Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………………….. 1 A: PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………... 2 1. Lý do chọn đề tài ……………………………………………… 2 2. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………… 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu………………………………………….. 3 4. Phạm vi nghiên cứu……………………………………………. 3 5. Phương pháp nghiên cứu………………………………………. 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài…………………………………… 4 7. Kết cấu đề tài…………………………………………………... 5 B: PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC…. 6 1.1. Khái quát về công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar…….. 6 1.1.1. Khái quát về Công ty……………………………………………... 6 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển................................................... 6 1.1.3. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới……. 8 1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar………………………………………………………….. 10 1.1.5. Sản phẩm của công ty…………………………………………….. 10 1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực…………………………… 11 1.2.1. Khái niệm về động lực……………………………………………. 11 1.2.2. Khái niệm tạo động lực…………………………………………… 11 1.3. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực………….. 13 1.3.1. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động…………… 13 1.3.2. Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động………… 13 1.3.3. Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động…………... 14 1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động….. 14 1.4.1. Yếu tố thuộc về tổ chức…………………………………………… 15 1.4.2. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động…………………………. 16 1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc………………………………………… 18 1.5. Một số học thuyết về tạo động lực……………………………….. 20 1.5.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow…………………………. 20 1.5.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom………………………… 23 1.5.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg………………………………. 24 1.5.4. Học thuyết về sự cân bằng của Stacy Adams…………………….. 24 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG – LADOPHAR……………………………………………………………... 26 2.1. Nhận thức quan điểm của công ty về công tác tạo động lực……... 26 2.2. Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar……………………………………... 27 2.2.1. Tiền lương – Tiền công…………………………………………… 27 2.2.1.1. Hệ thống thang bảng lương……………………………………….. 27 2.2.1.2. Mục đích của việc trả lương cho người lao động………………… 27 2.2.1.3. Các nguyên tắc trả lương…………………………………………. 28 2.2.1.4. Hình thức trả lương……………………………………………….. 28 2.2.2. Các đãi ngộ tài chính……………………………………………... 35 2.2.2.1. Chế độ khen thưởng……………………………………………… 35 2.2.2.2. Phụ cấp…………………………………………………………… 36 2.2.2.3. Trợ cấp…………………………………………………………… 36 2.2.2.4. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi………………………………….. 37 2.2.2.5. Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội……………………………… 37 2.2.2.6. Các khoản phúc lợi khác…………………………………………. 38 2.2.3. Đãi ngộ phi tài chính……………………………………………… 38 2.2.3.1. Đào tạo và phát triển nhân lực……………………………………. 38 2.2.3.2. Điều kiện và môi trường làm việc………………………………... 39 2.2.3.3. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động……………….. 40 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tạo công ty…………… 40 2.3.1. Ưu điểm…………………………………………………………... 41 2.3.2. Nhược điểm………………………………………………………. 42 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG – LADOPHAR…………………………………………… 44 3.1. Quan điểm về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Lâm Đồng – Ladophar……………. 44 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar………………………………………………………… 45 3.2.1. Hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực và tổ chức phục vụ nơi làm việc tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar…... 46 3.2.1.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc…………………………. 46 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc……………….. 46 3.2.2. Hoàn thiện công tác khuyến khích lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar……………………………... 50 3.2.2.1. Cơ cấu lươngvà hoàn thiện cách tính lương………………….. 50 3.2.2.2. Đối với tiền thưởng…………………………………………….. 54 3.2.2.3. Đối với các chương trình phúc lợi và dịch vụ……………………. 57 3.2.3. Cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong công ty và chăm lo đời sống cho cán bộ, công nhân viên…………………………….. 58 3.2.3.1. Cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong sản xuất tại công ty 58 3.2.3.2. Chăm lo đời sống cho công nhân viên, người lao động………….. 62 3.3. Kiến nghị…………………………………………………………. 63 3.3.1. Với tổ chức Công đoàn…………………………………………... 63 3.3.2. Với bộ máy quản lý lao động…………………………………….. 63 C: KẾT LUẬN…………………………………………………………….. 64 D: DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………... 65
