Chữ viết tắt Tnhh cbcnv sx-kd clsp vscn atlđ cl sp khkt lđ tl px sx kh th tt sl ptth ns kcs ln : Trách nhiệm hữu hạn : Cán công nhân viên : Sản xuất , kinh doanh : Chất lợng sản phẩm : Vệ sinh công nghiệp : An toàn lao động : Chất lợng : Sản phẩm : Khoa học kỹ thuật : Lao động : Tiền lơng : Phân xởng : Sản xuất : Kế hoạch : Thực : Tỷ Trọng : Sản lợng : Phổ thông trung học : Ngân sách : Kiểm tra Chất lợng Sản phẩm : Lợi nhuận Lời nói đầu Đối với doanh nghiệp chế thị trờng nay, vấn đề quan trọng cần phải đạt đợc hiệu sản xuất kinh doanh, kể doanh nghiệp Nhà nớc phải đặt mục tiêu lên hàng đầu tồn phát triển đợc Để đạt đợc hiệu sản xuất kinh doanh vấn đề ngời hay nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố quan trọng định Chính thế, chức quản trị doanh nghiệp quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng Việc quản lý tốt nguồn nhân lực doanh nghiệp không ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mà ảnh hởng đến tinh thần, thái độ vấn đề phát triển ngời thân ngời lao động Để quản lý tốt nguồn nhân lực, thân cấp lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải có thái độ, quan niệm đắn hiểu đợc chất, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực, yếu tố tác động đến công tác nội dung cần thực quản trị nguồn nhân lực Ông cha ta thờng nói "Thiên thời, địa lợi, nhân hoà" nhng "Thiên thời" không "Địa lợi" không "Nhân hoà" Muốn cho yếu tố "Nhân" đợc "hoà" phải biết "Thuật dùng ngời" Thuật dùng ngời đợc nớc Âu, Mỹ tóm gọn câu "Đúng ngời, lúc, chỗ" nhân tất yếu Quản trị Quản trị suy cho Quản trị nhân Quản trị nhân vừa khoa học đồng thời nghệ thuật nên áp dụng hoàn hảo đợc Các công ty ngày hay phẩm chất trình độ lực, gắn bó trung thành công nhân viên với công ty Chúng ta bớc vào năm đầu kỷ 21 với kinh tế phát triển mạnh mẽ, hội nhập nhng không hoà tan Vậy, làm để cạnh tranh đợc với doanh nghiệp nớc trình độ quản lý vợt xa Chơng lý luận quản trị nhân doanh nghiệp I tổng quan quản trị nhân Nhân nguồn lực doanh nghiệp Để cho doanh nghiệp hoạt động đợc phải thu hút đầu vào để tạo đầu (là sản phẩm đem đáp ứng cho thị trờng) (7.tr 43- 44) V1 V2 R1 C R2 Đầu vào có nhiều loại: + Nguồn vốn + Đất đai, nhà xởng, thiết bị + Tri thức quản lý + Các mối quan hệ + Thời + Nhân lực Trong đầu vào nói nhân tố có tính biến động có ý nghĩa định yếu tố nhân lực Nhân lực: nguồn sức lao động sống ngời đợc sử dụng doanh nghiệp sức lao động lại toàn lực thể chất tinh thần tồn thể, ngời sống đợc ngời đem vận dụng sản xuất giá trị sử dụng (1.tr 251) Đặc điểm nhân lực: Khác với loại đầu vào khác, đặc điểm khác biệt phải lu ý nhân lực chỗ ngời có khả t duy, họ làm việc nhiều động khác Quản trị nhân sự: Khái niệm : Là tác động có ý thức, có tổ chức quyền lực doanh nghiệp lên lĩnh vực nhân mục tiêu làm giàu doanh nghiệp Mọi trình lao động sản xuất muốn tiến hành đợc phải có đủ yếu tố nhân lực vật lực Vật lực bao gồm công cụ lao động đối tợng lao động Nhân lực (sức lao động) khả năng, lực lao động ngời thể thể lực trí lực tồn ngời sống Nguồn nhân lực nguồn lực ngời đợc nghiên cứu dới nhiều góc độ: tầm vĩ mô, nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội, bao gồm toàn dân c có thể phát triển bình thờng Còn tầm vi mô (phạm vi tổ chức), nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất ngời lao động làm việc tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng trình sản xuất, đó, để sử dụng hiệu nguồn lực này, cần phải tiến hành quản trị nguồn nhân lực (gọi tắt quản trị nhân sự) Quản trị nhân tất hoạt động tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, gìn giữ, bảo quản phát triển lực lợng lao động cho phù hợp với yêu cầu tổ chức số lợng chất lợng Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân bao gồm kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn ngời lao động, đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nhân lực thù lao lao động Nh vậy, đối tợng quản trị nguồn nhân cá nhân ngời lao động vấn đề có liên quan đến họ Mục tiêu quản trị nhân nâng cao đóng góp có hiệu suất ngời lao động với tổ chức, giúp tổ chức tồn tại, phát triển, tổ chức sử dụng tốt nguồn nhân lực có, đồng thời đáp ứng đợc yêu cầu công việc trớc mắt nh tơng lai tổ chức ý nghĩa quản trị nhân doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp thờng bao gồm chức quản trị: quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị công nghệ, quản trị marketing quản trị nhân Trong đó, quản trị nhân chức quan trọng, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Nó diện khắp phòng ban doanh nghiệp không công việc riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân Từ ngời lãnh đạo cao đến Trởng phòng, Quản đốc, tổ trởng, nhóm trởng phải biết phải tham gia vào công tác quản trị nhân Quản trị nhân đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò ngời: ngời yếu tố cấu thành tổ chức; thân ngời vận hành tổ chức ngời định thắng bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu đợc nên quản trị nhân lĩnh vực quản trị quan trọng tổ chức Các chức quản trị nhân Có chức chủ yếu sau : + Thu hút nguồn nhân lực: chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lợng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển dụng đợc ngời cho việc, trớc hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định đợc công việc cần tuyển thêm ngời + Hoạch định tìm nguồn nhân : việc áp dụng kỹ tuyển dụng nh trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn đợc ứng viên tốt cho doanh nghiệp Do chức hoạt động dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp + Đào tạo, phát triển: chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đợc giao tạo điều kiện cho nhân viên đợc phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chơng trình hớng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thờng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thờng thực hoạt động nh: hớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ + Duy trì nguồn nhân sự: chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp (8.tr 10 11) II Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực Sơ đồ : Các bớc hoạt động quản trị nhân lực Tuyển mộ , tuyển chọn Kế hoạch hoá nhân đào tạo phát triển nguồn nhân Phân tích công việc đánh giá thành tích công tác Thù lao lao động Tuyển mộ, tuyển chọn Tuyển mộ trình thu hút ngời có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Khi phát sinh nhu cầu nhân lực, trớc hết, doanh nghiệp đánh giá giải pháp khác tính đến việc tuyển thêm ngời Các giải pháp thay khác bao gồm: huy động làm thêm giờ; ký hợp đồng gia công sản phẩm với xí nghiệp bạn; thuê lao động thời vụ; thuê lại nhân công doanh nghiệp khác Nếu giải pháp không đáp ứng nhu cầu, doanh nghiệp bắt đầu tiến trình tuyển mộ Thông thờng, việc tuyển mộ bắt đầu cấp quản trị đề xuất cần thêm ngời Bộ phận phải nêu lên chức danh công việc, tên phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên, chi tiết khác Nhận đợc thông tin này, phận quản trị nhân lực đối chiếu với mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ Bớc xác định xem loại lao động cần có sẵn nội doanh nghiệp hay không, hay phải tuyển từ nguồn bên Bởi việc tuyển ngời tốn nên doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ xem sử dụng hết nguồn nhân lực sẵn có cha Tuỳ theo sách doanh nghiệp mà tiến trình tuyển mộ đợc áp dụng, hầu hết doanh nghiệp u tiên tuyển mộ nguồn nội Nguồn nội cán công nhân viên (CBCNV) có tên danh sách tổ chức thời điểm thời Thực chất tuyển mộ bên thuyên chuyển, thờng theo hớng đề bạt, cất nhắc Khi cần vị trí cao mức khởi sự, doanh nghiệp gắn thông báo cho ngời lao động biết cần ngời, đồng thời thông báo chi tiết thủ tục nh điều kiện cụ thể để ngời lao động có đủ điều kiện đến đăng ký Để khai thác đợc nguồn tuyển mộ này, doanh nghiệp cần phải có ghi chép khả năng, kỹ nghề nghiệp ngời lao động có đợc thông qua đánh giá thực công việc; phải thông báo công khai việc cần ngời thông qua giới thiệu ngời lao động doanh nghiệp Khi nguồn nội không giải đủ nhu cầu doanh nghiệp tuyển ngời từ nguồn bên Nguồn bên phong phú, bao gồm sinh viên, học sinh tốt nghiệp; bạn bè, thân nhân CBCNV doanh nghiệp; lao động cũ doanh nghiệp; lao động doanh nghiệp khác; ngời thất nghiệp; ngời hành nghề tự Để tuyển mộ theo nguồn này, doanh nghiệp sử dụng phơng pháp: quảng cáo; cử chuyên viên tuyển mộ đến trờng; thông qua quan tuyển dụng; thông qua sinh viên thực tập; nhờ nhân viên giới thiệu Tuyển mộ bớc đệm quan trọng, tạo nguồn có chất lợng cho trình tuyển chọn Tuyển chọn nhân trình lựa chọn số ứng viên dự tuyển ngời thích hợp cho chức vụ trống Trớc tuyển chọn, doanh nghiệp cần phải có giai đoạn chuẩn bị đợc thực tiến trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn dựa sở Bản mô tả công việc Bản yêu cầu ngời thực công việc Những ứng viên hội đủ tiêu chuẩn Bản tiêu chuẩn công việc đề đợc chọn ngời không phù hợp bị loại Trình tự tuyển chọn nh sau: + Nhận hồ sơ xin việc + Nghiên cứu phân loại hồ sơ: bớc sơ tuyển qua hội đồng tuyển dụng xem xét xem chứng chỉ, văn có yêu cầu, hợp lệ, lý lịch có xác không + Tiếp xúc sơ bộ: lần tiếp xúc thức với mục đích để ứng viên trả lời số điểm nghi ngờ, xem tớng mạo ngời xin việc đồng thời cung cấp số thông tin cần thiết để ngời xin việc hiểu rõ công việc phải gánh vác + Khám sức khoẻ + Thẩm tra lại hồ sơ + Trắc nghiệm vấn Trắc nghiệm phơng pháp áp dụng kỹ thuật tâm lý khác để xét đoán đo lợng, đánh giá khiếu, hiểu biết, khéo léo, cá tính ngời Có nhiều loại trắc nghiệm: trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm trí thông minh; trắc nghiệm lực chuyên môn; trắc nghiệm khả thực hành Phỏng vấn cách gọi tiếp xúc hai bên thông qua hỏi đáp để đạt tới hiểu biết lẫn Mục đích vấn tìm hiểu đánh giá ứng cử viên khía cạnh cá nhân mà đơn từ, trắc nghiệm, hồ sơ cha thể rõ ràng, đồng thời cho phép ứng cử viên có hội giới thiệu mình, bày tỏ kiến, nguyện vọng để hiểu công việc đồng nghiệp tơng lai mình.(3.tr 170,232) Kế hoạch hoá nhân Kế hoạch hoá nhân trình thông qua doanh nghiệp đợc đảm bảo số lợng, chất lợng ngời lao động phù hợp với yêu cầu công việc đợc bố trí lúc, nơi Kế hoạch hoá nhân doanh nghiệp liên quan đến nội dung: xem xét lại nguồn nhân bên doanh nghiệp với vận động vận động nguồn nhân lực bên doanh nghiệp; vào mục tiêu chiến lợc sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu nh dự kiến nguồn cung nhân lực; so sánh biết đợc cân đối cung - cầu lao động điều kiện tơng lai dự kiến doanh nghiệp; thực điều chỉnh cần thiết số lợng chất lợng lao động nh cấu lao động doanh nghiệp Sau đối chiếu nhu cầu khả đáp ứng, xảy ba trờng hợp: cân đối lao động cấu; thiếu lao động không cân đối cấu, thừa lao động không cân đối cấu Khi xác định đợc tình trạng cân đối nguồn nhân sự, doanh nghiệp cần xem xét xu hớng cấn đối tăng lên hay giảm nguyên nhân cân đối Sau phát nguyên nhân dẫn đến cân đối, công việc phải đánh giá nguồn, xem xét trình tự u tiên đa mục tiêu kế hoạch nhằm khắc phục cân đối dự đoán thực tế sở đề xuất sách, thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu cầu nhân lớn cung nhân : trờng hợp thiếu lao