ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG VĂN GIÁP HOÀNG VĂN GIÁP NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ GẤM THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i ii LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn Trong trình học tập thực đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng tới hoàn toàn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Mọi tạo động lực làm việc cán bộ, công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn”, giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn ghi lời nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình nhiều cá nhân tập thể ệu trình bày luận văn ghi rõ nguồn gốc Thái Nguyên, tháng năm 2015 Tác giả luận văn Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo, Khoa, Phòng Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Đại học Thái Nguyên, tạo điều kiện giúp đỡ mặt trình học tập hoàn thành luận văn Hoàng Văn Giáp Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình Giáo viên hướng dẫn PGS TS Nguyễn Thị Gấm Tôi xin cảm ơn giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu nhà khoa học, Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Trong trình thực đề tài, nhận giúp đỡ cộng tác đồng chí đồng nghiệp quan nơi công tác Tôi xin chân thành cảm ơn cán công chức làm việc UBND huyệ sở ban ngành địa bàn tỉnh Bắc Kạn Tôi xin cảm ơn động viên, giúp đỡ bạn bè, gia đình đồng nghiệp giúp thực luận văn Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu đó! Thái Nguyên, tháng năm 2015 Tác giả luận văn Hoàng Văn Giáp Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii iv MỤC LỤC 1.1.4.1 Lương phúc lợi 20 LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ xii MỞ ĐẦU 1.1.4.2 Đào tạo phát triển 21 1.1.4.3 Mối quan hệ với cấp 22 1.1.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 23 1.1.4.5 Đặc điểm công việc 23 1.1.4.6 Điều kiện làm việc 24 1.1.5 Các công trình nghiên cứu tạo động lực cho người lao động 25 1.2 Kinh nghiệm tạo động lự 27 Tính cấp thiết đề tài 27 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ Ề TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC ạo động lự 1.1.1 Các khái niệm 30 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Các câu hỏi đặt để đề tài giải 33 2.2 Phương pháp nghiên cứu 33 2.2.1 Phương pháp chọn điểm 33 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 34 2.2.2.1 Nguồn số liệu thứ cấp 34 2.2.2.2.Nguồn số liệu sơ cấp 34 2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 37 1.1.1.1 Khái niệ ộng lực 1.1.1.2 Khái niệ tạo động lực 2.2.5 Phân tích so sánh 38 1.1.1.3 Khái niệm cán công chức 2.2.6 Phân tích hồi quy tuyến tính 38 1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việ 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 40 10 12 2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 37 Chƣơng 3: ẠO ĐỘNG LỰC LÀM 1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 12 VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN 42 1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 16 42 1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 18 3.1.1 Đặc điểm tự nhiên tỉnh Bắc Kạn 42 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 20 3.1.2 Đặc điểm kinh tế, xã hội Bắc Kạn 43 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v vi 3.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cán công chức tỉnh Bắc Kạn 48 3.2.1 Các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho cán công chức 3.2.4 Phân tích so sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo đặc điểm chung đổi tượng nghiên cứu 83 3.2.4.1 Phân tích so sánh tạo động lực làm việc theo giới tính 83 tỉnh Bắc Kạn 48 3.2.4.2 Phân tích so sánh việc tạo động lực làm việc theo độ tuổi 85 3.2.1.1 Chính sách lương phúc lợi 48 3.2.4.3 So sánh tạo động lực làm việc theo đơn vị công tác 87 3.2.1.2 Chính sách đào tạo thăng tiến 50 3.2.4.4 So sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác 89 3.2.1.3 Xây dựng mối quan hệ công việc (cấp trên, đồng nghiệp) 53 3.2.4.5 Phân tích so sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo thâm 3.2.1.4 Điều kiện làm việc 53 3.2.2 Đánh giá chung đối tượng nghiên cứu tạo động lực yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 54 3.2.2.1 Thông tin chung đối tượng nghiên cứu 54 3.2.2.2 Chính sách lương phúc lợi 58 3.2.2.3 Cơ hội đào tạo thăng tiến 60 3.2.2.4 Mối quan hệ với cấp 62 3.2.2.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 63 3.2.2.6 Tính chất công việc 64 3.2.2.7 Điều kiện làm việc 65 3.2.2.8 Động lực làm việc 66 ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn 67 3.2.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 67 3.2.3.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cán niên công tác 91 3.2.4.6 Phân tích so sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo trình độ học vấn 93 3.3 Đánh giá chung tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 95 3.3.1 Những mặt đạt việc tạo động lực cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 95 3.3.2 Những mặt hạn chế việc tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 96 3.3.3 Đánh giá chung mô hình yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 98 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN 100 4.1 Định hướng phát triển cán công chức tỉnh Bắc Kạn thời gian tới 100 4.2 Giải pháp tạo động lực cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 102 công chức tỉnh Bắc Kạn 73 4.2.1 Chính sách tính chất công việc 102 3.2.3.3 Kiểm định tương quan 79 4.2.2 Chính sách lương phúc lợi 102 ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 80 4.2.3 Chính sách mối quan hệ với đồng nghiệp 105 4.2.4 Các giải pháp khác 105 4.3 Kiến nghị 107 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 4.3.1 Đối với nhà nước 107 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii viii 4.3.2 Đối với tỉnh Bắc Kạn 107 DANH MỤC VIẾT TẮT KẾT LUẬN 109 UBND Ủy ban nhân dân TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 CBCC Cán công chức PHỤ LỤC 113 NC Nhu cầu XDCB Xây dựng ĐLLV Động lực làm việc Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ix x Bảng 3.22: Phân tích nhân tố biến điều kiện làm việc 77 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.23: Phân tích nhân tố biến động lực làm việc 78 Bảng 3.1: Mức lương tối thiếu 48 Bảng 3.24: Kiểm định tương quan biến 79 Bảng 3.2: Thống kê thông tin cá nhân đối tượng khảo sát 54 Bảng 3.25: kết mô hình hồi quy 80 Bảng 3.3: Đánh giá chung đối tượng nghiên cứu sách lương Bảng 3.26: Phân tích phương sai - ANOVA 80 phúc lợi 59 Bảng 3.4: Đánh giá chung đối tượng nghiên cứu hội đào tạo thăng tiến 60 Bảng 3.5: Đánh giá chung đối tượng nghiên cứu mối quan hệ với cấp 62 Bảng 3.6: Đánh giá chung đối tượng nghiên cứu mối quan hệ với đồng nghiệp 63 Bảng 3.7: Đánh giá chung đối tượng nghiên cứu tính chất công việc 64 Bảng 3.27: Hệ số phóng đại phương sai - Coefficientsa 81 Bảng 3.28: Giá trị beta chuyển hóa biến 82 Bảng 3.29: Tạo động lực làm việc theo giới tính 83 Bảng 3.30: So sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo giới tính 84 Bảng 3.31: Tạo động lực làm việc theo nhóm tuổi 85 Bảng 3.32: So sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo độ tuổi 86 Bảng 3.33: Tạo động lực làm việc theo đơn vị công tác 87 Bảng 3.34: So sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo đơn vị Bảng 3.8: Đánh giá chung đối tượng nghiên cứu điều kiện làm việc 65 công tác 88 Bảng 3.9: Đánh giá chung đối tượng nghiên cứu động lực làm việc 66 Bảng 3.35: Tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác 89 Bảng 3.10: Kiểm định độ tin cậy biến sách lương phúc lợi 68 Bảng 3.36: So sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo vị trí công tác 90 Bảng 3.11: Kiểm định độ tin cậy biến hội đào tạo thăng tiến 68 Bảng 3.37: Tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác 91 Bảng 3.12: Kiểm định độ tin cậy biến mối quan hệ với cấp 69 Bảng 3.38: So sánh khác biệt tạo động lực làm việc so với thâm niên Bảng 3.13: Kiểm định độ tin cậy biến mối quan hệ với đồng nghiệp 70 công tác 92 Bảng 3.14: Kiểm định độ tin cậy biến tính chất công việc 70 Bảng 3.39: Tạo động lực làm việc theo trình độ học vấn 93 Bảng 3.15: Kiểm định độ tin cậy biến điều kiện làm việc 71 Bảng 3.40: So sánh khác biệt tạo động lực làm việc so với trình độ Bảng 3.16: Kiểm định độ tin cậy biến động lực làm việc 72 học vấn 94 Bảng 3.17: Phân tích nhân tố biến sách lương phúc lợi 74 Bảng 3.18: Phân tích nhân tố biến hội đào tạo thăng tiến 74 Bảng 3.19: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với cấp 75 Bảng 3.20: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với đồng nghiệp 76 Bảng 3.21: Phân tích nhân tố biến tính chất công việc 76 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ xi xii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Maslow 13 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 37 Biểu đồ 3.1: Số lượng cán công chức theo giới tính 53 Biểu đồ 3.2: Số lượng cán công chức theo nhóm tuổi 54 Biểu đồ 3.3: Số lượng cán công chức theo thâm niên công tác 54 Biểu đồ 3.4: Số lượng cán công chức theo trình độ học vấn 55 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ xiii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sau 30 năm đổi phát triển, đất nước ta đạt thành tựu quan trọng trị, kinh tế xã hội theo hướng công nghiệp hóa đại hóa nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Phát triển nguồn nhân lực đủ điều kiện, đáp ứng trình công nghiệp hóa đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi thiết giai đoạn Nhận thức tầm quan trọng sách nguồn nhân lực, Đảng Nhà nước đặt người yếu tố quan trọng hàng đầu định đến thành công Chính vậy, việc sử dụng hình thức khuyến khích vật chất tinh thần tạo động lực cho người lao động tổ chức cần thiết để đảm bảo lợi ích cho tổ chức cho người lao động Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu làm việc tổ chức hành chính, nên việc tạo động lực làm việc quan tâm tổ chức Đây coi chức quan trọng nhà quản lý, yếu tố mang tính chất định hiệu làm việc Đối với quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán công chức có tầm quan trọng đặc biệt Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Điều đặc biệt quan trọng với quan tổ chức nhà nước cán công chức động lực làm việc động làm việc không tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc quan nhà nước có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ quan nhà nước Nhân lực lực lượng quan trọng kinh tế, yếu tố định phát triển; tỉnh Bắc Kạn sức thu hút đầu tư, tận dụng tiềm lợi cho đầu tư phát triển, phấn đấu hoàn thành toàn diện mục tiêu mà Nghị Đại hội Đảng tỉnh lần thứ X đề Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Cán bộ, công chức nhân tố quan trọng máy hành nhà nước Đề tài thực nhằm mục đích cung cấp cho lãnh đạo tỉnh Bắc Kạn quốc gia Họ vừa người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa người tổ thông tin phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho cán chức thực thi sách, pháp luật nhà nước lĩnh vực công chức cấp từ tỉnh đến cấp huyện cách khoa học Vì thế, mục tiêu đời sống kinh tế - xã hội Bộ máy hành nhà nýớc nói chung nghiên cứu đề tài là: ệ thống hóa sở lý luận tạo động lực làm việc cho cán tỉnh Bắc Kạn nói riêng có vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu hay - không phụ thuộc lớn vào phẩm chất ðạo ðức, trình độ chuyên môn, tinh bộ, công chức - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc x thần trách nhiệm, thái độ làm việc đội ngũ cán công chức làm việc máy Để trì đội ngũ cán bộ, công chức có tài có nhân - Đồng thời, đề xuấ đức tạo động lực cho cán điểm quan trọng cần nhà ắc Kạn , ải pháp nhằm tạo động lực làm việc cán quản lý tỉnh Bắc Kạn quan tâm khai thác hợp lý Trong thời bộ, công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn năm gian qua, ban lãnh đạo tỉnh có quan tâm tạo động lực cho cán công Đối tƣợng nghiên cứu chức với việc làm thiết thực Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho cán Đối tượng nghiên cứu hoạt động nhằm tạo động lực làm việc công chức tỉnh Bắc Kạn số hạn chế nên chưa thực kích giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức địa bàn tỉnh thích, thu hút khai thác tiềm năng, sức sáng tạo cán bộ, công chức Bắc Kạn Đề tài tập trung nghiên cứu cán công chức UBND huyệ Chính vậy, tác giả chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động ể lực làm việc cán bộ, công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn” làm luận văn ắc Nặ ợ Mới, Sở cao học Kế hoạch - Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệ ển Nông thôn, Mục tiêu nghiên cứu Sở Công thương, Sở Nội vụ, Ban Quản lý khu công nghiệp, Hội phụ nữ, Hội 2.1 Mục tiêu chung nông dân với 320 cán công chức điều tra Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu thực tạ T ệ ban ngành tỉnh Bắc Kạn * Phạm vi thời gian: Đề tài thực lấy số liệu, tiêu nghiên , thực tốt mục tiêu phát triển chiến lược người nâng cao vị cạnh tranh, đáp ứng đòi hỏi ngày cao cán công chức cứu từ - giai đoạn 2015 - 2020 năm 4/2015 kiến nghị cho * Nội dung nghiên cứu: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên 2.2 Mục tiêu cụ thể cứu giới hạn vấn đề liên quan tới tạo động lực yếu tố ảnh hưởng Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ tới việc tạo động lực làm việc cho cán công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạ động lực làm việc, nâng cao mức độ thỏa mãn cán công chức hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào nghiệp phát triển ) Những đóng góp luận văn kinh tế xã hội tỉnh Bắc Kạn - Từ kết nghiên cứu này, đơn vị tổ chức khác vận Đề tài nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc dụng để tạo động lực làm việc nhân viên điều kiện tương tự Các cán bộ, công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn” đề tài thực nhà quản lý đơn vị tổ chức xây dựng cho tổ chức chủ đề Vì vậy, đề tài có số đóng góp sau: sách phù hợp nhằm tạo động lực làm việc tổ chức, phát triển nguồn + Làm rõ thêm số vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho cán nhân lực, nâng cao hiệu lao động cho đơn vị Kết cấu luận văn công chức Kết nghiên cứu đưa nhìn tổng quát số nội dung yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cán công Ngoài phần mở đầ ết luận, luận văn có kết cấu chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luậ ề tạo động lực làm việc cho cán công chức chức tỉnh Bắc Kạn ạo động lực làm việc cho cán công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn Kết nghiên cứu cho thấy động lực làm việc yếu tố tạo động lực làm việc (bao gồm lương phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc điều kiện làm việc) đối tượng nghiên Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cán bộ, công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn cứu đánh giá tốt, nhiên mức thấp tốt Kết kiểm định mô hình hồi quy cho thấy yếu tố mô hình (lương phúc lợi, mối quan hệ với cấp tính chất công việc) có ảnh hưởng tích cực tạo động lực làm việc cán công chức tỉnh Bắc Kạn Căn vào kết nghiên cứu thực tế trên, đề tài đề xuất số giải pháp kiến nghị trình bày chương Kết nghiên cứu cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận yếu tố quan trọng tới việc tạo động lực làm việc cán công chức có ý nghĩa công tác tạo động lực làm việc sở ban ngành huyện tỉnh Từ đó, nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm giải pháp để tạo Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 88 89 Mối quan hệ với đồng UBND huyện 89 3.79 730 077 nghiệp tạo động lực làm nghiệp tạo động lực làm việc Các sở ngành 159 3.81 557 044 việc cho cho Tổ chức khác 72 3.86 612 072 Total Điều kiện làm việc UBND huyện quan tạo động lực làm việc cho Các sở ngành 320 620 035 122.511 317 Total 122.750 319 Điều kiện làm việc Between Groups quan tạo động lực làm 022 Within Groups 100.343 317 317 Total 100.387 319 89 3.78 653 069 3.80 513 041 72 3.81 547 065 Tính chất công việc tạo Between Groups 320 3.79 561 031 động lực làm việc cho việc cho 386 044 159 Tổ chức khác Total 3.81 Within Groups 4.599 2.299 Within Groups 94.289 317 297 Total 98.887 319 070 932 7.730 001 Tính chất công việc tạo UBND huyện 89 3.58 618 066 động lực làm việc cho Các sở ngành 159 3.87 465 037 Tổ chức khác 72 3.78 610 072 (Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra) 320 3.77 557 031 Qua bảng phân tích ta nhận thấy cột kiểm định cân Total (Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra) Kết nghiên cứu cho thấy, cán công chức làm việc sở ngành tổ chức có động lực làm việc cao so cán công chức UBND huyện Điều dễ hiểu cán công chức sở ban ngành tổ chức công tác Thành phố Bắc Kạn, cán công chức UBND công tác huyện, có huyện 30a Bảng 3.34: So sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo đơn vị phúc lợi quan tạo df Mean Square 365 183 Within Groups 171.185 317 540 Total 171.550 319 2.986 1.493 528 F Sig .338 713 Between Groups thăng tiến quan tạo Within Groups 167.236 317 Total 170.222 319 088 044 Within Groups 124.159 317 392 Total 124.247 319 239 tạo động lực làm việc cho Mối quan hệ với đồng Between Groups ( =3,87) tổ chức khác ( = 3,78) cuối việc cho cán công chức tỉnh Trong tổng số 320 mẫu điều tra nghiên cứu có 59 mẫu giữ chức vụ quản Chính sách đào tạo Mối quan hệ với cấp Between Groups cán công chức công tác sở ban ngành có mức độ hài lòng cao 3.2.4.4 So sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác động lực làm việc cho động lực làm việc cho Ngoài trừ, tính chất công việc (sig = 0,001 < 0,05) có khác biệt Cụ thể, công việc, để từ có sách biện pháp tốt nhằm tạo động làm Sum of Between Groups việc đơn vị công tác cho dù họ công tác UBND hay sở ban ngành Sự khác biệt điểm mà lãnh đạo tỉnh cần quan tâm tính chất ANOVA Chính sách lương định có sig > 0,05 cho thấy khác biệt mức độ thỏa mãn công UBND huyện ( =3,58) công tác Squares giá trị bình quân (t-test for Equality of Means) ta thấy hầu hết yếu tố kiểm 2.830 061 lý, 151 mẫu cán chuyên viên lại 110 mẫu cán công chức Việc tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác cán công chức thể bảng sau: 120 112 894 Bảng 3.35: Tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác 309 734 N Chính sách lương phúc Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Cán quản lý Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN 59 Mean 3.39 Std Deviation 766 Std Error 100 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 90 lợi quan tạo động lực làm việc cho Chuyên viên Công chức Total Chính sách đào tạo thăng Cán quản lý tiến quan tạo động lực Chuyên viên làm việc cho Công chức Total Mối quan hệ với cấp tạo Cán quản lý động lực làm việc cho Chuyên viên Công chức Total Mối quan hệ với đồng Cán quản lý nghiệp tạo động lực làm việc Chuyên viên cho Công chức Total Điều kiện làm việc Cán quản lý quan tạo động lực làm việc cho Chuyên viên Công chức Total Tính chất công việc tạo động Cán quản lý lực làm việc cho Chuyên viên Công chức Total 91 151 110 320 59 151 110 320 59 151 110 320 59 151 110 320 59 151 110 320 59 151 110 320 3.58 3.56 3.54 3.63 3.65 3.62 3.63 3.68 3.74 3.73 3.72 3.80 3.75 3.91 3.81 3.73 3.77 3.86 3.79 3.73 3.78 3.77 3.77 697 761 733 641 695 824 730 600 619 648 624 581 613 643 620 552 582 533 561 552 576 536 557 057 073 041 083 057 079 041 078 050 062 035 076 050 061 035 072 047 051 031 072 047 051 031 (Nguồn: kết phân tích số liệu điều tra) nghiệp tạo động lực làm việc cho Within Groups 121.087 317 Total 122.750 319 885 442 99.503 317 314 100.388 319 Điều kiện làm việc Between Groups quan tạo động lực làm Within Groups 382 1.409 246 193 825 việc cho Total Tính chất công việc tạo Between Groups 120 060 động lực làm việc cho Within Groups 98.767 317 312 Total 98.887 319 (Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra) Qua bảng phân tích ANOVA cho ta thấy tất yếu tố kiểm định có sig lớn hớn 5% điều khẳng định khác biệt mức độ thỏa mãn công việc đơn vị công tác cho dù họ công tác vị trí cán quản lý, cán chuyên viên hay cán công chức Qua bảng phân tích điều tra vị trí chức vụ tạo động lực làm việc cho cán vị trí chuyên viên cán tạo động lực làm việc nhiều vị trí cán quản lý công chức 