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………………… A: PHẦN MỞ ĐẦU……………………………………………………… Lý chọn đề tài ……………………………………………… Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………… Nhiệm vụ nghiên cứu………………………………………… Phạm vi nghiên cứu…………………………………………… Phương pháp nghiên cứu……………………………………… Ý nghĩa, đóng góp đề tài…………………………………… Kết cấu đề tài………………………………………………… B: PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC… 1.1 Khái quát công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar…… 1.1.1 Khái quát Công ty…………………………………………… 1.1.2 Quá trình hình thành phát triển 1.1.3 Phương hướng hoạt động Công ty thời gian tới…… 1.1.4 Cơ cấu tổ chức máy công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – 2 3 Ladophar………………………………………………………… Sản phẩm công ty…………………………………………… 1.2 1.2.1 1.2.2 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.4 1.4.1 1.4.2 Khái niệm động lực tạo động lực…………………………… Khái niệm động lực…………………………………………… Khái niệm tạo động lực…………………………………………… Vai trò, mục đích ý nghĩa công tác tạo động lực………… Vai trò công tác tạo động lực cho người lao động…………… Mục đích công tác tạo động lực cho người lao động………… Ý nghĩa công tác tạo động lực cho người lao động………… Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực người lao động… Yếu tố thuộc tổ chức…………………………………………… Yếu tố thuộc cá nhân người lao động………………………… 1.4.3 Yếu tố thuộc công việc………………………………………… 11 11 11 13 13 13 14 14 15 16 1.5 Một số học thuyết tạo động lực……………………………… 1.5.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow………………………… 1.5.2 1.5.3 1.5.4 Học thuyết kỳ vọng Victor – Vroom………………………… Học thuyết hai yếu tố Herzberg……………………………… Học thuyết cân Stacy Adams…………………… 1.1.5 6 6 8 2 23 24 24 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG – 26 LADOPHAR…………………………………………………………… 2.1 Nhận thức quan điểm công ty công tác tạo động lực…… 2.2 Công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar…………………………………… 2.2.1 Tiền lương – Tiền công…………………………………………… 2.2.1.1 Hệ thống thang bảng lương……………………………………… 2.2.1.2 Mục đích việc trả lương cho người lao động………………… 2.2.1.3 Các nguyên tắc trả lương………………………………………… 2.2.1.4 Hình thức trả lương……………………………………………… 2.2.2 Các đãi ngộ tài chính…………………………………………… 2.2.2.1 Chế độ khen thưởng……………………………………………… 2.2.2.2 Phụ cấp…………………………………………………………… 2.2.2.3 Trợ cấp…………………………………………………………… 2.2.2.4 Thời gian làm việc nghỉ ngơi………………………………… 2.2.2.5 Chế độ bảo hiểm, sách xã hội……………………………… 2.2.2.6 Các khoản phúc lợi khác………………………………………… 2.2.3 Đãi ngộ phi tài chính……………………………………………… 2.2.3.1 Đào tạo phát triển nhân lực…………………………………… 2.2.3.2 Điều kiện môi trường làm việc……………………………… 2.2.3.3 Đánh giá thực công việc người lao động……………… 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực tạo công ty…………… 2.3.1 Ưu điểm………………………………………………………… 2.3.2 Nhược điểm……………………………………………………… CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG 26 27 27 27 27 8 35 35 36 36 37 37 8 39 4 41 42 LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG – LADOPHAR…………………………………………… 3.1 Quan điểm công tác tạo động lực cho người lao động 44 44 3.2 Công ty cổ phần dược phẩm Lâm Đồng – Ladophar…………… Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – 3.2.1 Ladophar………………………………………………………… Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tổ chức phục vụ nơi 45 làm việc Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar… 46 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc………………………… 46 3.2.1.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc……………… 46 3.2.2 Hoàn thiện công tác khuyến khích lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar…………………………… 3.2.2.1 Cơ cấu lươngvà hoàn thiện cách tính lương………………… 3.2.2.2 Đối với tiền thưởng…………………………………………… 3.2.2.3 Đối với chương trình phúc lợi dịch vụ…………………… 3.2.3 Cải thiện mối quan hệ cá nhân công ty chăm lo đời sống cho cán bộ, công nhân viên…………………………… 3.2.3.1 Cải thiện mối quan hệ cá nhân sản xuất công ty 3.2.3.2 Chăm lo đời sống cho công nhân viên, người lao động………… 3.3 Kiến nghị………………………………………………………… 3.3.1 Với tổ chức Công đoàn………………………………………… 3.3.2 Với máy quản lý lao động…………………………………… C: KẾT LUẬN…………………………………………………………… D: DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………… 54 57 8 62 63 63 63 64 65 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TC – HC: Tổ chức – hành KT – TC: kinh tế - tài CN: Chi nhánh ĐBCL: Đảm bảo chất lượng KTCL: Kiểm tra chất lượng NCCL: Nghiên cứu chất lượng KT: Kĩ thuật BHXH: Bảo hiểm xã hội BHTN: bảo hiểm thất nghiệp SX-KD: Sản xuất - kinh doanh MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Làm để tạo động lực cho người lao động? Đó thách thức lớn doanh nghiệp kinh tế hội nhập Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn tồn phát triển việc phải có hệ thống sở vật chất kỹ thuật đại phải phát huy cách tối đa nguồn lực người Bởi người yếu tố quan trọng đem lại thành công cho doanh nghiệp Do cần phải khai thác hết khả tiềm tàng người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm tăng lợi nhuận doanh thu cho doanh nghiệp Vậy để sử dụng có hiệu nguồn lực người biện pháp hữu hiệu tạo động lực cho người lao động Nếu công tác tạo động lực thực tốt mặt vật chất tinh thần có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp cách tối đa cho doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đạt kết tối đa mà có đội ngũ lao động có chuyên môn trình độ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Trên sở nhận thức với trình thực tập Công ty cổ phần dược Lâm Đồng - Ladophar, thân nhận thấy công tác nâng cao động lực cho nhân viên ban lãnh đạo công ty ngày ý quan tâm Chính xin chọn đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động - Phân tích công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar thời gian vừa qua - Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar thời gian vừa qua - Đưa số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar thời gian tới Nhiệm vụ nghiên cứu - Bằng kiến thức học thông tin thu thập trình thực tập, nghiên cứu, phân tích, tổng kết lại toàn để tìm phương hướng hoạt động thời gian tới Xác định xem vấn đề hoàn thiện tốt phát huy, vấn đề chưa hoàn thiện tìm cách khắc phục, đề thêm số khuyến nghị nhằm giúp cho công tác tạo động lực người lao động công ty ngày hoàn thiện hơn, giúp công ty phát triển vững mạnh thời gian tới Phạm vi nghiên cứu - Về mặt không gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar - Về mặt thời gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động khoảng thời gian từ năm 2010đến - Về mặt nội dung: Làm rõ vấn đề liên quan đến công tac tạo động lực cho người lao động công ty khoảng thời gian từ năm 2010 đến Đi sâu nghiên cứu công tác tạo động lực cho phận trực tiếp sản xuất đơn vị phận phòng ban công ty Đánh giá kiến thức học đưa thêm số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực công ty Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác để từ tìm hướng nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập thông tin cần thiết, cách nghiên cứu để có thông tin cần thiết quý giá - Phương pháp quan sát: Quan sát môi trường làm việc, người công ty, khả làm việc họ, công tác tạo động lực vật chất tinh thần cho người lao động công ty - Phương pháp vấn: Tiếp xúc, tiếp nhận ý kiến, tâm tư, nguyện vọng nhân viên, nguồn tin xác, thực tế nhiều - Phương pháp xử lý thông tin: Phân tích, phân chia nguồn thông tin, chắt lọc nguồn tin cần thiết - Phương pháp thống kê: Liệt kê nguồn thông tin cần thiết để từ thu thập thông tin cách xác, nhanh chóng khoa học Ý nghĩa,đóng góp đề tài - Về mặt lý luận: Trên thực tế công ty hiểu vai trò to lớn đội ngũ lao động việc tạo động lực cho lao động doanh nghiệp để phát huy hết khả Vì có không công ty Việt Nam ta hoạt động hiệu quả, chí nhiều công ty lâm vào hoàn cảnh phá sản, sở hữu nguồn lực dồi Bên cạnh có công ty hoạt động hiệu quả, người tiêu dùng tin tưởng, tin dùng Vậy vấn đề đặt khác công tác tạo quản trị nhân lực nói chung công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng công ty.Như xét cho công tác tạo động lực công tác đem lại lợi ích cho người lao động người xủ dụng lao động Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar đầu tư phát triển đạt thành định Tuy số tồn tại, kết chưa mong đợi, chưa kích thích tối đa khả tiềm tàng người lao động thực tế việc tìm sách mà hợp ý tất nhân viên việc không thể, qua thời gian thực tập công ty thân nhận thấy “Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar” chuyên đề thú vi để đưa khuyến nghị mong giúp công ty có sách tối ưu - Về mặt thực tiển: Bài