động, doanh nghiệp tiến hành biện pháp nh: thực chơng trình đào tạo kỹ đào tạo lại; thuyên chuyển, đề bạt ngời lao động tổ chức; kế hoạch hoá việc kế cận phát triển quản lý; tuyển mộ từ bên tổ chức; biện pháp khác nh ký hợp đồng gia công sản phẩm, thuê lao động thời vụ, huy động ngời lao động doanh nghiệp làm thêm giờ(4.tr171,184) Đào tạo phát triển nguồn nhân Phát triển nguồn nhân theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức, đợc tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp ngời lao động (tức thay đổi kiến thức chuyên môn, đồng thời thay đổi thái độ, phong cách làm việc ngời lao động) Đào tạo, phát triển nguồn nhân giúp doanh nghiệp việc chuẩn bị bù đắp nhân lực vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; chuẩn bị cho ngời lao động thực đợc trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu, cấu, thay đổi luật pháp, sách, kỹ thuật - công nghệ tạo ra; hoàn thiện khả ngời lao động (thực nhiệm vụ nh tơng lai cách hiệu hơn) Đào tạo phát triển nguồn nhân có tác dụng: nâng cao suất lao động; nâng cao chất lợng thực công việc; giảm tai nạn lao động; tăng tính ổn định, động tổ chức Đào tạo, phát triển điều kiện định để tổ chức tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Để xây dựng chơng trình đào tạo, doanh nghiệp nên theo trình tự nh sau: +Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển: Bộ phận quản trị nhân vào kết phân tích công việc, vào yếu tố công việc, đánh giá lực, trình độ thời ngời lao động để xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động cho ngời +Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể: Xác định kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có đợc sau đào tạo +Lựa chọn đối tợng đào tạo: Căn vào nhu cầu đào tạo, khả nghề nghiệp ngời, tác dụng đào tạo ngời lao động để lựa chọn +Lựa chọn chơng trình phơng pháp đào tạo +Dự tính kinh phí đào tạo +Đánh giá chơng trình kết đào tạo: Chơng trình tạo đợc đánh giá dựa tiêu thức: mục tiêu đào tạo có thực đợc hay không; điểm mạnh, điểm yếu chơng trình đào tạo Để đánh giá đợc kết đào tạo, cần phải xác định đợc chuyển biến tinh thần, thái độ, phong cách làm việc, tăng suất lao động cá nhân so sánh đối tợng trớc sau đào tạo.(3.tr 279, 298) Về phơng pháp đào tạo, có hai loại phơng pháp áp dụng với đối tợng: phơng pháp phát triển cấp quản lý phơng pháp đào tạo phát triển công nhân Các phơng pháp phát triển cấp quản lý bao gồm: phơng pháp dạy kèm;phơng pháp luân chuyển, thuyên chuyển công việc; phơng pháp đào tạo trờng lớp quy; phơng pháp đào tạo theo chơng trình với trợ giúp máy tính; phơng pháp hội nghị, hội thảo, chuyên giaCác phơng pháp đào tạo công nhân bao gồm: phơng pháp đào tạo chỗ hay kèm cặp, đào tạo học nghề; mở lớp học cạnh doanh nghiệp; đào tạo trờng quy Phân tích công việc Công việc đơn vị nhỏ đợc chia từ hoạt động doanh nghiệp Công việc tất nhiệm vụ đợc thực ngời lao động hay tất nhiệm vụ giống đợc thực số ngời lao động Phân tích công việc trình mô tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hoàn thành công việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết để hoàn thành công việc Phân tích công việc công cụ quản trị nhân lực từ đó, nhà quản trị có sở để kể hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn; đào tạo phát triển; đánh giá thành tích công tác; lơng bổng đãi ngộ Phân tích công việc có nhiều lợi điểm, thiếu nó, nhà quản lý khó quản trị nhân đợc Phân tích công việc giúp doanh nghiệp: bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển thăng thởng nhân viên; loại bỏ bất bình đẳng mức lơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm công việc; tạo kích thích lao động nhiều qua việc xếp mức thăng thởng; tiết kiệm thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc từ giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia thời gian công tác; giảm bớt số ngời cần phải thay thiếu hiểu biết công việc trình độ họ; tạo sở để ngời quản lý nhân viên hiểu nhiều Phân tích công việc đợc tiến hành theo trình tự sau: Bớc 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Trên sở lựa chọn phơng pháp thu thập thông tin Bớc 2: Thu thập thông tin bản: Ngời phân tích công việc xem xét lại thông tin có sẵn nh sơ đồ cấu tổ chức đơn vị; vào văn nêu mục đích, yêu cầu, nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn phận tổ chức; vào sơ đồ qui trình công nghệ để sản xuất sản phẩm; dựa vào mô tả công việc có (nếu có) Bớc 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu: Chọn lựa phần việc đặc trng, then chốt để phân tích nhằm giảm bớt thời gian tiết kiệm chi phí phân tích công việc tơng tự Bớc 4: Thu thập thông tin phân tích công việc Thông tin công việc đợc thu thập phơng pháp: quan sát; bảng hỏi; vấn; ngời lao động tự ghi chép nhật ký; phơng pháp hội thảo chuyên gia Thông thờng, nhà quản lý thờng phối hợp phơng pháp thu thập thông tin Bớc 5: Kiểm tra tính xác thông tin vừa thu đợc Bớc 6: Xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc Bản yêu cầu ngời thực công việc Bản mô tả công việc: Là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ trách nhiệm công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc: văn viết gồm hệ thống tiêu để phản ánh yêu cầu số lợng, chất lợng hoàn thành nhiệm vụ đợc mô tả Bản mô tả công việc Bản yêu cầu ngời thực công việc: trình bày yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, đào tạo, đặc trng tinh thần thể lực nh yêu cầu khác mà ngời lao động cần có để hoàn thành công việc định Bản yêu cầu ngời thực công việc sở cho việc tuyển mộ, tuyển dụng ngời lao động Còn Bản mô tả công việc thờng đợc sử dụng làm để áp dụng chế độ đãi ngộ cho công việc Đồng thời ba đợc sử dụng hệ thống đánh giá thành tích ngời lao động.