Lời mở đầu Lý chọn đề tài Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ngời yếu tố định hàng đầu Cùng với phát triển khoa học kỹ thuật, vai trò ngời ngày đợc chứng minh Nhận thức đợc tầm quan trọng đó, hầu hết doanh nghiệp có xu hớng đặt ngời làm trung tâm cho chiến lợc, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp tơng lai Đó đờng để tồn phát triển Việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi ngày cao công việc yêu cầu cấp thiết tổ chức Trong đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực giúp cho chất lợng ngày đợc nâng cao tạo gắn bó lâu dài ngời lao động tổ chức Chính thế, tổ chức cần có chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực riêng, công tác xây dựng chơng trình đào tạo lựa chọn phơng pháp đào tạo phải đợc coi trọng Vậy, công tác xây dựng chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo công ty Điện Lực Hà Nội đợc thực sao? Nó có mặt tích cực hạn chế gì? Từ có hớng giải nh để đạt hiệu cao Đề án môn học Quản Trị Nhân Lực Hoàn thiện công tác xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo công ty Điện Lực Hà Nội năm 2004 2006 trả lời câu hỏi Mục đích nghiên cứu Đề án hớng tới việc hoàn thiện công tác xây dựng chơng trình phơng pháp đào tạo nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu Đề án tập trung xác định rõ sở lý luận xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu phân tích thực trạng công tác xây dựng ch ơng trình đào tạo, lựa chọn phơng pháp đào tạo công ty Điện Lực Hà Nội năm 2004 -2006 đa hớng hoàn thiện Phơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, tra cứu tài liệu vấn để đạt đ ợc mục đích nghiên cứu đề lý luận chung xây dựng chơng trình lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm Nhân lực đợc hiểu nguồn lực ngời, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết ngời giới xung quanh Thể lực sức khỏe, khả làm việc ngời Nguồn lực phản ánh khả lao động ngời, điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội Nguồn nhân lực( NNL) tổ chức tập hợp ngời làm việc tổ chức NNL đợc coi nguồn vốn quan trọng bậc phát triển kinh tế xã hội, đợc định phát triển vốn nhân lực Do đó, để nâng cao vai trò NNL tổ chức, doanh nghiệp( DN) việc quan tâm đến công tác đào tạo thực cần thiết Trong đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho ngời lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ ngời lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn.( Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2005, p.161) 1.1.2 Tầm quan trọng đào tạo Các tổ chức xem hoạt động đào tạo nh vấn đề sống cho phát triển Đào tạo giúp cho tổ chức sử dụng tối đa hiểu nguồn nhân lực thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ yêu cầu mà công việc đề ra, nắm vững nghề nghiệp, thực công việc với suất chất lợng cao nh nâng cao khả thích ứng họ với công việc tơng lai Đào tạo đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Do yêu cầu công việc ngày cao, tổ chức kế hoạch đào tạo hợp lý cạnh tranh đợc với đối thủ tồn đợc Bên cạnh đó, đào tạo đáp ứng nhu cầu hoạt động ngời lao động Đối với ngời lao động mới, hoạt động đào tạo cần thiết giúp cho họ làm quen với công việc hiểu đợc yêu cầu mà công việc đề Đối với ngời lao động làm việc tổ chức thời gian định, hoạt động đào tạo thiếu đợc đáp ứng đợc thay đổi công việc Ngời lao động nâng cao đợc trình độ làm việc với hiệu cao Đầu t cho đào tạo NNL đem lại lợi nhuận đáng kể Đối với chơng trình đào tạo có hiệu quả, kiến thức, kỹ ngời lao động học tập thông qua trình đào tạo áp dụng có hiệu vào công việc Thông qua đó, yêu cầu công việc đợc đáp ứng Vì vậy, doanh thu lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh DN tăng lên Vậy, đào tạo NNL hoạt động vô cần thiết thiếu tất hoạt động tổ chức 1.2 Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo nguồn nhân lực Việc xây dựng