nghiệm, khả thích ứng Đây yếu tố định phần lớn khả sáng tạo người, yếu tố ngày đóng vai trị quan trọng định chất lượng nguồn lực nói riêng phát triển nguồn lực người nói chung - Chỉ tiêu nhân cách, đạo đức nghề nghiệp Là giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp hoàn thiện nhân cách người biểu thực tiễn trình lao động sáng tạo cá nhân Những giá trị gắn liền với lực tư Sinh viên: Hoàng Lê Ngân Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hành động cụ thể người, tạo nên chất lượng nguồn nhân lực tạo động bên chủ thể, thúc đẩy điều chỉnh hoạt động người Nói cách khác, góp phần vào việc phát huy vai trị yếu tố thể lực trí lực người với tư cách nguồn nhân lực xã hội - Chỉ tiêu sức khỏe Là tình trạng sức khỏe người, biểu trạng thái bình thường, có khả lao động Đây sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn người, đáp ứng địi hỏi hao phí sức lao động q trình làm việc với công việc cụ thể đảm bảo cho người có khả lao động học tập lâu dài Để phản ánh điều có biểu tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần… 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo công việc - Đào tạo theo kiểu dẫn “Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết người lao động kể số cơng việc quản lý Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích nguwoif dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy” - Kèm cặp bảo Phương pháp thường dung để giúp cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương lai thông qua kèm cặp bảo người quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là: + Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp cố vấn + Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm - Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển cơng việc phương pháp chuyển Sinh viên: Hồng Lê Ngân Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội người quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Nhưng kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo cách: + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ + Người quản lý cử nhận cơng tác ngồi lĩnh vực chuyên môn họ + Người quản lý bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề chuyên môn - Đào tạo theo kiểu học nghề Chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn người lao động lành nghề vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dung để dạy nghề hoàn chỉnh cho người lao động Các phương pháp thực chất kiềm cặp người lao động dối với người học phương pháp thông dụng Việt Nam 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc Bao gồm phương pháp sau: 1.2.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp chương trình đào tạo gồm phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung đo kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Sinh viên: Hoàng Lê Ngân Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Công ty trọng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên công ty Công ty cử họ học khóa học nâng cao nghiệp vụ ngắn hạn như: nghiệp vụ quản lý, lớp học kỹ phát triển… Các đào tạo công ty liên hệ cử học trung tâm đào tạo có uy tín 2.4 tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 2.4.1 hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.4.1.1 đào tạo phát triển lao động phận quản lý Các giám đốc phó giám đốc cử học nâng cao kỹ quản lý Các cán quản lý, chuyên môn nghiệp vụ tốt nghiệp đại học, cao đẳng khóa học chun mơn, kỹ quản lý công ty phối hợp với doanh nghiệp khác trường đào tạo chuyên nghiệp khác Công ty ý đến đến trưởng ca, tổ trưởng tổ bảo vệ, đội ngũ thay quyền giám đốc ngồi hành trực tiếp nơi làm việc quản lý thấp nhất, gắn liền với công việc họ nhân viên lành nghề lâu năm công ty, có ý thức kỷ luật cao nên cân nhắc lên Đội ngũ học lớp ngắn hạn quản lý, bồi dưỡng ngắn ngày nâng cao nghiệp vụ quản lý cho tổ trưởng tổ bảo vệ để họ tiếp cận với phương pháp cách quản lý khoa học 2.4.1.2 Đào tạo nhân viên bảo vệ vệ sỹ - Đào tạo nơi làm việc Cơng ty chủ yếu sử dụng hình thức nhân viên bảo vệ vệ Sinh viên: Hoàng Lê Ngân 26 Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội sỹ, phần lý thuyết phần thực hành học khoảng thời gian định + Ưu điểm: Hình thức đào tạo giúp học viên nắm bắt thực tế làm việc, chi phí khơng tốn + Nhược điểm: Trong q trình học, học viên học theo thói quen xấu người dạy - Các lớp bản, chuyên sâu Hình thức đào tạo chủ yếu thực để đào tạo nhân viên bảo tồn gắn bó lâu dài với cơng ty, lớp kế cận công ty Công ty cho học viên học lý thuyết trường cao đẳng đại học có uy tín Sau làm việc địa điểm mà công ty xếp có hướng dẫn tổ trưởng tổ bảo vệ trưởng ca trực + Ưu điểm: Hình thức giúp học viên học tập cách có hệ thống lý thuyết lẫn thực hành + Nhược điểm: Trong trình quản lý, người kèm cặp vừa phải làm việc vừa phải dạy nghề, yêu cầu khối lượng công việc để đảm bảo kế hoạch, người hướng dẫn khơng để ý đến học viên - Đào tạo nâng bậc Hàng năm cơng ty có tổ chức thi nâng bậc cho cơng nhân viên có Sinh viên: Hồng Lê Ngân 27 Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đủ điều kiện Điều kiện sau: Bậc lên