báo cáo giúp tìm hiểu thêm công tác tạo động lực cho người lao động công ty nói chung Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar nói riêng Đề tài báo cáo tài liệu tham khảo bổ ích cử em trình học tập, đồng thời tư liệu đóng góp phần nhỏ giúp cho công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar thời gian tới Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung đề tài gồm chương : Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tạo động lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1.1 Khái quát công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar 1.1.1 Khái quát Công ty Công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar (Hà Nội) Tên viết tắt: Ladophar Địa chỉ: Số 356, đường Giải Phóng, phường Phương Liệt, quận Thanh Xuân, Hà Nội Điện thoại: 0935127867 Fax: 045665696/5665696 Emai: ladopharcorp@gmail.com Website: ladopharcorp.com Logo công ty : Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất kinh doanh dược phẩm, thực phẩm chức năng, vật tư y tế sinh phẩm 1.1.2 Quá trình hình thành phát triển Tiền thân Dược Lâm Đồng – Ladophar Xưởng Dược Nam trung bộ, thành lập thời kỳ kháng chiến chống Mỹ, kháng chiến Khu địa bàn tỉnh Bình Thuận ngày Công ty có ban lãnh đạo dày dặn kinh nghiệm Công ty có đội ngũ cán kĩ thuật, cán quản lí am hiểu thành thạo công việc với nhiều năm kinh nghiệm ngành nghề khác đặc biệt lĩnh vực kinh doanh dược phẩm, thực phẩm chức năng, vật tư y tế sinh phẩm Họ kĩ sư, cử nhân kinh tế, chuyên gia đào tạo trường Đại học, Cao đẳng Nhân thời điểm 31/12/2012 300 lao động đó, Đại học Đại học chiếm 47%, Cao đẳng Trung học chiếm 53% Đội ngũ cán công nhân viên có trình độ, lực phù hợp tâm huyết gắn bó với công ty Các đợt tăng vốn điều lệ Thời điểm 01/01/2000 1000VNĐ Vốn trước phát Vốn tăng hành 5.000.000.000 10 Vốn sau phát hành - Với cách tính lương có ưu điểm là: Vẫn áp dụng hệ số thang bảng lương Nhà nước, khuyến khích người lao động có thâm niên cao Đồng thời giữ chân lao động có thâm niên, kinh nghiệm làm việc Chia lương cho người lao động vào quỹ lương toàn đơn vị khuyến khích người lao động làm việc theo nhóm, giúp đờ làm việc để có suất lao động cao làm cho quỳ lương tăng lên Đám bảo phân phối theo lao dộng, khuyến khích họ làm việc - Nhưng cách tính lương có nhược điểm cách tính phức tạp + Đối với lao động hưởng lương theo sản phẩm Chế độ tiền lương áp dụng công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo sản phẩm tương đối hoàn chỉnh đòi hỏi có mức lao động áp dụng cho cá nhân Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân xác định sau: Lsp =ĐG x QTT Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm QTT: Số sản phẩm mà người lao động làm ĐG: Đơn giá sản phẩm xác định sau: ĐG = hoặc: ĐG = (Lcb + PC) x Mtg Ở đây: Lcb: Lương cấp bậc công việc (mức lương trả công việc đó) PC: Phụ cấp mang tính lương cho công việc 57 Msl: Mức sản lượng Mtg: Mức thời gian Chế độ tiền lương gắn trực tiếp tiền lương cá nhân với kết lao động thân họ, tạo khuyến khích cao người lao động nhằm nâng cao suất lao động Tuy nhiên chế độ tiền lương bộc lộ rõ nhược điểm hình thức trả lương theo sản phẩm Đó là: công nhân quan tâm đến việc bảo vệ máy móc thiết bị, không ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, không quan tâm đến kết chung tập thể Vì áp dụng chế độ tiền lương doanh nghiệp cần phải có quy định chặt chẽ nhằm hạn chế ảnh hưởng không tốt chế độ tiền lương - Với cách tính lương có ưu điểm là:Hình thức tiền lương tạo kích thích cao người lao động, động viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Nó khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ lành nghề … để qua tăng suất lao động nhờ mà tiền lương trả cao - Nhưng cách tính lương có nhược điểm tiền lương trả theo sản phẩm không khuyến khích việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc thiết bị làm giảm tính tập thể nhân viên + Lương làm thêm công thức tính: TLTG=∑(TLTGn1,5 + TLTGn2,0 + TLTGn3,0) Trong đó: TLTG : Tổng tiền lương thêm tháng chi trả cho nhân viên TLTGn1,5 : Tổng tiền lương thêm ngày thường tháng TLTGn2,0 : Tổng tiền lương thêm ngày nghỉ (chủ nhật) tháng TLTGn3,0 : Tổng tiền lương thêm ngày lễ, Tết tháng Cách tính cụ thể: - Tiền lương trung bình/giờ: LTBG= (LCB/26 ngày)/8 58 Trong đó: LTBG : Tiền lương trung bình LCB : Tiền lương hưởng tháng - Tiền lương thêm giờ: LTGn = LTBG x n Trong đó: LTGn: Tiền lương thêm tổng số n n : Số làm thêm x tỉ lệ % tăng thêm - Công thức tính tiền lương ca 3/ trực