Đang tải... (xem toàn văn)
1. Sự cấp thiết của đề tài Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng được hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụngđã bộc lộ những hạn chế. Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhưng tựu trung lại nguyên nhân là từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng phát triển chưa phù hợp với mức độ tăng trưởng và hoạt động của các tổ chức tín dụng đó. Rõ ràng, nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác tuyển dụng ạo, với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Tuy nhiên thực tế cho thấy rất nhiều nhà lãnh đạo và quản trị vẫn không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Tại Việt Nam, các trường đại học đang theo đuổi chiến lược đào tạo với chi phí rẻ và quy mô lớn (chi phí bình quân cho một sinh viên chỉ khoảng 56 triệu đồngnăm), do vậy chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chưa đáp ứng được đòi hỏi của doanh nghiệp. Sinh viên mới tốt nghiệp vào công tác ở xí nghiệp, công ty thường gặp khó khăn khi tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Không chỉ nghiệp vụ chuyên môn mà ngay cả khâu viết lách và diễn đạt của nhiều sinh viên ra trường vẫn còn yếu kém, do đó đa số các doang nghiệp thường phải thực hiện đào tạo lại đối với nguồn nhân lực này. Trong khi đó, khoảng cách giữa cung cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng căng thẳng, lĩnh vực tài chính ngân hàng tiếp tục là điểm nóng với chỉ số cầu có thể cao gấp 67 lần so với nguồn cung nhân lực. Hiện nay, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo. Mặt khác, chúng ta còn thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ năng lực và kỹ năng sư phạm. Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, nguồn gốc là một NHTM nhà nước do vậy nguồn nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước. Nguồn nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt kiến thức sản phẩm ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao dịch viên hoặc chuyên viên quan hệ khách hàng lại chưa được chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp. Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với sự tồn tại, phát triển của ngân hàng trong thời gian tới. Tuy nhiên do một số nguyên nhân mà bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng vẫn còn một số bất cập trong quy trình, nội dung và phương pháp thực hiện. Dựa trên những phân tích đó, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng caotại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam”với mong muốn kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ CHƯƠNG I LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.3 Mn nguriển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ, kỹ 10 Hình 1.1: Ảnh hưởng qua lại đào tạo chức quản trị nhân lực khác 11 1.2.1 Các nhân tố bên 13 1.2.2 Các nhân tố bên 14 1.3.NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .16 Hình 1.2: Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 16 Hiệu công tác đào tạo đánh giá mô hình mức Donald Kirkpatrick Theo mô hình này, việc đánh giá nên mức sau đó, thời gian ngân sách cho phép doanh nghiệp thực mức đánh giá Kết đánh giá mức trước sở để thực đánh giá mức 27 Hình 1.4: Mô hình đánh giá hiệu công tác đào tạo 4mức Kirkpatrick 27 2.1.2 Cơ c 3.414g tài sng Thương Viương Việt Nam có 30 Hình 2.1:Cơ cấu tổ chức máy điều hành NHTMCP Công Thương Việt Nam 31 Biểu đồ2.2: Phân tích hoạt động huy động vốn thời kỳ 2008-2010 34 Biểu đồ2.3: Tốc độ tăng trưởng tài sản 34 Biểu đồ2.4 Tốc độ tăng trưởng tín dụng 35 Biểu đồ 2.6: Phát triển cấu trình độ nhân qua năm 2008-2010 39 Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân năm 2010 40 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức danh công việc 40 2.1.5 Thực trạng hoạt động Trường Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực .41 Hình 2.7: Mô hình Trường Đào tạo PTNNL 42 Biểu đồ 2.8: Cơ cấu lao động Trường Đào tạo PTNNL 42 Biểu đồ 2.10: Mức độ hài lòng với công việc 50 Biểu đồ 2.12: Mong muốn học tập nâng cao trình trình độ .51 Biểu đồ 2.13: Mức độ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham gia khóa đào tạo .51 Biểu đồ 2.14: Các kiến thức, kỹ mong muốn đào tạo 52 Biểu đồ 2.15: Mục đích đào tạo 52 Hình 2.16 Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm 53 Bảng 2.3: Mục tiêu số chương trình đào tạo .55 Biểu đồ 2.17: Cơ sở mà cán nhân viên mong muốn đào tạo 57 Biểu đồ 2.18: Hình thức đào tạo hiệu phù hợp với cán nhân viên 58 Biểu đồ 2.19: Thời điểm thời gian đào tạo mong muốn 58 Biểu đồ 2.20: Mức kinh phí mà học viên tự trang trải 59 Bảng 2.4 Các bước triển khai công tác đào tạo 59 Biểu đồ 2.21: Đánh giá học viên công tác chuẩn bị tài liệu khóa học .61 Biểu đồ 2.22: Đánh giá học viên sở vật chất, phương tiện phục vụ đào tạo .61 Biểu đồ 2.23: Đánh giá học viên mức độ hiệu việc sử dụng thời gian 62 Biểu đồ 2.24: Đánh giá chung học viên hiệu khóa học 63 Biểu đồ 2.25: Đánh giá học viên phương pháp đào tạo 63 Biểu đồ 2.26: Đánh giá học viên kiến thức giáo viên 64 Biểu đồ 2.27: Đánh giá học viên kỹ sư phạm giáo viên 64 Biểu đồ 2.28: Đánh giá học viên am hiểu thực tế giáo viên 65 Biểu đồ 2.29: Đánh giá học viên nhiệt tình giảng dạy giáo viên 65 3.1 ĐỊNH HƯỚNG, CHIẾN LƯỢCVÀ KẾ HOẠCH KINH DOANH CỦA NHTMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2015 .73 3.1.1 Định hướngphát triển .73 3.1.2.Chiến lược Vietinbank giai đoạn 2010-2015 .74 3.1.2.1 Mục tiêu chiến lược tổng thể 74 3.1.3 Lộ trình thực mục tiêu chiến lược 76 Hình 3.1: Mô hình tập đoàn tài Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam .77 3.1.4 Kế hoạch hoạt động kinh doanh thời gian tới Vietinbank .78 3.2.2 Phương hướng, nhiệm vụ chung 2010-2015 80 3.3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 81 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 90 3.4.1 Nhanh chóng hoàn thiện hệ thống sở vật chất kiện toàn máy Trường ĐT&PTNNL 91 3.4.2 Tạo động lực cho người đào tạo .92 3.4.3 Quan tâm thích đáng, khuyến khích cán giỏi có kỹ giảng dạy hệ thống giảng viên kiêm chức 94 KẾT LUẬN 94 PHc viết đào tạo phát triển nguồn nhân lực web 96 PHỤ LỤC KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 101 PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU 104 Mở đDANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NHTM NHTMCPCT Trường ĐT&PTNNL Vietinbank NNL GVCH GVKC CNTT TCCB & ĐT NHNN BLĐ : : : : : : : : : : : Ngân hàng Thương mại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Trường Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Nguồn nhân lực Giáo viên hữu Giáo viên kiêm chức Công nghệ thông tin Tổ chức cán đào tạo Ngân hàng nhà nước Ban lãnh đạo DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: So sánh ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo Error: Reference source not found1 Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân năm 2010 Error: Reference source not found Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức danh công việc Error: Reference source not found0 Bảng 2.3: Mục tiêu số chương trình đào tạo Error: Reference source not found5 Bảng 2.4: Các bước triển khai công tác đào tạo 59 Bảng 3.1: Các mục tiêu trong kế hoạch hoạt động đến năm 2012 Error: Reference source not found8 Bảng 3.2: Các nghiệp vụ chủ yếu mức độ ưu tiên việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo Error: Reference source not found4 Bảng 3.3: Chương trình đào tạo phương pháp đào tạo chọn lựa Error: Reference source not found DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ CHƯƠNG I LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.3 Mn nguriển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ, kỹ 10 Hình 1.1: Ảnh hưởng qua lại đào tạo chức quản trị nhân lực khác 11 1.2.1 Các nhân tố bên 13 1.2.2 Các nhân tố bên 14 1.3.NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .16 Hình 1.2: Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 16 Hiệu công tác đào tạo đánh giá mô hình mức Donald Kirkpatrick Theo mô hình này, việc đánh giá nên mức sau đó, thời gian ngân sách cho phép doanh nghiệp thực mức đánh giá Kết đánh giá mức trước sở để thực đánh giá mức 27 Hình 1.4: Mô hình đánh giá hiệu công tác đào tạo 4mức Kirkpatrick 27 2.1.2 Cơ c 3.414g tài sng Thương Viương Việt Nam có 30 Hình 2.1:Cơ cấu tổ chức máy điều hành NHTMCP Công Thương Việt Nam 31 Biểu đồ2.2: Phân tích hoạt động huy động vốn thời kỳ 2008-2010 34 Biểu đồ2.3: Tốc độ tăng trưởng tài sản 34 Biểu đồ2.4 Tốc độ tăng trưởng tín dụng 35 Biểu đồ 2.6: Phát triển cấu trình độ nhân qua năm 2008-2010 39 Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân năm 2010 40 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức danh công việc 40 2.1.5 Thực trạng hoạt động Trường Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực .41 Hình 2.7: Mô hình Trường Đào tạo PTNNL 42 Biểu đồ 2.8: Cơ cấu lao động Trường Đào tạo PTNNL 42 Biểu đồ 2.10: Mức độ hài lòng với công việc 50 Biểu đồ 2.12: Mong muốn học tập nâng cao trình trình độ .51 Biểu đồ 2.13: Mức độ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham gia khóa đào tạo .51 Biểu đồ 2.14: Các kiến thức, kỹ mong muốn đào tạo 52 Biểu đồ 2.15: Mục đích đào tạo 52 Hình 2.16 Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm 53 Bảng 2.3: Mục tiêu số chương trình đào tạo .55 Biểu đồ 2.17: Cơ sở mà cán nhân viên mong muốn đào tạo 57 Biểu đồ 2.18: Hình thức đào tạo hiệu phù hợp với cán nhân viên 58 Biểu đồ 2.19: Thời điểm thời gian