- 1- - 2- MỞ ĐẦU tranh thu hút nguồn nhân lực doanh nghiệp, việc đời khu công nghiệp ngày nhiều khắp vùng miền nước TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trước xu phát triển vũ bão khoa học công nghệ, toàn cầu hóa, đặc biệt lên kinh tế tri thức nguồn lực trở nên khan Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động Tổng công ty Cao su Đồng Nai số lượng lẫn chất lượng ổn định phải quan tâm hàng đầu, vấn đề cấp thiết cần phải nghiên cứu để sớm thực thi nhằm: Thì ngày người xem xét yếu tố bản, yếu tố động cho phát triển bền vững Chính người đặt vào vị trí trung tâm, người vừa + Góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành Cao su Việt Nam mục tiêu vừa động lực phát triển kinh tế xã hội Nó tạo + Thực mục tiêu chiến lược Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam cạnh tranh mà yếu tố định sư thành công hay thất bại doanh giai đoạn 2011-2015 nâng lợi nhuận sản xuất công nghiệp xuất tăng, nghiệp Trong yếu tố cấu thành nên hiệu sản xuất - kinh doanh vốn, công phát triển toàn diện để Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam sớm trở thành tập nghệ, thiết bị, vật tư… người xem yếu tố định nhất, lý thuyết đoàn kinh tế mạnh quản trị kinh doanh khẳng định quản trị nguồn nhân lực chức Đây lý tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị chung.Vì công tác quản trị nguồn nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai đến năm 2015” làm đề tài tốt nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động sản xuất doanh nghiệp (DN) nghiệp Cao học Kinh tế Đặc biệt Tập đoàn Cao su Việt Nam nói chung Tổng công ty Cao su MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đồng Nai nói riêng Trên sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng nguồn nhân Quá trình liên tục đổi hoàn thiện Tổng công ty Cao su Đồng Nai phù lực quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cao su Đồng Nai Từ đó, đề xuất hợp với phương hướng phát triển ngành Cao su Việt Nam, việc xây dựng lực số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cao lượng lao động ổn định, có chất lượng tương lai su Đồng Nai đến năm 2015 vấn đề trọng tâm cần phải nghiên cứu thực thi cách hữu hiệu Tính cấp ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU thiết đề tài đươc thể rõ điểm sau: Trong năm gần đây, Tổng công ty Cao su có bước phát triển nhảy vọt kết hiệu sản xuất - kinh doanh Công ty góp phần giải vấn đề xúc xã hội việc làm, thu nhập người làm lao động lao động nông thôn, thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế ổn định a Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai - Đối tượng khảo sát: Nhân viên lao động làm việc Tổng công ty Cao su Đồng Nai trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội vấn b Phạm vi nghiên cứu đề có ý nghĩa lớn giai đoạn - Phạm vi nghiên cứu không gian: Tại tổng Công ty Cao Su Đồng Nai Tuy nhiên Tổng công ty Cao su Đồng Nai đứng trước thách thức to - Phạm vi nghiên cứu thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực lớn với cạnh tranh ngày khốc liệt thị trường nước quốc tế, đòi hỏi Tổng công ty Cao su Đồng Nai từ năm 2009 đến năm 2011 đề xuất số giải Tổng công ty phải sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất - kinh doanh pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai giai đoạn nhằm đứng vững phát triển Hơn nữa, Tổng công ty Cao su Đồng Nai đứng từ năm 2012 đến năm 2015 trước thực trạng với biến động thường xuyên lực lượng lao động, cạnh - 3- - 4- CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Để thực đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng số phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp, phân tích sở tài liệu là: Phần lý thuyết: tham khảo tài liệu liên quan đến đề tài nhân Dữ liệu sơ cấp: lập câu hỏi, điều tra số lượng 200 mẫu, sử dụng số liệu excel phần mềm thống kê SPSS để phân tích Dữ liệu thứ cấp: số liệu từ Tổng cục Thống kê, báo cáo nghiên cứu thị trường công ty, báo cáo tài công ty thông tin báo chí tập đoàn Cao Su Việt Nam ĐIỂM MỚI VÀ Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI Đây công trình nghiên cứu toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai thời gian qua Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai Đưa nhận xét từ nghiên cứu, đề số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai đến năm 2015 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, kết thúc phụ lục Nội dung luận văn đề tài chia làm chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận chung vê quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai đến năm 2015 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp (DN) Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010) 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010) Nguồn nhân lực lực lượng người có khả đáp ứng yêu cầu lao động ngành nghề xã hội Thực chất, kiến thức, trình độ lành nghề lực toàn sống người có thực tế tiềm cộng đồng định Nguồn nhân lực tất thành viên tham gia hoạt động tổ chức (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010) 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, Theo tác giả PGS.TS Trần Kim Dung nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi với hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn - 5- - 6- phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ tiềm lực người hay nguồn doanh nhân lực Trong nguồn nhân lực yếu tố định, nhân tố phát triển Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao mục tiêu cuối phát triển nhằm phục vụ ngày tốt sống người Như vậy, người vừa động lực vừa đích cuối phát triển Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức, tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nhìn chung, doanh nghiệp có phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân lực doanh nghiệp phận ngưới quản lý, có nhiệm vụ phục vụ ngành trực thuộc bên Tuy nhiên, quyền lệnh cho nhân viên cấp phải tiếp nhận phần phục vụ Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: giúp cho tổ chức tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày gay gắt nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, phải đối mặt với hàng loạt công ty, tập đoàn lớn mạnh giới Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Như quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược chiến lược phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên Quản trị nguồn “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có nhân lực có liên quan đến tất phận khác doanh nghiệp hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn hoạt động đa dạng, phong phú kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác Để quản trị có chính, trình độ phát triển tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết lôi kéo người khác làm theo Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, tìm ngôn ngữ chung biết nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp hoạt động như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây: - Nhóm chức thứ nhất: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực - Nhóm chức thứ hai: Nhóm chức đào tạo phát triển - Nhóm chức thứ ba: Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển dụng hợp lý hiệu nguồn lực đất nước bao gồm nguồn tài nguyên thiên người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh - 7- - 8- doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp, v.v… biện pháp hữu công việc cần tuyển thêm người hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách nhiêu nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thích, động viên Do vậy, để làm tốt công tác quản trị NNL phải có kết hợp mật thiết ba thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực chức thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực (Tác giả Trần Kim doanh nghiệp Dung, năm 2010) 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 1.3 NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIÊP nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu lực, lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường việc có suất, chất lượng hiệu cao lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ "đúng người, việc, nơi, lúc " thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối quan hệ kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh nghiệp vụ 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hoàn thành công việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu doanh doanh nghiệp Quá trình hoạch định thường thực theo bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - 9- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bước Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dự toán chi phí hoạt động phòng nhân lực với nội dung chính: Chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng, quỹ lương Các biện pháp giải tình trạng thừa biên chế doanh nghiệp cho nghỉ việc, nghỉ không ăn lương, giảm làm việc nhân viên thay làm chung việc, cho thuê nhân viên, nghỉ hưu sớm, không thay nhân viên cho công việc trống (Tác giả Nguyễn Hữu Thân , năm 2008) 1.3.2 Phân tích công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định - 10- Bước 2: Thu nhập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích yêu cầu, chức quyền hạn công ty, phòng ban, phân xưởng Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt để thực phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích công việc, cần phân tích công việc tương tự Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu thập Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính xác thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc bước cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Xác định mục đích sử dụng thông tin Phân tích công việc điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỷ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc Thu thập thông tin Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Lựa chọn công việc tiêu biểu Bảng mô tả công việc văn liệt kê quyền hạn trách nhiệm thực công việc, mối quan hệ báo cáo thực công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt trình thực công việc - Bảng tiêu chuẩn công việc văn tóm tắt yêu cầu phẩm chất cá Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với thành viên nhân, nét tiêu biểu đặc điểm trình độ học vấn, lực, nguyện vọng, sở thích Của người thực công việc - Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc sử dụng làm thông tin sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực công việc trả công lao động Kiểm tra lại mô tả CV mô tả tiêu chuẩn CV (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98 [4]) Hình 1.1: Tiến trình phân tích công việc Doanh nghiệp cần thực phân tích dòng công việc làm sở khoa học cho việc loại bỏ công việc chồng chéo, hiệu hoạt động quản lý làm sở cho việc định biên nhân Quá trình thực phân tích công việc gồm bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, từ xác định hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý Như vậy, phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao, loại máy móc trang bị dụng cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực công - 11- - 12- việc… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị tạo phối hợp Tuyển dụng nhân viên trình thu nhập người có khả từ nhiều nguồn đồng phận cấu doanh nghiệp, đánh giá khác đến đăng ký, nộp đơn, tìm việc làm Trình tự công tác tuyển dụng gồm xác yêu cầu công việc, tuyển nhân viên cho bước: việc, đánh giá lực thực nhân viên - Bước : Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng trả lương, kích thích họ kịp thời, xác - Bước 2: Thông báo tuyển dụng 1.3.3 Công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp định số lượng, chất lượng cán công nhân viên có hợp lý hay không Nếu trình tuyển dụng tiến hành tốt giúp Tổng công ty tìm lao động phù hợp với yêu cầu công việc Những nhân viên không đủ lực cần thiết để - Bước 3: Thu thập, nghiên cứu xét duyệt hồ sơ xin việc ứng viên - Bước : Kiểm tra sát hạch cách trực tiếp ứng viên - Bước 5: Quyết định tuyển dụng - Bước 6: Thử thách nhân viên tuyển dụng Có phương pháp tuyển dụng kiểm tra, trắc nghiệm vấn thực công việc làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu công việc, - Trong tuyển dụng, trắc nghiệm phương pháp hữu hiệu giúp cho quản có nguồn gốc đoàn kết, chia rẽ nội doanh nghiệp Mặt khác, trị gia chọn người cho việc Có hình thức trắc nghiệm thường chi phí tuyển dụng lớn nên công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu làm lãng sử dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu tri thức hiểu biết, trắc phí cho Công ty thời gian chi phí nghiệm tìm hiểu khéo léo thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu đặc điểm cá  Yêu cầu việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải đảm bảo: - Tuyển chọn người có chuyên môn cần thiết, làm việc đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp - Tuyển người có sức khỏe, làm việc lâu dài doanh nghiệp với nhiệm vụ giao nhân sở thích, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm thực mẫu công việc Quá trình xây dựng trắc nghiệm thực qua bước: Phân tích công việc → Lựa chọn trắc nghiệm → Tổ chức thực trắc nghiệm → Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh - Phỏng vấn coi khâu quan trọng áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ ứng viên trình tuyển chọn Các hình thức vấn chủ yếu thường áp dụng để tuyển nhân viên gồm có: vấn không dẫn, vấn theo mẫu, vấn tình huống, vấn liên tục, vấn nhóm vấn căng thẳng Quá trình vấn thường thực theo bước: Chuẩn bị  Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn nguồn nội nguồn bên vấn → Chuẩn bị câu hỏi vấn → Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá - Nguồn nội bộ: Nguồn tạo lập cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ câu trả lời → Thực vấn phận sang phận khác, từ cấp sang cấp khác con, em thuộc nhân viên doanh nghiệp - Nguồn bên ngoài: Bao gồm người không thuộc lực lượng lao động Tổng công ty Có thể chia thành số nguồn sau: Người thân cán bộ, nhân viên Tổng công ty giới thiệu, nhân viên cũ công ty, sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, nhân viên hãng khác, ứng viên tự nộp đơn Như vậy, việc tuyển chọn lao động có tính chất định thành công hay thất bại tới công tác QTNNL doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiêp có lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu có cấu lao động hợp lý với doanh nghiệp Đồng thời mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, người lao động xã hội (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010) 1.3.4 Đào tạo phát triển Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho loại lao động đòi xin việc hỏi thường xuyên nằm trình tái sản xuất sức lao động mặt chất lượng Do Quá trình tuyển dụng nhân viên : đó, hoạt động đào tạo yếu tố định tồn phát triển doanh nghiệp - 13- - 14- môi trường cạnh tranh Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn Có thể nói rằng, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh mà suất lao động cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt phần nghiệp cần thiết Đào tạo giúp bước phát triển nâng cao chuyên công việc người quản lý Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ môn, nghiệp vụ người lao động nguồn lực quan nhà quản không riêng tổ chức mà cá nhân tổ chức Mục tiêu chức trị cần quan tâm, thông qua trình làm việc, sở đánh giá khả họ đào tạo phát triển phản ánh tổng quát qua ba yếu tố: Đào tạo, giáo dục, cách toàn diện giai đoạn, đáp ứng yêu cầu công việc đạt phát triển suất lao động cao có thể, tạo cạnh tranh mạnh mẽ tự tin doanh Trong tổ chức, vấn đề đào tạo phát triển áp dụng nhằm: nghiệp.(Tác giả Trần Kim Dung , năm 2010) + Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân 1.3.5 Đánh giá thực công việc viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc Đánh giá công việc thực đo lường kết công việc thực so với tiêu đề ra, đánh giá thực công việc có vai trò quan trọng nhằm: + Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, khoa học kỹ thuật DN + Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp cho nhà quản - Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên cung cấp thông tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đoàn - Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực DN có hiệu chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhận xét, đánh giá người huy, lãnh đạo + Hướng dẫn công việc cho nhân viên việc thực công việc Đánh giá tình hình thực công việc nhân + Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận viên, cung cấp thông tin cho nhân viên + Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt - Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên nhiều thành tích tốt Trên Thế giới có nhiều phương pháp đào tạo phát triển Các hình Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực công việc tiến hành theo ba bước: thức đào tạo đa dạng, phân loại theo: Định hướng nội dung đào tạo, cách tổ - Bước 1: Xác định công việc chức, địa điểm nơi đào tạo (đào tạo nơi làm việc nơi làm việc), đối Xác định công việc có nghĩa thống lao động doanh nghiệp về: tượng học viên (đào tạo đào tạo lại) Phương pháp đào tạo phân loại + Doanh nghiệp mong đợi lao động thực theo: Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên, công cụ sử dụng trình + Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công đào tạo Thứ tự ưu tiên đào tạo phát triển trọng vào trình nâng cao chất lượng, đổi công nghệ, kỹ thuật phục vụ khách hàng, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh doanh nghiệp môi trường Các nguyên tắc học tập gồm có: Kích thích, cung cấp thông tin phản hồi, tổ chức, nhắc lại, ứng dụng, tham dự Phân tích nhu cầu đào tạo thực ba cấp độ: Phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên Có thể sử dụng nhiều phương pháp khác để xác định nhu cầu đào tạo lao động kỹ thuật phương pháp trực tiếp, phương pháp tính toán việc lao động - Bước 2: Đánh giá việc thực công việc có nghĩa so sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực công việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm công việc (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010) 1.3.6 Lương bổng đãi ngộ - 15- - 16- Khái niệm tiền lương: “Tiền lương hiểu số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động họ toán lại tương ứng với số lượng chất lượng lao động mà họ tiêu hao trình tạo cải cho xã hội” Trong doanh nghiệp công tác tạo động lực cho người lao động thể Lương qua việc khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần cán công nhân viên lao động công ty (CBCNV-LĐ) Khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần đối Phụ cấp với CBCNV - LĐ nhằm mục đích trì lòng trung thành nhân viên Thù lao vật chất công ty, kích thích sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, phát minh, sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu, tạo cho người lao động không khí làm việc thoải mái, đầm ấm gia đình Thu nhập người lao động bao gồm khoản: tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng phúc lợi Ngày nay, lương, yếu tố vật chất, người lao động có CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG Phúc lợi Cơ hội thăng tiến mong muốn yếu tố phi vật chất hội thăng tiến, công việc mang tính thú vị, thách thức phù hợp với quan điểm cá nhân, điều kiện làm Thù lao phi vật chất việc tốt - Khuyến kích vật chất: có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh Kế (Nguồn: Trần Kim Dung (2010), trang 279 [2] ) hoạch kích thích vật chất đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: tiền kinh tế, đánh vào thu nhập nhân viên - Lương kết hợp với thưởng: Hình thức nhằm khắc phục hạn chế hình thức trả lương tạo kích thích nhân viên công ty Tuy nhiên hình thức thưởng phải đôi với phạt số trường hợp vi phạm kỷ luật - Những khuyến khích mặt tinh thần: Kích thích vật chất người lao động điều kiện cần thiết công tác quản trị phát huy nguồn nhân lực doanh nghiệp Ngoài nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần nhu cầu quan trọng thiếu Nếu doanh nghiệp biết quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động thúc đẩy suất lao động ngày tăng lên, lòng trung thành doanh nghiệp tăng, tạo động lực cho phát triển, đời sống người lao động với sống doanh nghiệp, buộc họ phải có tinh thần trách nhiệm cao doanh nghiệp.Cơ cấu hệ thống trả công lao động thể qua hình 1.2 sau: Công việc thú vị Điều kiện làm việc Đây động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc tự giác, nhiệt tình, thưởng, hình thức trả lương, mức lương khác nhau, hình thức phạt, kỷ luật Thưởng Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công lao động Tóm lại, công tác tạo động lực cho người lao động đa dạng linh hoạt Do đó, tùy hoàn cảnh, điều kiện công việc doanh nghiệp khác sử dụng biện pháp khác để tạo động lực sản xuất cho