(3.tr 88, 98) Đánh giá thành tích công tác Đánh giá thành tích công tác cách đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc ngời lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn đợc xây dựng, đồng thời có thảo luận đánh giá với ngời lao động Chức giữ vai trò quan trọng, sở để khen thởng, động viên, kỷ luật nh trả lơng cách công Việc đánh giá thành tích hời hợt, chủ quan dẫn tới kết tệ hại quản trị nhân Một hệ thống đánh giá thành tích hiệu hệ thống đợc thiết kế để giúp nhân viên phát huy lực nâng cao suất Hệ thống mang lại nhiều ý nghĩa cho doanh nghiệp lẫn ngời lao động: giúp cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi; giúp kế hoạch hoá nguồn nhân lực; sở để tuyển mộ tuyển chọn nhân viên; giúp phát triển nguồn nhân lực; sở để nhà quản lý đa định quản lý ngắn dài hạn thuộc lĩnh vực tăng lơng, thăng chức, đào tạo thuyên chuyển nhân phù hợp Những định đợc đa đắn thúc đẩy nhân viên có lợi cho doanh nghiệp Việc đánh giá thành tích công tác đợc tiến hành theo trình tự sau: Bớc 1: Lựa chọn thiết kế phơng pháp đánh giá thành tích Việc lựa chọn phơng pháp đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu, mục đích đánh giá Có nhiều phơng pháp đánh giá, doanh nghiệp lựa chọn phơng pháp sau để đánh giá thành tích nhân viên mình: Phơng pháp thang đo đồ thị +ý kiến đánh giá thành tích ngời lao động đợc ghi lại ký hiệu vào bảng thang điểm in sẵn theo thang đo từ thấp đến cao (yếu-kémtrung bình-tốt-xuất sắc) tiêu đánh giá 10 4.Tiền lơng: Tiền lơng đòn bẩy kinh tế để thu hút ngời lao động làm việc, làm cho ngời lao động nâng cao trình độ nghiệp vụ để tăng suất lao động, gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể Tiền lơng vừa kích thích vật chất vừa kích thích tinh thần Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, Công ty áp dụng hai hình thức trả lơng nhân viên: Trả lơng theo sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất trả theo thời gian lao động gián tiếp Trong tiền lơng trả cho ngời lao động phụ thuộc lớn vào số lợng sản phẩm sản xuất Công ty có tiêu thụ đợc hay không Lao động trực tiếp sản xuất: Tiền lơng Đơn giá tiền lx = Số lợng chi tiết lao động trực tiếp ơng chi tiết = x sản phẩm làm đợc sản xuất sản phẩm Trong đó: Đơn giá tiền Thời Lơng X Hệ số = lơng chi tiết gian định cấp bậc 26 ngày x = x sản phẩm mức Hàng ngày công nhân phải ghi chép nội dung giấy báo ca dới theo dõi kiểm tra nhân viên kinh tế phân xởng Đến cuối tháng giấy báo ca phân xởng đợc tập hợp lại chuyển lên phòng kế toán để kế toán lơng tính lơng phải trả cho công nhân tháng phân xởng Giấy báo ca công nhân bao gồm phần: Giấy báo toán tiền lơng sản phẩm ngày giấy báo toán tiền lơng định mức Nhìn chung việc tính lơng sản phẩm tơng đối phức tạp Sản phẩm đa dạng, thay đổi theo ngày, đơn giá phong phú đòi hỏi kế toán lơng phải cẩn thận xác Ví dụ: Tính lơng anh Nguyễn Văn Tân nhân viên kinh tế phân xởng khí: Hệ số lơng cấp bậc: 2,5 Hệ số lơng chức vụ: 1,85 Phụ cấp trách nhiệm: 250.000 Ngày công thực tế: 24 Hệ số kinh doanh công ty: 1,54 Mức lơng anh Tân là: 210 x 2,5 x 1,85 + 250.000 x 1,54 = 72.336đ 26 Tiền lơng tháng phải trả: 72.336 x 24 = 1.736.064đ Đối với công nhân phân xởng làm công việc phải có tốt nghiệp PTTH, công nhân đứng máy phải đợc đào tạo qua trờng công nhân kỹ thuật, trờng dạy nghề Lao động gián tiếp sản xuất: Trả lơng theo quy chế 4320: T = T1 + T2 T1 = Hệ số 26 CP + Phụ cấp x Lơng T2 = Hệ số cá nhân x Công x thực tế ỗ X Hệ số kinh doanh công ty x x Điểm cấp bậc 26 Hàng năm tuỳ theo kết hoạt động sản xuất kinh doanh mà Công ty tiến hành lập quỹ khen thởng Cũng nh quỹ tiền lơng, tiền thởng công cụ kích thích ngời lao động, góp phần nâng cao đời sống họ Tiền thởng: Hiện nay, Công ty áp dụng hình thức khen thởng sau: + Thởng tháng: Căn vào mức đánh giá lao động, bình bầu xếp loại 1, 2, 3, khuyến khích Mức thởng phụ thuộc vào bậc lơng cá nhân với hệ số theo loại + Lao động loại I: Phải hoàn thành vợt mức kế hoạch, đủ ngày công + Lao động loại II: Phải hoàn thành 95% kế hoạch trở lên, nghỉ dới ngày + Lao động loại III: Phải hoàn htành 60% kế hoạch, nghỉ tối đa ngày công + Loại khuyến khích: Là ngời nghỉ theo chế độ có số ngày công thực tế = 50% ngày công tháng Ngoài Công ty thởng lao động giỏi với cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng kiến cải tiến đợc Hội đồng khen thởng công nhận Có chế độ trợ cấp việc làm, trợ cấp ốm đau cho cán công nhân viên Công ty Ví dụ: Cách phân phối tiền thởng phân xởng dụng Công nhân bậc trực tiếp sản xuất: Loại 1: 210.000đ/tháng Loại 2: 186.000đ/tháng Loại : 120.000đ/tháng Thởng lao động giỏi: 300.000/năm Lao động tiên tiến: 150.000/năm Thu nhập ngời lao động Trong năm qua, tốc độ tăng quỹ lơng lớn tốc độ tăng lao động nên lơng bình quân nhân viên năm tăng Mức lơng bình quân lao động trực tiếp sản xuất cao so với mức lơng bình quân lao động gián tiếp tốc độ tăng lơng bình quân lao động trực tiếp sản xuất lớn so với tốc độ tăng lơng bình quân lao động gián tiếp Do sách tiền lơng khuyến khích tăng sản lợng sản xuất Công ty để giao hàng hạn qui định hợp đồng Nhng quỹ lơng so với tổng thu nhập lại giảm qua năm Quỹ tiền thởng hàng năm tăng nhng tốc độ tăng không Năm 2003 so với năm 2002 quỹ thởng tăng 61,72% năm 2004 so với năm 2003 quỹ thởng tăng 24,47% Nhng xét quí thởng nên tổng thu nhập chiếm 10-12% tiền thởng cha thật kích