cố: TLca3=Nca3 x (LCB/26 ngày) x 30% Trong đó: Nca3: Số công làm việc ca làm việc/ trực cố thực tế LCB: Tiền lương hưởng tháng + Công thức tính Lương trợ cấp: TLTC= n x LCB(n-1) Trong đó: n : Số tháng trợ cấp hệ số trợ cấp LCB(n-1) : Tiền lương hưởng tháng trước liền kề 3.2.2.2 Đối với tiền thưởng Thưởng cách tạo động lực cho người lao động Hình thức thưởng theo định kỳ, thưởng cho người lao động theo tiêu thức định nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu nỗ lực sản xuất kinh doanh đạt mục tiêu định Công ty Công ty cần có hình thức thường xứng đáng với công sức công nhân viên bỏ như: + Thường tiết kiệm vật tư nhằm khuyến khích công nhân viên nâng cao trách nhiệm sử dụng, bảo quản tốt vật tư, khuyến khích công nhân viên hạ thấp mức tiêu hao vật tư đơn vị sản phẩm Cách tính: Tiền thưởng tiết kiệm = giá trị làm lợi thực tế X tỷ lệ % trích thưởng quy định Ví dụ: Quy định thương 55% giá trị làm lợi Một nhóm nhân viên phòng kinh doanh giao hoàn thành công việc 60 ngày Định mức sản phẩm cho công việc kinh doanh xác 59 định:trà ACTISÔ: 200 hộp, với giá 125.000đ/hộp; LADO Diệp Hạ Châu:100 hộp, với giá 400.000đ/hộp Sau hoàn thành công việc qua nghiệm thu biết công việc kinh doanh đảm bảo chất lượng, kế hoạch thực tế sản phẩm kinh doanh sau: trà ACTISÔ: 190 chiếc, LADO Diệp Hạ Châu: 97 Kinh doanh sản phẩm theo định mức: (200 x 125.000) + (100 x 400.000) = 65.000.000đ Kinh doanh sản phẩm thực tế: (190 x 125.000) + (97 x 400.000) = 62.550.000đ Giá trị làm lợi thực tế tiết kiệm là: 65.000.000 - 62.550.000 = 2.450.000đ Tiền thưởng cho tiết kiệm là: 2.450.000 x 55% = 1.347.500đ Để phù hợp với kinh tế thị trường, Nhà nước quy định Công ty tự xây dựng quy chế thưởng, tạo chủ động cho Công ty việc lựa chọn hình thức thưởng phù hợp Một số hình thức thưởng tạo động lực cho người lao động phổ biến Công ty cần áp dụng: + Thưởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lương: Mục đích thưởng hàng tháng, quý từ quỹ lương khuyến khích công nhân viên phấn đấu đạt tiêu chí Công ty đề phục vụ cho mục tiêu phát triền Công ty Muốn thực có hiệu hình thức thưởng Công ty cần xác định tiêu thưởng bao gồm: Mức độ hoàn thành công việc giao, có sáng kiến cải tiến thực công việc, tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp, thực nội quy, quy chế Công ty Ngoài cán quản lý cần có tiêu chí “khả tổ chức thực công việc” Rõ ràng, tính chất lao động khác nên tiêu chí thưởng loại lao động khác Vì vậy, nhóm lao động cần thiết phải định rõ chi tiêu thưởng mang tính chất riêng biệt nhóm Ngoài tiêu chung, xem xét tiêu cụ thể như: nhân viên trực tiếp, nhân viên 60 hưởng lương thời gian, nhân viên hưởng lương sản phẩm, nhân viên quản lý thực hành phục vụ, nhân viên kinh doanh, cán lãnh đạo Với Công ty, tiền thưởng tuỳ thuộc vào quan điểm cấp lãnh đạo + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, hàng hoá: Mục đích khuyến khích nhân viên phấn đấu đạt thành tích cao công việc, rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ nghề nghiệp Công ty cần tiến hành nghiêm túc để thể tôn vinh Công ty người thưởng Hiện Công ty thường thực chế độthưởng với định kỳ thời gian dài, không kích thích công nhân viên Công ty nên có chế độ thưởng với thời gian hợp lý theo quý năm tốt Để thực hình thức thưởng này, điểm quan trọng quy trình đánh giá , cho điểm theo tiêu Quy chế thường thực theo bước: Bước 1: Chuẩn bị thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả thưởng bao gồm Giám đốc phó giám đốc làm chủ tịch, người phụ trách phòng nhân uỷ viên thường trực Thành viên Hội đồng bao gồm đại diện Ban Chấp hành công đoàn sở, phòng kế toán, tài vụ đại diện số phòng, ban khác có liên quan Bước 2: Xác định tiêu chuẩn thưởng nhân viên: Trên sở nghiên cứu thực trạng Công ty, mục tiêu phát triển Công ty Hội đồng xây dựng quy chế thưởng sử dụng phương pháp điều tra xã hội để xác định hoàn thiện tiêu thưởng Bước 3: Xây dựng dự thảo quy chế thưởng, quy chế thưởng, dự thảo đề cập đến hình thức chế độ thưởng, mục đích hình thức chế độ thưởng, nguồn tiền thưởng, quỹ thưởng, đối tượng thưởng, tiêu chí thưởng Để công việc xây dựng dự thảo hiệu Hội đồng đạo nhóm chuyên gia thực dự thảo, sau họp thống dự thảo Bước 4: Xin ý kiến tập thể người lao động: Bản dự thảo quy chế thưởng xây dựng gửi xuống cho đơn vị, thành viên Công ty để lấy ý kiến Các 61 đơn vị gửi ý kiến văn lên Hội đồng xây dựng quy chế thưởng Căn vào ý kiến này, Hội đồng tiến hành tổ chức hội thảo hoàn thiện quy chế thưởng phù hợp với