Lời mở đầu Nguồn lực ngời nguồn lực quan trọng quốc gia Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp đó.Nớc ta nớc có kinh tế phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt Từ nhiều năm Đảng ta khẳng định nguồn lực quan trọng để CNH- HĐH đất nớc ngời Văn kiện đại hội VIII Đảng nhấn mạnh phát huy nguồn lực ngời yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Tuy nhiên, nguồn nhân lực chứa yếu tố ng ời, nhạy cảm Việc quản trị nguồn nhân lực lại khó Yêu cầu cấp thiết tổ chức Việt Nam phải xây dựng ch ơng trình quản trị nhân lực thặt dõ dàng khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Là sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, cần hiểu rõ đợc vai trò to lớn nguồn nhân lực việc cải tiến nâng cao chất l ợng sản phẩm hàng hoá, dịch vụ cao suất lao động từ thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng Kinh tế phát triển nói chung Do cần phải làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Nhận thức rõ vấn đề nêu trên, thời gian thực tập Viện Nghiên cứu Phát triển Du Lịch, kết hợp lý thuyết đợc học nhà trờng việc nghiên cứu tìm hiểu tình hình thực tế, đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch thực hấp dẫn em Ngoài lời mở đầu, kết luận phụ lục tham khảo đề tài nghiên cứu đợc trình bày theo kết cấu sau: Phần I: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Phần II: Tình hình quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Phất triển Du lịch Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch Để hoàn thành chuyên đề thực tập này, cố gắng nỗ lực thân, nhận đợc giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo Vũ Huy Tiến toàn thể cán nhân viên phòng Tổ chức Hành chính- Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu , tìm hiểu thực tế nh khả hạn chế nên chắn chuyên đề thực tập không tránh khỏi khiếm khuyết Vì vậy, em mong nhận đợc đóng góp ý kiến thầy cô bạn Em xin chân thành cảm ơn! Phần I Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực I TổNG QUAN CHUNG Về QUảN TRị NHâN LựC Khái niệm nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực nguồn lực ngời đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh.Nguồn nhân lực với t cách nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn dân c phát triển bình thờng Nguồn nhân lực với t cách nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, khả lao động xã hội đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân c độ tuổi lao động có khả lao động.Nguồn nhân lực đợc hiểu với t cách tổng hợp cá nhân ngời cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần đợc huy động vào trinh lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm ngời bắt đầu bớc vào độ tuổi lao động trở lên tham gia vào sản xuất xã hội Các cách hiểu có chung ý nghĩa nói nên khả lao động xã hội Tuy nhiên chúng khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực Trong phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực hiểu tổng hợp cá nhân tham gia lao động tất mặt hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực đợc xem xét mặt số lợng chất lợng Số lợng đợc hiểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực.Các tiêu số lợng có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Tuy nhiên, mối quan hệ đợc thể sau khoảng thời gian khoản 15 năm Về chất lợng, nguồn nhân lực đợc xem xét mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn lực phẩm chất Giống nh nguồn lực khác, số lợng đặc biệt chất lợng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc tao cải vật chất văn hoá cho xã hội 1.2 Phân loại Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà ngời ta tiến hành phân loại nguồn nhân lực theo tiêu thức khác * Căn vào nguồn gốc hình thành ngời ta chia : - Một là: Nguồn nhân lực sẵn có dân c Bao gồm toàn ngơi nằm độ tuổi lao động, có khả lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không lạm việc - Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế Đây số ngời có công ăn việc làm, hoạt động ngành kinh tế văn hóa xã hội Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế khác với nguồn nhân lực sẵn có dân c chỗ nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế không tính đến phận