thích ngời lao động nâng cao 35 suất lao động Mức thởng bình quân hàng tháng có tăng nhng phân bố tiền thởng cha hợp lý ngời có bậc lơng cao đợc thởng nhiều, ngời có lơng thấp thởng thấp Quĩ lơng, quỹ thởng tăng nên tổng thu nhập ngời lao động tăng Số lao động tăng nhng với tốc độ nhỏ nên thu nhập bình quân ngời lao động tháng tăng Năm 2003 so với năm 2002 thu nhập bình quân tăng 58,502 ngàn đồng hay 5,77% năm 2004 so với năm 2003 thu nhập bình quân tăng 93,961 ngàn đồng hay tăng 18,1% Tóm lại, năm qua, Công ty cố gắng việc nâng cao đời sống cho cán công nhân viên Với mức thu nhập nh nay, Công ty kích thích đợc ngời lao động hăng say làm việc, tạo đà phát triển cho sản xuất Đào tạo bồi dỡng phát triển ngời lao động: Khi chuyển sang kinh tế thị trờng, doanh nghiệp Nhà nớc phải đơng đầu với vấn đề cạnh tranh gay gắt để dành thị trờng, tăng lợi nhuận Công tác đào tạo bồi dỡng nhân nhằm khắc phục tồn yếu chế cũ, nâng cao trình độ chuyên môn cho ngời lao động Công ty thờng dựa nhu cầu thực tế cần thiết trình độ cán công nhân viên để xây dựng kế hoạch đào tạo Cụ thể phòng Tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm tuỳ theo tình hình thay đổi môi trờng xu phát triển tơng lai Công ty để điều chỉnh bổ xung cho phù hợp với nhiệm vụ Nhng tuỳ theo đối tợng mà Công ty có hình thức đào tạo khác * Đối với nhân viên mới: Công ty thờng áp dụng hình thức đào tạo dới dạng kèm cặp chỗ Những ngời đợc thành viên cũ đơn vị mà họ làm việc hớng dẫn vấn đề có liên quan đến công việc mà họ bỡ ngỡ Trớc vào Công ty họ đợc học để hiểu lịch sử hình thành phát triển, điều lệ quy chế Công ty Sau thời gian đầu làm quen với Công ty họ tham gia vào lớp huấn luyện nhằm nâng cao nghiệp vụ nh nhân viên cũ Với công nhân Công ty tổ chức lớp đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu công nghệ phân xởng * Đối với nhân viên công tác, Công ty áp dụng hình thức sau: -Tổ chức học tập nội nh mở lớp đào tạo an toàn lao động, vệ sinh môi trờng -Mời chuyên gia đến nói chuyện vấn đề nh công nghệ mới, sản phẩm mới, thiết bị mới, nguyên liệu - Mở lớp đào tạo vi tính, ngoại ngữ cho nhân viên văn phòng -Mời chuyên gia, hớng dẫn giảng dạy cho phòng ban phân xởng đảm bảo quản lý chất lợng sản phẩm theo tiêu chuẩn ISO 9001 hệ thống 36 mẫu biểu, sổ tay chất lợng, quy trình thực Qua đó, tạo cho ngời lao động có thói quen làm việc khoa học, tiết kiệm thời gian, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng suất lao động Hàng năm, phòng tổ chức phối hợp với phân xởng, tổ chức thi nâng bậc cho công nhân Trớc đó, công nhân diện đợc nâng tay nghề phải học lý thuyết nghề Việc bồi dỡng tay nghề theo tiêu chuẩn kỹ thuật giới hạn cấp bậc kỹ thuật tạo điều kiện cho công nhân đợc nâng bậc hàng năm * Đối với cán quản lý: Đây đội ngũ cán quan trọng việc đảm bảo kết hợp hài hoà công việc Công ty thờng xuyên cho đội ngũ: đốc công, trởng ca, tổ trởng sản xuất học bồi dỡng kiến thức quản lý kinh doanh nghiệp vụ có liên quan đến nội dung công việc để điều hành tốt tổ, ca sản xuất Còn cán quản lý hành đợc tổ chức để tham gia lớp tập huấn quản lý kinh tế, tham dự hội thảo chuyên môn kỹ thuật Tóm lại, công tác đào tạo Công ty đợc ban lãnh đạo đặt lên hàng đầu Mọi đối tợng Công ty không ngừng đợc bồi dỡng, đào tạo để làm giàu thêm kiến thức cho thân nh làm giàu cho Công ty Vì công nhân có giỏi, cán lãnh đạo có tốt công việc Công ty đạt hiệu cao Chính vậy, chất lợng lao động Công ty ngày đợc nâng cao vi Đánh giá tổng quát công tác quản trị nhân Công ty Ưu điểm: Trong môi trờng cạnh tranh gay gắt Ban Giám đốc có định hớng kinh doanh đắn vòng 21 năm từ phân xởng sản xuất có sở vật chất nghèo nàn lạc hậu phát triển thành doanh nghiệp có quy mô lớn mạnh nh Công tác quản trị nhân góp phần không nhỏ vào thành công Quy mô lao động lớn phù hợp với việc mở rộng sản xuất kinh doanh Công ty Về tuyển dụng: Công ty xuất phát từ bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc để có định tuyển dụng đắn Nguồn tuyển dụng chủ yếu em, ngời thân cán công nhân viên nên tiết kiệm đợc chi phí tuyển dụng Hình thức tuyển dụng đơn giản, dễ hiểu Công tác đào tạo đợc Công ty quan tâm Công ty có hình thức đào tạo đợc áp dụng cho đối tợng khác nên nâng cao đợc khả làm việc cán công nhân viên Chính sách lơng bổng đãi ngộ hợp lý, Công ty quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên 37 Nhợc điểm: - Cơ cấu lao động cha hợp lý, lơng lao động gián tiếp nh: nhân viên bảo vệ, tạp vụ thừa so với yêu cầu công việc -Nguồn tuyển dụng hẹp nên hạn chế khả lựa chọn đợc cán quản trị nhân viên thực tài giỏi cho vị trí công tác Quyết định tuyển dụng nhiều phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ chủ quan đối tợng đợc tuyển em ngời thân cán công nhân viên Công ty -Quá trình tổng hợp đề thi, kiến thức cha tốt, cha khoa học, lao động tuyển dụng chủ yếu hợp đồng ngắn hạn nên ảnh hởng đến công tác đào tạo lâu dài Công ty -Công tác đào tạo cha cân đối nội dung Công ty ý đến đào tạo trình độ kỹ thuật mà cha đầu t xứng đáng vào việc giáo dục giá trị tinh thần truyền thống -Việc đào tạo cán quản trị mang tính hình thức để đáp ứng yêu cầu trớc mắt cho việc đề bạt tuyển dụng -Kinh phí giành cho đào tạo hạn chế nên Công ty cha tạo điều kiện vật chất cho nhân viên đợc học dài hạn trờng lớp quy -Việc trích lập quỹ thởng, quỹ phúc lợi từ lợi nhuận sau thuế cha thoả đáng nên việc áp dụng tiền thởng cho nhân viên cha đợc kịp thời Công ty cha quan tâm đến việc trả lơng cao cho phận lao động chất xám phòng ban Chơng Một số giải pháp nhằm Hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty tnhh nhà nớc thành viên thiết bị đo điện Bộ CÔNG NGHIệP I Phơng hớng phát triển Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nớc thành viên thiết bị đo điện doanh nghiệp Nhà nớc chuyên sản xuất kinh doanh sản phẩm thiết bị đo điện Từ nhiều năm nay, sản phẩm Công ty giữ uy tín, cạnh tranh đợc với hàng nhập chất lợng giá Với phơng châm "Giậm chân chỗ tự sát" Công ty nghiên cứu cải tiến, đổi đa dạng hoá sản phẩm phục vụ nhu cầu khách hàng 38 Chính vậy, định hớng sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn tới là: -Tiếp tục mở rộng sản xuất bao gồm đầu t công nghệ mở rộng địa điểm sản xuất để có nhiều sản phẩm chất lợng cao thoả mãn nhu cầu thị trờng -Công ty phấn đấu giảm chi phí tối đa để hạ giá thành cách, đồng thời thực nghiêm chỉnh hệ thống tiêu chuẩn ISO 9001 tạo cho sản phẩm có sức cạnh tranh giá, chất lợng uy tín Công ty -Thờng xuyên cải tiến sản phẩm truyền thống để nâng cao chất lợng thẩm mỹ -Xúc tiến dự án tiến độ, tập trung mở rộng sản xuất Công ty sang khu vực Tiên Du-Bắc Ninh - Thực thắng lợi việc chuyển đổi doanh nghiệp thành Công ty TNHH thành viên, đôi với việc kiện toàn tổ chức phù hợp với mô hình Công ty TNHH thành viên Cùng với định hớng sản xuất kinh doanh nh vậy, mục tiêu Công ty công tác quản trị nhân sâu nghiên cứu khai thác khả tiềm tàng nhân viên khuyến khích họ làm việc sáng tạo, đạt hiệu cao, tận tụy trung thành với Công ty Mục tiêu cụ thể Công ty năm 2005 nh sau: - Cố gắng giảm bớt số lao động d thừa không đủ trình độ lực nhng phải có chế độ u đãi cho phù hợp - Phân bổ lao động cho hợp lý số phòng ban, phân xởng để nâng cao hiệu sử dụng lao động - Quy trách nhiệm cụ thể vi phạm quy trình công nghệ tiêu chuẩn đảm bảo chất lợng ISO 9001 Có nh nâng cao đợc tinh thần trách nhiệm công nhân - Đẩy mạnh phong trào thi đua phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật - Tổ chức bồi dỡng trình độ kỹ thuật cho công nhân sản xuất để họ hiểu sâu nghề biết nhiều nghề có liên quan, đa nhân viên học đại học để nâng cao trình độ - Đào tạo toàn diện chuyên môn trình độ trị, nâng cao khả nhạy bén thời đa định kinh doanh có hiệu cho đội ngũ lãnh đạo Đẩy mạnh phong trào thi đua nêu gơng "Ngời tốt - Việc tốt" Xây dựng nhiều tập thể cá nhân tiên tiến Đảm bảo an toàn, phòng chống cháy nổ, xây dựng lực lợng tự vệ đạt "Đơn vị thắng" - Có chế độ khen thởng kịp thời thích đáng, cải thiện đời sống nhân viên để khuyến khích họ làm việc tận tâm, thúc đẩy Công ty ngày phát triển 39 II Giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nhân Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nớc thành viên thiết bị đo điện Hoàn thiện máy quản lý Hiện nay, Công ty Thiết bị đo điện có cấu tổ chức cha thật phù hợp, đội ngũ lãnh đạo đông nhng có ngời phải kiêm chức vụ khác nên dễ dẫn đến tình trạng "Ngời làm không hết việc, ngời lại ngồi chơi không" Cho nên Công ty cần có cải cách biện pháp quản trị cách hợp lý để có máy quản lý gọn nhẹ, động có hiệu Thứ nhất: Về cán quản lý cần thêm Phó giám đốc kinh doanh ngời quản lý trực tiếp hoạt động kinh doanh Công ty Thông qua báo cáo đề xuất Phòng kế hoạch, Phòng tài vụ, phòng Vật t Phó giám đốc kinh doanh có phơng án, kế hoạch kinh doanh sát với thị trờng, công tác quản lý kinh doanh đợc thực tốt Đồng thời gánh bớt phần công việc cho Giám đốc Công ty nh thay mặt Giám đốc đạo việc ký kết hợp đồng mua bán, tiêu thụ sản phẩm có số lợng nhỏ Điều có nghĩa Công ty nên quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh theo mảng: tách riêng sản xuất tiêu thụ Bởi nh giúp cho việc kiểm tra, giám sát hoạt động dễ dàng hơn, không bị chồng chéo nhiệm vụ Thứ hai: Nên tách phận Marketing thành tổ Marketing, phận chịu trách nhiệm riêng khía cạnh Phòng Kế hoạch trọng kế hoạch tiêu thụ, hợp đồng tiêu thụ với đơn vị nào, khối lợng Còn tổ Marketing phận trực tiếp quan hệ, tìm kiếm, nghiên cứu nhu cầu thị trờng, từ cho phận sản xuất cần phải sản xuất gì, khối lợng bao nhiêu, mẫu mã bao bì sao, đồng thời phòng Kế hoạch tổ Marketing phải phối hợp với để định thời điểm đa sản phẩm thị trờng nhằm mục đích tăng tính hấp dẫn sản phẩm thị trờng Từ hiệu công việc cao hơn, Công ty cạnh tranh với sản phẩm ngoại nhập hay liên doanh với nớc Nếu nh có cấu tổ chức phù hợp số lợng chất lợng đội ngũ nhân nh cung cách quản trị máy quản lý định đến thành công Công ty Công ty nên giảm bớt số nhân viên văn th Công ty đầu t nhiều máy móc văn phòng đại: máy photo, vi tính hành - y tế có đến công nhân xây dựng sửa chữa cần giảm bớt sở hạ tầng Công ty tốt 40 Ví dụ:Văn th: ngời ; Y tế : ngời ; Xây dựng : ngời - Do mở rộng sản xuất sang sở II bên Gia Lâm khu vực Tiên Du - Bắc Ninh, nên cần bổ sung thêm nhân viên bảo vệ Công ty cần tuyển chọn ngời có sức khoẻ tốt, đợc đào tạo huấn luyện đặc biệt đảm đơng đợc vấn đề an ninh, kỷ luật, nội quy vào Công ty - Công ty nên giảm công nhân trình độ thấp, không sử dụng đợc máy móc đại số phân xởng Đó ngời đợc tuyển dụng nhng không thích ứng đợc với yêu cầu công việc công nhân (lao động phổ thông) lâu năm Công ty Đối với nhân viên phòng kỹ thuật dứt khoát phải có trình độ từ đại học trở lên Số lao động d thừa Công ty giải theo cách sau: + Những lao động đến tuổi hu mà chất lợng lao động không đáp ứng đợc yêu cầu sức khoẻ yếu Công ty nên động viên họ nghỉ cách tế nhị Đồng thời, Công ty nên có sách đãi ngộ thoả đáng họ công lao mà họ đóng góp cho Công ty + Với nhân viên trình độ thấp, có kế hoạch đào tạo lại Công ty nên xếp công việc tạm thời, buộc phải cho việc Công ty nên tạo điều