3.2.4.5 Phân tích so sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác Trong tổng số 320 mẫu nghiên cứu có 122 mẫu có thâm niên làm việc Bảng 3.36: So sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo vị trí công tác năm, thâm niên từ - 10 năm có 103 mẫu, thâm niên từ 11 - 15 năm có ANOVA 49 mẫu lại 46 mẫu có thâm niên làm việc 16 năm Việc tạo động lực Sum of Chỉ tiêu Squares df Mean Square Chính sách phúc lợi Between Groups 1.587 794 quan tạo động lực Within Groups 169.963 317 536 Total 171.550 319 064 032 170.158 317 537 F Sig 1.480 229 060 942 cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn theo thâm niên thể bảng sau Bảng 3.37: Tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác làm việc cho Chính sách đào tạo Between Groups thăng tiến quan tạo Within Groups động lực làm việc cho Total Mối quan hệ với cấp Between Groups tạo động lực làm việc cho Mối quan hệ với đồng Within Groups Total Between Groups 170.222 319 143 124.104 317 124.247 319 1.663 N 072 183 831 115 727 066 103 3.54 653 064 49 3.57 791 113 tren 16 nam 46 3.41 858 127 Total 320 3.54 733 041 Duoi nam 122 3.70 746 068 6-10 nam 103 3.64 684 067 11-15 nam 49 3.59 814 116 tren 16 nam 46 3.48 691 102 320 3.63 730 041 Total Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Std Error 3.57 Chính sách đào tạo thăng tiến quan tạo động lực làm việc cho 2.176 Std Deviation 122 833 391 Mean Chính sách phúc lợi Duoi nam quan tạo động lực làm việc cho 6-10 nam 11-15 nam Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 92 Mối quan hệ với cấp tạo động lực làm việc cho Mối quan hệ với đồng nghiệp tạo động lực làm việc cho Duoi nam 122 3.64 646 059 Chính sách đào tạo Between Groups 1.821 607 6-10 nam 103 3.68 669 066 thăng tiến quan tạo Within Groups 168.401 316 533 11-15 nam 49 3.94 475 068 động lực làm việc cho tren 16 nam 46 3.78 554 082 Total 170.222 319 Total 320 3.72 624 035 Mối quan hệ với cấp Between Groups Duoi nam 122 3.79 646 058 tạo động lực làm việc cho 6-10 nam 103 3.76 649 064 11-15 nam 49 4.02 520 074 tren 16 nam 46 3.78 554 082 Mối quan hệ với đồng Between Groups 320 3.81 620 035 nghiệp tạo động lực làm Total Điều kiện làm việc quan tạo động lực làm việc cho Duoi nam 122 3.80 625 057 6-10 nam 103 3.78 576 057 11-15 nam 49 3.88 389 056 tren 16 nam 6.Tính chất công việc tạo động lực làm việc cho 93 46 3.72 502 074 Total 320 3.79 561 031 Duoi nam 122 3.76 604 055 6-10 nam 103 3.75 573 056 11-15 nam 49 tren 16 nam Total 3.84 426 061 46 3.76 524 077 320 3.77 557 031 việc cho đánh giá mối quan hệ với đồng nghiệp đánh giá tốt Tuy nhiên, điều dễ thấy sách tiền lương phúc lợi quan đánh giá thấp so với tiêu khác tính theo thâm niên công tác Điều dễ hiểu thâm niên tạo hệ số khác làm mức thu nhập khác Những người có thâm niên công tác cao tạo động lực làm việc cao so với người có thâm niên công tác thấp Within Groups Total 124.247 319 2.553 851 Within Groups 120.197 316 380 Total 122.750 319 Between Groups quan tạo động lực làm Within Groups việc cho Total Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN 218 316 316 100.387 319 281 094 312 Tính chất công việc tạo Between Groups động lực làm việc cho Within Groups 98.607 316 Total 98.888 319 df Mean Square 869 290 170.681 316 540 2.238 084 690 559 300 826 Kết bảng cho thấy khác biệt mức độ tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác, điều kiện làm việc, tính chất công việc (sign> 0.05) Ngoại trừ, mối quan hệ với cấp có sig = 0,034 nhỏ 5% Cụ thể, cán công chức có thâm niên công tác từ 11-15 cho biết mối quan quan hệ với cấp tạo động lực làm việc cho họ mức cao ( = 3,94), cán công chức công tác 16 năm, 6-10 năm F Sig .536 Bảng 3.39: Tạo động lực làm việc theo trình độ học vấn 658 Std N 171.550 034 (Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra) động lực làm việc cho Total 653 99.734 2.930 học vấn Sum of phúc lợi quan tạp 383 3.2.4.6 Phân tích so sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo trình độ ANOVA Between Groups 316 toàn phù hợp với thực tế thâm niên công tác Chính sách lương 1.121 120.884 333 cuối nhóm có thâm niên năm ( =3,64) Điều hoàn Bảng 3.38: So sánh khác biệt tạo động lực làm việc so với Squares Within Groups Điều kiện làm việc (Nguồn: kết phân tích số liệu điều tra) Qua bảng phân tích cho thấy, mức đánh giá nằm mức tốt, 3.363 1.139 319 Chính sách lương phúc lợi http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Đai hoc, tren dai hoc Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN Mean 263 3.52 Deviation 735 Std Error 045 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 94 95 quan tạo động lực làm Cao dang, trung cap va khac 57 3.60 728 096 thăng tiến quan tạo việc cho Total 320 3.54 733 041 động lực làm việc cho Chính sách đào tạo thăng Đai hoc, tren dai hoc 263 3.64 727 045 Within Groups 170.122 318 Total 170.222 319 Mối quan hệ với cấp Between Groups tiến quan tạo động lực làm Cao dang, trung cap va khac 57 3.60 753 100 tạo động lực làm việc cho 565 565 Within Groups 123.681 318 389 Total 124.247 319 việc cho Total 320 3.63 730 041 Mối quan hệ với cấp tạo Đai hoc, tren dai hoc 263 3.74 619 038 động lực làm việc cho Cao dang, trung cap va khac 57 3.63 645 085 Mối quan hệ với đồng Between Groups Total 320 3.72 624 035 nghiệp tạo động lực làm 4.Mối quan hệ với đồng nghiệp Đai hoc, tren dai hoc 263 3.84 605 037 việc cho tạo động lực làm việc cho Cao dang, trung cap va khac 57 3.70 680 090 Total 320 3.81 620 035 Điều kiện làm việc Between Groups Điều kiện làm việc Đai hoc, tren dai hoc 263 3.80 545 034 quan tạo động lực làm quan tạo động lực làm việc cho Cao dang, trung cap va khac 57 3.75 635 084 việc cho tôi Total 320 3.79 561 031 Tính chất công việc tạo động Đai hoc, tren dai hoc lực làm việc cho 263 Cao dang, trung cap va khac Total 3.79 530 033 57 3.67 664 088 320 3.77 557 031 535 1.454 229 2.219 137 341 560 2.341 127 851 851 Within Groups 121.899 318 383 Total 122.750 319 107 107 Within Groups 100.280 318 315 Total 100.387 319 723 723 309 Tính chất công việc tạo Between Groups động lực làm việc cho Within Groups 98.165 318 Total 98.888 319 (Nguồn: kết phân tích điều tra) (Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra) Trong tổng số 320 mẫu điều tra có 263 cán công chức có trình độ Kết nghiên cứu cho thấy, khác biệt tạo động lực học vấn từ đại học đại học lại cán có trình độ cao đẳng, trung làm việc theo trình độ học vấn tất câu hỏi (sig lớn 0.05) cấp trình độ khác có 57 cán Các cán công chức có trình độ học Với cán công chức có cấp đại học đại học hay cán vấn từ đại học đại học có đánh giá tốt mức tạo động lực công chức có cao đẳng, trung cấp, sơ cấp họ làm làm việc theo sách tỉnh Bắc Kạn tạo điều kiện thuận lợi cho công việc đem