đào tạo mong muốn 58 Biểu đồ 2.20: Mức kinh phí mà học viên tự trang trải 59 Bảng 2.4 Các bước triển khai công tác đào tạo 59 Biểu đồ 2.21: Đánh giá học viên công tác chuẩn bị tài liệu khóa học .61 Biểu đồ 2.22: Đánh giá học viên sở vật chất, phương tiện phục vụ đào tạo .61 Biểu đồ 2.23: Đánh giá học viên mức độ hiệu việc sử dụng thời gian 62 Biểu đồ 2.24: Đánh giá chung học viên hiệu khóa học 63 Biểu đồ 2.25: Đánh giá học viên phương pháp đào tạo 63 Biểu đồ 2.26: Đánh giá học viên kiến thức giáo viên 64 Biểu đồ 2.27: Đánh giá học viên kỹ sư phạm giáo viên 64 Biểu đồ 2.28: Đánh giá học viên am hiểu thực tế giáo viên 65 Biểu đồ 2.29: Đánh giá học viên nhiệt tình giảng dạy giáo viên 65 3.1 ĐỊNH HƯỚNG, CHIẾN LƯỢCVÀ KẾ HOẠCH KINH DOANH CỦA NHTMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2015 .73 3.1.1 Định hướngphát triển .73 3.1.2.Chiến lược Vietinbank giai đoạn 2010-2015 .74 3.1.2.1 Mục tiêu chiến lược tổng thể 74 3.1.3 Lộ trình thực mục tiêu chiến lược 76 Hình 3.1: Mô hình tập đoàn tài Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam .77 3.1.4 Kế hoạch hoạt động kinh doanh thời gian tới Vietinbank .78 3.2.2 Phương hướng, nhiệm vụ chung 2010-2015 80 3.3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 81 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 90 3.4.1 Nhanh chóng hoàn thiện hệ thống sở vật chất kiện toàn máy Trường ĐT&PTNNL 91 3.4.2 Tạo động lực cho người đào tạo .92 3.4.3 Quan tâm thích đáng, khuyến khích cán giỏi có kỹ giảng dạy hệ thống giảng viên kiêm chức 94 KẾT LUẬN 94 PHc viết đào tạo phát triển nguồn nhân lực web 96 PHỤ LỤC KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 101 PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU 104 MỞ ĐẦU Sự cấp thiết đề tài Thực tiễn nhiều quốc gia cho thấy, phát triển hệ thống ngân hàng hỗ trợ phát triển tương xứng nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng tạo nên bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng kinh tế nói chung Ở Việt Nam, phát triển nhanh chóng hệ thống tổ chức tín dụngđã bộc lộ hạn chế Điều bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, lại nguyên nhân từ nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng phát triển chưa phù hợp với mức độ tăng trưởng hoạt động tổ chức tín dụng Rõ ràng, nhân lực yếu tố then chốt, định phát triển tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, để tồn tại, phát triển bền vững nhiều doanh nghiệp đầu tư cho công tác tuyển dụng ạo, với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân có đủ trình độ, kiến thức, khả để giúp doanh nghiệp phát triển Tuy nhiên thực tế cho thấy nhiều nhà lãnh đạo quản trị không ngừng than phiền chất lượng nhân viên Tại Việt Nam, trường đại học theo đuổi chiến lược đào tạo với chi phí rẻ quy mô lớn (chi phí bình quân cho sinh viên khoảng 5-6 triệu đồng/năm), chất lượng nguồn nhân lực trẻ chưa đáp ứng đòi hỏi doanh nghiệp Sinh viên tốt nghiệp vào công tác xí nghiệp, công ty thường gặp khó khăn tiếp cận với thiết bị khoa học kỹ thuật ngày đại Không nghiệp vụ chuyên môn mà khâu viết lách diễn đạt nhiều sinh viên trường yếu kém, đa số doang nghiệp thường phải thực đào tạo lại nguồn nhân lực Trong đó, khoảng cách cung cầu nhân lực ngày lớn, khiến đua doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày căng thẳng, lĩnh vực tài - ngân hàng tiếp tục "điểm nóng" với số cầu cao gấp 6-7 lần so với nguồn cung nhân lực Hiện nay, việc đầu tư vào đào tạo phát triển nhân lực có đa số doanh nghiệp không chuẩn bị tốt Phần lớn doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực, kể ngắn hạn dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển Để theo đuổi hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên Một số nhà quản lý không xem phần công việc mình, vô tình quên nhiệm vụ phải guồng quay hối việc kinh doanh Một số doanh nghiệp tổ chức khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ cho nhân viên chưa mong muốn chưa áp dụng chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung phương pháp đào tạo Mặt khác, thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ lực kỹ sư phạm Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, nguồn gốc NHTM nhà nước nguồn nhân lực sau thực cổ phần hóa chủ yếu đội ngũ có từ trước Nguồn nhân lực đánh giá có kinh nghiệm nên hiệu làm việc tốt Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nguồn nhân lực cần có thời gian để tiếp cận tư văn hoá kinh doanh theo chế thị trường Mặc dù có kiến thức kinh nghiệm tích luỹ lại thiếu hụt kiến thức sản phẩm ngân hàng, lực quản lý phân tích tài chính, tín dụng Bên cạnh đó, kỹ mềm chuyên nghiệp cần cho vị trí giao dịch viên chuyên viên quan hệ khách hàng lại chưa trọng Thực trạng đặt yêu cầu cấp bách việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực có cấp độ, đặc biệt cán quản lý, đội ngũ giao dịch viên chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách công tác đào tạo nguồn nhân lực tồn tại, phát triển ngân hàng thời gian tới Tuy nhiên số nguyên nhân mà thân công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng số bất cập quy trình, nội dung phương pháp thực Dựa phân tích đó, chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng caotại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam”với mong muốn kiến nghị số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Đối tượng nghiên cứu Công tác đào đạo nguồn nhân lựcchất lượng cao Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Mục tiêu cụ nghiên cứu Hệ thống hóa lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực Phân tích thực trạng, kết đạt được, vấn đề hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực NHTMCP Công Thương Đề xuấtmột số số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng caotại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu o Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: - Trụ sở NHTMCP CôngThương Việt Nam Một số chi nhánh Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Thời gian nghiên cứu: Đề tài tác giả thực nghiên cứu từ 10/2010 đến 5/2011 Phương pháp nghiên cứu 5.1 Quy trình nghiên cứu 5.2 Phương pháp thu thập số liệu a Nguồn thông tin thứ cấp Thông tin bên ngoài: sách báo, tài liệu xuất bản, mạng Internet, nghiên cứu tổng kết liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trước Thông tin bên trong: Các báo cáo thường niên, báo cáo công tác cán bộ, công tác đào tạo nguồn nhân lực NHTMCP Công Thương Việt Nam năm từ 2008-2010 b Nguồn sơ cấp: Phỏng vấn sâu: 01 - Tngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.01 Lãnh đạo Trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nội dung vấn: Tầm nhìn chiến lược phát triển Vietinbank (trong giai đoạn 2010 đến 2015) CChiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank , xác định nhu cầu đào tạoxây dựng chương trình kế hoạch đào tạo, tổ chức thực đào tạo đánh giá kết đào tạo.đào tạo Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lựccủa Trường, tổng số cán trường, trình độ cán quản lý tham gia giảng dạy, môn, nghiệp vụ đào tạo gì, lượng cán đào tạo hàng năm.Điều tra nhu cầu học tập, đánh giá hiệu công tác đào tạo:Đối tượng:320 cán công nhân viên công tác số chi nhánhcủa Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Hình thức điều tra: Phát phiếu điều tra Thời gian điều tra:30/4-30/5/2011 Mục đích điều tra: Tìm hiểu nhu cầu đánh giá hiệu công đào tạo cán công nhân viên Trụ sở số chi nhánhtrong hệ thống Phương pháp phân tích spháp i Để thực phân tích thực trạng công tác đào tạo Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, tác giả sử dụng kết hợp phương pháp phân tích định tính phân tích định lượng(sử dụng Excel) để phân tích thông tin thứ cấp Báo cáo công tác cán năm liệu sơ cấp tác giả thu thập từ số Tổng Các kỹ đào tạo Giao tiếp thuyết trình làm việc nhóm Tổ chức tư vấn bán hàng Giải vấn đê Khác Tổng 477 1.00 Số lượng phiếu 181 92 79 122 124 599 Tỷ lệ (%) 0.30 0.15 0.13 0.20 0.21 0.00 1.00 Bảng P2.7: Lựa chọn học viên sở đào tạo Cơ sở đào tạo Trong hệ thống Nước Cơ sở khác VN Khác Tổng Số lượng phiếu 230 77 111 420 Tỷ lệ (%) 0.55 0.18 0.26 0.00 1.00 Bảng P2.8: Lựa chọn học viên hình thức đào tạo Hình thức đào tạo hiệu Đào tạo lớp Đào tạo công viêc Đào tạo từ xa Khác Tổng Số lượng phiếu 220 107 34 366 Tỷ lệ (%) 0.60 0.29 0.09 0.01 1.00 Bảng P2.9: Mục đích đào tạo học viên Mục đích đào tạo Làm tốt công việc Tăng lương Thăng tiến Học hỏi Tổng Số lượng phiếu 306 132 107 103 648 Tỷ lệ (%) 0.47 0.20 0.17 0.16 1.00 Bảng P2.10: Thời điểm nên đào tạo Thời điểm đào tạo Quý I Quý II Quý III Quý IV Tổng Số lượng phiếu 87 137 99 20 343 102 Tỷ lệ (%) 0.25 0.40 0.29 0.06 1.00 Khoảng thời gian đào tạo < tuần 1- tháng 1- tuần Khác Tổng Số lượng phiếu 100 166 62 336 Tỷ lệ (%) 0.30 0.49 0.18 0.02 1.00 Bảng P2.11: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo Mức 100% Mức 75% Mức 50% Mức 25% Tổng Số lượng phiếu 70 29 85 130 314 Tỷ lệ (%) 0.22 0.09 0.27 0.41 1.00 Số lượng phiếu 115 115 35 265 Tỷ lệ (%) 0.43 0.43 0.13 0.00 1.00 Bảng P2.12: Ý nghĩa tham gia đào tạo Ý nghĩa tham gia đào tạo Rất có ích Có ích Bình thường Lãng phí Tổng 103 Bảng P2.13: Đánh giá học viên phương pháp đào tạo Số lượng phiếu Đánh giá phương pháp đào tạo Rất phù hợp Phù hợp Bình thường Không phù hợp Tổng chọn 87 148 28 265 Tỷ lệ (%) 0.33 0.56 0.11 0.01 1.00 Bảng P2.14: Đánh giá học viên chất lượng giáo viên Mức đánh giá Yếu Trung bình Khá Tốt Rất tốt Giáo viên kiêm chức Kỹ Nhiệt Am Kiến tình hiểu thức sư giảng thực tế phạm dạy 0.00 