nhân viên vật chất tinh thần Tuy nhiên, việc thực biện pháp không phù hợp dẫn đến phản ứng tiêu cực khó lường trước người lao động Đây yêu cầu khó khăn đòi hỏi nhà QTNL phải điều chỉnh, xem xét thực để đạt kết mong muốn Do lương đãi ngộ đóng vai trò quan trọng lối sống tự trọng họ, cá nhân quan tâm đến việc họ trả lương bổng công có tính cạnh tranh, tổ chức quan tâm đến lương bổng, không tầm quan trọng khoản chi phí để làm việc, mà tạo động lực cho định quan trọng người làm công vấn đề làm nghề, bỏ nghề, thành nghề - 17- - 18- 1.4 ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN trưởng kinh tế tốc độ lạm phát có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn LỰC việc làm cho người lao động Hiện sống môi trường thay đổi thay đổi với tốc - Các yếu tố văn hóa xã hội dân số quốc gia: độ nhanh Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn chuẩn bị Có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống thay đổi cho thay đổi, đồng thời phải thích nghi với thay đổi cho phù hợp với cách nhìn nhận giá trị người lao động Và vậy, ảnh hưởng đến cách thay đổi Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc thay đổi yếu tố quan trọng nhà quản lý nói chung với nhân viên chuyên môn nhân lực nói riêng Có loại môi trường: Môi trường bên Môi trường bên 1.4.1 Môi trường bên Môi trường bên quản trị nguồn nhân lực bao gồm yếu tố như: Khung cảnh Kinh tế - Xã hội chung đất nước, dân số lực lượng lao động tư sách quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục mặt tiêu cực tác phong lao động nguồn nhân lực doanh nghiệp - Môi trường Công nghệ - Kỹ thuật: Kỹ thuật đại công nghệ sản xuất làm xuất số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị xã hội, pháp luật nhà nước, văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách kiến thức kỹ Thêm vào nghề cũ phải có đào tạo lại, bồi hàng, đối thủ cạnh tranh dưỡng nâng cao trình độ giải người dôi KHKT đại làm cho môi trường thông tin ngày phát triển thông tin trở thành nguồn lực mang tính chất sống tổ chức Những yếu tố tạo ảnh hường đến QTNS - Môi trường trị, pháp luật, dân số, lao động thị trường lao động tổ chức kinh doanh ngày có tác động mạnh mẽ tới môi trường trị thông Thay đổi môi trường kinh tế ∙ Toàn cầu hóa kinh tế ∙ Kinh tế toàn cầu cạnh tranh ác liệt ∙ Nhân loại có ý thức cao thời gian Thay đổi thị trường lao động ∙ Tỷ lệ nhân viên nữ giới gia tăng ∙ Trình độ hoc vấn gia tăng ∙ Tay nghề gia tăng ∙ Về hưu trễ Thay đổi nhận thức giá trị ∙ Nhân viên tự tạo ý nghĩa cho sống ∙ Thỏa mãn nhu cầu cá nhân gia tăng ∙ Đòi hỏi tự cá nhân gia tăng Thay đổi môi trường công nghệ ∙ Công nghệ phát triển mạnh ∙ Giá thành công nghệ hạ ∙ Chu kỳ sống công nghệ ngắn qua sản phẩm dịch vụ hay việc làm họ tạo xã hội Ngược lại, môi trường trị có ảnh hưởng mạnh mẽ ổn định sách kinh tế Đồng thời có tác động đến chế sách trả lương doanh nghiệp, dẫn đến thay đổi mức độ thu hút nguồn nhân lực doanh nghiệp Chính vậy, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thực phù hợp với pháp luật lao động thị trường lao động - Môi trường văn hóa xã hội : Văn hóa xã hội nước có ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi nhóm quan tâm đến sản phẩm mang tính cộng đồng nạn thất nghiệp số sản phẩm kinh tế lợi nhuận… ( Nguồn Nguyễn Hữu Thân 2008; trang 55 [2]) Hình 1.3: Những yếu tố tạo ảnh hưởng đến quản trị nhân - Môi trường vật chất môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số cạn kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho cạnh tranh vùng, quốc gia, công ty chí cá nhân với ngày khốc liệt Sự tăng Với mặt tiêu cực tác phong lao động nguồn nhân lực doanh nghiệp có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống thay đổi cách nhìn nhận giá trị người lao động Thêm vào lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận giá trị người thay đổi Những thay đổi có ảnh hưởng đến tư sách QTNL tổ chức - Đối thủ cạnh tranh: Trong kinh tế thị trường nay, nhà quản trị cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh nguồn nhân - 19- - 20- lực Trong kinh doanh nhân lực cốt lõi quản trị tài nguyên quý giá 1.5 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NNL ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH làm ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động doanh nghiệp, để thực tốt việc NGHIỆP cạnh tranh nguồn nhân lực nhà quản trị cần phải có sách nhân hợp lý, Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải có kế hoạch trì, phát triển thường xuyên Ngoài phải có chế độ sách phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai động viên, lương bổng, thăng thưởng hợp lý, phải tạo bầu không khí văn hóa gắn trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp bó… Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp 1.4.2 Môi trường bên muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường bên quản trị nguồn nhân lực là: Khả gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định tài chính, văn hóa doanh nghiệp khả cung ứng sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm Hai là, tiến KHKT với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung - Tài chính: Là chế độ đãi ngộ thực thông qua công cụ tài bao hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện gồm nhiều loại khác nhau: Đầu tư máy móc thiết bị, chế độ đào tạo, tiền lương, tiền thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi … Chế độ đãi ngộ tài có vai trò đặc biệt quan vấn đề quan tâm hàng đầu trọng việc khuyến khích NLĐ làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo quan trọng gắn bó lâu dài với DN Ba là, nghiên cứu QTNNL giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ - Văn hoá doanh nghiệp: Là hệ thống chuẩn mực tinh thần vật chất đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v… nhà quản trị quy định mối quan hệ, hành vi ứng xử tất thành viên tổ chức, phản thất bại tuyển người cho việc, ánh khứ định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa DN chịu ảnh hưởng cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết nhiều yếu tố văn hóa xã hội, chiến lược sách, phong cách lãnh đạo v.v cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho Đặc biệt họat động QTNNL yếu tố văn hóa quan trọng quy định văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến công tác QTNNL DN Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu - Khả cung ứng sở đào tạo trung tâm giới thiệu việc cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say làm: Là nguồn cung cấp lao động quan trọng cho doanh mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết nghiệp, khả cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, góp phần nguồn nhân lực thời kỳ khác nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức Các nhân tố thuộc môi trường vi mô tác động đến yếu tố cung thị Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trình điều trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh doanh nghiệp ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất doanh nghiệp phát từ vai trò người: Con người yếu tố cấu thành doanh nghiệp, thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp - 55- - 56- Cơ hội: Kinh tế phát triển nên nguồn vốn đầu tư cho giáo dục tăng, lượng Thách thức: Tác phong công nghiệp ý thức tự giác công việc lao động qua đào tạo tăng Tổng công ty có nhiều hội tuyển chọn người lao động thấp, việc tuân thủ nội quy Tổng công ty nguồn lao động có chất lượng cao Thu nhập bình quân đầu người tăng, mức chi tiêu qui định công việc người lao động không cao gây khó khăn có xu hướng tăng, cầu hàng hóa tăng, tạo thêm nhiều hội sản xuất kinh doanh quản trị nguồn nhân lực nói riêng hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng cho Tổng công ty đồng nghĩa với việc có thêm nhiều việc làm cho người lao động công ty nói chung Thách thức: Tỷ lệ lạm phát ngày tăng cao, giá loại hàng hóa 2.4.1.3 Yếu tố khoa học – công nghệ chi phí sinh hoạt người lao động tăng cao làm ảnh hưởng đến đến mức sống, Hiện Khoa học – Công nghệ phát triển vũ bảo nhiều máy móc đến sức khỏe, đến tâm lý người lao động từ ảnh hưởng đến suất chất đại đời, hao tốn lao động người, chí phí nhân công thấp, doanh thu Tổng lượng người lao động Tỷ lệ lạm phát cao phí nguyên vật liệu chi phí công ty tăng, rút ngắn thời gian sản xuất đặc biệt khâu sản xuất chế biến sản xuất cao ảnh hưởng đến sách lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi tổng công ty nhân viên 2.4.1.2 Yếu tố Văn hóa Xã hội – Dân số Cơ hội: Trang bị máy móc đại phụ thuộc vào người có xu hướng thay dần cho máy móc, điều dể gây tâm lý lo lắng làm ảnh hưởng đến suất lao động Việt Nam có văn hóa mang chất Á Đông kinh tế thị trường Thách thức: Người lao động có nguy việc làm lĩnh vực mà máy du nhập nhiều nước giới đầu tư giao lưu kinh tế nên văn hóa kết móc thiết bị thay Tạo tâm lý chán nản có xu hướng thay đổi hợp hài hòa Tây Đông, đại truyền thống, bên cạnh nét đặc công việc người lao động tương lai trưng người lao động Việt Nam cần cù, chịu khó, thông minh, sáng tạo Điều 2.4.1.4 Yếu tố trị- pháp luật, dân số, lao động thị trường tạo điều kiện cho Tổng công ty việc đào tạo nâng cao tay nghề, nhanh thích Việt Nam nước có trị tương đối ổn định khu vực nghi việc ứng dụng khoa học công nghệ công việc Tuy nhiên lao động giới, nhà nước dần hoàn chỉnh hệ thống pháp luật theo chế độ nhà nước pháp trực tiếp Tổng công ty chiếm tỉ lệ cao chủ yếu vườn thích nghi môi quyền, liên tục ban hành nhiều văn pháp quy thông qua luật, nghị định, thông trường sản xuất nông nghiệp, môi trường dể ảnh hưởng tác phong, việc chấp hành tư áp dụng liên quan đến lao động tiền lương như: Bộ Luật lao động Luật sửa đổi quy chế làm việc Tổng công ty chưa cao, từ ảnh hưởng đến quản trị nguồn số điều Bộ luật lao động ngày 23-06-1994, Nghị định số 107/2010/NĐ-CP nhân lực Tổng công ty ngày 29-10-2010 quy định mức lương tối thiểu vùng lao động Việt Nam Dân số trung bình nước năm 2011 ước tính 86,93 triệu người, dân số làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Thông tư số 32/2010/TT- nam 42,97 triệu người, chiếm 49,40% dân số thành thị 26,01 triệu người, chiếm BLĐTBXH ngày 25-10-2011 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều 29,90% tổng dân số Mặc dù dân thành thị chiếm 29,90% tổng dân số Việt Nam Luật Bảo hiểm xã hội bảo hiểm thất nghiệp lại tăng nhanh với tốc độ trung bình 3,40%/ năm Tỷ lệ giới tính dân Như phân tích phần thị trường lao động dồi