lại yên tâm hài lòng công việc cán có trình độ cao họ hưởng ưu đãi lương, phúc lợi, có 3.3 Đánh giá chung tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh hội thăng tiến công việc Bắc Kạn Bảng 3.40: So sánh khác biệt tạo động lực làm việc so với trình độ học vấn tỉnh Bắc Kạn ANOVA Qua kết nghiên cứu cho thấy, năm gần đây, công tác Sum of Squares Chính sách lương Between Groups phúc lợi quan tạo Chính sách đào tạo df Mean Square 241 241 Within Groups 171.309 318 539 Total 171.550 319 100 động lực làm việc cho Between Groups Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN 3.3.1 Những mặt đạt việc tạo động lực cho cán công chức 100 F Sig .448 504 tạo động lực làm việc cho cán công chức cấp, ngành tỉnh Bắc Kạn quan tâm, ý Đội ngũ cán công chức tỉnh Bắc Kạn có phát triển số lượng chất lượng, việc bầu cử, phê chuẩn, bổ 186 667 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ nhiệm cán thực tiêu chuẩn, quy định, bước đầu bố trí Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 96 97 chức danh công chức phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo; việc Thứ hai, công tác đào tạo bồi dưỡng cán công chức quản lý, sử dụng công chức dần vào nề nếp, hầu hết số công chức nhiều hạn chế công tác đào tạo khâu then chốt, có vai trò tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển có trách nhiệm với công định lực cán bộ, công chức Tuy tỉnh có quan tâm ban hành nhiều việc vị trí công tác giao, bước thực tốt chế độ tiền lương, sách cho việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa quy định đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán công chức, theo kịp biến đổi tình hình kinh tế, mức trượt giá Mặt khác, nêu cao tinh thần trách nhiệm, góp phần nâng cao tạo động lực làm việc cho số quan, đơn vị chưa thực quan tâm đến quyền lợi, chế độ cán đội ngũ cán công chức công chức; không tuân thủ trình tự thủ tục việc cử cán 3.3.2 Những mặt hạn chế việc tạo động lực làm việc cho cán công bộ, công chức đào tạo, bồi dưỡng thu hút nguồn nhân lực khiến cán chức tỉnh Bắc Kạn công chức thiệ Tuy nhiên, bên cạnh mặt ưu điểm, việc tạo động lực cho cán ệc không hưởng sách tỉnh Ngoài ra, công tác đào tạo bồi dưỡng việc đào tạo bồi dưỡng mang nặng tính cấp, số phận cán lãnh đạo, quản lý chưa đào tạo bản, công chức có số hạn chế sau: Thứ nhất, sách tiền lương phúc lợi thấp lại chưa dựa chứng cấp tin học ngoại ngữ mang tính hợp thức hóa kết công việc nên số cán công chức chưa thực chuyên tâm với gây tâm lý cho cán cấp đồng thời kinh phí đào tạo cho cán công công việc gắn với vị trí mà họ đảm nhận UBND hay sở ban ngành chức hạn chế Bởi chế độ sách tiền lương phúc lợi cán bộ, công chức Thứ ba, chưa có quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ cho Đảng Nhà nước quan tâm, cải cách chấn chỉnh loại công việc, phòng ban, cá nhân quan không theo kịp tình hình kinh tế - xã hội Do vậy, tiền lương cán công quy định tính chịu trách nhiệm cá nhân, số phận cán công chức chưa đủ nuôi sống thân gia đình mức trung bình xã hội, chức ỷ lại, bị động, phụ thuộc, trì trệ, dựa dẫm Mối quan hệ đồng chưa tương xứng với khu vực doanh nghiệp tư nhân Tiền lương nghiệp với đồng nghiệp công tác làm việc nhóm gặp nhiều khó ý nghĩa khuyến khích, động viên cán công chức làm việc tình trạng khăn Khi phân công, giao việc người đùn đẩy việc cho người “chảy máu chất xám” khu vực nhà nước ngày gia tăng Có mâu thực thiếu trách nhiệm phối hợp Khi công việc hiệu thuẫn sách tiền lương phúc lợi với đóng góp thực tế, lực chậm tiến độ, bị phê bình cán cấp đổ lỗi cho Khi bình chuyên môn với bố trí công việc Điều nguyên nhân xét khen thưởng thích “xung phong” mà tự đánh giá lại để gây nên tình trạng tham nhũng, tiêu cực ngày gia tăng đội ngũ cán xin rút giới thiệu người xứng đáng Việc xảy xung đột cán công chức làm cho máy nhà nước không sạch, vững mạnh, công chức công sở làm chất lượng công việc bị giảm sút làm cản trở công tác xây dựng phát triển đội ngũ cán công chức Thứ tư, lao động cán công chức mang tính chất đặc thù, đòi hỏi phải có trí tuệ, sức sáng tạo cao, phải tận tụy công tâm, sử dụng quyền lực nhà Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 98 99 nước để thực công vụ Tuy nhiên, việc bố trí sử dụng cán công chức chưa phát huy lực sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào Kết nghiên cứu sở quan trọng cho đề tài đề xuất giải pháp chương tạo cá nhân không đem lại kích thích hăng say sức sáng tạo nỗ lực cá nhân cán công chức thực công việc giao 3.3.3 Đánh giá chung mô hình yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc Kết nghiên cứu số liệu thực tế số nhân tố thuộc tạo động lực làm việc (như lương phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc điều kiện làm việc) UBND huyện, sở ban ngành địa bàn tỉnh Bắc Kạn cho thấy cán công chức điều tra đánh giá tiêu nhân tố tốt, nhiên, mức tốt nằm khoảng mức thấp hay trung bình mức tốt mà Đặc biệt, số những người hỏi, có cán công chức đánh giá tiêu nghiên cứu mức cao 5, song có hầu hết tiêu đánh giá mức (mức 1) hay (mức 2) Để kiểm định mô hình yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán công chức, mô hình hồi quy bao gồm biến sách lương phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, tính chất công việc điều kiện làm việc sử dụng để kiểm định mô hình Cả biến mô hình có hệ số Alpha lớn 0.6, nên số liệu đưa vào mô hình phân tích có đủ độ tin cậy Kết kiểm định mô hình hồi quy cho thấy yếu tố mô hình (chính sách lương phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp tính chất công việc) có ảnh hưởng tích cực tạo động lực làm việc cán công chức tỉnh Bắc Kạn đó, tính chất công việc có ảnh hưởng mạnh Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 100 101 Chƣơng đạo thực theo quy trình, thủ tục quy định Hằng năm, GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG tỉnh Bắc Kạn tiến hành rà soát, thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ, công CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN chức, viên chức phòng, ban, đơn vị trực thuộc để xây dựng kế hoạch đào 4.1 Định hƣớng phát triển cán công chức tỉnh Bắc Kạn thời gian tới Từ thực trạng đội ngũ cán công tác xây dựng cán công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn, từ yêu cầu nhiệm vụ trị tỉnh, Ban thường tạo, bồi dưỡng Do chất lượng cán bộ, công chức, viên chức nâng lên, góp phần nâng cao lực công tác, đáp ứng yêu cầu quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm cán Tập trung đạo xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán công chức cách toàn diện Đổi nội dung, phương thức đào vụ tỉnh ủy tỉnh Bắc Kạn xác định: Xây dựng đội ngũ cán công chức có lực tổ chức vận động tạo, bồi dưỡng phù hợp với chức danh cán bộ, công chức Đặc biệt