0.00 0.00 0.00 Giáo viên hữu Kỹ Am Nhiệt tình hiểu sư giảng dạy thực tế phạm 0.00 0.00 0.00 Kiến thức 0.00 0.00 0.09 0.02 0.09 0.00 0.08 0.07 0.11 0.23 0.60 0.17 0.44 0.40 0.08 0.43 0.47 0.08 0.35 0.46 0.10 0.21 0.63 0.16 0.39 0.48 0.05 0.48 0.37 0.08 0.42 0.41 0.06 Bảng P2.15: Đánh giá học viên chương trình đào tạo Mức độ đánh giá Yếu TB Khá Tốt Rất tốt Ý nghĩa thực tiển 0.00 0.02 0.27 0.59 0.12 Thông Giúp tin, ích kiến cho thức công việc 0.00 0.05 0.39 0.47 0.09 Tỷ lệ đánh giá (%) Mức 0.00 0.05 0.43 0.43 0.09 độ hiệu sd thời gian 0.00 0.09 0.54 0.31 0.06 Rõ ràng,d ễ hiểu 0.00 0.09 0.52 0.33 0.05 Tài Khả liêu học tập Cơ sở vận vật chất dụng chuẩn bị 0.00 0.12 0.39 0.42 0.07 PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU I Dành cho lãnh đạo Vietinbank - Tên công ty:Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 104 kiến thức 0.00 0.18 0.40 0.35 0.06 0.00 0.09 0.50 0.37 0.04 - Tên người vấn: Phạm Anh Tuấn Chức vụ:Phó tổng Giám đốc NHTMCPCTVN – kiêm Giám đốc TTCNTT Địa công ty:108 Trần Hưng Đạo, Hà Nội Số điện thoại liên lạc:04.9712330 Câu hỏi 1:Xin ông cho biết tầm nhìn chiến lược phát triển củ a Vietinbank giai đoạn 2010 đến 2015? CCâu hỏi 2:Để thực chiến lược, tầmnhìn Vietinbank có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 đến 2015? Câu hỏi 3: Quan điểm “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Vietinbank gì? Câu hỏi 4:, Xin ông cho biết qua t? Theo ông, trình độ, kỹ đáp ứng cho công việc chưa? Câu hỏi 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo Vietinbank thực nào? Căn vào đâu để xác định nhu cầu đào tạo? Câu hỏi 6: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank xây dựng nào? Theo ông vấn đề ngân hàng gặp phải xây dựng kế hoạch đào tạo? Câu hỏi 7: Ông đánh công tác tổ chức triển khai đào tạo Vietinbank? Có vấn đề gặp phải phương án khắc phục nào? Câu hỏi 8: Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo thực nào? Có khó khăn làm để khắc phục? Câu hỏi 9: Theo ông, chức khác Quản trị nguồn nhân lực Kế hoạch hóa, tuyển dụng, phân công công việc đánh giá hiệu quả, khuyến khích tạo động lực có ảnh hưởng đến kết hoạt động đào tạo thời gian qua Vietinbank? Câu hỏi 10:Được biết, Vietinbank ngân hàng Việt Nam có riêng trường chuyên để đào tạo cán công nhân viên mình, kiến thức, kỹ thực trường? Các kiến thức, kỹ khác trường không thực đào tạo sao? Câu hỏi 11:Các sách việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Vietinbank nào? - Tuyển dụng? Tiền lương, thưởng? 105 Câu hỏi 12:Kinh phí hoạt động Trường Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực lấy từ đâu? Và để khuyến khích cho cán công nhân viên tham gia khóa đào tạo, học tập Vietinbank có sách hỗ trợ nào? Câu hỏi 13:Theo ông, để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Vietinbank làm gì? làm nào? “Rất cảm ơn ông dành thời gian quý báu cho vấn này!” 106 II Dành cho lãnh đạo Trường Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực - Tên đơn vị: Trường Đào tạo Phát triển nguồn nhân lựcNgân hàng Công - Thương Việt Nam Tên người vấn: Nguyễn Văn Hiệu Chức vụ:Phó Giám đốc Trường ĐT&PTNNL Địa công ty: Số 133 Kim Mã Số điện thoại liên lạc:04.38463100 Câu hỏi 1:Được biết, Trường đơn vị nghiệp Vietinbank, thành lập từ ngày 19/9/2008 với chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Vietinbank Vậy xin ông cho nguồn nhân lực mà ngân hàng tuyển dụng hàng năm, sách thu hút nhân tài, công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, tái đào tạo nhân viên cũ, cấp độ đào tạo lại Vietinbank biết chiến lược trườngĐào tạo phát triển giai đoạn 2010 đến 2015? Câu hỏi 2:Xin ông cho biết số thông tin thực trạng nguồn nhân lực trường ĐT&PTNNL a Tổng số cán trường? b Số lượng cán bộ, giáo viên có trình độ Tiến sỹ, thạc sỹ? c Nguồn cán bộ, giảng viên trường kể từ thành lập đến lấy từ đâu? Câu hỏi 3:Các môn nghiệp vụ, kiến thức trường đào tạo gì? Câu hỏi 4:Các sở đào tạo Trường gồm sở nào, đâu? Câu hỏi 5:Lượng cán nhân viên Vietinbank đào tạo năm gần bao nhiêu? Câu hỏi 6:Với nguồn lực người, sở vật chất nay, ông thấy khả đáp ứng nhu cầu đào tạo toàn hệ thống Vietinbank từ đến năm 2015 nào? Câu hỏi 7:Nếu khách quan, ông đánh chất lượng đào tạo Trường so với sở đào tạo khác? Trong nước, nước? Câu hỏi 8:Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank nói chung, Trường ĐT&PTNNL nói riêng, ông chia phương án, giải pháp mà Trường đã, thực thời gian tới?