chơng trình đào tạo bao gồm bớc Sơ đồ hình cho ta cách nhìn tổng quát tiến trình Tiến trình bắt đầu giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo Giai đoạn trả lời cho câu hỏi xác định nào? phận nào? cần phải đào tạo kỹ nào, cho loại lao động ngời? nhu cầu đào tạo đợc xác đình dựa việc phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có ngòi lao động Căn vào phân tích công việc việc đánh giá tình hình thực công việc, vào cấu tổ chức, công ty xác định đợc số lợng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo Giai đoạn tiến trình ấn định mục tiêu cụ thể Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra, là: Các nhu cầu đào tạo công ty nhu cầu nào? công ty muốn thực mục tiêu qua nỗ lực đào tạo? mục tiêu xác định kết cần đạt đợc sau đào tạo Bao gồm: - Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có đợc sau đào tạo - Số lợng cấu học viên - Thời gian đào tạo Sau xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn đối tợng đào tạo Lựa chọn ngời cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu, xác định nhu cầu động đào tạo ngời lao động, tác dụng đào tạo ngời lao động khả nghề nghiệp ngời Bớc xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo Chơng trình đào tạo hệ thống môn học, học, cho thấy kiến thức, kỹ cần đợc dạy Trên sở lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp Bớc thứ năm tiến trình dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phơng án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Giai đoạn lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ ngời biên chế DN thuê Có thể kết hợp giáo viên thuê ngòi có kinh nghiệm lâu năm DN Việc kết hợp cho phép ngời học tiếp cận với kiến thức đồng thời không xa vời thực tiễn DN Các giáo viên phải đợc tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chơng trình đào tạo chung Hình 1: Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định khung chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Nguồn: Nguyễn, Đ.,& Nguyễn, Q.(2005).Quản Ttị Nhân Lực.Hà Nội: Lao Động-Xã Hội.(p176) Bớc cuối tiến trình đánh giá chơng trình kết đào tạo Đào tạo tiến trình liên tục không dứt Nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm tra đánh giá xem chơng trình đáp ứng với nhu cầu mục tiêu đề cha Cần phải đánh giá hiệu kinh tế chơng trình Kết chơng trình bao gồm kết nhận thức, thoả mãn ngời học chơng trình đào tạo, khả vận dụng, kiến thức kỹ lĩnh hội đợc từ chơng trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hớng tích cực, Để đo lờng kết trên, sử dụng phơng pháp nh vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu ngời học làm kiểm tra Phòng quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo việc xây dựng tổ chức thực chơng trình này, với ủng hộ lãnh đạo trực tuyến phòng ban chức khác 1.3 Xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo 1.3.1 Xây dựng khung chơng trình đào tạo Xây dựng khung chơng trình việc tạo điều kiện hỗ trợ cho việc học tập, xem xét khả học tập, động học tập học viên từ lựa chọn nội dung đào tạo.( Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân,2005,p.174) Thứ tạo điều kiện hỗ trợ cho việc học tập: trớc việc đào tạo diễn cần phải có tiền đề định việc học tập xảy Thứ hai xem xét đến khả học tập học viên: cá nhân tham gia đào tạo với kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết tài liệu khác khả trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác Những ngời thiết kế chơng trình đào tạo phải đợc đảm bảo chắn yêu cầu đào tạo vừa sức với khả học viên Chơng trình đào tạo khó hay dễ hiệu Thứ ba xem xét đến động học tập học viên: có lẽ động quan trọng mà học viên cần mong muốn thay đổi hành vi kết công việc Động học viên ảnh hởng đến việc học tập suốt chơng trình đào tạo Đôi động học viên suy yếu có ý định tốt đẹp Các yếu tố ảnh hởng đến động học viên: Xác định mục tiêu Lý