bậc 2: năm Bậc lên bậc 3: năm Bậc lên bậc 4: năm 2.4.2 Tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.4.2.1 xác định nhu cầu đào tạo - Đối với cán quản lý Các cán quản lý, tổ trưởng tổ bảo vệ, ca trưởng phận quan trọng nên công ty trọng quan tâm Do xác định nhu cầu phát triển kỹ quản lý cho họ cần thiết Nhưng chưa có điều kiện nghiên cứu tìm hiểu cụ thể kỹ quản lý cịn thiếu Nên tổ trưởng tổ bảo vệ tự rút kinh nghiệm q trình làm việc, cịn ban lãnh đạo qua buổi sơ kết họp rút kinh nghiệm tìm khuyết điểm, kỹ quản lý thiếu lập kế hoạch tổ chức cho cán đào tạo them - Đối với nhân viên bảo vệ vệ sỹ Đa số nhân viên công ty độ tuổi trẻ (< 35 tuổi) Lực lượng lao động thường xuyên thay đổi nên cần bổ xung kịp thời việc bổ xung lao động để họ nắm bắt công việc nhanh Cơng ty khuyến khích nhân viên biết nhiều nghề để dễ dàng xếp, bố trí cơng việc cách linh hoạt Cơng ty kiểm tra hàng tháng để phân loại nhân viên cho đào tạo lại, số nhân viên buộc phải cho việc Đối với đào tạo Sinh viên: Hoàng Lê Ngân 28 Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội phận, trưởng phận xác định nhu cầu đào tạo phận sở chức nhiệm vụ, địi hỏi trình độ, khả đáp ứng nhu cầu công việc người lao động Công ty xác nhận nhu cầu đào tạo dựa vào vị trí đảm nhiệm q trình làm việc vị trí có u cầu kiến thức, kỹ riêng để đáp ứng nhu cầu công việc công ty dựa vào việc đánh giá lực làm việc nhân viên ca trực qua kết đánh giá thực công việc yêu cầu khách hàng, trưởng ca trực xác định nhu cầu đào tạo cho ca 2.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu xác định mục tiêu cần đạt khóa học mục tiêu công ty khóa học Mục tiêu khóa học cung cấp đầy đủ cho học viên kiến thức để đáp ứng tốt yêu cầu công việc Xác định rõ mục tiêu đào tạo làm người lao động hiểu rõ mục tiêu đào tạo khóa học khuyến khích cho người lao động học tập, nâng cao trình độ họ nỗ lực cơng việc 2.4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu nhu cầu động đào tạo người lao động.Trên thực tế, tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thường chọn cá nhân đào tạo tốt trước để đào tạo thêm nhằm nâng cao chất lượng nhằm bổ nhiệm vào vị trí cao Tuy nhiên tùy thuộc vào u cầu, mục đích chương trình đào tạo mà tổ chức lựa chọn đối tượng cá nhân, nhóm người có lực Sinh viên: Hoàng Lê Ngân 29 Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 2.4.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Khi có danh sách lao động đào tạo, phịng tổ chức lập kế hoạch chương trình đào tạo trình duyệt giám đốc phê duyệt Mỗi lĩnh vực đào tạo có chương trình đào tạo riêng Chương trình đào tạo nhân viên có phần lý thuyết thực hành Sau học xong lý thuyết 10 ngày nhân viên giao việc làm điểm công ty xếp họ nội quy quy định công ty, quy trình an tồn lao động, bảo hộ lao động, quy trình phịng tránh chảy nổ, đào tạo nghiệp vụ Nhân viên đến nơi làm việc làm việc hướng dẫn ca trưởng Chương trình đào tạo lại diễn thường xuyên cho toàn nhân viên bảo vệ gồm buổi: - Học kỷ luật lao động bảo hộ lao động - Học an tồn lao động phịng chống cháy nổ 2.4.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo - Có thể nói bước quan trọng trình tự xây dựng chương trình đào tạo chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo chi phí việc học giảng dạy tốn - Chi phí cho cơng tác đào tạo mà công ty thực trích từ quỹ đầu tư phát triển công ty Quy mô công ty qua năm ngày mở rộng, việc kinh doanh không ngừng phát triển Địi hỏi cần có lực lượng lớn có chất lượng Các năm vừa qua cơng ty khơng ngừng thay đổi phát triển Để có Sinh viên: Hoàng Lê Ngân 30 Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thể nắm bắt, cơng ty mở khóa học nghiệp vụ để nâng cao trình độ cho nhân viên Do vậy, chi phí đào tạo quan tâm mức Đặc biệt năm 2008, chi phí đào tạo tiếp thu tăng đột biến 2.4.2.6 Lựa chọn đòa tạo giáo viên - Công ty lựa chọn giáo viên người biên chế doanh nghiệp người đào tạo tiếp cận nhanh với thực tiễn công việc công ty - Công ty thuê giáo viên bên tổ chức để thiết kế nội dung chương trình đào tạo - Các giáo viên tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo cơng ty 2.4.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo - Sau khóa đào tạo, học viên phải làm kiểm tra để đánh giá kết học tập - Phòng nhân tiến hành thực đánh giá hiệu khóa đào tạo sau khóa học kết thúc việc gửi phiếu lấy ý kiến sau đào tạo cho học viên, phiếu lấy ý kiến thu thập ý kiến sau đào tạo cho học viên - Sau đào tạo, trưởng phận chịu trách nhiệm đánh giá lại lực người lao động đơn vị cử đào tạo kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ gửi phòng Nhân sau có kết đánh giá - Khi kết thúc khóa đào tạo, học viên nhận phiếu đánh giá kết sau đào tạo, nhằm tự đánh giá chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ đạt được, ý thức chấp hành nội quy, khóa đào tạo thân đạt có Sinh viên: Hồng Lê Ngân 31 Lớp: 1205.QTNB Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đề xuất, kiến nghị sau đào tạo để đóng góp cho cơng tác đào tạo ngày hoàn thiện Kết đào tạo tính theo thang điểm sau: Mức Khơng đạt Trung bình Khá Giỏi Điểm