“Rất cảm ơn ông dành thời gian quý báu cho vấn này!” 107 PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHỎNG VẤN SÂU I Kết vấn Lãnh đạo Vietinbank Tầm nhìn chiến lược phát triển củ a Vietinbank giai đoạn 2010 đến 2015 Tầm nhìn:Trở thành Tập đoàn Tài - ngân hàng đại, đa năng, phát triển bền vững, xếp hạng NHTM tốt Việt Nam, tương đương mức trung bình khu vực Chiến lược:Vietinbank có chiến lược chung chiến lược cụ thể cho lĩnh vực hoạt động kinh doanh Về chiến lược chung: Tăng cường lực tài chính, phát triển mạng lưới, đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ nâng cao hiệu kinh doanh; Chuẩn hóa mô hình tổ chức, quản trị điều hành minh bạch hóa tài chính; Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực; Đẩy mạnh phát triển ứng dụng công nghệ thông tin Chiến lược cụ thể cho lĩnh vực xem chi tiết báo cáo thường niên năm Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 đến 2015 Hiện nay, Vietinbank có chiến lược nguồn nhân lực nói chung, chưa có chiến lược cụ thể cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quan điểm “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Vietinbank Nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu, định tồn phát triển Vietinbank, Vietinbank coi đào tạo, phát triển NNL chìa khóa cho tồn phát triển thành công Với định hướng trở thành tập đoàn tài - ngân hàng đại mức khu vực, Vietinbank mở rộng thị trường nước khu vực giới, đào tạo phát triển NNL phải theo hướng hội nhập quốc tế 108 Việc đào tạo, đào tạo lại cần phải thực liên tục giúp cho công nhân viên luôn phải tự hoàn thiện, cập nhật nâng cao trình độ theo kịp phát triển , T Trình độ, kỹ nguồn nhân lực Vietinbank cao, tỷ lệ đại học đại học chiếm 80% tỷ lệ có xu hướng ngày tăng Có thể nói, đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên lâu dài đội ngũ cần phải liên tục đào tạo bổ sung để theo kịp xu hướng phát triển Quy trình xác định nhu cầu đào tạo Vietinbank thực nào? Căn vào đâu để xác định nhu cầu đào tạo? Hiện việc xác định nhu cầu đào tạo thực tất đơn vị, Trường ĐT&PTNNL đầu mối tổ chức việc triển khai xác định nhu cầu đào tạo Hàng năm, Trường ĐT&PTNNL gửi công văn yêu cầu đơn vị xác định nhu cầu đào tạo Các đơn vị xác định nhu cầu gửi lại cho Trường ĐT&PTNNL phòng TCCB&ĐT để tổng hợp, xác định nhu cầu đào tạo toàn hệ thống Việc xác định nhu cầu đào tạo đơn vị đa số dựa vào khóa học nghiệp vụ có sẳn Trường định hướng dựa vào kế hoạch kinh doanh Vietinbank, có số nhu cầu đào tạo khác văn bằng, chứng Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank xây dựng nào? Những vấn đề ngân hàng gặp phải xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo? Ở Vietinbank, kế hoạch đào tạo xây dựng hàng năm Dựa nhu cầu tổng hợp tất đơn vị, Trường ĐT&PTNNL phối hợp phòng TCCB&ĐT trình BLĐ Vietinbank kế hoạch đào tạo năm Trong có nêu rõ khóa học đào tạo năm Theo tôi, vấn đề gặp phải xây dựng kế hoạch đào tạo Vietinbank vấn đề xây dựng chương trình, nội dung đào tạo cho vị trí công việc chủ yếu ngân hàng BLĐ Vietinbank quan tâm đến vấn đề này, đạo Trường ĐT&PTNNL thực việc xây dựng chương trình, nội dung 109 đào tạo cho vị trí công việc Tuy nhiên, Trường ĐT&PTNNL thành lập, nguồn nhân lực hạn chế chương trình, nội dung đào tạo cho vị trí công việc nhiều hạn chế Ông đánh công tác tổ chức triển khai đào tạo Vietinbank? Có vấn đề gặp phải phương án khắc phục nào? Trong điều kiện hạn chế nguồn nhân lực làm công tác đào tạo, sở vật chất Nói chung công tác tổ chức triển khai đào tạo nhìn chung tốt Đặc biệt năm 2010, Trường ĐT&PTNNL tổ chức 300 khóa đào tạo kỹ năng, kiến thức nghiệp vụ với 21.000 lượt học viên Những vấn đề gặp phải sở hạ tầng Trường ĐT&PTNNL hạn chế Trong trường hợp tổ chức nhiều khóa học đồng thời chưa thực Hạn chế sớm giải Vietinbank hoàn thành xong việc xây dựng Cơ sở cho Trường ĐT&PTNNL Vân Canh 02 phân hiệu Huế Đồng Nai Xin ông cho biết việc đánh giá hiệu công tác đào tạo thực nào? Có khó khăn làm để khắc phục? Công tác đánh giá hiệu đào tạo chủ yếu thực sau kết thúc khóa học Phương pháp sử dụng phiếu điều tra (đánh giá học viên khóa học) chấm điểm, kiểm tra cuối khóa Việc đánh giá thay đổi hành vi, ứng dụng kiến thức đào tạo vào công việc, đánh giá hiệu đầu tư chưa thực Các khó khăn việc đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực đánh giá thay đổi hành vi, ứng dụng kiến thức sau đào tạo cán nhân viên sau tham gia khóa đào tạo Do số lượng cán nhân viên lớn, đội ngũ làm công tác đào tạo hạn chế nên việc triển khai xây dựng phương án, triển khai đánh giá thay đổi hành vi, ứng dụng kiến thức sau đào tạo; đánh giá hiệu đầu tư gặp nhiều khó khăn Để khắc khắc phục tình trạng trên, BLĐ Vietinbank quan tâm đạo kiện toàn, nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác cán bộ, đào tạo tất đơn vi hệ thống Đặc biệt hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo Trường ĐT&PTNNL.