ngời độ tuổi lao động có khả lao động, nhng nhiều nguyên nhân khác cha thamgia vào hoạt động kinh tế - Ba là: Nguồn nhân lực dự trữ Bao gồm ngời lằm độ tuổi lao động, nhng lý khác nhau, họ cha có công việc làm xã hội Số ngời đóng vai trò nguồn dự trữ nhân lực gồm có ngời tốt nghiệp trờng phổ thông trờng chuyên nghiệp, ngời hoàn thành nghĩa vụ quân tìm việc làm ngời thất nghiệp đan tìm việc làm * Căn vào vai trò phận tham gia vào sản xuất xã hội ngời ta chia ra: - Bộ phận nguồn lao động chính: Đây phận nhân lực nằm độ tuổi lao động có khả lao động ( t ơng đơng với nguồn lao động sẵn có dân c) - Bộ phận nguồn lao động phụ: Đây phận dân c nằm độ tuổi lao động cần phải tham gia vào sản xuất - Các nguồn lao động khác: Là phận nhân lực hàng năm đợc bổ xung thêm từ phận xuất lao động, hoàn thành nghĩa vụ quan trở * Căn vào trạng thái có việc làm hay không ngời ta chia ra: - Lực lợng lao động: bao gồm ngời độ tuổi lao động, có khả lao động làm việc ngành kinh tế ngời thất nghiệp có nhu cầu tìm việc làm - Nguồn lao động: bao gồm ngời thuộc lực lợng lao động ngời thất nghiệp song nhu cầu tìm việc làm Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm số lợng lẫn chất lợng, nhiên nớc khác mức độ tăng khác Tốc độ tăng hàng năm nguồn nhân lực cao nớc chậm phát triển ( có Việt nam) thách thức lớn cho nớc trình phát triển đặc biệt giai đoạn đầu Mục tiêu chung quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức lực lợng lao động có hiệu Để đạt đợc mục tiêu nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá trì nhân viên mình.Để trì phát triển Viện nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu sau đây: Mục tiêu xã hội: Đây mục tiêu mang tính vĩ mô, tổ chức phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội Tổ chức hoạt động lợi ích xã hội lợi ích riêng Mục tiêu thuộc tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực làm cách cho quan- tổ chức có hiệu Quản trị nguồn nhân lực tự không cứu cánh, phơng tiện giúp tổ chức đạt đợc mục tiêu Mục tiêu phận chức Mỗi phận, phòng ban tổ chức có chức năng, nhiệm vụ riêng Vì phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu tổ chức Mức độ phục vụ phải phù hợp với mục tiêu tổ chức Mục tiêu cá nhân: Các nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt đợc mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị cần nhận thức đ ợc lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, mức độ hoàn thành công việc giảm nhân viên có xu h ớng muốn rời bỏ tổ chức Mục tiêu cá nhân tổ chức thờng đợc đo lờng việc thoả mãn với công việc, nghĩa mức độ mà cá nhân cảm nhận thấy tích cực hay tiêu cực công việc Để cho nhân viên thoả mãn với công việc nhà quản trị phải cung cấp cho họ môi trờng làm việc tốt công ciệc phải thực hấp dẫn ngời lao động Quản trị nhân lực phận thiếu quản trị sản xuất kinh doanh Nó nhằm củng cố trì đầy đủ số chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Tìm kiếm phát triển đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân ngời Tóm lại sử dụng có hiệu nguồn lực ngời mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Chức vai trò phận nguồn nhân lực tổ chức 3.1 Vai trò phận nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực ngời, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Vai trò bắt nguồn từ vai trò yếu tố ngời Con ngời động lực phát triển, phát triển phải có động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh tế xã hội dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lựcsong có nguồn lực ngời tạo động lực cho phát triển Những nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thông qua nguồn lực ngời Nguồn lực tài phát huy tác dụng có ngời biết sử dụng cách có hiệu quả, ng6 ợc lại sử dụng nguồn lực bị lãng phí không mang lại hiệu kinh tế mong muốn Máy móc thiết bị đại nh điều khiển, kiểm tra ngời chúng vật chất Chỉ có tác động ngời phát động chúng đa chúng vào hoạt động Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hình thánh doanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, máy móc thiết bị đại song không phát huyđợc nhan tố ngời không mang lại thành công, điều đợc thực tiễn kiểm nghiệm chứng minh 3.2 Chức phận quản trị nguồn nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ có chức chủ yếu sau đây: lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo kiểm tra gọi chung trình quản trị nhân lực.Dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực nội dung chức kế hoach, lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết quản trị nhân lực đạt đợc thời kỳ trớc, tình hình xu hớng phát triển thị trờng nhân lực tới, dự báo đợc biến đổi tơng lai, xây dựng chơng trình, biện pháp nhằm thực đợc mục tiêu Chức tổ chức biên chế liên quan tới việc xác định kiểu cấu tổ chức quản lý (trực tuyến, chức kết hợp trực tuyến chức năng) Chức lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng tiêu chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho ng ời, phận thời gian, theo dõi điều chỉnh, khuyến khích động viên thực mục tiêu đặt ra, đề bạt, thuyên chuyển, cho việc Chức kiểm tra việc giám sát cá nhân phận việc thực sách, chờng trình thuộc nhân để cách nghiêm túc hay không Với chức nêu nhiệm vụ vụ thể phận quản trị nhân lực bao gồm lĩnh vực hoạt động cụ thể sau đây: - Xây dựng, lập kế hoạch nguồn nhân lực - Công tác tuyển dụng - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Công tác tiền lơng - Vấn đề phúc lợi, quan hệ lao động, an toàn lao động công tác y tế Để thực hiên tốt chức nhiệm vụ phận quản trị nhân lực cần có phối hợp chặt chẽ với tất phận, phòng ban khác toàn tổ chức, tất lĩnh vc hoạt động mình, từ đạt đợc mục tiêu phận tổ chức Cơ cấu tổ chức phận nguồn nhân lực Trong quản trị cấu tổ chức tổ chức tốt hoàn chỉnh Tuỳ thuộc vào quy mô tổ chức, khối l ợng công việc cần phải thực hiện, trình độ quản trị nhân lực mà thực cấu thích hợp Tuy nhiên cần phải đáp ứng yêu cầu chủ yếu sau: - Yêu cầu cân đối (cân công việc phận, đồng thời phải cân phận chức khác, cân phận quản lý, phận sản xuất) Không đối chức nhiệm vụ mà cân đối sở vật chất, tiền vốn, cân đối ngời - Yêu cầu linh hoạt Tc lúc thiết hình thành phận cố định, với cấu tổ chức định, với chc nhiệm vụ không thay đổi, mà phải có cấu tổ chức quy định linh hoạt, đa dạng cho đáp ứng kịp thời, hiệu yêu cầu nhân lực Quy mô phận quản trị nhân lực thay đổi tùy thuộc vào quy mô tổ chức Với Viện nhỏ không cần thành lập phòng nhân lực mà phận phụ trách nhân Thờng phòng lại chia phân hệ chức hay hai ngời đảm nhận nh: tổ chức cán bộ, đào tạo phát triển, tiền lơng, y tế, an toàn lao độngThông thờng Việt Nam cấu tổ chức phòng quản trị nhân lực th ờng đợc bố trí nh sau: GĐ- TGĐ KD KH-ĐT Bộ phận sx Đào tạo phát triển TCKT Tiền lư ơng QTNL Tổ chức Cán Các hđ Khác Với Viện Việt nam hay gọi phòng quản trị nhân lực phòng Tổ chức Hành hành nhân tuỳ theo cách gọi Viện Môi trờng quản trị nguồn nhân lực 1.5 Các nhân tố ảnh hởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực * Khoa học công nghệ Cùng với phát triển ngày cao khoa học công nghệ, loại máy móc tiên tiến đợc vào ứng dụng đa vào trình sản xuất ngày nhiều Điều đòi hỏi phải có lực lợng lao động đợc đào tạo với chất lợng cao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng đợc phát triển khoa học công nghệ Đây thách thức lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải xây dựng chiến lợc đào tạo đắn nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực mà tơng lai Thực tế nớc ta năm gần mở cửa kinh tế, thực chuyển giao công nghệ đa công nghệ vào sản xuất kinh doanh đặt yêu cầu buộc phải đào tạo tái đào tạo đội ngũ lao động vốn quen với quy trình công nghệ, máy móc thiết bị lạc hậu từ thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung * Thể chế sách Nhà nớc Hoạt động quản trị nhân lực nh tất hoạt động khác phải tuân theo sách, quy định mà Nhà nớc đặt Nhà nớc ban hành nhiều loại văn quy định chế độ, quyền lợi nghĩa vụ ngời lao động, quy định chế độ khen thởng, kỷ luật, chế độ tiền lơng công chức nhà nớc Đối với đơn vị sản xuất kinh doanh họ có quyền tuyển dụng, sa thải, trả lơng theo thoả thuận hai bên, nhiên phải nằm khuôn khổ quy định chung nhà nớc.Hiện nay, Đảng Nhà nớc khẳng định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng hàng đầu Do việc đào tạo nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đợc thực toàn quốc đa chất lợng nguồn nhân lực nói chung doanh