kiện cho họ cách giới thiệu cho họ sang Công ty khác làm việc Ngoài ra, để làm tốt công tác quản trị nhân Công ty nên yêu cầu nhân viên hàng tháng (quý, năm) có báo cáo nội dung, quy trình, bớc thực công việc ngời đó, họ nêu khó khăn, thuận lợi hay cảm nhận việc thực công việc đợc giao, đồng thời họ nêu đề xuất cho việc thực công việc có hiệu Công ty thu thập báo cáo lại nhờ chúng Công ty đánh giá xác khả ngời tài liệu quan trọng làm để Công ty phát triển nguồn nhân Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động * Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng nhân sự: Bên cạnh việc giảm bớt số lao động đủ lực trình độ Công ty phải tuyển thêm ngời thật có lực nhằm bớc nâng cao chất lợng trẻ hoá đội ngũ cán công nhân viên Công tác tuyển dụng phải đợc lên kế hoạch thờng xuyên cụ thể phải đa yêu cầu lựa chọn xác ngời, chỗ, lúc cho hoạt động Công ty Trong tuyển dụng nhân viên, Công ty nên chọn từ nhiều nguồn khác nhau, từ chọn đợc ứng cử viên xuất sắc Đối với kỹ s: Có thể đến liên hệ với trờng Đại học tuyển chọn sinh viên xuất sắc chuẩn bị tốt nghiệp Với công nhân kết hợp với trờng đào tạo kỹ thuật định hớng ngành nghề cần thiết phù hợp với yêu cầu công ty 41 Ví dụ: Khi tách phận Marketing (chỉ có ngời) từ phòng Kế hoạch lập thành phòng riêng Công ty cần có kế hoạch tuyển thêm nhân viên cho phòng Tiêu chuẩn cần phải có nhân viên Marketing là: Phải tốt nghiệp đại học chuyên ngành Marketing hay khoa kinh doanh thơng mại, phải ngời động, có khả giao tiếp tốt, có ngoại hình a nhìn, biết ngoại ngữ, vi tính, có kinh nghiệm lĩnh vực Marketing Công ty tuyển chọn từ nguồn bên bên doanh nghiệp Tức xem có khả thuyên chuyển sang phận Nếu không, Công ty tuyển dụng bên Với nguồn tuyển dụng em cán công nhân viên, Công ty cần quy định rõ chọn ngời đủ trình độ Nhng cách tốt Công ty nên mở rộng phạm vi tuyển dụng nguồn bên đối tợng dự tuyển đa dạng Việc chọn lựa ứng viên khách quan Riêng công nhân kỹ thuật, Công ty nên kết hợp với trờng đào tạo kỹ thuật định hớng ngành nghề đào tạo cần thiết phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Từ đó, Công ty có kế hoạch tuyển dụng nhân viên, từ học viên đợc đào tạo trờng Mục đích việc kết hợp giúp Công ty có công nhân giỏi lý thuyết tay nghề thực hành Công ty tốn nhiều công sức việc đăng báo tổ chức thi tuyển *Cải tiến hình thức phơng pháp tuyển dụng: Để việc tuyển dụng nhân viên đợc tiến hành thuận lợi, tạo công cho tất ứng cử viên sau Công ty xác định đợc nhu cầu tuyển dụng, Công ty nên công bố rộng rãi phơng tiện thông tin đại chúng nhu cầu tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể công việc Sau đó, Công ty tổ chức thi tuyển công khai với đối tợng dự tuyển Điều tạo tin tởng ngời Công ty việc đảm bảo công tuyển, thu hút đợc nhiều ngời thật giỏi Trong phơng pháp tuyển dụng đợc áp dụng Công ty Công ty nên hạn chế việc lựa chọn qua hồ sơ điều làm Công ty bỏ hội chọn đợc ngời có lực thiếu chứng Tin học hay Ngoại ngữ chuyên ngành Tại chức Công ty yêu cầu Đại học quy Đồng thời, gặp phải tình trạng số ngời chạy theo số lợng cấp, chứng mà không trọng đến chất lợng Trong trình tuyển chọn, Công ty nên thêm phần thi trắc nghiệm thực khoa học nhằm kiểm tra kiến thức chuyên môn khả nhận thức xã hội, sở thích nghề nghiệp nh tính cách ngời 42 Phơng pháp đem lại kết xác phơng pháp khác không xuất gợng ép, giả dối ứng cử viên thành kiến ngời vấn Nhng Công ty phải trọng việc nghiên cứu tổng hợp đề thi tuyển sinh cho việc tìm hiểu trình độ chuyên môn hay lực làm việc ứng cử viên thật sát rõ ràng, xác có tính khoa học cách đa tình xảy thực tế đòi hỏi ứng cử viên phải giải Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng nh số Công ty liên doanh lớn hay Công ty nớc ngoài, cán phụ trách tuyển dụng đến trờng đại học lớn tìm kiếm sinh viên có lực, có thành tích tốt học tập Công ty liên hệ với Ban giám hiệu nhà trờng sinh viên việc đầu t cho sinh viên sau trờng sinh viên trở thành cán Công ty Mở rộng hình thức đào tạo, trọng đến chất lợng công tác đào tạo Để đạt đợc mục tiêu kinh doanh, Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo, tạo sinh khí cho doanh nghiệp Công ty đào tạo cần thiết nhng tránh đào tạo ạt, chi phí cao mà hiệu thấp Chọn cán trẻ cho học đại học cao học: Ngời đợc cử đào tạo phải nhận thức đợc mục đích yêu cầu công việc đòi hỏi phải có trình độ cao để tiếp thu xử lý nhanh nhạy thông tin công việc nay, phải chấp hành nội quy, quy định Công ty Do Công ty nên lập kế hoạch cụ thể từ đầu năm hình thức đào tạo, số lợng cán công nhân viên đợc đào tạo, thời gian đào tạo (ngắn hạn, trung hạn, hay dài hạn) Nhng để nâng cao chất lợng đào tạo cán trờng Đại học, Công ty cần phải sử dụng biện pháp sau: Tổ chức mối quan hệ chặt chẽ với nhà trờng để giám sát đợc tình hình kết học tập làm việc hợp lý để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên vừa học vừa đảm bảo đợc công việc Với công nhân kỹ thuật: Công ty nên thực đào tạo cách luân phiên thay đổi công việc Từ tạo cho ngời công nhân trở thành ngời đa năng, có kinh nghiệm nhiều vấn đề giúp họ đối phó đợc với tình xảy Công ty nên thực luân chyển từ nơi công việc đơn giản đến nơi công việc khó khăn phức tạp hơn, tạo phấn khởi công việc, tránh nhàm chán làm công việc.Tuy nhiên luân chuyển công việc nên ý nội dung công việc đợc chuyển sang để đào tạo cho phù hợp mang tính bổ trợ cho công việc chính, ngời công nhân đợc đào tạo 43 Công ty nên phát huy hình thức đào tạo Công ty qua buổi tập huấn nghiệp vụ chuyên môn, kỹ giao tiếp Marketting, khuyến khích học ngoại ngữ, vi