Đồng thời, BLĐ giao cho Trường ĐT&PTNNL phối hợp phòng 110 TCCB&ĐT phòng ban, đơn vị khác để xây dựng phương án, quy trình đánh giá Từ hướng dẫn, tổ chức để tất đơn vị hệ thống thực Theo ông, chức khác Quản trị nguồn nhân lực Kế hoạch hóa, tuyển dụng, phân công công việc đánh giá hiệu quả, khuyến khích tạo động lực có ảnh hưởng đến kết hoạt động đào tạo thời gian qua Vietinbank? Theo tôi, chức khác Quản trị nguồn nhân lực Kế hoạch hóa, tuyển dụng, phân công công việc đánh giá hiệu quản, khuyến khích tạo động lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu chức thực tốt tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo nguồn nhân lực phát huy hiệu cao Các kiến thức, kỹ đào tạo Trường ĐT&PTNNL? Hiện nay, kiến thức, kỹ đào tạo, bồi dưỡng trường chủ yếu kiến thức, kỹ nghiệp vụ ngân hàng Ngoài có kiến thức, kỹ bổ trợ khác kiến thức pháp luật liên quan tín dụng, đầu tư tài sản ,; kỹ mềm thuyết trình, quản lý thời gian hiệu v.v Các kiến thức, kỹ khác trường không thực đào tạo thuê ngoài, sở phải sở đào tạo có uy tín 10 Các sách việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Vietinbank? Với mục đích xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên nghiệp đại, sách tuyển dụng, lương thưởng Vietinabank thực tốt Tuyển dụng: Vietinbank tuyển dụng công khai, đối tượng tuyển dụng vị trí nghiệp vụ kinh doanh chủ yếu ngân hàng phải người có trình độ thực Đối với trụ sở chính, ứng viên phải có tốt nghiệp loại giỏi trường đào tạo chuyên nghành Kinh tế, Ngoại thương, học viên ngân hàng, tài chính… Đối với chi nhánh, ứng viên phải tốt nghiệp chuyên ngành trường công lập số trường dân lập có uy tín Tiền lương, thưởng: Chính sách lương thưởng Vietinbank hẫn dẫn Tiền lương cán nhân viên Vietinbank bao gồm 111 thành phần lương cứng lương kinh doanh Lương kinh doanh trả theo vị trí công việc Trong năm 2010, lương trung bình cán nhân viên khoảng 18 triệu đồng/tháng 11.Kinh phí hoạt động Trường Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Toàn kinh phí hoạt động Trường ĐT&PTNNL Vietinbank chi trả Trường ĐT&PTNNL đơn vị nghiệp, chưa hạch toán độc lập Vietinbank có quy chế Quản lý đào tạo ban hành năm 2007.Trong để khuyến khích cho cán công nhân viên tham gia khóa đào tạo, học tập Vietinbank có sách hỗ trợ loại đối tượng cán Đối với khóa học bên theo hệ thống văn quốc gia, quốc tế (thạc sỹ, tiến sỹ) Vietinbank có hỗ trợ từ 30-100% kinh phí cho toàn khóa học Đối với học viên theo học khóa đào tạo, bồi dưỡng tổ chức hệ thống, tiền lương hàng tháng, Vietinbank hỗ trợ chi phí lại, ăn ngày cho học viên theo quy định 12 Để nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực, Vietinbank thực nhiều biện pháp, số kể đến như: Thành lập Trường ĐT&PTNNL Vietinbank để làm đầu mối công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng Đã xây dựng quy chế quản lý đào tạo, có quy định để khuyến khích, nâng cao ý thức học tập cho công nhân viên Vietinbank Để nâng cao hiệu công tác quản trị nhân nói chung, đào tạo nguồn nhân lực nói riêng nay, Vietinbank thực triển khai phần mềm quản lý nhân sựPeople Soft Đây phần mềm đánh giá cao áp dụng nhiều nơi giới Ngoài ra, để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, BLĐ Vietinbank sớm xem xét việc gắn đào tạo Trường ĐT&PTNNL với việc bố trí, đề bạt cán vào chức danh quản lý hệ thống II Kết vấn lãnh đạo Trường ĐT&PTNNL Chiến lược trườngĐào tạo phát triển giai đoạn 2010 đến 2015 Công tác cán bộ: Củng cố nâng cao chất lượng hoạt động phòng, môn chuyên ngành Ngân hàng thực hành Từng bước tiêu chuẩn hoá cán vị trí chủ chốt; thành lập Trung tâm thông tin & 112 thư viện nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Trường chuyển sở Vân Canh Hoạt động đào tạo: Tiếp tục củng cố đẩy mạnh hoạt động đào tạo theo hướng mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo, rút ngắn khoảng cách lần đào tạo cán bộ, nhân viên; chuẩn hoá, cập nhật hoàn thiện hệ thống chương trình Từng bước đa dạng hoá sản phẩm đào tạo, kết hợp hình thức đào tạo truyền thống với phương thức đào tạo đại – E leaning, theo hướng khai thác triệt để lợi Trường chuyển sở Từng bước thực tư vấn tài – ngân hàng cho Ban lãnh đạo NHCT cung cấp dịch vụ tư vấn tài cho xã hội Một số thông tin thực trạng nguồn nhân lực trường ĐT&PTNNL Tổng số cán trường: 41 cán bộ(tính đến 31/12/2010) Số lượng cán bộ, giáo viên có trình độ Tiến sỹ, thạc sỹ: Hiện trường có 02 PGS - TS, 01 tiến sỹ, 07 thạc sĩ, 18 cử nhân (06 cử nhân quy, 12 cử nhân chức) 13 cao đẳng, trung cấp học nghề Nguồn cán bộ, giảng viên trường kể từ thành lập đến lấy chủ yếu từ nội Vietinbank, Trường đại học, sở đào tạo bên Các môn nghiệp vụ, kiến thức trường đào tạo Hiện Trường đào tạo kiến thức, kỹ nghiệp vụ chủ yếu phục vụ cho hoạt động ngân hàng Ngoài ra, có số kiến thức, kỹ bổ trợ khác Các sở đào tạo Trường Trường có 01 sở đào tạo 33-Kim mã Trường xây dựng sở Vân Canh 01 phân hiệu Huế Đồng Nai Lượng cán nhân viên Vietinbank đào tạo năm