nghiệp nói riêng lên mức cao Ngoài viêc sử dụng lao động doanh nghiệp đợc quy định không đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp mà phải đảm bảo hạn chế lợng lao động thất nghiệp xã hội Nhà nớc khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động Vấn đề đặt yêu cầu kết hợp hài hoà mục tiêu doanh nghiệp quy định Nhà nớc để đảm bảo vừa đáp ứng yêu cầu, sách sử dụng lao động Nhà nớc đồng thời cung đảm bảo đợc tính hiệu doanh nghiệp *Mức sống thay đổi yếu tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực Ngày nấc thang giá trị sống thay đổi ảnh h ởng đến chất lợng sống ngời lao động Ngoài đồng lơng để trì sống tái sản xuất sức lao động, ngời lao động có nhiều nhu cầu khác cần đơc thoả mãn Họ cần môi trờng làm việc tốt, ổn định; họ cần có hội để thăng tiến, họ có nhu cầu đợc nghỉ ngơi, đợc hởng thụ sống đợc tôn trọng 10 Công tác tổ chức cán tích cực thực theo đề án đợc Tổng cục hiệp y song hiệu cha thực nh mong muốn Mặc dù tập trung giải việc tồn đọng qua nhiều năm để lại, song khối lợng công việc nhiều, dự án quy hoạch có thu tồn đọng cũ cha đợc giải Do vậy, việc giải ngân tiếp tục kéo dài, khoản nợ, tạm ứng cha đợc giải Công tác nghiên cứu khoa học cha thờng xuyên bám vào chức nhiệm vụ phòng ban, hiệu thấp, thiếu chủ động đời sống cán công nhân viên gặp nhiều khó khăn (do nội cha thống nhất) phối hợp phận chức năng, phòng, đơn vị chuyên môn phòng Tổ chức Hành chính, phòng Tài vụ cha nhịp nhàng Phớng hớng nhiệm vụ năm tới giải pháp thực Hoàn thành nhiệm vụ đợc Tổng cục cấp giao Giải dứt điểm tồn đọng Đẩy mạnh công tác NCKH thờng xuyên theo chức , tập trung nghiên cứu nvào vấn đề mấu chốt cho phát triển ngành (các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật, công nghệ, cá yếu tố pháp lý) Tiếp tục thực dự án quy hoạch với địa phơng Tăng cờng công tác hợp tác quốc tế đào tạo Hoàn thiện máy, cán bộ, nâng cao lực đội ngũ cán bộ, nghiên cứu viên, đoàn kết tạo sức mạnh tổng hợp hoàn thành nhiệm vụ trị đợc giao, nâng cao đời sống cán bộ, công nhân viên sở vật chất kỹ thuật viện Cụ thể: 2.1 công tác chuyên môn Hoàn thành nhiệm vụ Tổng cục giao Nghiệm thu đề tài độc lập cấp nhà nớc: Cơ sở khoa học giải pháp phát triển du lịch Việt Nam 64 Tiếp tục triển khai đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành năm 2002 Xã hội hoá ngành Du lịch Hoàn thiện hồ sơ toán dự án quy hoạch nh Hng Yên, Đồng Tháp, Nghệ an, Núi Bà Đen Quy hoạch chi tiết KDL sinh thái làng Tân Lập Long An Triển khai thực đung tiến độ QHCT KDL Cồn Phụng - Bến Tre; KDL STVH núi Trờng Lệ Thanh Hoá; KDL sinh thái Đồng Tháp Mời đẩy manh công tác NCKH Viện, phòng ban, đơn vị theo chức tập trung nghiên cứu lĩnh vực kinh tế, sản phẩm du lịch, kỹ thuật, công nghệ, yếu tố pháp lý cho phát triển ngành: nghiên cứu hệ thống văn pháp lý, trạng đầu t phát triển, thiết kế qui nhoạch công trình, cập nhật hoàn thiện sở liệu liên quan phục vụ công tác nghiên cứu phân tích đánh giá trạng xu hớng phát triển thị trờng, nghiên cứu trạng phát triển ngành 2.2 Công tác tài Phối hợp Chủ đầu t Vụ kế hoạch Đầu t Tổng cục giải toán 12 dự án NSNN; Hoàn thành thah toán đề tài NCKH, dự án Qh tồn đọng (27 dự án QH với địa phơng; Thanh toán dự án QH mói đề tài NCKH năm 2001 hoàn thành Tiếp tục thực việc thu hồi quỹ để sổ sách Hoàn thành nhiệm vụ nghiệp 2.3 Công tác Hành Tổ chức Tiếp tục thực hoàn thành kế hoạch đa phát huy điều làm đợc năm qua 65 Đề nghị Đề nghị lãnh đạo Tổng cục, Vụ kế hoạch đầu t, Văn phòng tổng cục thờng xuyên đạo phối hợp Viện để giải 12 dự án vố NSNN Đề nghị Lãnh đạo Tổng cục tiếp tục quan tâm thờng xuyên đạo để Viện hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp giao Đề nghị Tổng cục quan tâm tạo điều kiện cho Viện sở vật chất có trụ sở làm việc II Một số giải pháp hoàng thiện công tác quản trị nguồn nhân lực viện nghiên cứu phát triển du lịch Định hớng chung Với thực trạng chất lợng nguồn nhân lực Viện trình bày Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt nay, để đạt mục tiêu trớc mắt đề để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp tơng lai Viện cần phải hoàn thiện nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Để thực nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Viện việc làm thiết yếu phải kiện toàn công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Đây yếu tố sống có tính chất định tác động trực tiếp đến chất lợng nguồn nhân lực Viện Một đội ngũ lao động đợc khai thác triệt để hoạt động quản trị nhân lực Viện không tốt chí làm suy giảm chất lợng nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực Viện bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể hợp thành để hoàn thiện công tác nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Viện phải đề biện pháp cụ thể tác động đến hoạt động cụ thể củ việc quản trị nguồn nhân lực phải tiến hành cách tổng hợp đồng thời biện pháp tạo sức mạnh tổng hợp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Vì vậy, để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực cần phải có biện pháp khai thác điểm mạnh khắc phục, hạn chế mặt yếu công tác quản trị nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý 66 đãi ngộ ngời lao động xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực Để thực đợc điều cần có tâm ban lãnh đạo Viện hỗ trợ kinh phí để thực đợc biện pháp đề mang lại hiệu cao trình nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Viện đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đạt mục tiêu mà Viện đề Với định hớng cần có biện pháp cụ thể nh sau: Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: Nh ta biết để có kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng đợc yêu cầu nguồn nhân lực nghĩa kế hoạch phải phù hợp với thực tế đòi hỏi ngơì trực tiếp thực công tác phải am hiểu kỹ thuật phân tích công việc, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vì vậy, biện pháp để làm tốt công tác lạp kế hoạch nguồn nhân lực phải tiến hành thực công tác phân tích công việc cách thờng xuyên, đầy đủ xác Nh ta có: 2.1 Thực phân tích công việc thờng xuyên, đầy đủ xác Thực tế thời gian vừa qua vấn đề thực phân tích công việc cha đợc quan tâm mức Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động Viện thờng nêu vài tiêu chuẩn (Chẳng hạn tốt nghiệp đại học chuyên ngành) Điều làm cho việc lập kế hoạch nhân lực Viện không đợc chi tiết cụ thể yêu cầu lao động cần tuyển dụng Từ bảng ngời ta xây dựng đợc mô tả tiêu chuẩn công việc Bảng cho biết điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận đợc mà ngời cần phải có để hoàn thành công việc Trên sở ngời lạp kế hoạch xem xét đánh giá xem Viện cần loại lao động gì, với trình độ nh Bên cạnh đó, phân tích công việc giúp nhà lập kế hoạch phân tích đánh giá đợc khả đáp ứng nhu cầu đội ngũ lao động có Viện kỹ tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Từ giúp cho 67 ngời lập kế hoạch dễ dàng thực công việc Kết hợp với phòng ban nghiệp vụ khác vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngời lập kế hoạch đa đợc tranh tổng thể nhu cầu sử dụng lao động kỳ dự báo số lợng nh chất lợng 2.2 Sử dụng phơng pháp dự báo đại: Đây kỹ thuật giúp cho ngời lập kế hoạch phân đoán nhu cầu mặt số lợng lao động cách nhanh chóng tơng đối xác Thông thờng Viện vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Viện cụ thể kế hoạch sản lợng sản xuất vaò định mức lao động từ tính số nhân công cần có để thực kế hoạch sản xuất Tuy nhiên, loại lao động không trực tiếp sản xuất việc xác định nhu cầu lao động cách khó áp dụng Nh vậy, việc sử dụng kỹ thuật dự báo giúp ngời lập kế hoạch dễ dàng xác định nhu cầu lao động lao động gián tiếp Ví dụ: Sử dụng phơng pháp phân tích xu hớng Nhà quản trị vào xu hớng tuyển dụng nhân viên số năm qua mà nhà quản trị nghĩ tiếp diễn tơng lai để lập kế hoạch tuyển dụng cho năm tới Hoặc nhà quản trị sử dụng phơng pháp phân tích tỷ suất nhân Đay kỹ thuật xác định tỷ suất nguyên nhân chẳng hạn doanh thu số công nhân viên cần thiết để đạt đợc mức doanh thu (chẳng hạn số nhân viên bán hàng) Ví dụ theo thống kê năm trớc nhân viên bán hàng thờngmang lại khoảng 500 triệu đồng.Vậy kế hoạch doanh thu Viện 15 tỷ cần phải có 30 nhân viên bán hàng Ngoài số kỹ thuật khác nh kỹ thuật phân tích tơng quan, kỹ thuật Delphi Những kỹ thuật giúp ngời làm công tác lập kế hoạch giảm bớt đợc yếu tố chủ quan việc đánh giá nhu cầu lao động, đảm bảo đa đợc số dự báo