điều kiện Công ty Bước 5: Áp dụng thử ban hành quy chế thưởng Sau chỉnh sửa quy chế theo góp ý tập thể người lao động, Giám đốc Công ty ban hành quy chế tạm thời áp dụng thử Bước 6: Áp dụng quy chế vào hoạt động khen thưởng công ty Sau thời gian áp dụng quy chế tạm thời hội đồng khen thưởng tiến hành rút kinh nghiệm, điều chỉnh nội dung chưa phù hợp Sau đưa quy chế khen thưởng vào áp dụng công ty 3.2.2.3 Đối với chương trình phúc lợi dịch vụ Hiện nay, Công ty thực sách phúc lợi công nhân viên, việc Công ty đóng loại BHXH, BHYT, cho công nhân viên trích phần trăm từ lương công nhân viên hưởng để đảm bảo lợi ích lâu dài cho họ Bên cạnh đó, Công ty cần có chương trình phúc lợi khác như: phúc lợi đảm bảo thu nhập, khoản tiền trả cho công nhân viên bị việc làm lý từ phía tổ chức như: thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm biên chế, giảm cầu dịch vụ Bởi thu nhập công việc thu nhập công nhân viên, họ bị việc đồng nghĩa với việc thu nhập họ không Chính vậy, Công ty cần có sách thu nhập cho họ để họ có thề xoay sở thời gian tới nhằm kiếm việc làm khác thay Một khoản phúc lợi mà Công ty nên ý là: phúc lợi lịch làm việc linh hoạt tổng số làm việc ngày, hay số ngày làm việc tuần quy định, chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc tồ chức thiếu việc làm Ngoài ra, loại dịch vụ cho người lao động đảm bảo 62 Dịch vụ bán giảm giá: Công ty bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ mức giá bán bình thường, hay với phương thức toán ưu đãi so với khách hàng trả góp với lãi suất thấp Giúp đỡ tài Công ty: Thực cho nhân viên vay khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua số tài sản có giá trị như: mua nhà, xe, khoản tiền vay trả lại cho Công ty dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng họ Dịch vụ giải trí: Hiện Công ty thực số hình thức giải trí nhằm giúp công nhân viên có cảm giác thoải mái, phấn chấn khuyến khích công nhân viên tham gia tự nguyện Mặc dù vậy, chương trình dịch vụ giải trí cần mang tính chất thường xuyên, thường năm lần ngày lễ hay ngày nghỉ, cấp cần thấy công sức công nhân viên bỏ tạo điều kiện cho họ sử dụng chương trình dịch vụ có ích Các chương trình phúc lợi dịch vụ điều kiện để thu hút gìn giữ người lao động giỏi nên Công ty cần phải quản lý tốt để tìm vướng mắc không đáng có, giải kịp thời nhằm thu kết tốt Hơn nữa, chi phí cho chương trình nhỏ mà ngày có xu hướng tăng tỷ trọng tổng chi phí thù lao Do đó, Công ty cần phải theo dõi, hạch toán cách sát để chi phí cho chương trình nằm khả toán kế hoạch kinh doanh Công ty Khi thực chương trình phúc lợi dịch vụ, phòng ban quản trị nguồn nhân lực có vai trò tư vấn cho lãnh đạo việc xây dựng, thực quản lý chương trình phúc lợi dịch vụ cung cấp 3.2.3 Cải thiện mối quan hệ cá nhân công ty chăm lo đời sống cho cán bộ, công nhân viên 3.2.3.1 Cải thiện mối quan hệ cá nhân sản xuất công ty a) Cải thiện mối quan hệ người lao động với người lao động Từng cá nhân tập thể Công ty đóng vai trò quan trọng đến phát triền Công ty Chính vậy, mối quan hệ họ với cần 63 cải thiện để họ kết hợp hài hoà với công việc, giúp công việc đạt hiệu cao Mỗi cá nhân đảm nhiệm công việc khác xét tổng thể tất công việc lại thống liên quan tới Công ty nên có sách giúp công nhân viên cải thiện mối quan hệ Ví dụ thường xuvên có buổi dã ngoại, trò vui chơi giải trí mang tính đồng đội làm cho công nhân viên có hội thể có tìm hiểu, hiểu biết nhân viên khác Như chủ tịch Hồ Chí Mính ngàn lần kính yêu nói: “Đoàn kết, đoàn kết, đại đoàn kết, thành công, thành công, đại thành công” Chính tinh thần đoàn kết ca nhân công ty có vai trò vô quan trọng, tạo nên sức mạnh tập thể, gắn kết công việc, từ tạo nên xuất cao làm việc cá nhân, phận hướng đến lợi ích cao cao xuất công ty Người lãnh đạo công ty cần phải có biện pháp phù hợp với phận, với cá nhân, để nâng cao tình thần đoàn kết công ty, tạo động lực cho công ty phát triển ngày cao b) Cải thiện mối quan hệ lãnh đạo công ty nhân viên người lao động công ty Ngoài thu nhập, người lao động,nhu cầu yếu tố tâm lý tinh thần họ ngày có bước biến chuyển mới.Họ dường quan tâm tới thái độ cấp họ cảm thấy cấp nhìn nhận yếu tố có tác dụng kích thích họ làm việc hiệu nhiều lần.Vì vậy,một nhà lãnh đạo giỏi phải biết khích lệ giữ chân nhân viên Thực tế cho thấy, có nhiều cách không tiền để lấy lòng nhân viên, làm cho nhân viên phấn chấn làm việc trung thành với doanh nghiệp Từ đó, nâng cao hiệu qua công việc giảm thiểu rủi ro - Khen công khai, phê bình “kín" Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên công ty xa cách, chưa có đồng thuận Trước hết, cần cải thiện cách nhìn từ phía người lãnh đạo 64 nhà quản lý trực tiếp nhân viên Là nhà quản lý biết động viên, hay công nhận thành tích nhân viên Một số nhà quản lý lại có ý định giành hết công trạng nhân viên Với tư cách người lãnh đạo nhân viên, điều không nên Vai trò người lãnh đạo sử dụng khen thưởng biểu dương để động viên nhân viên Làm để khen thưởng công nhận đóng góp nhân viên quan ? Trong quân đội, người ta dùng huân chương cho công trạng đặc biệt, hình thức khen thưởng kịp thời khác để biểu dương cho cán bộ, chiến sỹ, công nhân viên chức quốc phòng (như tặng: danh hiệu chiến sĩ tiên tiến, giấy khen, khen …); nhiều cửa hàng có bảng “nhân viên xuất sắc tháng”; số công ty tặng tiền thưởng hình thức để công nhận việc làm tốt Một số công ty khác có hìnhthứckhen thương khác đề tên bàn làm việc, danh thiếp, điện thoại cá nhân Hoặc điều nhỏ vỗ vai “Hôm anh (chị) sớm” biện pháp động viên lớn Hãy nhớ rằng, nên biểu dương điều thật xứng đáng Thỉnh thoảng dùng để khuyến khích nhân viên, sử dụng không thích đáng, bừa bãi cho việc nhếch nhác lại hiểu gửi thông điệp sai lầm Ví dụ thưởng cho người y nhau, đóng góp họ nhiều hay ít, nhân viên có nhiều nỗ lực tự hỏi liệu họ có cần phải nồ lực nhiều cho lần sau không Nếu làm cho nhân viên công nhận đóng góp họ lần nhau, họ cảm thấy động viên nhiều Tới Công ty, người quản lý để chỗ câu biểu dương, chỗ câu khen ngợi, làm nhân viên nở nang mặt mũi Khi khen ngợi, nhân viên phấn chấn, tăng khả chịu đựng sức ép công việc, suất họ tăng lên Công khai thưởng, công khai khen ngợi, công khai đề bạt phê bình kín, khiển trách kín Cũng họp toàn thể nhân viên văn phòng để khen ngợi 65 thưởng cho số nhân viên có thành tích với giá trị phần thưởng trăm nghìn đồng Số tiền không lớn khen thưởng trước mặt hàng chục, hàng trăm người khác khiến nhân viên vui sướng hãnh diện Việc phê bình kín đáo sẵn sàng rộng lượng với sai sót nhỏ làm cho nhân viên nể phục lãnh đạo cố gắng làm tốt Rất nhiều nhân viên họ làm nhiều việc tốt mà khen thưởng hay bỏ việc sau bị phê bình trước nhiều đồng nghiệp khác - Quan tâm đến chi tiết nhỏ Nếu không đủ sức nhớ rõ, nhà quản lý phải có thư ký để nhớ ngày sinh nhật, chí ngày cưới nhân viên Lãnh đạo quan tâm tới đời sống nhân viên tạo nên mối quan hệ đặc biệt hai bên Mối quan hệ khiến nhân viên làm việc không tiền mà khiến họ làm việc đặc biệt tốt Một nhân viên đến nhà Giám đốc để chúc tết vị Giám đốc cầm khăn sân để lau yên xe máy nhân viên bị ướt mưa phùn Chi tiết nhỏ có tác động to lớn! Một Giám đốc biết Công ty có nhiều người nghiện thuốc thay họp kéo dài buổi cho nghỉ một, hai lần, điều khiến nhân viên cảm kích lòng Hay việc lãnh đạo rủ nhân viên ăn trưa tán gẫu Điều làm nhân viên vinh dự, họ có cam giác hạnh phúc, thấy có lực, coi trọng tán thưởng Tất nhân viên cần quan tâm cám giác vinh dự Hình thức đáng khuyến khích mà lãnh đạo cấp công ty nên xem xét áp dụng - Không áp đặt mà cho nhân viên hội tự đề mục tiêu Nếu nhân viên tự đặt mục tiêu, họ nỗ lực nhiều lần để hoàn thành kế hoạch thân Tất nhiên, áp dụng điều Có nhiều nhân viên đặt mục tiêu viển vông dễ dàng Việc hài hoà yếu tố cần nghệ thuật lãnh đạo nhà quản lý Nhưng thực ra, nhà quản lý có kinh nghiệm hiểu rằng, mục đích thực 66 việc cho nhân viên tự đặt mục tiêu là: làm cho nhân viên thực mục tiêu Làm người lãnh đạo Công ty hay phận, nhà quản lý phải dùng chí tiến thủ nhân viên để thực mục tiêu kinh doanh, cần nhân lực chủ chốt, lâu dài Nếu không khích lệ, tinh thần nhân viên sa sút Công việc không hiệu quả, mục tiêu nhà quản lý doanh nghiệp đổ vỡ, doanh nghiệp phải liên tục tuyển dụng, đối thủ cạnh tranh thu hút nhân lực doanh nghiệp bị lộ thông tin khách hàng Vì thế, vật chất thông thường, việc khích lệ nhân viên hay đưa đến cho nhân viên củ cà rốt không tiền cần thiết Nếu nhà quản lý nghệ sĩ lĩnh vực ấy, chắn doanh nghiệp thành công - Dành thời gian giám sát, bảo ban hướng dẫn nhân viên công việc: Hãy dành thời gian hàng ngày cho người mà nhà quản lý cần giám sát Các nhà quản lí nên dành khoảng tiếng tuần cho bán báo cáo trực tiếp Qua nhiều năm, nghiên cứu cách rõ ràng yếu tố thúc đầy làm việc dành thời gian ảnh hưởng lẫn với người giám sát Lên kế hoạch quý hội nghị triển khai lịch công tác cách công khai để người xem xét họ cần chuẩn bị làm thêm ý tập trung bạn.Nhà quản lý làm cho nhân viên hạnh phúc Ở số giải pháp giúp cải thiện mối quan hệ cấp cấp công ty, đa