gần Trong năm qua, đặc biệt sau cổ phần hóa năm 2008 lượng cán công nhân viên đào tạo đào tạo lại lớn Cụ thể năm 2008 khoảng 6000, 2009 12.000 đặc biệt năm 2010 21.000 lượt cán Với nguồn lực người, sở vật chất nay, khả đáp ứng nhu cầu đào tạo toàn hệ thống Vietinbank từ đến năm 2015 chưa đáp ứng Theo lộ trình phát triển Trường, để đáp ứng công tác đào tạo phát 113 triển nguồn nhân lực cho toàn hệ thống Vietinbank, việc trường tiếp nhận sở vật chất Vân Canh phân hiệu Huế Đồng Nai, trường phải tiếp tục tuyển dụng, thu hút nhằm hoàn thiện đội ngũ cán công tác Trường Đánh giá chất lượng đào tạo Trường so với sở đào tạo khác Do tập trung vào mảng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chất lượng đào tạo khóa Trường nóitốt so với số sở đào tạo Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank nói chung, Trường ĐT&PTNNL nói riêng Vietinbank cần: Có chế để gắn đào tạo với việc phân công đề bạt cán Trên sở quản lý nhân lực, đánh giá nhân lực, Phòng TCCB & đào tạo cần đưa phương hướng (chiến lược) đào tạo đào tạo lại cán VietinBank làm sở cho việc định hướng chương trình kế hoạch đào tạo Trường ĐT& PTNNL PHỤ LỤC CÁC KHÓA HỌC CỦA TRƯỜNG ĐT&PTNNL NĂM 2010 Tên khoá học Nội dung Kỹ quản lý điều hành cho chức danh Trưởng, phó phòng kinh doanh, Trưởng, phó phòng giao dịch Đào tạo kiến thức tiền bổ nhiệm cho chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng Kỹ bán hàng bán chéo sản phẩm cho giao dịch viên, nhân viên quan hệ khách hàng chi nhánh Đào tạo ngoại ngữ (tiếng Anh) Trường ĐT (khu vực Hà Nội), Văn phòng Đại diện Miền Nam (khu vực TP Hồ Chí Minh) hình thức đào tạo tập trung trực tuyến Đào tạo kiến thức cho cán tuyển dụng, cán thuyên chuyển công tác theo Kỹ lãnh đạo, triển khai kế hoạch kinh doanh, quản lý chất lượng dịch vụ, quản lý rủi ro, bán hàng… Bồi dưỡng kiến thức luật pháp, phân tích tài chính, kỹ quản lý điều hành… Ghi STT 114 GVCH GVCH thuê Kỹ giao tiếp, hẹn gặp, GVCH giao tiếp qua điện thoại, chốt thuê giao dịch… Tiếng Anh giao tiếp trình độ B, C, Tiếng Anh Tài Thuê ngân hàng (đào tạo tập trung đào tạo trực tuyến) Văn hoá Vietinbank, nghiệp vụ kế toán, tín dụng, tiền tệ GVKC kho quỹ, tài trợ thương mại, PHỤ LỤC CÁC KHÓA HỌC CỦA TRƯỜNG ĐT&PTNNL NĂM 2010 Tên khoá học Nội dung Ghi STT thực tế phát sinh Phân tích tài doanh nghiệp Quản trị ngân hàng 10 11 12 13 14 15 16 17 kinh doanh ngoại tệ, INCAS… Đọc hiểu báo cáo tài chính, phân tích tỷ số tài chính, thẩm định dự án đầu tư… Quản trị ngân hàng đại: quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, quản trị rủi ro, quản trị nhân lực… Công tác quản trị điều hành vốn, lãi suất đánh giá hiệu lợi nhuận CN Quản lý điều hành kế hoạch cân đối vốn, quản trị lãi suất, phân bổ chi phí đánh giá lợi nhuận Hệ thống định giá điều Quy trình nội dung hệ chuyển vốn nội FTP thống điều chuyển vốn nội NHCTVN Hoán đổi lãi suất hoán đổi Các nghiệp vụ hoán đổi lãi tiền tệ chéo suất tiền tệ Pháp luật cấp tín dụng Những vấn đề pháp luật tài sản đảm bảo hành tín dụng tài sản đảm bảo Quy trình quản lý nợ có vấn Quy trình quản lý nợ có vấn đề vấn đề pháp lý đề chi nhánh pháp luật liên quan liên quan đến QLNCVĐ Nghiệp vụ chuyển tiền kiều Nghiệp vụ chuyển tiền kiều hối hối hành NHCTVN Công tác quản lý điều Quản lý điều hành tiền hành tiền mặt mặt lãnh đạo phận tiền tệ kho quỹ CN Quy trình nhờ thu đổi tiền Quy trình nghiệp vụ mặt ngoại tệ không đủ tiêu cán kho quỹ chi nhánh chuẩn lưu thông Chế độ kế toán tài 13 chuyên đề kế toán trưởng hành (chương trình kế toán doanh nghiệp cho văn phòng trưởng) đại diện chi nhánh phía nam Phân tích báo cáo đa chiều Khai thác phân tích nội dung báo cáo cho lãnh đạo cán chuyên trách chi nhánh (đã đào tạo năm 2010) 115 GVKC thuê Thuê GVKC GVKC GVKC phòng Đầu tư GVKC thuê GVKC GVKC GVKC Thuê GVKC PHỤ LỤC CÁC KHÓA HỌC CỦA TRƯỜNG ĐT&PTNNL NĂM 2010 Tên khoá học Nội dung Ghi STT 18 19 20 21 22 23 24 25 Nghiệp vụ Vietinbank at Home thu NSNN qua Internet Internet banking Mobile banking phiên 2010 Đào tạo lại Incas cho cán tiền tệ kho quỹ Hướng dẫn nghiệp vụ GVKC phòng DVNHĐT Giới thiệu sản phẩm DVNHĐT Đào tạo lại Incas cho cán làm công tác tiền tệ kho quỹ, khắc phục sai sót thường gặp Kỹ đánh giá ngân Quy trình phương pháp hàng đánh giá nội cho phận quản lý chất lượng ISO CN Phương pháp thống kê Kiến thức điều tra, nghiên nghiên cứu thị trường cứu thị trường cho cán nghiệp vụ phục vụ công tác điều tra thăm ý kiến khách hàng Quản lý rủi ro tác nghiệp Kiến thức quản lý rủi ro tác nghiệp cho cán toàn hệ thống Đào tạo đại lý bảo hiểm phi Nghiệp vụ đại lý bảo hiểm nhân thọ phi nhân thọ cho chi nhánh làm đại lý cho Bảo Ngân Cập nhật kiến thức CNTT Quy trình, văn kỹ thuật hệ thống cho cán điện toán chi nhánh 116 GVKC GVKC GVKC GVKC GVKC Thuê GVKC