xác 68 2.3 Xây dựng kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực Một chơng trình kế hoạch nguồn nhân lực đợc coi hoàn thiện có đầy đủ kế hoạch ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực nhiệm vụ năm Hạn chế làm ảnh hởng nhiều tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ảnh hởng tới việc hoàn thành dự án Trong trình hoạt động đôi lúc có biến động thị trờng, sản phẩm, công nghệ Để thích ứng đợc thay đổi Viện cần phải có chuẩn bị từ trớc (có thể từ 2,3 năm trớc) mặt có chuẩn bị nhân lực Chẳng hạn Viện cần chuẩn bị điều kiện để sẵn sàng đáp ứng thách thức hiệp định tự mậu dịch nớc ASEAN có hiệu lực Mặt khác, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu sử dụng lao động mà chủ yếu vào kế hoạch nguồn nhân lực đợc xây dựng Nh với kế hoạch ngắn hạn (1 năm) có đợc chơng trình đào tạo dài hạn Chẳng hạn năm 2002 Viện cần phải có nhân viên kỹ thuật với trình độ thạc sỹ, nh Viện muốn ngời đợc đào tạo từ nhân viên Viện đợc kế hoạch cho năm 2002 Chỉ đợc xây dựng từ cuối năm 2001, mà thời gian đào tạo thạc sỹ phải năm Việc xây dựng chiến lợc, kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực giúp Viện hoàn toàn chủ động sản xuất kinh doanh Hơn nữa, giúp tạo tâm lý tin tởng, phấn khởi đội ngũ lao động thấy tơng lai đợc quan tâm, đảm bảo Từ mang lại hiệu cao cho sản xuất kinh doanh Viện Các giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng 3.1 Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ phơng pháp tuyển mộ Tuyển mộ bớc trình tuyển dụng Để công tác tuyển dụng có hiệu cao trớc hết cần làm tốt công tác tuyển mộ Hiện Viện thờng tuyển mộ ngời Viện thông qua xếp,thuyên chuy, 69 thăng chức Đây hình thức tích cực, có nhiều u điểm tiết kiệm kinh phí Tuy nhiên, hình thức có hạn chế không mang lại phong cách Viện Viện bỏ qua hội để tuyển đợc ứng viên tài Ngoài số trờng hợp Viện tuyển mộ từ bên thông qua giới thiệu nhân viên Viện Nh vậy, để thu hút đợc nhiều ứng viên tiềm tạo hội thuận lợi cho việc tuyển chọn đợc ứng viên giàu tiềm nhất, phù hợp với yêu cầu công việc Viện Viện nên đa dạng hoá nguồn tuyển mộ Mở rộng tuyển mộ nguồn khác nh nhân viên hãng khác nguồn tuyển mộ mà mang lại nhiều lợi ích cho Viện Đây đờng ngắn hiệu Viện hoàn toàn không kinh phí cho công việc đào taọ dù ngắn hạn không cần phải có khoảng thời gian tập Các trờng đại học cao đẳng nguồn nhân lực quan trọng phong phú Ưu điểm nguồn ứng viên giữ thói quen học tập, trẻ đầy nhiệt huyết, có khả tiếp thu nhanh kỹ công việc có nhiều sáng kiến Ngoài số nguồn khác nh ứng viên tự nộp đơn xin việc, ngời thất nghiệp, nhân viên cũ quan Tất nguồn tạo thành tổng thể phong phú giúp cho Viện có nhiều hội tuyển chọn đợc ứng viên phù hợp Về phơng pháp tuyển mộ xa Viện thờng thụ động tuyển mộ Thông thờng ứng viên tự đến nộp đơn xin việc sau có đợc thông tin nhu cầu tuyển dụng Viện thông qua ngời nhà bạn bè làm Viện Một số biện pháp khác đợc Viện sử dụng nh thông qua quan tuyển dụng quảng cáo có nhu câù lớn thờng dùng tuyển mộ công nhân sản xuất Ví dụ: Tuyển công nhân sản xuất phục vụ cho nàh máy sứ Bình Dơng Để thu đợc kết tốt Viện nên tăng cờng sử dụng phơng pháp quảng cáo tuyển mộ, phơng pháp đa thông tin đến nhiều đối tợng quan tâm làm tăng hội tuyển chọn cho Viện 70 Một phơng pháp khác có hiệu nhng đợc Viện sử dụng cử chuyên viên tuyển mộ đến trờng đại học, cao đẳng Ưu điểm phơng pháp Viện có hội tuyển đợc nhân viên có kiến thức cao nhiều mặt kể chuyên môn nghiệp vụ lẫn kiểu thức hành văn phòng Phơng pháp tuyển mộ yếu tố quan trọng giúp Viện thu hút đợc ứng viên mong muốn việc đa dạng hoá phơng pháp tuyển mộ làm cho tiến trình tuyển mộ linh hoạt hơn, bớt xơ cứng tạo điều kiện thuận lợi cho khâu tuyển dụng tuyển chọn 3.2 Xây dựng quy trình tuyển chọn cáh khoa học hợp lý Tuyển mộ mang lại cho Viện danh sách ứng cử viên tiềm năng, song để chọn đợc ngời xứng đáng công việc cần tuyển Viện cần phải trải qua quy trình tuyển chọn khoa học hợp lý Thc tế năm qua việc tuyển chọn Viện chủ yếu vào hồ sơ xét tuyển ngời xin việc ghi số tiêu chuẩn cần thiết bắt buộc ứng viên Việc vào hồ sơ không đánh giá đợc xác khả ứng viên thêm vào giai đoạn vấn sau lại bị ảnh hởng chủ quan ngời vấn không thu đợc