tính Hình thức tổ chức: Công ty mời giảng viên trờng Đại học Công ty tự soạn giáo trình để giới thiệu hớng dẫn cho cán công nhân viên công ty Nh vậy, Công ty phải kiểm tra, giám sát trình tự thực trình đào tạo Công ty cần phát động phong trào tự đào tạo cán công nhân viên nhng phải trọng đến chất lợng học để lấy phong trào Công ty bồi dỡng kiến thức, trình độ hiểu biết cán công nhân viên thông qua buổi phát Công ty vấn đề môi trờng công nghệ, an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp đợc phát phân xởng vào định Đây hình thức đào tạo mang tính thực tế, dễ thực đem lại hiệu không ngờ ngời thờng xuyên đợc nhắc nhở, giáo dục Để đáp ứng mục tiêu kinh doanh, Công ty nên chọn số kỹ s giỏi chuyên môn ngoại ngữ để thực tập công nghệ nớc Công ty ký đợc hợp đồng chuyển giao công nghệ với hãng LANDIS Thuỵ Sĩ Sau ngời hớng dẫn lại cho cán công nhân viên Với đội ngũ công nhân kỹ thuật: điện, máy, khí có sản phẩm sai hỏng Công ty nên trực tiếp cử thợ lành nghề kèm cặp cho họ chỗ làm việc Công ty cần thờng xuyên kiểm tra trình độ tay nghề công nhân qua kỳ thi tay nghề hàng năm Đối với vấn đề nhà quản trị cấp cao có Giám đốc, Phó giám đốc, cấp trung gian có Trởng phòng ban, Quản đốc phân xởng, cấp sở có Tổ trởng đội ngũ nòng cốt Công ty Với nhà quản trị cấp cao lực quản lý cần thiết trình độ chuyên môn họ chiếm 15-20% lực, nhà quản trị cấp sở phải ngợc lại Ban lãnh đạo cần phải tham gia đầy đủ lớp tập huấn quản lý Bộ mở hàng năm Công ty cần đa số quản đốc phân xởng học lớp quản lý kinh tế Tuy nhiên để thực chơng trình đào tạo cách hiệu Công ty phải ý đầu t xây dựng quỹ đào tạo Quỹ trích từ quỹ đầu t phát triển Công ty Đồng thời nên có sách u đãi với cán công nhân viên đợc cử đào tạo nh cho hởng nguyên lơng, bố trí làm việc thuận lợi cho nhân viên tự đào tạo, thờng xuyên có thi tay nghề, thi nâng bậc, có hình thức khen thởng kịp thời để khuyến khích tinh thần làm việc, ý thức tự đào tạo để vơn lên cán công nhân viên Công ty 44 Hình thành môi trờng văn hoá công ty nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty nên xây dựng môi trờng văn hoá đặc sắc, sáng, lành mạnh tiến để kích thích tinh thần làm việc cho CBCNV tạo sức hút ng ời có lực, có trình độ muốn vào làm việc Công ty Do việc đào tạo kỹ thuật Công ty cần giáo dục ý thức tinh thần trách nhiệm thành viên truyền thống phát triển Công ty để họ tự giác làm việc nh tự cảm thấy phải nâng cao lực trình độ Công ty xây dựng gắn bó, niềm tự hào CBCNV Công ty thông qua hoạt động cụ thể nh: Tiếp tục trì bữa ăn tra, tổ chức sinh nhật, nghỉ mát, tổ chức thăm hỏi ngời có hoàn cảnh khó khăn, xây dựng cảnh quan toàn Công ty đẹp Những điều tởng nh đơn giản nhng có ảnh hởng lớn đến tâm lý ngời lao động, khoản chi phí Công ty dùng quĩ phúc lợi để chi trả Công ty nên vận dụng sân bãi rộng để tổ chức câu lạc thể thao nh: Bóng bàn, cầu lông, bóng đá Những hoạt động tạo cho ngời sức khoẻ, phấn khởi công việc Công ty nên giáo dục ý thức ngời từ bớc đầu trớc vào làm việc Công ty câu hỏi thi tuyển nh: "Bạn hiểu Công ty, sản phẩm, truyền thống Công ty" Công ty nên khuyến khích tạo mối quan hệ hài hoà lãnh đạo nhân viên Cán lãnh đạo nên lắng nghe, tiếp nhận ý kiến nhân viên, cần tiến hành thực để đảm bảo niềm tin cho nhân viên vào nhà quản trị Nhà quản trị nên chấp nhận, phê bình đóng góp ý kiến cách trực tiếp, công khai với có mặt ngời mắc khuyết điểm, không nên chấp nhận tố cáo nặc danh nguyên nhân gây nên bất hoà không khí thù địch căng thẳng làm việc Các giải pháp không đòi hỏi nhiều đầu t vật chất lớn nhng để thực tốt đòi hỏi phải có nhận thức đầy đủ nghiêm túc văn hoá Công ty CBCNV, sở hệ thống thông tin chiều nhà quản trị với ngời lao động; giáo dục tinh thần đoàn kết, kết hợp hài hoà với lợi ích lâu dài Công ty, tập thể thân Kết luận Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhân tố quan trọng cho thành công kinh tế Hiện nay, kinh tế thị trờng ngày phát triển mạnh 45 mẽ, cạnh tranh ngày gay gắt, để tồn tại, phát triển xu chung đó, bắt buộc doanh nghiệp phải tận dụng phát huy hết nội lực nh sở vật chất, kỹ thuật công nghệ, điều kiện môi trờng kinh doanh, môi trờng xã hội, tài chính, ngời lao động nguồn nhân lực tài nguyên quí giá doanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có điều kiện thuận lợi vốn, sở vật chất kĩ thuật công nghệ, có đội ngũ công nhân viên có trình độ nhng công tác quản trị nhân không đợc trọng, áp dụng hợp lý hiệu kinh doanh không cao dẫn đến phá sản Do Quản trị nhân đề tài rộng nên việc nghiên cứu khảo sát tình hình số liệu phân tích cha bao quát, giải pháp đa mang tính lý thuyết cha cụ thể, nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót Nhng hy vọng chuyên đề góp phần nhỏ giúp Công ty tham khảo việc thực mục tiêu kế hoạch nhân Công ty Tài liệu tham khảo 1.C.Mac-Ph.Aghen toàn tập - Tập 23 - NXB Chính trị - Năm 1993 Nguyễn Hải Sản - Quản trị học - NXB Thống kê - Hà nội 1998 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân - nxbThống kê - Hà nội 2001 Phạm Đức Thành - Giáo trình quản trị nhân - NXB Thống kê - Hà nội 1998 Báo cáo đại hội CNVC Công ty TNHH Thiết bị đo điện Năm 2004 Báo cáo tổng kết tình hình SX-KD năm 2002, 2003, 2004 Công ty TNHH Thiết bị đo điện 46 Giáo trình Khoa học quản lý - Trờng Đhktqd - NXB Khoa học Kỹ thuật 2001 Giáo trình Quản trị nhân lực - Trờng Đhktqd NXB Lao động Xã hội 2004 Nghị Đại hội đại biểu CNVC Công ty TNHH Thiết bị đo điện Năm 2005 10 Quy chế khen thởng, phân phối tiền lơng Công ty TNHH Thiết bị đo điện Năm 2003, 2004 47 Xác nhận phòng tổ chức 48