dạng linh hoạt, công ty nên xem xét tham khảo áp dụng, với công ty lớn việc giữ chân nhân viên giỏi có kinh nghiệm quan trọng 3.2.3.2 Chăm lo đời sống cho công nhân viên, người lao động Bên cạnh việc cải thiện mối quan hệ người công nhân viên với nhau, chăm lo đời sống cho công nhân viên Giúp họ thấy quan tâm sâu sắc Công ty tới đời sống vật chất tinh thần họ Ngoài quan tâm Công ty, mặt xã hội Công ty cần có tìm hiểu cá nhân 67 nhân viên thông qua phòng quản trị nhân Bất kỳ cá nhân có vấn đề đời sống cần quan tâm, chia sẻ từ cấp lãnh đạo từ đồng nghiệp Sự quan tâm chia sẻ động lực lớn công nhân viên Công ty, giúp họ thấy họ người có ích, người xứng đáng quan tâm Từ đó, họ có ý chí phấn đấu để làm tốt công việc mà không phụ lòng cán Công ty quan tâm giúp đỡ 3.3.1 Kiến nghị 3.3.1.Với tổ chức Công đoàn Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladopharcó tổ chức có Công đoàn vai trò Công đoàn với người lao động có thời điểm chưa phát huy ý nghĩa to lớn mình, Công đoàn chưa phải người đại diện cho người lao động Đặc biệt công tác khuyến khích người lao động, công đoàn không tham gia mà việc quy chế lương phòng Nhân làm Vì vậy, xin có kiến nghị thời gian tới Công đoàn Công ty cần quan tâm đến người lao động, có ý kiến đóng góp tích cực cho hệ thống tiền lương công nhân viên Công ty ngày hoàn thiện 3.3.2.Với máy quản lý lao động Mặc dù Công ty quan tâm đến việc bố trí xếp lại lao động quản lý cho phù hợp thực tinh giảm biên chế theo Nghị định 41/CP Chính phủ máy lao động quản lý Công ty cồng kềnh, cần phải tinh giảm, bố trí lao động hợp lý để làm tăng quỹ lương dẫn đến tiền lương người lao động tăng lên 68 KẾT LUẬN Trong doanh nghiệp muốn phát triển tốt điều quan trọng việc phải để làm tốt công tác quản trị nhân lực Vì rõ người có tính cách, đặc điểm tâm sinh lí khác Nên công tác quản trị nhân lực vô cần thiết tổ chức Nhưng để làm tốt công tác đòi hỏi nhà quản lí cần nhiều kĩ cần thiết Và tạo động lực lao động vấn đề quan trọng ảnh hưởng nhiều đến thành công công tác sản xuất kinh doanh công ty Tạo động lực cho người lao động không khuyến khích mặt vật chất mà tinh thần Do xã hội ngày tiến bộ, kinh tế phát triển, người ngày có nhiều nhu cầu Trong có nhu cầu vật chất tinh thần Để có thành công tạo động lực, nhà quản trị cần biết kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Đây coi chiều khóa thành công cho tổ chức doanh nghiệp Sau thời gian thực tập Công ty cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar giúp em thu nhiều kiến thức, kinh nghiệm mẻ Tuy thời gian thực tập không dài đủ để em có thêm kiến thức chuyên môn quản trị nhân lực kĩ giao tiếp, ứng xử tiếp cận với văn hóa tổ chức Cùng với giúp đỡ nhiệt tình Ban giám đốc, Phòng Tổ chức – Hành phòng ban khác công ty giúp em nghiên cứu tìm hiểu công tác tạo động lực cách tốt Và với kiến thức thu 69 thời gian thực tập Đó kết cố gắng thân cộng với nhiệt tình công ty, nhà trường, đặc biệt thầy giáo hướng dẫn thầy cô môn chuyên ngành giúp đỡ em tảng kiến thức chia sẻ thực tế với môi trường làm việc nghiêm túc giúp em có hiểu biết chuyên ngành tác phong làm việc công sở Do kiến thức thời gian thực tập có hạn, đề tài đưa kiến thức ban đầu không tránh khỏi sai sót Em mong nhận ý kiến, nhận xét thầy cô, cán Phòng Tổ chức hành để em hoàn thiện đề tài nghiên cứu Một lần em xin bày tỏ lòng biết ơn tới quý nhà trường, quý công ty, thầy cô giáo khoa tổ chức quản lí nhân lực cán nhân viên công ty giúp em hoàn thành tốt trình thực tập thời gian qua Em xin trân thành cảm ơn ! Sinh viên Nguyễn Thị Thuẫn 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ có sửa chữa bổ sung), Nhà xuất thống kê, Hà Nội Ngyễn Văn Điềm (2006), Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội Nguyễn Văn Lê (1998), Đạo đức lãnh đạo, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình quản trị nhân (tái lần thứ 9), Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội ThS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất thống kê, Hà Nội ThS Nguyễn Văn & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Khoa khoa học quản lý – Đại học kinh tế quốc dân (2000), Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Hà Nội Khoa khoa học quản lý – Đại học kinh tế quốc dân (1999), Giáo trình khoa học quản lý tập 1, Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Hà Nội Khoa khoa học quản lý – Đại học kinh tế quốc dân (2003), Giáo trình khoa học quản lý tập 2, Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Hà Nội 71