dào, lao số năm 2010 mức 97,70 nam 100 nữ Hiện Việt Nam có 58 triệu người động chưa qua đào tạo chiếm tỉ lệ lớn, chủ yếu lao động nông thôn (chiếm 50%), độ tuổi lao động thực tế (từ 15 đến 64 tuổi) Giúp Tổng công ty có nhiều hội suất lao động thấp, lao động ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp tuyển dụng Mặc dù nguồn lao động dồi gọi “dân số vàng” đòi hỏi trình độ lao động có tay nghề có qua đào tạo chiếm tỉ lệ ít, chất lượng lao động vấn đề tạo thách thức lớn việc làm, an sinh xã hội tỉ lệ thấp cân đối thị trường lao động, mà nhu cầu Tổng công ty phải lao động qua đào tạo thấp thu hút lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỷ thuật cao, trình độ trị Cơ hội: Sẽ thuận lợi cho công tác đào tạo phát triển nhân viên Tổng công quản lý đủ điều kiện lực thực tốt công tác quản trị nhân Tổng ty Việt Nam thời kỳ “dân số vàng” nên Tổng công ty có nhiều hội công ty, trình độ lao động thấp gây khó khăn cho Tổng công ty việc tuyển việc tuyển chọn nhân viên trẻ thời gian làm việc, thời gian cống hiến nhân viên cho Tổng công ty dài dụng đào tạo - 57- - 58- Cơ hội: Tình hình trị ổn định giúp cho Tổng công ty an tâm việc đầu Điểm mạnh: Với khả tài vững mạnh, Tổng công ty Cao su Đồng Nai tư thu hút đầu tư kinh doanh an tâm sử dụng lao động quản trị mạnh dạn đầu tư công nghệ, xây dựng hệ thống Nhà máy phù hợp để có đủ cấu nguồn nhân lực Tổng công ty cho thời gian ngắn lâu dài, văn liên sản phẩm nâng cao chất lượng sản phẩm theo yêu cầu khách hàng Bên cạnh quan đến người lao động người sử dụng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi đó, công việc đòi hỏi trình độ kỹ thuật, học vấn người lao động cao để đáng cho người lao động người sử dụng lao động đủ khả vận hành tốt dây chuyền công nghệ, tạo tâm lý ổn định cho người lao Thách thức: Tuy nhiên mức lương tối thiểu nhà nước quy định tăng chi động phí sản xuất đầu vào tăng giá mặt hàng Tổng công ty phụ thuộc Điểm yếu: Với khả tài mạnh, Tổng công ty Cao su phải tăng thị trường tiêu thụ nước, chi phí lương tăng làm chi phí sản xuất tốc để đạt mục tiêu đề Từ dẫn đến chất lượng NNL không đảm bảo phải thực kinh doanh tăng, giá thành sản phẩm bán tăng không mức độ tăng công tác tuyển dụng đào tạo lương từ làm ảnh hưởng đến thu nhập, mức sống, tâm lý người lao động, từ ảnh hưởng đến công tác thu hút trì NNL Tổng công ty Mặt khác thị trường lao động có chất lượng thấp gây khó khăn công tác tuyển dụng Tổng công ty 2.4.1.5 Đối thủ cạnh tranh 2.4.2.2.Văn hóa doanh nghiệp Trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt Tổng công ty tạo môi trường văn hóa tốt để thực nhiệm vụ thông buổi thuyết trình, lớp tập huấn ngắn ngày, xây dựng Văn hóa Cao su yếu tố giúp Tổng công ty Cao su Đồng Nai Việt Nam năm gần thực kinh tế hội nhâp KTQT, thích ứng với thay đổi môi trường bên ngoài, thay đổi trị, doanh nghiệp thực theo luật cạnh tranh, luật doanh nghiệp nên Tổng công ty có kinh tế, xã hội, công nghệ thông tin tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh nhiều đối thủ cạnh tranh nước đối thủ mạnh tài công ty sản phẩm sản xuất Cơ hội: Là hội cho Tổng công ty việc thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn tay nghề cao Thách thức: Tuy nhiên Tổng công ty phải có sách lương, thưởng hợp lý, thỏa đáng đủ điều kiện thu hút trì nguồn nhân lực Điểm mạnh: Nền văn hoá định hướng cách thức ứng xử CBNV Tổng công ty, định hướng thúc đẩy họ việc định thực nhiệm vụ Thông qua xây dựng cao su Đồng Nai trở thành tổ chức có bầu không khí văn hóa tối có chuẩn mực cao đậm nét CAO SU Điểm yếu: Do chưa xây dựng chuẩn mực văn hóa, nên quan hệ Khó khăn việc tuyển dụng nhân viên khó giữ nhân viên giỏi người lao động người sử dụng lao động mang đặc điểm tâm lý ứng xử văn Tổng công ty không tìm hiểu kỹ sách thu hút, đào tạo trì nguồn nhân hóa dân tộc Á Đông mang tính nội gia đình nên nhiều hạn chế cụ thể như: lực đối thủ cạnh tranh nhằm đề chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp việc sa thải lao động, việc bố trí đề bạc, thuyên chuyển công tác khó thực Cơ cho Tổng công ty chế phục tùng chưa cao, công tác xử lý kỷ luật chưa nghiêm Do vậy, để đảm bảo chất 2.4.2 Môi trường bên 2.4.2.1 Tài chính: Từ thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai xác định mục tiêu lộ trình phát triển Tổng công lượng hoạt động cho NNL khó thực 2.4.2.3 Khả cung ứng sở đào tạo trung tâm giới thiệu việc làm ty, phòng ban năm dựa nhiệm vụ phân công xây dựng mục tiêu Hiện tĩnh Đồng nai có nhiều trường đào tạo ngắn, dài bên cạnh khả tài vững mạnh tình hình hoạt động kinh hạn 50 sở đào tạo nghề hàng năm cung cấp NNL có trình độ từ cao đẳng trở doanh tốt có tác động định đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực lên lên qua thống kê có 23.000 lao động Đây hội lớn cho Tổng công ty Tổng công ty Tổng công ty đặt trọng tâm công tác đào tạo huấn luyện để tuyển dụng phát triển trì nguồn nhân lực Điểm mạnh: Công ty có nhiều ứng viên để lựa chọn trình tuyển dụng - 59- - 60- Điểm yếu: Chất lượng ứng viên không cao chương trình đào tạo không phù lao động BHXH, BHYT, quỹ công đoàn, quỹ khen thưởng kỷ luật… Ngoài ra, hợp với yêu cầu thực tế công việc Tốn nhiều chi phí cho tuyển dụng đào tạo Tổng công ty thực trợ cấp cho gia đình khó khăn ưu tiên gia đình thương nguồn ứng viên từ trung tâm việc làm tư nhân không đảm bảo chất lượng binh, liệt sỹ có chế độ cho người lao động trường hợp đặc biệt 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY Với hình thức trả lương theo sản phẩm thể rõ công bằng, làm cho người lao động biết quyền lợi nhiệm vụ nên hăng hái sản xuất Việc Ưu điểm: Tổng công ty Cao su Đồng Nai hoàn thành toàn diện toán tiền lương kỳ hạn làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, kịp thời vượt mức kế hoạch giao, đời sống, việc làm người lao động đảm bảo đáp ứng nhu cầu họ Công tác đoàn thể tạo gắn bó nâng cao, mặt công tác trị, kinh tế - xã hội thực tốt Ban lãnh đạo Tổng người lao động với với Tổng công ty công ty vận dụng đắn đường lối, chủ trương, sách Đảng, Nhà nước thị cấp vào lãnh đạo doanh nghiệp Trên sở quan điểm: "Con người yếu tố định thành bại doanh Hạn chế: Bên cạnh ưu điểm đạt công tác QTNNL Tổng công ty nhiều hạn chế cần phải khắc phục Hạn chế công tác tuyển dụng nghiệp, nên từ đầu lãnh đạo Tổng công ty trọng đến tổ chức, xếp lại Do nguồn tuyển dụng nguồn nội nên nhân viên tuyển dụng chủ sản xuất, đặc biệt lựa chọn đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán chủ chốt, người yếu người thân em Tổng công ty Điều đó, tạo nên cứng nhắc có đủ tài đức, động, sáng tạo đoàn kết đồng lòng phấn đấu lợi ích chung nguồn tuyển dụng tuyển dụng dẫn tới thiên vị, chủ quan điều khó Tổng công ty có lợi ích mình" tránh khỏi Mặt khác, ưu tiên cho người thân nhân viên Tổng công ty, Trong công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chủ yếu nguồn nội nên nhiều ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu tuyển dụng, Tổng công ty, tuyển dụng từ bạn bè, em nhân viên Tổng công ty người không quen biết mà có lực thật bị loại không giảm chi phí đăng quảng cáo để thông báo Tổng công ty cần thông báo nội để toàn thể CBCNV Tổng công ty biết nhu cầu tuyển dụng nhân viên Và sau thời gian ngắn, Tổng công ty tuyển nguồn nhân lực cần thiết mà không cần phải tốn nhiều chi phí Hơn nữa, làm tạo cho nhân viên Tổng công ty cảm thấy quyền lợi mà Tổng công ty dành cho họ lớn hơn, tạo ràng buộc Tổng công ty người lao động Trong năm gần đây, Tổng công ty có chương trình kế hoạch quan tâm đến hoạt động đào tạo, máy quản trị nhân lực công ty thành lập phận đào tạo dành khoản ngân sách lớn cho hoạt động đào tạo có hội để tham gia thi tuyển Một mặt hạn chế công tác phương pháp tuyển dụng sơ sài, chưa đủ điều kiện cần thiết tối thiểu để đảm bảo tuyển dụng nhân viên đáp nhu cầu công việc Công tác tuyển dụng xét duyệt thông qua hồ sơ văn chứng kèm theo, với niềm tin vào giới thiệu CBCNVLĐ Tổng công ty lạc hậu thời đại Vấn đề cần cải tiến khắc phục Hạn chế công tác sử dụng tạo động lực cho người lao động: Trong công tác sử dụng lao động Tổng công ty sử dụng số biện pháp tạo động lực cho người lao động kết hợp sử dụng đào tạo lại nguồn nhân lực Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực tuyển chọn Tổng công ty tuyển dụng Tuy nhiên, công tác thực cách chưa triệt để tập trung thực sách đảm bảo đời sống ổn định cho CBCNV - LĐ hiệu sử dụng nhân lực chưa đạt mức độ cao Điều đòi Tổng công ty, đồng thời tạo động lực cho họ phát huy hết khả làm việc hỏi nhà QTNL Tổng công ty phải giám sát việc thực công tác Tổng công ty thực tốt nghĩa vụ xã hội đảm bảo quyền lợi cho người cách tốt Về hình thức trả lương Tổng công ty tương đối hoàn thiện, nhiên trình chia lương phận quản lý phục vụ Tổng công ty đơn giản, mang nặng tính bình quân chưa kích thích tinh thần thi đua nhân viên lĩnh vực Vấn đề cần khắc phục - 61- - 62- Sự biến động lớn lực lượng lao động năm Đây trở ngại CHƯƠNG lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Nguyên nhân việc hạn chế: Do Tổng công ty chưa có kế hoạch, hoạch định cụ thể để thu hút NNL MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2015 Kế hoạch đào tạo chưa định hướng rõ ràng sở quy hoạch NNL, đặc biệt nhân lực làm công tác quản lý, công tác đào tạo chưa quan tâm mức, sở vật chất phục vụ công tác đào tạo thiếu thốn, điều làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển Chính sách lương, thưởng mang tính chất cào bằng, chưa đủ kích thích, thu hút trì NNL lâu dài 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2015 Tiếp tục đầu tư để cố, mở rộng thị trường nước Tăng cường bám sát thị trường nội địa phát huy mạnh vốn kinh doanh để thâm nhập thị trường mới, thu hút khách hàng kết hợp linh hoạt hình thức kinh doanh, coi trọng hiệu an toàn Đầu tư đổi công nghệ để đáp ứng nhu cầu chất lượng KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương Luận văn giới thiệu tổng quan Tổng Công ty Cao su Đồng mẫu mã sản phẩm Xây dựng Tổng công ty trở thành thương hiệu đứng đầu ngành Cao su Việt Nam Thế giới Nai, sơ đồ máy tổ chức sơ lược tình hình hoạt động SXKD năm gần Tổng công ty Cao su Đồng Nai đề mục tiêu năm tới (2010 - 2015) phải: “Đổi mạnh mẽ tổ chức quản lý, bước hoàn thiện mô hình SX-KD theo hướng Tiếp sau phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty mặt: Tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá kết thực công việc nhân viên, tiền lương, tiền thưởng, Mục đích việc phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty nhằm mặt tồn nguyên đa ngành nghề, lấy việc đầu tư có hiệu cao su tảng; xây dựng Tổng công ty trở thành doanh nghiệp phát triển toàn diện bền vững” Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015 Tổng công ty Cao su Đồng Nai xác định sản phẩm mủ mặt hàng chiến lược Tổng công ty Bảng 3.1: Mục tiêu đạt diện tích sản lượng đến năm2015 nhân để từ đề giải pháp hoàn thiện công tác Và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai nội dung yếu mà Chương Luận văn trình bày Diện tích khai thác (ha) Diện tích KTCB (ha) Tổng diện tích (ha) Năng suất (kg/ha) Sản xuất (tấn) 2012 22.745 7918 30.663 2000 47000 2013 23.742 9200 32.672 2050 48000 2.009 2014 24.608 9065 33.665 2100 51600 993 2015 25.000 9878 34.878 2200 52500 1213 Năm Diện tích tăng (ha) (Nguồn từ Phòng sản xuất kinh doanh Tổng công ty cao su Đồng Nai) - 63- - 64- Đầu tư trồng cao su tỉnh để có diện tích 35.000 ha, tăng cao có đạo đức tốt Như thế, mục tiêu Tổng công ty năm tới khoảng 12.000 so với diện tích khai thác đạt 23.000 Năng tuyển dụng nhân viên có lực để làm việc công tác phù suất vườn bình quân hàng năm phấn đấu đạt 2.05 tấn/ha, tăng khoảng 350kg/ha so hợp nhằm thu hiệu suất cách cao Đến năm 2015 người nắm giữ vị trí Tổng Giám đốc phải có trình độ học vấn với Thạc sĩ Tiến sĩ Bảng 3.2: Mục tiêu kinh doanh đến năm 2015 Tổng công ty 3.1.2 Mục tiêu Tổng Công ty đến năm 2015 ĐVT: ngàn đồng 3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát Năm Doanh thu Lợi nhuận sau thuế 2012 1.929.000.000 1.201.000.000 ngữ, tin học…), vững vàng,đội ngủ lao động trực tiếp có trình độ kỹ thuật cao, phẩm 2013 2.200.000.000 1.608.000.000 chất đạo đức lối sống tốt, cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi, ) 2014 2.600.000.000 1860.000.000 hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty thực trở thành hàng đầu 2015 3.000.000.000 2.000.000.000 Xây dựng đội ngũ quản lý có trình độ kỹ nghiệp vụ (chuyên môn, ngoại ngành cao su Việt Nam Cải thiện đời sống vật chất, tinh thần NLĐ tạo điều kiện để NLĐ phát triển khả thân (Nguồn từ phòng sản xuất kinh doanh Tổng công ty cao su Đồng Nai) Bảng 3.3: Định biên lao động dự kiến Tổng công ty 2012 -2015 Tổng công ty đặt nhiệm vụ năm tới phải quản lý tốt dự án đầu tư, đảm bảo đạt hiệu thu hồi vốn nhanh Dự kiến, tổng nguồn đầu tư năm tới đạt 1.800 tỷ đồng, đầu tư vào nông nghiệp 722 tỷ đồng; góp vốn vào công ty công ty liên kết 774 tỷ đồng; đầu tư thiết bị xây lắp Tăng nhân Số lượng lao động trực tiếp Số lượng lao động gián tiếp 197 tỷ đồng Doanh thu đạt 3.000 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 2.000 triệu đồng 3.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tổng công ty cao su Đồng Nai Đồng Nai đến năm 2015 3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cao su Đồng Năm 2012 1290 12995 Năm 2013 1295 13240 Năm 2014 1298 Năm 2015 1302 13540 13440 3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể Căn kế hoạch kinh doanh kế hoạch phát triển giai đoạn 2012 - 2015 (tầm nhìn 2020) số mục tiêu cụ thể phát triển NNL sau:  Định biên số lượng lao động giao cụ thể sau : Nai Để đáp ứng yêu cầu trước mắt tương lai Tổng công ty công tác tuyển chọn công nhân lao động quản lý Tổng công ty cần phải hoàn thiện thực cách nghiêm túc Làm tốt trình góp phần không nhỏ vào thành công việc quản lý Tổng công ty nhà quản trị Tuyển dụng trình thu hút tuyển chọn người lao động có khả Bảng 3.4: Phân tích mục tiêu trình độ học vấn đến năm 2015 Trình độ 2012 2013 2014 2015 - Trên đại học 4 - Đại học cao đẳng 26 28 30 32 350 - Trung cấp nghề 250 280 300 từ nhiều nguồn khác tham gia dự tuyển vào chức danh cần người - Công nhân kỹ thuật 40 45 55 70 Tổng công ty - Trung học phổ thông 260 280 290 300 Nâng cao trình độ học vấn, trình độ tay nghề cho toàn nhân viên Công ty, đặc biệt cấp quản lý Tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ, tay nghề ( Nguồn: Tổng hợp từ Phòng tổ chức lao động Tổng công ty cao su Đồng Nai) - 65- - 66- môi trường bên ngoài: Khung cảnh kinh tế, văn hóa - xã hội - dân số, khoa học - công nghệ, yếu tố trị - pháp luật Môi trường bên như: Tài chính, văn hóa doanh Qua số liệu bảng 3.3 cho thấy trình độ cao đẳng, đại học tăng gấp lần so năm 2011, trung cấp, THPT tăng gấp lần so năm 2011 Để thực mục tiêu kinh doanh tăng doanh thu tăng lợi nhuận mục tiêu nguồn nhân lực phải tăng tương ứng để đáp ứng yêu cầu sản xuất, đặc biệt nguồn nhân lực có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp Nghề 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2015 nghiệp, khả cung ứng sở đào tạo trung tâm dạy nghề… yếu tố môi trường đó, đồng thời khả thích ứng Tổng công ty điều ảnh hưởng trực tiếp việc thực sứ mạng kinh doanh để đưa dự báo nhu cầu nhân lực ngắn, dài hạn cho Tổng công ty - Giải pháp 2: Dự báo khối lượng công việc nhu cầu nguồn nhân lực Tổng công ty đến năm 2015 Nhìn chung dự báo NNL, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác Với định hướng mục tiêu phát triển Tổng công ty cao su Đồng Nai đến Trên thực tế nhu cầu sản phẩm dịch vụ công ty quan trọng Căn năm 2015, từ thực trạng Tổng công ty để có NNL đáp ứng nhu cầu phát triển, đồng kết thực từ năm 2007 đến năm 2011 phòng sản xuất kinh doanh, phòng xuất thời nhằm khắc phục hạn chế tồn phân tích chương 2, cần đưa nhập khẩu, Giám đốc Nông trường dự báo tình hình khai thác vườn cây, số lượng giải pháp nhằm hoàn thiện quản tri NNL Tổng công ty Cao su Đồng Nai gồm: Thu vườn dự tính lý, số diện tích trồng mới, số lượng sản phẩm loại mủ hút, đào tạo – phát triển, trì NNL sau: xuất tiêu thụ thị trường nước, dự báo việc chuyển đổi thay máy móc 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút NNL thiết bị… đưa kế hoạch kinh doanh để đạt mục tiêu đề Tổng công ty đến 3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định NNL năm 2015 Căn kết phòng tổ chức lao động phối hợp phòng liên quan Thông thường, việc hoạch định kế hoạch nhân lực trung dài hạn tiến hành phân tích số lượng sản phẩm thực hiện, số lao động thay dự kiến, chất doanh nghiệp Việt Nam nói chung Tổng công ty Cao su Đồng Nai nói riêng phụ lượng nhân cách nhân viên…để đưa dự báo khối lượng công việc nhu cầu thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Như công tác QTNL nhân lực đến năm 2015 gặp nhiều khó khăn Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực không hiệu không đạt tốc độ sản xuất kinh doanh cách kịp thời Điều làm thời Tổng công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Vì thế, việc thực công tác hoạch định nguồn nhân lực dài hạn yêu cầu thiết đặt tất doanh nghiệp thời kỳ Căn vào thực trạng nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Tổng công - Giải pháp 3: Đề sách, lập kế hoạch nguồn nhân lực cho Tổng công ty đến năm 2015 Sau phòng ban phân tích đối chiếu nhu cầu khả Tổng công ty Phòng tổ chức lao động đề xuất số sách, thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu Tổng công ty đủ khả cung ứng theo nhu cầu, Tổng công ty xem xét định nên áp dụng sách cũ hay cần xếp lại ty Căn vào trạng nguồn nhân lực, định hướng, mục tiêu kinh doanh, mục tiêu Trong trường hợp dư thừa nhân viên quản lý lao động trực tiếp tinh giảm nguồn nhân lực Tổng công ty đến năm 2015 Để hoàn thiện quy trình hoạch định máy quản lý hay lý khác trường hợp thiếu NNL Tổng công ty nên đề nguồn nhân lực sách cụ thể có quy chế rõ ràng để giải không vị nể tình Tổng công ty Cao su Đồng Nai cần thực số giải pháp sau: cảm cá nhân (như thực trạng NNL chương việc tuyển chọn NNL chủ yếu từ nguồn - Giải pháp 1: Phân tích môi trường xác định nhu cầu nguồn NNL nội bộ) như: Chính sách nghĩ việc, thuyên chuyển công việc khác phù hợp hơn, chế độ Tổng công ty Nhu cầu nhân Tổng công ty phải dựa nhiều yếu tố như: Điều kiện tổ chức sản xuất, kế hoạch kinh doanh, mục tiêu kinh doanh, từ dự báo nhu cầu nhân Tổng công ty Đặc biệt phân tích môi trường sở cho viêc xác định mục tiêu, việc quy hoạch NNL NNL Tổng công ty bị ảnh hưởng yếu tố bảo hiễm, thời gian tham gia công tác, công tác tuyển dụng… Cả hai trường hợp trên, trưởng phòng tổ chức lao động phải cân nhắc, tính toán cho phù hợp tình hình tài Tổng công ty trình Tổng Giám đốc phê chuẩn - 67- - 68- - Giải pháp 4: Thực kế hoạch Sau có sách kế hoạch cụ thể phòng tổ chức lao động phối hợp với phòng ban liên quan, Giám đốc nông trường liên hệ để thực PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC chương trình, cụ thể có hai kế hoạch sau: + Trường hợp thiếu lao động: Tổng công ty thực công tác thăng chức giáng chức theo nhu cầu Tổng công ty Sau xếp lại mà Tổng công ty Bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc thấy NNL không đủ đáp ứng nhu cầu Tổng công ty tiến hành tuyển dụng NNL Tuy nhiên thực việc thuyên chuyển, giáng chức hay tuyển dụng Tổng công ty thực phải theo trình độ lực lao động + Trường hợp thừa lao động: Sau phân tích đối chiếu nhu cầu khả có NNL, thấy NNL dư thừa Tổng công ty áp dụng biện Tuyển dụng lựa chọn pháp như: Hạn chế việc tuyển dụng, giải cho hưu sớm, giải cho nghĩ tạm thời phận lao động chưa cần thiết Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên - Giải pháp 5: Kiểm tra đánh giá tình hình hoạch định NNL Tổng Xác định giá trị công việc Trả công khen thưởng công ty (Nguồn Trần Kim Dung , 2010 [3.1,trang 72])) Giám đốc, phòng tổ chức lao động kết hợp với phận khác liên quan Hình 3.1: Sơ đồ hoàn thiện phân tích công việc Tổng công ty tiến hành kiểm tra, đánh giá tình hình thực công tác hoạch định nguồn nhân lực quý lần Đây công việc thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề không, từ để xác định - Giải pháp 1: Xây dựng bảng mô tả công việc cho chức danh công việc sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch đề Do đặc thù quy mô, trình độ cách thức tổ chức Tổng công ty Để đánh biện pháp hoàn thiện nhằm đạt mục tiêu nguồn nhân lực cho Tổng công ty giá mức độ hoàn thành công việc lao động cần xác định trách nhiệm, quyền hạn, đến năm 2015 thẩm quyền người thực công việc, tiêu chuẩn đánh giá lao động, điều 3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện phân tích công việc Như phân tích chương phần 2.2.1.2 máy hoạt động Tổng công ty đa dạng, đa ngành nghề việc phân tích công việc dừng phận sản xuất mủ qua mô tả bảng hướng dẫn, định mức công việc, quy định Tổng công ty chưa phân tích công việc tòan thể phận hoạt động Tổng công ty Qua đánh giá kiện làm việc, mối quan hệ Tổng công ty