kết nh mong muốn Để công tác tuyển chọn thực có chất lợng cao, Viện cần xây dựng quy trình tuyển chọn thật khoa học hợp lý cần đợc ghi lại thành văn theo nguyên tắc tiêu chuẩn ISO 9000 viết tất làm làm tất viết Theo quy trình tuyển chọn cần tuân thủ chặt chẽ bớc sau Sơ tuyển: Đây bớc sàng lọc loại bỏ bớt hồ sơ để tìm số ứng viên tiềm Để thực bớc nhân viên tuyển dụng phải sử dụng tốt bảng miêu tả tiêu chuẩn công việc từ tìm ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển 71 Phỏng vấn: Để thực tốt bớc cần phải chuẩn bị tốt câu hỏi vấn Đặc biệt câu hỏi chuyên môn định phải trởng phận, phòng ban có nhu cầu tuyển nhân viên hay ngời có chuyên môn cao lĩnh vực soạn thảo Kỹ vấn môi trờng vấn thuận lợi điều kiện để ứng viên bộc lộ hết u nhợc điểm qua Viện xác định đợc ngời phù hợp cần tuyển Tuyển chọn: Các ứng viên đợc chấm điểm theo tiêu chuẩn xác định Yêu cầu bớc đảm bảo khách quan, không thiên vị, không bị ảnh hởng mối quan hệ cá nhân Quyết định tuyển dụng: Căn vào kết tuyển chọn, ứng viên đạt yêu cầu đợc Viện Trởng định tuyển dụng Định hớng nhân viên: Nhân viên đợc hớng dẫn hoà nhập vào môi trờng làmviệc phải chịu thời gian thử việc tháng Nếu nhân viên thực tốt công việc thời gian thử việc đợc ký hợp đồng dài hạn thức Ngợc lại, nhân viên không đợc tiếp tục tuyển dụng Viện phải tuyển dụng ngời khác Xây dựng tuân thủ quy trình tuyển chọn đảm bảo cho Viện tuyển dụng đợc ngời vào vị trí trí cần tuyển góp phần nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Các giải pháp nâng cao chất lợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, số ngời Viện thờng cho việc phải học bắt buộc thờng học để đối phó học cho qua để phục vụ mục đích lên lơng hay để phục vụ cho việc đợc đề bạt, thăng chức Với động học tập nh việc đào tạo phát triển Viện phần bị giảm hiệu Để khắc phục tình trạng Viện cần tìm cách kiểm soát việc học tập cán công nhân viên Viện Viện áp dụng biện pháp kiểm soát việc học tập nhân viên nh: 72 Coi kết học tập CBCNV tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc để phân loại tiêu chuẩn từ tác động tới tiền lơng CBCNV Kết học tập, thái độ học tập cứ, sở để xem xét, đánh giá việc bình xét danh hiệu thi đua, khen thởng, tăng lơng Căn vào kết học tập, coi tiêu chuẩn để xem xét đề bạt lên vị trí quan trọng Một khía cạnh khác việc nâng cao chất lợng đào tạo phải đảm bảo đào tạo cho ngời thục kỹ khác nhau, kể công việc mà trớc họ cha làm, nhằm mục đích phân công thay đổi vị trí làm việc cho ngời giảm bớt nhàm chán phải làm công việc Đào tạo cao học cho ngời lao động nớc nớc chất lợng cao mục tiêu quan trọng Viện Việc cử lao động học trờng đại học nớc quốc tế phải có kế hoạch phải diễn công khai công trình lựa chọn Kế hoạch đào tạo phải đợc xây dựng sở khoa học dân chủ Các giải pháp lơng bổng đãi ngộ: Tuyển dụng đào tạo đợc đội ngũ lao động có trình độ cao, có lực phẩm chất tốt, có tinh thần thái độ lao động nhiệt tình việc khó Song vấn đề trì sử dụng học vấn đề phức tạp không Việc thu hút giữ đợc ngời có trình độ cao, có tay nghề giỏi lại phục vụ Viện lâu dài đòi hỏi Viện phải có chế độ lơng bổng, đãi ngộ hợp lý Bên cạnh đó, nguồn nhân lực có chất lợng, tay nghề, kỹ kỹ xảo ngời lao động Mà phải nguồn lao động có tinh thần lao động tích cực, sáng tạo, có khả phát huy sáng kiến Cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu cao sản xuất kinh doanh Để làm đợc điều Viện cần xây 73 dựng quy chế tiền lơng khách quan công bằng, sách đãi ngộ thoả đáng ngời lao động Về công tác tiền lơng Viện bớc xây dựng đợc quy chế tiền lơng phù hợp Tuy nhiên việc xác định mức độ hoàn thành công việc việc bình xét loại lao động cha thực mang tính khoa học nhiều mang tính chủ quan Các để đánh giá, phân loại phần lớn mang tính định tính khó xác khó phân định tích cực hay không tích cực ngời lao động Nh vậy, để công tác tiền lơng thực hợp lý công Viện nên đa đa nhiều tiêu định lợng đợc tốt Kết hoàn thành dự án đợc giao Mức độ hoàn thành so với kế hoạch Ngày công lao động Mức độ tập trung công việc Ngoài ra, Viện nên ý tới mức lơng phận, phân xởng, phòng ban Viện cho hài hoà để ngời cảm thấy đợc bình đẳng quyền lực Có nh phát huy đợc hết khả ngời lao động phục vụ mục tiêu Viện