quan nhân dân thực theo đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước, công tâm bồi dưỡng, kiến thức, kỹ nghiệp vụ, kinh nghiệm giải tâm, thạo việc, tận tụy với nhân dân,biết phát huy sức dân, không tham nhũng, tình cụ thể sở đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng trị, quản lý nhà nước Hằng năm, đội ngũ cán công chức phải bồi Xây dựng đội ngũ cán công chức có lĩnh trị vững vàng, có dưỡng để cập nhật kiến thức trung tâm bồi dưỡng trị huyện, phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng thành pố trường trị tỉnh, sở đào tạo trung ương phí, có tư đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Đối với cán trẻ, dự nguồn, cần quan tâm đưa đào tạo theo hệ quy, lực thực tiễn đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại đào tạo kiến thức, lực thực tiễn, khuyến khích việc tự học tập, tự rèn hóa, có tinh thần đoàn kết, hợp tác phong cách làm việc khoa học luyện cán công chức Hằng năm, việc tuyển dụng công chức, viên chức thực Việc bổ nhiệm, đề bạt, bố trí cán công chức phải bảo đảm đủ tiêu theo quy định vào tiêu biên chế tỉnh Bắc Kạn giao vị trí chuẩn yêu cầu cấu Việc điều động, luân chuyển cán công chức gắn việc làm cần tuyển dụng sở ban ngành Việc tuyển dụng thực với quy hoạch cán nhằm đào tạo, rèn luyện thực tiễn cán theo hình thức xét tuyển, kiểm tra, sát hạch thông qua vấn Quy có triển vọng, có phẩm chất, lực trình tuyển dụng thực theo quy định, thông báo kế hoạch Thực tốt quy trình, quy chế đánh giá cán bộ, đánh giá cán phải tuyển dụng công khai, minh bạch phương tiện thông tin đại dân chủ, khách quan, công tâm, tập thể đánh giá kết luận Trong đánh chúng Việc tuyển dụng công chức tỉnh Bắc Kạn thực theo giá cán phải gắn với tiêu chuẩn chức danh, chức trách, gắn với công việc quy định pháp luật cụ thể, mức đọ hoàn thành nhiệm vụ cán bộ, công chức; quy chế, quy Việc tiếp nhận, điều động cán bộ, công chức, viên chức thực trình bầu cử, bổ nhiệm cán Trong tuyển chọn cán công chức quán triệt theo phân cấp hành; công tác bổ nhiệm cán giữ chức vụ lãnh Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 102 103 quan điểm trọng dụng người có tài, có đức thật sự, tiêu chuẩn, hợp với cải cách hành nhà nước có đề án cải cách tiền lương cho cán lực sở trường, với chuyên môn đào tạo công chức, nhiên việc cải cách chưa mang lại kết thỏa 4.2 Giải pháp tạo động lực cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn đáng làm cho cán bộ, công chức sống dựa vào lương từ 4.2.1 Chính sách tính chất công việc ngân sách nhà nước Khi sách tiền lương chưa giải nhu cầu Cơ sở đề xuất giải pháp: Kết nghiên cứu chương cho thấy tính sống cán công chức khó toàn tâm, toàn ý cho công việc Khi chất công việc có ảnh hưởng lớn tới mức độ tạo động lực làm việc cán buộc phải chấp nhận nguồn nhân lực yếu kém, không đủ tiêu chuẩn tham công chức tỉnh Bắc Kạn gia vào công tác quản lý nhà nước, cần phải: - Thực tinh giảm máy quản lý cách gọn nhẹ để có thêm Giải pháp: - Cần đánh giá tình hình thực công việc, mức độ hoàn thành nhiệm ngân sách trả thêm cho người thực có lực Do phải cấu vụ so với yêu cầu công việc trình độ, khả thực công việc lại đội ngũ cán công chức sở xác định rõ nhiệm vụ tổ giao cán công chức để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp Tạo thách chức, chức danh cán mà bố trí người, việc Thực rà thức nhằm thúc đẩy đội ngũ cán công chức hăng say, nỗ lực làm việc góp soát, phân loại xác cán công chức thực có lực, thực phần đẩy nhanh phát triển kinh tế, xã hội làm việc - Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều đến đời sống cán công - Ở quan đơn vị cần có thực tiết kiệm chi, cắt giảm chức, trọng bố trí cán công chức làm người việc giúp họ khoản chi không cần thiết làm tăng quỹ nội quan Dùng tiền để phát huy trình độ, lực, phát huy mạnh cán bộ, họ tạo thu nhập thêm cho cán công chức có lực, hoàn thành xuất sắc yêu công việc họ hơn, công việc đạt hiệu cao nhiệm vụ giao - Khuyến khích để cán công chức tham gia lao động sáng tạo đóng - Cần trả lương cho cán công chức theo hiệu công việc cần xác góp ý kiến mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt định lương theo kết công việc Trước tiên cần xem xét đánh giá kết 4.2.2 Chính sách lương phúc lợi công việc cán công chức với việc thiết lập mục tiêu cá nhân Cơ sở đề xuất giải pháp: Kết nghiên cứu chương cho thấy đề sau xem xét khả hoàn thành công việc Việc xác định mức sách lương phúc lợi có tác động tích cực đến tạo động lực làm việc lương thực tế CBCC vừa phải vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn lương thang bảng lương Chính phủ quy định, đồng thời vừa Giải pháp: vào khối lượng chất lượng công việc hoàn thành thực tế CBCC Các Tiền lương phúc lợi mối quan tâm động lực làm việc cán đơn vị quản lý nhân định kỳ hàng tháng, hàng quý cuối năm tiến hành công chức Do vậy, cần xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp đánh giá thành tích, kết công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ lý làm đòn bẩy kích thích hiệu suất hiệu làm việc Trong chương trình CBCC để xác định mức tiền lương cụ thể cho CBCC cách phù hợp Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 104 105 Theo đó, mức tiền lương CBCC xác định sau: Tiền lương thực tế CBCC Mức tiền lương theo hệ = số, thang bảng lương Mức độ (tỷ lệ %) hoàn * thành nhiệm vụ Chính phủ quy định CBCC Do tiền lương thực tế CBCC phụ thuộc vào hai yếu tố : 4.2.3 Chính sách mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ sở đề xuất giải pháp: Kết nghiên cứu chương cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn Giải pháp: Một là, cần xác định mức tiền lương theo hệ số lương phụ cấp - Cần nâng cao gắn kết mối quan hệ cán cách phân Chính phủ quy định sở trình độ, lực, ngành nghề, chức vụ công công việc theo nhóm tạo điều kiện cho cán tiếp xúc hiểu thâm niên công tác CBCC hơn, từ nâng cao tinh thần đoàn kết cá nhân, đồng thời Hai là, xác định mức độ (tỷ lệ %) hoàn thành nhiệm vụ công việc CBCC thông qua bảng kê khai công việc CBCC đến cuối tháng, quý tạo hội cho cán công chức trẻ kinh nghiệm học hỏi từ cán công chức kinh nghiệm, lâu năm năm đánh giá công việc mà CBCC làm Ở đơn vị nên sử - Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thoải mái thân thiện để dụng phần mềm hệ thống quản lý văn hỗ trợ điều hành nhằm quản lý cán công chức để tạo tâm lý tốt cho cán bộ, kích thích khả giao việc cho CBCC Phần mềm giúp cho lãnh đạo đơn vị giao việc sáng tạo họ giám sát thời gian hoàn thành công việc CBCC Với phương pháp xác định mức tiền lương trên, CBCC làm việc tích cực, hoàn thành công việc giao tốt hưởng mức tiền lương cao ngược lại Điều góp phần tạo động lực thúc đẩy cho CBCC tỉnh Bắc Kạn hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đi