Một số nội dung xây dựng bảng mô tả công việc sau: Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt chức danh công việc cần thiết Tổng công ty Các mối quan hệ thực công việc: nhận xét để khắc phục hạn chế công tác phân tích công việc cách Chức năng, nhiệm vụ công việc xác nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm Thẩm quyền người thực công việc chất, kỷ lao động cần thiết phải có để thực tốt công việc Nhằm tạo Tiêu chuẩn mẫu đánh giá thực công việc thống đồng phòng ban Tổng công ty phân tích công việc để đánh giá yêu cầu xác cần thông qua bảng phân tích sau: Điều kiện làm việc: Liệt kê điều kiện làm việc đặc biệt ca 3, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn - 69- - 70- Phương tiện làm việc: Liệt kê máy móc, thiết bị, dụng cụ, phương tiện để Bước 1: Các định mục tiêu phân tích Tổng công ty nhân viên thực công việc Căn vào văn quy định quy trình nghiệp vụ, yêu cầu công việc, - Giải pháp 2: Xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc Tổng công ty Trưởng phòng ,gíam đốc nông trường xác định mục đích công việc cần phân Đây văn liệt kê tất yêu cầu chủ yếu lao động Một số nội tích dung cần đề cập bảng tiêu chuẩn công việc sau: Bước 2: Thu thập thông tin Trình độ: Các yêu cầu trình độ nhân viên trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ có liên quan đến công việc Bước 3: Lựa chọn thông tin cần phân tích Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin Kinh nghiệm công tác Bước 5: Xây dựng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc: Kỹ làm việc: Những kỹ làm việc với người khác, với máy móc thiết bị thông tin, liệu 3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện trình tuyển dụng Công tác kiểm tra, hoạch định nguồn nhân lực dài hạn Tổng Công ty Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực công việc thành công tính trung thực, khả hòa đồng với người, tham vọng, sở thích giúp cho công tác tuyển dụng xác định số lượng lao động phận thiếu để Phòng tổ chức lao động lên kế hoạch tuyển mộ, tuyển Đặc điểm cá nhân: Ngoài Tổng công ty tuyển lao động để đào tạo trước dụng cách cụ thể Công tác có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Tổng tuyển họ thành lao động thức cần quan tâm thực tình tự sau: Dự đoán công ty người lao động Nếu trình tuyển dụng lao động thành công Tổng đặc điểm cá nhân cần thiết để thực công việc, tuyển ứng cử viên có công ty có nguồn nhân lực thích hợp để giúp tổng công ty đạt mục tiêu đề tiêu chuẩn tương ứng, thực chương trình đào tạo, đánh giá lực thực Còn phía người lao động, công việc phù hợp với lực nên hứng thú nhanh lao động sau đào tạo, phân tích mối quan hệ đặc điểm yêu cầu đề so với chóng thực công việc giao, giảm bớt thời gian tập sự, chi phí đào tạo, thực tế công việc lao động hạn chế tai nạn sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm Tóm lại việc thể mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, nhằm xác định rõ Để khắc phục hạn chế mà tác giả phân tích chương công tác ràng mức độ thường xuyên tầm quan trọng nhiệm vụ, kết cần đạt tuyển dụng Tổng công ty Cao su Đồng Nai cần thực số giải pháp để hoàn lực lao động tương ứng cần có để thực nhiệm vụ thiện công tác tuyển dụng sau: - Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác phân tích công việc Tổng công ty - Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển mộ Để khắc phục hạn chế qua phân tích thực trạng công tác phân tích Từ việc xác định rõ nhu cầu phận thông qua tính toán phân tích công việc Tổng công ty cao su Đồng Nai cần thực quy trình phân tích công việc số liệu liên quan tới lao động yêu cầu công việc Tổng công ty tiến hành sau: đưa giải pháp khác làm thêm giờ, hợp đồng thuê gia công, thuê lao Xác định mục đích phân tích Thu thập thông tin Lựa chọn thông tin cần phân tích Kiểm tra xác minh thông tin Xây dựng mô tả công việc động thời vụ, thuê lại công nhân đơn vị khác Nếu giải pháp không mang lại hiệu Tổng công ty tiến hành tuyển mộ Khi tiến hành tuyển mộ Tổng công ty phải xác định nguồn tuyển mộ từ bên hay bên Tổng công ty Trước hết Tổng công ty ưu tiên cho lao động dư (Nguồn đề xuất tác giả tháng 8/2012) Hình 3.2: Sơ đồ hoàn thiện phân tích công việc Tổng công ty cao su Đồng Nai thừa nhàn rỗi đảm nhận từ phòng ban, nông trường trực thuộc, không đủ công việc đòi hỏi trìng độ chuyên môn cao để tạo ý tưởng Tổng công ty cần thông tin quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng qua trung tâm giới thiệu việc làm cán công nhân viên Tổng công ty giới thiệu để thực công tác tuyển mộ - 71- - 72- Như vậy, hoàn thành tốt trình tuyển mộ Tổng công ty có đội ngũ - Giải pháp 4: hoàn thiện kiểm tra, trắc nghiệm vấn ứng viên có chất lượng cao tham gia dự tuyển từ giúp Tổng công ty có khả lựa chọn lao động thích hợp với yêu cầu công việc Phòng tổ chức lao động kết hợp với Trưởng phòng ban, Giám đốc nông trường Tổng công ty tiến hành xây dựng đề kiểm tra, trắc nghiệm - Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển chọn cho phù hợp với tính chất công việc riêng phận Mỗi phận có đề Tuy bước tuyển chọn Tổng công ty phải thực theo số kiểm tra, trắc nghiệm riêng cho ứng viên tuyển dụng Chi tiết sau: nguyên tắc sau: Các câu hỏi tâm lý, sở thích Các câu hỏi tri thức hiểu biết Trong trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan vô tư không thiên vị ưu Các câu hỏi kiến thức, công việc riêng cho phận tiên cho cán công nhân viên người quen Tổng công ty Trong trình vấn người thực vấn phải có đủ lực, kinh nghiệm công việc cần tuyển chọn để đưa câu hỏi trọng tâm với Tùy vào tính chất công việc riêng phận có câu hỏi lý thuyết câu hỏi thực tế có liên quan đến công việc phận Kiểm tra thực hành yêu cầu công việc cần tuyển chọn Tạo tâm trạng thoải mái, môi trường vấn thích hợp để người tham gia vấn tự tin hơn, thể hết lực, khả Trong trường hợp cần thiết, công ty tiến hành kiểm thực hành ứng viên qua công việc thực tế thời điểm vấn Hoàn thiện công tác vấn - Giải pháp 3: Đánh giá hiệu tuyển dụng Phòng tổ chức lao động kết hợp với phòng ban liên quan Tổng công ty Ngoài Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc Giám đốc nông trường tham tiến hành đánh giá hiệu tuyển dụng thông qua tiêu như: Kết thực gia trình vấn nay, phòng tổ chức lao động cần phát huy quyền công việc lao động mới, số lượng lao động bỏ việc, chi phí cho lần trách nhiệm phân công tham gia vấn để giúp Tổng công ty tuyển tuyển từ rút kinh nghiệm khắc phục sai sót nhằm hoàn thiện qui dụng NNL đảm bảo đúng, đủ, xác, khách quan nâng cao hiệu lực kinh doanh trình tuyển dụng Thông qua quy trình tuyển dụng sau: Tổng công ty Nhận xét: Như vậy, để Tổng công ty sử dụng cách có hiệu nguồn lao động Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng có đưa Tổng công ty không ngừng phát triển ngày lớn mạnh công tác Thông báo tuyển dụng Thực tuyển dụng Quyết định tuyển dụng Thử thách công việc sau tuyển dụng tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải thực có hệ thống khoa học 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện định hướng phát triển nghề nghiệp Để hoàn thiện công tác đào tạo, Tổng công ty cần thường xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ để xác định chất lượng CNV-LĐ, từ lên kế hoạch đào tạo bổ xung kịp thời Tổng công ty cần cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp lao động Đặt yêu Thu thập nghiên cứu xét duyệt hồ sơ (Nguồn đề xuất tác giả tháng /2012) Hình 3.3: Sơ đồ hoàn thiện quy trình tuyển dụng cầu, tiêu chuẩn, tạo hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có quan tâm, ủng hộ cao lao động công việc Điều giúp lao động, đặc biệt nhân viên tuyển hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị điều kiện - 73- - 74- cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau Định luân phiên giám đốc nông trường, giúp phòng tổ chức lao động kết hợp chặt chẽ với lãnh đạo thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, tạo hội cho nhân viên Tổng công ty để đưa cách xác số lượng, đối tượng loại hình thực nhiều công việc khác nhau, nắm nhiều kỹ thực công cần đào tạo việc khác Từ giúp cho nhân viên phát khả nghề nghiệp, đưa Để công tác đào tạo phát triển NNL Tổng công ty tiến hành có hiệu định chọn lựa nghề nghiệp đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo đối tượng cụ thể cần phải xác định ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm xác tiết kiệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giải pháp 2: Hoàn thiện phương pháp đào tạo phát triển Tổng công ty Cao su Đồng Nai xác định giáo dục, đào tạo phát triển lực Sau xác định rõ đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo Tổng công ty cần người lao động ảnh hưởng trược tiếp đến trình phát triển kinh tế xã hội xác định “Các nhu cầu cần đào tạo Tổng công ty nhu cầu nào?” “Tổng công Tổng công ty coi yếu tố nhằm thực thắng lợi mục tiên chiến lược ty muốn thực mục tiêu qua nổ lực đào tạo phát triển” cần phải lựa chọn xác định, đồng thời tạo cạnh tranh gây gắt NNL giai đoạn Nên phương pháp phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp Hiện có nhiều thời gian gần Tổng công ty Cao su Đồng Nai có quan tâm đầu tư khoảng kinh phương pháp đào tạo, nhiên với điều kiện đặc thù nghành cao su, Tổng phí lớn cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo phát triên Tuy nhiên trình thực công ty cao su Đồng Nai cần thực số phương pháp đào tạo sau: hạn chế định phân tích thực trạng giáo dục, đào tạo phát triển chương Để khắc phục hạn chế Tổng công ty cần thực số giải pháp sau: - Giải pháp 1: Xác định nhu cần thiết đào tạo Tổng công ty Cũng công ty khác Tổng công ty Cao su Đồng Nai hoạt động giai đoạn công nghệ thông tin thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt Điều tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến công tác quản lý, nếp sống suy nghĩ người, từ nhu cầu giáo dục, đào tạo phát triển cấp bách hết Tuy nhiên Tổng công ty cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo loại hình không làm lãng phí, thời gian chi phí nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo không đơn xác định số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí, mà cụ thể Tổng công ty cần vào kết phân tích công việc, cụ thể sau: Đối với cấp quản trị: Tổng Giám đốc, phó tổng giám đốc, trưởng – phó phòng ban, giám đốc phó giám đốc nông trường trực thuộc Tổng công ty Thực nguyên tắc đào tạo hướng cầu yêu cầu thực tiễn chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực ba hướng: - Đào tạo đáp ứng việc tăng cường lực đội ngũ cán để thực tốt nhiệm vụ - Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức - Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu Tổng công ty tương lai Đối với công nhân - Phương pháp đào tạo chỗ: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến Học viên học cách thức Đối với người lãnh đạo, quản lý cần có: Trình độ chuyên môn, lực tổ thực công việc trình làm việc hướng dẫn bảo đồng chức quản lý, giao tiếp xã hội, có lĩnh lãnh đạo, tháo vác, có uy tín, có sáng kiến, nghiệp trước Tiến trình gồm: Quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo Hình có tinh thần trách nhiệm cao Đây đối tượng cần quan tâm có kế hoạch đầu tư nhiều Đối với cán - người lao động cần có: Trình độ chuyên môn phù hợp với công việc giao, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình Ngoài ra, công ty áp dụng phương pháp khác cách quan sát khả thực công việc, tác phong làm việc, thông qua trưởng phòng ban, thức có ưu điểm đơn giản dễ thực hiện, tốn kém, kiểm tra kết học tập học viên công việc họ Tuy nhiên nhược điểm theo đường mòn nên không phát huy tri thức, thiếu sở định lượng tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu sau đào tạo - 75- - 76Yêu cầu đào tạo - Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: Xét duyệt đào tạo Là dụng cụ thuộc đủ loại hình mô phẩm giống hệt thực tế, phương pháp ưu điểm phương pháp đào tạo chỗ Lập kế hoạch đào tạo phù hợp với điều kiện sản xuất cho công nhân lao động trưc tiếp Tổng công ty cao su Đồng Nai - Tiến hành tái huấn luyện lại cho công nhân Thông thường kiến thức học đợt tập huấn, phút chốc ghi lại hoàn toàn Do vậy, thường xuyên tiến hành bồi dưỡng Bộ phận quản trị Bộ phận công nhân kỹ cho cán công nhân viên việc quan trọng cần thiết Điều đáng đề cập huấn luyện không phải nói với nhân viên nên làm nào, phải đem lý luận ứng dụng vào thực tế, sau đúc kết lại kinh nghiệm Khuyến khích nhân viên đưa ý tưởng mới, sáng kiến cải tiến, tự tìm kiếm phương pháp giải vấn đề phát vấn đề trình Tiến hành đào tạo Đánh giá kết đào tạo tham gia công đoạn sản xuất công ty Đây phương pháp đào tạo quan trọng Tổng công ty Bố trí sau đào tạo - Giải pháp 3: Hoàn thiện đánh giá hiệu đào tạo Để tránh lãng phí đào tạo, sau đào tạo cần thiết có đánh giá kết đào tạo, nhằm xem xét lại mức độ thỏa mãn mục tiêu đào đưa điều Đánh giá hiệu đào tạo chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau.Nội dung đánh giá phải cần có tiêu so sánh trước sau đào tạo tiêu số lượng, thời gian, chất lượng Từ kết đó, Tổng công ty biết chương trình đào tạo có hiệu hay không hiệu quả, điểm cần phải rút kinh nghiệm khắc phục, điểm cần phải phát huy để công tác đào tạo đạt hiệu cao Quy trình hoàn thiện công tác đào tạo sau: (Nguồn đề xuất tác giả tháng 8/2012) Hình 3.4: Sơ đồ hoàn thiện quy trình công tác đào tạo 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện đánh giá kết thực công việc Tổng công ty nên thực công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên có định kỳ Thường xuyên nắm rõ lực nhân viên, quan tâm hiểu biết công việc họ cách xác công để chủ động khuyến khích, động viên, hướng dẫn, sửa chữa khuyết điểm, cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch NNL đào tạo, trả lương, phát triển nhân viên thông qua việc xác định nhu cầu người lao động cần đào tạo, đồng thời Tổng công ty tuân thủ quy định công ty làm sở khách quan, công cho việc trả lương, thăng cấp, khen thưởng, kỷ luật Việc đánh giá coi nhiệm vụ quan trọng, việc đánh giá kết thực công việc nhân viên giúp cho việc trả công lao động hợp - 77- lý, xác định chế độ thưởng, phạt phù hợp Điều tác động trực tiếp nhân viên Công ty 3.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động - 78- Qua phân tích chương cho thấy, hai hình thức khen thưởng kỷ luật Tổng công ty thực tốt, nguồn lao động Tổng công ty dễ điều hành Tuy nhiên để kích thích người lao động làm việc nhiệt tình hơn, Tổng công ty - Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác động viên cần áp dụng thêm số hình thức thi đua khác như: Thi đua cá nhân, tiến Sử dụng hình thức trả lương phù hợp để khuyến khích người lao động hành khen thưởng kịp thời phát minh sáng tạo Như có tác dụng Như phần thực trạng nêu trình chia lương phận quản khuyến khích lớn người lao động trình sản xuất lý phục vụ Tổng công ty đơn giản, mang tính bình quân, phận phục vụ, tiền lương chưa xét đến cấp bậc công nhân, trình độ chuyên môn, mức độ tích cực họ tháng, tiền lương chưa thể sức lao động họ bỏ - Giải pháp 2: Hoàn thiện hình thức lương cộng với thưởng cho thâm niên công tác Mục đích việc thưởng ưu tiên cho CBCNV - LĐ có thâm niên công tác nhằm ngăn ngừa việc lao động chuyển dịch Tổng công ty lớn, đặc Để tạo công xác việc tính lương, thưởng khoản biệt lao động có tay nghề cao, điều giúp cho lao động có thâm niên phụ cấp khác, đồng thời tránh trường hợp nhân viên làm nhiều, làm tốt lại có mức hiểu Tổng công ty quan tâm đến họ chứng kiến có mặt họ, cống lương, thưởng, trợ cấp ngang với nhân viên làm không đạt hiệu công hiến cho tồn phát triển Tổng công ty Điều thực không vi phạm việc Tổng công ty cần vào bảng đánh giá thái độ làm việc bảng đánh nhu cầu bình đẳng lao động trẻ lao động trẻ tiếp tục cống hiến cho Tổng giá kết thực công việc nhân viên để tính toán mức lương, thưởng công ty họ thưởng Vì thế, hình thức không tạo động khoản phụ cấp khác cho nhân viên lực kích thích người lao động mặt vật chất mà kích thích người lao động mặt - Cuối tháng, phận cần tiến hành bình bầu công nhân, người lao động theo mức độ hoàn thành công việc, ý thức làm việc việc chấp hành nội quy Tổng công ty tiến hành xếp loại A, B, C với hệ số chia lương tương ứng theo ba cấp khác Sử dụng hình thức thưởng phạt kỷ luật kịp thời để khuyến khích người lao động tinh thần lớn, giúp họ thấy cống hiến cho Tổng công ty có ích Tổng công ty ghi nhận điều - Giải pháp 3: Hoàn thiện môi trường làm việc tốt cho người lao động Môi trường làm việc người lao động Tổng công ty có tác động trực tiếp đến kết công việc mà người thực Nếu môi trường lao động Tổng công ty tạo cho người lao động tâm lý ức chế, phải làm việc bầu Tiền lương lực hút khiến cho người lao động lại cống hiến cho Tổng không khí căng thẳng làm cho người lao động khả tập trung, chuyên công ty Song nhiều doanh nghiệp, doanh nghiệp Nhà sâu vào công việc Khi chất lượng sản phẩm mà người lao động làm không nước, người lao động sống chủ yếu tiền lương mà nguồn không đạt yêu cầu mẫu mã mà công đoạn kỹ thuật bị sai quy cách thu nhập phạm vi doanh nghiệp dẫn đến uy tín khách hàng Vì để tạo cho người lao động tâm lý Tổng công ty áp dụng hình thức thưởng cho công nhân vào ngày lễ, tết, thưởng sáu tháng đầu năm cuối năm Để tạo thêm thu nhập cho người lao động Tổng công ty nên áp dụng số tiêu thưởng như; Hoàn thành vượt mức sản lượng, tiết kiệm vật tư, thưởng ngày công cạo làm Tổng công ty bảo đảm tính kích thích người lao động, giảm tính bình quân phân phối, gắn khoản thu nhập với hình thức trả lương theo sản phẩm Tổng công ty nên có quy chế thưởng phạt rõ ràng, phần quỹ khen thưởng vào việc thưởng phạt đột xuất cho ý kiến hay, sáng tạo cho kỹ thuật sản xuất thoải mái trình sản xuất, làm việc yêu cầu thiết đặt Để làm điều Tổng công ty cần thực số công việc sau: - Tạo môi trường làm việc ấm cúng, giúp người lao động cảm thấy thoải mái làm việc chất lượng công việc cao nhiều - Thực giao lưu phận, phân xưởng nhằm thi đua lao động phân xưởng để nâng cao hiệu suất lao động - Đi sâu, sát, quan tâm, tìm hiểu đến hoàn cảnh riêng cá nhân để có chế độ ưu tiên cá nhân có hoàn cảnh khó khăn Ngoài khuyến - 79- - 80- khích, kêu gọi cán công nhân viên, lao động Tổng công ty, ủng hộ lẫn Tổng công ty Cao su Đồng Nai, thành tựu công nghệ thông tin áp để vượt qua hoàn cảnh khó khăn dụng tiêu biểu cho: - Quản lý CBCNV: Quản lý toàn thông tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, Như vậy, môi trường làm việc cho người lao động khâu quan trọng định đến chất lượng công việc mà họ thực Vì thế, tạo cho môi trường lao động tốt Tổng công ty giải pháp giúp cho Tổng công ty hoàn thành công tác quản trị nhân lợi nhân lực cách tốt - Giải pháp 4: Thành lập phòng nghiên cứu phát triển sát nhập tinh gọn máy quản lý Thành lập Phòng nghiên cứu phát triển thử việc, trở thành nhân viên thức đến việc - Chương trình tính lương, thưởng, Giúp tính nhanh, xác khoản tiền lương, thưởng để trả cho người lao động - Chương trình nhắc việc: Đây chương trình quản lý khối lượng công việc người Công việc bao gồm việc phân công việc thân họ - Giải pháp 2: Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm Tổng công ty phải bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả Do đặc thù ngành nghề, để không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm uy tín người lao động, việc sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động Tổng công ty thị trường nước giới, qua đó, đáp ứng yêu cầu khách hàng, Tổng công ty cần cải tiến, nâng cao chất lượng đa phấn đấu, tạo cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng học hỏi thêm kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc tốt dạng hóa sản phẩm Muốn vậy, Tổng công ty cần có chiến lược phát triển sản phẩm phù hợp với yêu cầu khách hàng, có giá trị gia tăng cao Xuất phát từ yêu cầu này, Tổng công ty cần thiết thành lập Phòng nghiên cứu phát triển Trong đó, ý thức động người học đóng vai trò định Vì vậy, cần có chế để tạo động thực nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào khóa học bồi dưỡng định kỳ cho chức danh quản lý tạo động lực Nhiệm vụ Phòng nghiên cứu phát triển: Lập kế hoạch đưa vào cạo tận thu vườn cho suất thấp đưa vào lý trồng tái canh nhằm thay giống cho suất cao, kháng sâu bệnh Ứng dụng công nghệ trực tiếp cho việc học tập, nâng cao trình độ người, vừa công cụ hữu hiệu chống bệnh quan liêu dẫn đến trì trệ chậm phát triển nguy lớn mà nhiều công ty khác phải đương đầu để khai thác tận thu nhiều sản phẩm, chất lượng đảm bảo, trồng giống có suất mật độ cao… Tiến đến nhu cầu nâng cao văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ đòi hỏi tất yếu, niềm đam mê thực người lao động mà không cần Xát nhập, tinh gọn máy quản lý Như phân tích phần chương việc phân công nhiệm vụ phòng ban chưa thật hợp lý, cồng kềnh nhiều tầng nấc, để tinh gọn máy quản lý có hiệu Tổng công ty nên xát nhập phòng kỹ thuật phòng xây dựng làm