Về sách đãi ngộ: Trong năm qua với việc thực dự án ngày đạt kết cao Viện thực tốt sách đãi ngộ ngời lao động Viện tiến hành xây dựng danh hiệu thi đua, danh hiệu lao động xuất sắc để kịp thời khen thởng tập thể cá nhân xuất sắc Thực tốt chế độ sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngời lao động Chú trọng công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động Chú trọng công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, đa vấn đề thành phần bắt buộc kỳ thi nâng bậc cho công nhân Hàng năm, Viện tiến hành tổ chức tham quan nghỉ mát cho ngời đủ tiêu chuẩn Ngoài ra, Viện quan tâm tới đời sống CBCNV, tổ chức 74 thăm hỏi lao động có hoàn cảnh khó khăn, kịp thời giúp đỡ động viên lao động gặp hoàn cảnh khó khăn tinh thần lẫn vật chất Tuy nhiên, để phát huy sức mạnh tạp thể ngời lao động Viện, Viện cần tiếp tục phát huy mặt tích cực công tác đãi ngộ ngời lao động Đồng thời cần tạo hội tốt ngời lao động phát triển đợc tốt nh cho ngời lao động học đào tạo bồi dỡng, xét thấy đủ khả đề bạt, thăng chức cho họ Nh vậy, ngời lao động vừa đợc khuyến khích vật chất, vừa đợc động viên tinh thần khiến họ cảm thấy đợc đảm bảo vững tơng lai,từ nhiệt tình lao động trung thành tuyệt Viện Hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị nhân lực Để góp phần thực tốt lĩnh vực chức công tác quản trị nhân lực hệ thống thông tin quản trị nhân lực thiếu Trớc hết giúp nhà quản trị lu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết mà nhà quản trị nhân lực thờng xuyên phải sử dụng Nó cung cấp cho lãnh đạo Viện cách đầy đủ, kịp thời xác thông tin cần thiết để định nhânlực Để đạt mục đích hệ thống thông tin quản trị nhân lực Viện, cần phải đợc xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành nh: Thông tin thị trờng nhân lực Các thông tin tuyển chọn nhân lực Các thông tin lĩnh vực sử dụng nhân lực Các thông tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực Các thông tin tổng hợp nguồn nhân lực Nh vậy, cần sử dụng loại thông tin nào, ban lãnh đạo hay nhà quản trị nhân lực nhanh chóng tìm đợc tiết kiệm đợc nhiều thời gian Hệ thống thôn tin quản trị nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lu giữ toàn hồ sơ ngời lao động Viện bao gồm khoản thông tin trình độ văn hoá, tuổi 75 tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích Các quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, số liệu lơng bổng, khen thởng, kỷ luật đợc lu giữ đầy đủ giúp nhà quản trị dễ dàng thực công việc Do tính u việt nên hệ thống thông tin quản trị nhân lực cần thiết đợc hoàn thiện, đảm bảo đầy đủ thành phần, thành phần khó thu thập số liệu nh thông tin thị trờng lao động Thực tốt biện pháp góp phần làm tăng hiệu biện pháp nêu Góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Viện, hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, thúc đẩy Viện phát triển góp phần vào phát triển kinh tế đất nớc 76 Kết luận Ngày nay, thời đại kinh tế toàn cầu bùng nổ, vấn đề cạnh tranh tổ chức nớc quốc tế thật khốc liệt Chung quy lại vấn đề cạnh tranh ngời, cạnh tranh chất xám Đòi hỏi tổ chức, quốc gia phải có đầu t, quản lý ngời cách hợp lý Đặc biệt vấn đề ngời quan nhà nớc phải đợc cao, quan, tổ chức giữ trò quan trọng việc phát triển quốc gia Trong trình thực tập Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch, nắm bắt đợc đặc điểm, tình hình thực tế nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Viện, em đề xuất số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Trong thời gian thực tập ngắn ngủi, nhận đợc giúp đỡ nhiệt tình chú, anh Viện, nhng việc tìm hiểu thực tế không nhiều lực hạn chế sinh viên Không thể tránh đợc sai sót thiếu hụt, nhng hy vọng ý kiến đề xuất góp phần vào công tác quản trị nhân lực viện 77 Danh mục tài liệu tham khảo Quản trị Nhân Nguyễn Hữu Thân NXB Thống kê 1998 Giáo trình Quản trị nhân lực Trờng ĐH KTQD- Chủ biên PGS.TS Phạm Đức Thành- NXB Thống kê 1998 Quản lý nguồn nhân lực Chơng trình phát triển dự án Mêkông NXB Thống kê 2002 Con ngời nguồn lực ngời phát triển- Viện Thông tin khoa học xã hội-NXB Chính trị Quốc gia 1995 Ngời dịch Ngô Thế Phúc Các số liệu Viện nghiên cứu phát triển du lịch Một số báo tạp chí khác 78