đôi với việc bước nâng cao tiền lương phụ cấp hàng tháng cho CBCC, đồng thời tăng cường biện pháp kiểm tra giám sát trình thực công việc CBCC góp phần làm giảm dần tệ quan liêu, tham nhũng có xu hướng ngày gia tăng Bởi vậy, nhà nước thời gian tới Nhà nước cần quan tâm tăng thêm tiền lương cho CBCC đặc biệt CBCC tỉnh miền núi có điều kiện kinh tế khó khăn, đảm - Thường xuyên tổ chức hoạt động mang tính tập thể, khen thưởng thành tích chung, cần xác định sức mạnh tính đồng đội, đánh giá cao thành công cống hiến toàn cán công chức - Khuyến khích vui chơi ngày nghỉ giúp đồng nghiệp ngày thân thiện với nhau, hiểu gắn kết tình đồng nghiệp 4.2.4 Các giải pháp khác - Tạo hội thăng tiến cho cán công chức làm tăng hội phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ tăng động lực làm việc cho cá nhân cán công chức, đồng thời sở để thu hút giữ chân người giỏi đến làm việc cho tổ chức - Tiếp tục xây dựng môi trường làm việc hiệu cán công chức có chuyên môn có điều kiện vật chất họ có đủ bảo đáp ứng tốt nhu cầu bản, thiết yếu, sau thỏa mãn nhu cầu bậc cao nhằm tạo động lực làm việc tích cực, hăng say CBCC Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 106 107 khả thực tốt công việc giao công cụ vật chất, thiết 4.3 Kiến nghị bị văn phòng… 4.3.1 Đối với nhà nước - Tiếp tục tạo dựng mối quan hệ tốt với cán công chức, nhà lãnh Để tạo động lực cho cán công chức cách hoàn thiện đạt hiệu đạo quản lý sở ban ngành cần chủ động khuyến khích cán tốt việc làm tốn nhiều chi phí, giúp sức công chức tạo môi trường làm việc thân thiện Khi làm việc tốt, sở ban ngành mà phải có giúp đỡ nhà nước đóng góp cán công chức cần quan cấp công nhận Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật ban hành luật, nhiều hình thức khác khen thưởng, giao công việc thử thách văn quy phạm pháp luật quy định nội dung quan hệ lao giao quyền nhiều động quy định chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế đô bảo hiểm y - Đào tạo phát triển nhu cầu thứ bậc cao tế, bảo hiểm xã hội, chế độ tiền lương, phụ cấp, quy định khen thưởng, người CBCC Mục tiêu sách đào tạo phát triển nhằm sử dụng có kỷ luật, có sách thỏa đáng cán công chức làm việc hiệu đội ngũ CBCC hiên có, giúp người CBCC hiểu rõ, nắm vững địa bàn, điều kiện khó khăn phức tạp nhằm trì nâng cao động công việc thực chức năng, nhiệm vụ minh cách tự giác hơn; lực làm việc cho cán công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đồng thời xây dựng phát triển đội ngũ CBCC, bước nâng cao trình độ, địa phương nước giai đoạn phát triển lực khả thích ứng họ công việc Xây dựng kế hoạch Giải vấn đề tiền lương cho cán công chức để tiền triển khai thực có chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán công lương phản ánh trình độ, lực thực cán công chức, phản chức theo nhu cầu đào tạo công chức ánh khả hữu ích cán xã hội, không cào bằng, bình quân - Tăng chế độ phúc lợi khác cho cán công chức tổ chức chuyến thăm quan, nghỉ mát, giao lưu thể dục thể thao để họ có thời gian nghỉ ngơi, nâng cao tinh thần sau ngày làm việc vất vả Khen thưởng, không để tình trạng cán làm việc tích cực hưởng lương cán trung bình yếu Có sách khuyến khích, thu hút cán đến nơi làm việc khó khăn, động viên kịp thời nhân tố quan trọng tác động tới động vùng sâu, vùng xa không bằ ức vật chấ ến khích lực làm việc CBCC, việc khen thưởng CBCC cần thực định kỳ hàng yếu tố phi vật chất nhằm thu hút cán công chức có lực tháng, thàng quý cuối năm sau kết thúc công việc, nhiệm vụ thực làm việc tâm huyết quan trọng dựa kết đánh giá thực công việc CBCC 4.3.2 Đối với tỉnh Bắc Kạn thời kỳ tương ứng Để công tác khen thưởng thực công bằng, khách Đề nghị tỉnh Bắc Kạn cần xây dựng sách thu hút nhân tài quan, phát huy quy trình, thủ tục, hình thức khen thưởng phù hợp với điều vào làm việc quan quản lý nhà nước tỉnh năm kiện đặc điểm đơn vị Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 108 109 qua chưa thực thu hút người giỏi có tâm huyết vào làm việc KẾT LUẬN Đội ngũ cán công chức có vị trí rường cột tổ chức, hoạt động khu vực nhà nước Đổi công tác tuyển dụng cán công chức công tác quan hành có vai trò định đến phát triển đất thi tuyển cần phải minh bạch công khai tạo hội cho tất nước, người trực tiếp tham gia vào trình xây dựng thực thi luật, quản ứng cử viên lý mặt đời sống kinh tế - xã hôi, tham mưu, hoạch định, tổ chức thực Thực tốt quy hoạch cán công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn tra, kiểm tra việc thực thi đường lối, sách, cán công chức mặt xích quan trọng thiếu hành 2015 - 2020 Tăng cường công tác đào tạo đào tạo chuyên sau cho cán công Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu chức, tăng cường công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ để phù hợp với hoạt động Tổ chức hành nhà nước Động lực làm việc thay đổi Cần hỗ trợ cho cán công chức học tài chính, cá nhân tổ chức đóng vai trò quan trọng việc nâng cao suất, thời gian học tập hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo Xây dựng điều kiện làm việc tốt cho cán công chức có điều động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực kiện phát triển, tạo môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết người nhằm không ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Tạo động đơn vị lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Vì vậy, đề tài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cán công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn nhằm đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho cán công chức đưa giải pháp tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn Đề tài nghiên cứu thực sở khảo sát 320 cán công chức tỉnh Bắc Kạn Mô hình nghiên cứu bao gồm sáu nhân tố bao gồm sách lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc điều kiện làm việc Các nhân tố kiểm định nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng tời việc tạo động lực làm việc cán công chức tỉnh Bắc Kạn Hệ số Cronbach Anpha ma trận tương quan thực nhằm đánh giá độ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 110 111 tin cậy tính hợp lý thông tin tất biến phù hợp nằm TÀI LIỆU THAM KHẢO khoảng từ 0,6 đến 0,9 Mô hình hồi quy đa biến sử dụng để xác định nhân tố người lao động tổng công ty xi măng Việt Nam”, Trường Đại học ảnh hưởng kết nghiên cứu cho thấy biến mô hình có mối quan hệ tích cực tạo động lực làm việc biến sách lương phúc lơi, biến mối quan hệ với đồng nghiệp biến tính chất công việc Trong đó, biến tính chất công việc có mức độ ảnh hưởng lớn thấp mối quan hệ với đồng nghiệp Kết nghiên cứu thông qua phân tích mô tả cho thấy cán công chức tỉnh Bắc Kạn đánh giá yếu tố liên quan đến sách lương phúc lơi, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc điều kiện làm việc mức tốt Điều cho thấy lãnh đạo quản lý tỉnh Bắc Kạn cần trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt yếu tố mô hình nghiên cứu tác giả Từ kết nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cán công chức đưa giải pháp tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn Kết nghiên cứu đề tài sở cho Ban lãnh đạo tỉnh Bắc Kạn có nhìn tổng quan công tác quản trị nguồn nhân lực mình, đề từ đề xuất sách liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế thời kỳ hội nhập Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Chính phủ (2012), Nghị định số 34/2012/NĐ - CP phủ chế độ phụ cấp công vụ, ngày 15/4/2012 Cổng thông tin điện tử tỉnh Bắc Kạn, http://www.backan.gov.vn/ Trần Kіm Dung (2009), Quản trị Nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nộі Lê Hoàng Anh Dũng (2011), luận văn “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tổng công ty điện lực miền Trung”, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Trọng Điều (2006), "Xây dựng đội ngũ cán công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập", Tạp chí Cộng Sản, Số 13 Phan Vĩnh Điển (2006), Cải cách chế độ tiền lương khu vực hành Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam Nguyễn Vân Điềm & TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động xã hội Lê Ngọc Hưng (2012), Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động công ty điện toán truyền số liệu”, Học viện công nghệ bưu viễn thông 10 Lê Thế Giới, Quản trị học, Nhà xuất Tài 11 Nguyễn Tuyết Mai (30/8/2005), Khoa học nghệ thuật lãnh đạo công ty (phần 2), 2007 12 Thang Văn Phúc (2003), "Nâng cao chất lượng công tác giáo dục đạo đức công chức điều kiện cải cách hành Nhà nước", Tạp chí Cộng Sản, số 32 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 112 113 13 Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngày 13/11/2008 14 Quốc hội (2012), Luật lao động số 10/2012/QH13 ban hành ngày 18/6/2012 Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 15 Bùi Anh Tuấn (2005), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Thống kê 16 Bùi Anh Tuấn (2005), Tập giảng môn Quản lý nguồn nhân lực khu vực công, Nhà xuất Thống kê PHỤ LỤC: PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN Tôi xin cam kết thông tin Quý Anh (Chị) sử dụng với mục đích nghiên cứu, không nhằm mục đích thương mại Tất thông tin giữ bí mật Bảng câu hỏi bao gồm 05 trang 17 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2005), Quyết định số 09/2005/CT - Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Quý Anh (Chị) UBND Ủy ban nhân dân việc triển khai kế hoạch đào tạo tin học PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN cho cán bộ, công chức, 2005 1.Họ tên: ………………………………… - Giới tính:  Nam  Nữ 18 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2006), Quyết định số 1087/2006/QĐ - Tuổi: UBND Ủy ban nhân dân việc chế độ chi hỗ trợ cán bộ, công chức  Dưới 25 tuổi  26- 35 tuổi  36- 45 tuổi  45- 60 tuổi nhà nước cử đào tạo, bồi dưỡng, 2006 19 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2010), Quyết định số 2298/QĐ - UBND :   Cơ quan công tác: Ủy ban nhân dân phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực giai  UBND huyện Ba Bể  Sở Tài  Sở Kế hoạch đoạn 2011 - 2020, 2010  UBND huyện Na Rỳ  Sở Nội vụ  Sở NN&PTNT 20 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2012), Quyết định số 881/2012/QĐ -  UBND huyện Pắc Nặm  Sở Công thương  Ban QL khu CN UBND Ủy ban nhân dân ban hành quy định công tác thi đua,  UBND huyện Chợ Mới  Hội Nông dân  Hội Phụ nữ khen thưởng địa bàn tỉnh Bắc Kạn, 2012 Đơn vị công tác (Phòng/Ban/ Trung tâm/… ): …………………………… 21 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2013), Quyết định số 995/2013/QĐ - UBND Ủy ban nhân dân quy định quản lý, xét duyệt cán bộ, công chức, viên chức nước quản lý hộ chiếu sau nước ngoài, 2013 22 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2014), Quyết định số 32/2014/QĐ - UBND Ủy ban nhân dân quy định phân cấp quản lý tổ chức máy cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, 2014 ………………………………………………………………………… Vị trí công tác:  Cán quản lý  Chuyên viên Thâm niên công tác:  Dưới năm  6-10 năm  11-15 năm  Trên 16 năm Trình độ học vấn:  Đại học đại học Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN  Cao đẳng/ trung cấp, khác http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 114 115 PHẦN II: PHẦN ĐÁNH GIÁ Cấp cho ý kiến kết công việc để thực công việc tốt Rất không đồng Không đồng Không ý kiến Đồng ý Rất đồng 1 Mức lương phù hợp với lực đóng góp với quan Mức lương nhận công với cán khác công việc Cấp động viên, hỗ trợ cần thiết           ối xử tốt cho họ Tôi nhận khoản thưởng, phúc lợi thỏa đáng từ hiệu làm việc Chính sách phúc lợi quan rõ ràng, xác                  viên công bằng, không phân biệt           Cấp người có lực           Đồng nghiệp hỗ trợ tư vấn cần thiết      2.Đồng nghiệp người thân thiện, dễ gần hòa đồng           Lãnh đạo người thân thiện hòa đồng với người nhiệm vụ ồng nghiệp   Cấp ghi nhận đóng góp CQ Tôi định cách thức thực công việc Tăng lương cho cán làm việc tốt tạo động lực làm việc  Lương, thưởng, trợ cấp CQ phân chia công      3.Đồng nghiệp tận tâm giúp hoàn thành tốt công việc Các khoản hỗ trợ quan mức hợp lý      Đồng nghiệp người đáng tin cậy      Tinh thần làm việc nhóm quan tốt           Lương quan đuợc xem xét dựa kết thực công việc ạo thăng tiến Tôi Cơ quan đào tạo đầy đủ kỹ để thực tốt công việc      Tôi có hội đào tạo nâng cao kiến thức Cơ quan tạo điều kiện cho học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc CQ công 5.CQ tạo hội thăng tiến cho người có lực                Tôi có hội thăng tiến công việc phù hợp Mối quan hệ với cấp Tôi không gặp khó khăn việc trao đổi giao tiếp với cấp      Tôi hiểu rõ công việc làm      Công việc có tầm quan trọng với HĐ quan      Tôi quyền định số vấn đề công việc  nằm lực                              Tôi nhận phản hồ ấp hiệu công việc Tôi làm công việc phù hợp với lực mạnh Điều kiện làm việc với lực Công việc cho địa vị tốt ệc 1.Tôi sử dụng nhiều kỹ khác CV      Thời gian làm việc Cơ quan phù hợp Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc      Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn thoải mái 116 Tôi không bị áp lực công việc cao      Công việc ổn định (không lo việc)                                    , Chính sách lương phúc lợi quan tạo động lực làm việc cho ến quan tạo động lực làm việc cho , Mối quan hệ với cấp tạo động lực làm việc cho , Mối quan hệ với đồng nghiệp tạo động lực làm việc cho ệc quan tạo động lực làm việc cho , Đặc điểm tính chấ ạo động lực làm việc cho , cảm thấy có động lực để làm việc tốt quan Xin trân trọng /chị