một, phân đến việc vận động hay động viên, khuyến khích công việc lập kế hoạch, sửa chữa thường xuyên nhà cửa, nhà kho Tổng công ty từ văn phòng giao cho phòng kỹ thuật - xây dựng cao Đối với người cử đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu học, làm Bên cạnh cần bố trí cách hợp lý so với cấp đào tạo, lực chuyên môn, việc điều động nhân viên quản lý từ phòng ban, nông trường sang phòng ban, nông trường khác cần phải vận dụng cách linh hoạt, tránh trường hợp nể nang dù quan hệ nội công ty Điều Tổng công ty giải tốt tạo thêm hiệu kinh doanh ngày tốt đem lại hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty dựng, phát triển công ty Xây dựng hệ thống trả lương thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng với người giỏi, có lực để công ty có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn việc công ty để họ đóng góp kiến thức đào tạo vào việc xây Hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo, cán làm công tác đào tạo đơn vị phải thường xuyên cho học tập nâng cao trình độ để họ tham gia lớp học lĩnh hội kiến thức quản lý 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ - Giải pháp 1: Hoàn thiện công nghệ thông tin Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với - Giải pháp 3: Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ cấp cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên công ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản trị NNL Cấp thực tốt vai trò nhiệm vụ, người đương đầu với thử thách công việc như: Ra định, kiên trì trọng giải công viêc - 81- - 82- bị trở ngại cấp dưới, có tính đoán, biết cách kiểm phân công xếp giao có nhiều sách hổ trợ cho công tác đào tạo Sử dụng lao động sau đào tạo việc cho cấp Ủy quyền tạo hội phát triển cho nhân viên, quan tâm tới nhân viên, đặc biệt có hiệu Có sách tuyển dụng hợp lý, xác công cho người lao động đối xử công với nhân viên, thực động viên, kích thích nhân viên kịp thời, thường xuyên quan tâm giải xung đột nhân viên Từ thiết lâp trì mối quan Tổng công ty thỏa mái có điều kiện phát huy nhân tố tích cực Có sách khuyến khích quan tâm đến đời sống người lao động nhiều hơn, nhằm động viên khích lệ đáp ứng nhu cầu thu hút trì NNL Tổng công Ngoài người lảnh đạo cấp phải biết thông cảm nhạy cảm công việc cấp dưới, thẳng thắng khách quan, cân sống công việc, có nhận thức thân làm cho người thấy thỏa mái, dễ chịu thực nhiệm vụ Qua phân tích việc so sánh kết đánh giá giúp cho phận ty tốt Tổng công hiểu rõ tích cực tham gia tăng suất lao động, trì nguồn nhân lực Tổng công ty cao su Đồng Nai từ năm 2007 đến năm 2011 NNL Đây vấn đề cốt lõi môi quan hệ cấp cấp 3.3 KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước Nhà nước sớm ổn định khung pháp lý, ban hành nhiều chế sách quy định cho mối quan hệ lao động với đào tạo Xây dựng chiến lược tầm vĩ mô đạo, giám sát việc xây dựng quy hoạch NNL giai đoạn cụ thể Qua sớm thúc đẩy hình thành phát triển thị trường lao động theo nghĩa Việt Nam Ngoài ra, Nhà nước cần thực sách, biện pháp cần thiết để kiềm chế lạm phát, để kiềm chế giá cả, nhằm giảm chi phí sinh hoạt, đảm bảo sống cho người lao động để họ yên tâm làm việc 3.3.2 Về phía hội liên hiệp cao su Việt Nam Ngành cao su mặt hàng chiến lược sản phẩm sản xuất từ cao su chưa có loại nguyên liệu thay lực lựơng lao động chiếm tỷ lệ cao Giúp cho Tổng công ty thành viên hội phát triển, tác giả xin có số kiến nghị sau: - Hội kiến nghị nhà nước nghành liên quan hạn chế việc thu hồi đất để phục vụ công trình Quốc gia, nhằm trì NNL, mở rộng quy mô đầu tư kinh doanh - Xây dựng sở hạ tầng đường giao thông, chợ, trường mẫu giáo, khu vui chơi giải trí cho em người lao động, hỗ trợ cho người lao động sinh hoạt tốt giúp họ có sống ổn định với môi trường thuận lợi 3.3.3 Về phía Tổng Công Ty Tổng công ty cao su Đồng Nai có quy mô sản xuất lớn chiến lược phát triển từ đến năm 2015 trở thành đơn vị hàng đầu ngành cao su Việt Nam Muốn trì NNL Tổng công ty cần quan tâm nhiều công tác đào tạo, phải KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương thực trạng quản trị Chương 2, tác giả đề giải pháp để khắc phục nhược điểm nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cao su Đồng Nai đến năm 2015 Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào nhóm chức chính: Thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Đồng thời tác giả đưa kiến nghị Nhà nước, Hiệp hội Tổng công ty nhằm hỗ trợ thực cho giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề hiệu - 83- KẾT LUẬN Thực tốt hoàn thiện công tác QTNL vấn đề lớn đặt doanh nghiệp Bởi vì, nguồn nhân lực yếu tố định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Sự thành công hay thất bại đơn vị sản xuất kinh doanh chỗ đơn vị có biết sử dụng yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả người nhằm cao suất lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh đơn vị, doanh nghiệp hay không? Do vậy, không ngừng hoàn thiện biện pháp để nâng cao chất lượng QTNL đòi hỏi cấp thiết đặt cho đơn vị sản xuất kinh doanh Tổng công ty Cao su Đồng Nai kinh doanh đa ngành nghề, quản lý diện tích trồng cao su rộng lớn với 13 nông trường nằm huyện Thị xã Long Khánh có 14.500 lao động công ty con, hoàn thiện công tác QTNL vấn đề quan tâm hàng đầu Ban lãnh đạo Tổng công ty Qua thời gian thực tập Tổng công ty nắm bắt tình hình thực tế này, mạnh dạn đề xuất số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác QTNL Tổng công ty với đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cao su Đồng Nai đến năm 2015” Trong chương 1: Luận văn đưa số sở lý thuyết vấn đề Quản trị nguồn nhân lực nói chung tất công ty Chương 2: Thông qua số liệu thống kê thu thập Tổng công ty Cao su Đồng Nai, thực phân tích đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty nay, từ tìm ưu điểm cần phát huy nhược điểm cần khắc phục để công tác QTNNL Tổng công ty hoàn thiện cách tốt Chương 3: Đã nêu phương hướng phát triển Tổng công ty đề từ đến năm 2015 Và từ sở lý luận chương kết hợp với phần phân tích thực trạng chương đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác QTNNL Tổng công ty chương Do thời gian có hạn số liệu thu thập chưa đầy đủ nên giải pháp Luận văn đưa không tránh khỏi thiếu sót bất cập Rất mong nhận đóng góp ý kiến Thầy Cô bạn để viết tốt [...]... hiệu quả tốt Tổng công ty Cao su Đồng Nai cần quan tâm có chính sách khích lệ và trao dồi kinh nghiệm để phát (Nguồn phòng tổ chức lao động của Tổng công ty Cao su Đồng Nai) Hình 2.5: Phân tích về thâm niên công tác tại Tổng công ty triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty - 35- - 36- 2.2.1.7 Tình hình biến động lao động Tổng công ty Cao su Đồng Nai Tổng công ty Cao su Đồng Nai gồm công nhân, nhân viên,... niên tại Tổng Công Ty Số năm công tác Số lao động Tỷ lệ % Dưới 2 năm 1625 11 Từ 3-6 năm 3842 26 Từ 7-10 năm 7485 52 > 10 năm 1548 11 14500 100 Tồng cộng ( Nguồn : Phân tích tổng hợp từ phòng tổ chức lao động của Tổng công ty cao su Đồng Nai) > 41 tuổi Tổng cộng (Nguồn: Tổng hợp từ phòng tổ chức lao động của Tổng công ty cao su Đồng Nai) Số liệu từ phòng tổ chức nhân sự, Tổng công ty Cao su Đồng Nai. .. cây cao su là nền tảng; xây dựng Tổng công ty trở thành một doanh nghiệp phát triển toàn diện và bền vững” Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015 Tổng công ty Cao su Đồng Nai xác định sản phẩm mủ vẫn là mặt hàng chiến lược của Tổng công ty Bảng 3.1: Mục tiêu đạt diện tích và sản lượng đến năm2 015 nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác này Và như vậy các giải pháp hoàn thiện công tác. .. nhân lực ngắn, dài hạn cho Tổng công ty - Giải pháp 2: Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực của Tổng công ty đến năm 2015 Nhìn chung khi dự báo NNL, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau Với định hướng và mục tiêu phát triển của Tổng công ty cao su Đồng Nai đến Trên thực tế nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là quan trọng nhất Căn cứ năm 2015, từ thực trạng tại Tổng. .. Tổng Công Ty Cao Su Đồng Nai Về lao động Long Khánh, Dầu Giây, Công ty CP Dịch vụ Du lịch Cao su Đồng Nai, Công ty CP Lực lượng lao động của Tổng công ty tính đến 31/12/2011 là 14.535 người Cao su Sơn La, Công ty CP Thống Nhất, Công ty CP Gỗ, Công ty TNHH MTV Địa ốc trong đó lao động nữ chiếm 47,3%, lao động người dân tộc thiểu số chiếm 3% Số Cao su Đồng Nai lượng lao động trong Tổng công ty theo cơ... cụ thể để thu hút NNL MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2015 Kế hoạch đào tạo chưa định hướng rõ ràng trên cơ sở quy hoạch NNL, đặc biệt là nhân lực làm công tác quản lý, công tác đào tạo chưa quan tâm đúng mức, cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo còn thiếu thốn, điều đó cũng làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Chính... cư Su i Tre Xóm Hố, Tam Phước, Thống Nhất, Trãng - 29- - 30- Bom, Lộc An, Cẩm Mỹ, Trung tâm Thương mại Dịch vụ Long Thành, nhà máy chế 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CAO SU biến gỗ ĐỒNG NAI Đầu tư vào các công ty con, liên kết như: Công ty CP Cao su Hàng gòn, Công ty CP Cao su Bảo Lâm, Công ty CP Đồng Nai - Kratie, Công ty CP Khu công nghiệp 2.2.1 Phân tích thực trạng NNL tại Tổng Công. .. con và công ty liên kết 774 tỷ đồng; đầu tư thiết bị mới và xây lắp Tăng nhân sự Số lượng lao động trực tiếp Số lượng lao động gián tiếp 197 tỷ đồng Doanh thu đạt 3.000 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 2.000 triệu đồng 3.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty cao su Đồng Nai Đồng Nai đến năm 2015 3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cao su Đồng Năm 2012... này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị NNL CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI như: Khái niệm quản trị NNL; Quá trình phát triển của quản trị NNL; Nội dung, chức TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI năng chủ yếu của quản trị NNL Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản. .. động quản trị nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục Tình hình biến dụng để nghiên cứu cho những nội dung cần trình bày trong phần thực trạng sau 2.3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại tổng công ty cao su Đồng Nai động nhân sự của Công ty thể hiện qua bảng như sau: 2.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Bảng 2.6 Tình hình biến động nhân sự tại Tổng công ty Đơn vị tính: lao động Năm Trong