thuyết xác định mục tiêu cho mục tiêu có ý thức cá nhân điều chỉnh hành vi họ Vì nhà quản trị phải: Truyền đạt mục tiêu học tập lúc đầu thời điểm chiến lợc khác suốt chơng trình đào tạo Đặt mục tiêu khó để trở thành thách thức, khiến cho học viên thấy hài lòng đạt đợc chúng, nhng không đợc khó đến mức độ họ đạt đợc nản chí Bổ sung mục tiêu chung mục tiêu để trì cảm giác hoàn thành nhiệm vụ Lý thuyết kỳ vọng Lý thuyết kỳ vọng cho cá nhân có động lựa chọn hành vi hay phơng án có khả lớn đem lại kết mong muốn Vì học viên phải tin tởng việc tích luỹ kiến thức, kỹ hay chất liệu khác từ đào tạo dẫn đến kết mong muốn, việc đào tạo đảm bảo kiến thức kỹ Điều nhấn mạnh ý nghĩa quan trọng việc gắn phân tích nhu cầu xác định cách thức đào tạo góp phần vào mục tiêu công nhân viên( CNV) tổ chức với nội dung viêc đào tạo Lý thuyết kiến thức xã hội Lý thuyết kiến thức xã hội lu ý cá nhân học tập qua trải nghiệm thực tế biện pháp củng cố, phát triển ngời bị bóp nghẹt Ngời ta học tập qua việc xử lý thông tin tìm hiểu mối liên kết hành động kết Vì việc xây dựng kỹ cá nhân cách cho họ thấy mô hình thành tích tốt xấu, việc đào tạo cho học viên niềm tin khả mình, vận dụng kỹ họ trở thành khía cạnh quan trọng việc đào tạo (Boudreau & Milkovich,2002) Cuối sở xem xét yếu tố để từ lựa chọn nội dung đào tạo.Việc lựa chọn nội dung đào tạo phải hớng theo kết phân tích nhu cầu Trong giai đoạn có loại nhu cầu mà loại đào tạo cụ thể đáp ứng đợc Đào tạo định hớng Thông thờng kinh nghiệm đào tạo CNV định hớng theo ngời chủ doanh nghiệp Việc định hớng bao gồm việc từ bỏ thái độ, giá trị hành vi định ngời đợc tuyển tìm hiểu mục tiêu tổ chức đó, phơng tiện để đạt đợc mục tiêu, trách nhiệm công việc, hành vi có hiệu công việc quy tắc lao động Việc định hớng cố gắng giúp CNV tìm hiểu thủ tục làm việc, tạo lập mối quan hệ với cộng sự, phát triển kỳ vọng thực thái độ tích cực, nh dẫn ngời cách thức làm việc họ để đáp ứng mục tiêu tổ chức Đào tạo cán quản lý Việc đào tạo cán quản lý thông thờng đợc dành cho ngời giám sát CNV khác Nó thờng gắn với nghiệp quản lý Việc giáo dục trình độ sơ cấp bao gồm giới thiệu khái quát lĩnh vực chức nhân nh trình bày kỹ t vấn đánh giá khác biệt Với trình độ trung cấp chơng trình giảng dạy bao gồm kỹ phòng ngừa, việc thiết lập trì quan hệ cộng tác kinh doanh tốt đẹp, việc triển khai kế hoạch chiến lợc trình độ cao cấp chơng trình giảng dạy bao gồm nhạy bén kinh doanh quốc tế, đánh giá phong cách lãnh đạo khác nhau, t vấn chiến lợc tổ chức Đào tạo công nhân kỹ thuật Công nhân kỹ thuật( CNKT) ngời đợc đào tạo trờng dạy nghề, có trình độ lành nghề định thờng bậc trở lên Trình độ lành nghề công nhân phụ thuộc vào thời gian đào tạo Đối với công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, thời gian đào tạo dài ngợc lại Kế hoạch đào tạo phải dựa dự đoán phát triển khoa học kỹ thuật, hoạt động thành phần kinh tế, hớng phát triển ngành nghề tổng hợp hay chuyên môn: nhu cầu cá nhân, nhu cầu phổ cập ngành nghề ngời lao động cân đối nhu cầu khả đào tạo, yêu cầu số lợng, chất lợng công nhân với hình thức đào tạo, thời gian sử dụng thời gian đào tạo 1.3.2 Lựa chọn phơng pháp đào tạo Sau xác định xong nội dung đào tạo cần phải triển khai Có nhiều phơng pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phơng pháp có cách thức thực hiện, u nhợc điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài Các phơng pháp lựa chọn đào tạo công việc đào tạo công việc Đào tạo công việc.Theo phơng pháp này, nhân viên học tập kỹ làm việc thông qua việc quan sát đồng nghiệp cấp thực công việc cố gắng làm theo Phơng pháp thích hợp cho việc đào tạo nhân viên mới, bổ sung kỹ cho nhân viên có kinh nghiệm có thay đổi DN, hớng dẫn nhân viên vừa đợc chuyển sang công việc khác nội DN hay đợc bổ nhiệm lên vị trí cao Việc đào tạo công việc triển khai dới nhiều hình thức khác nh sau: 10 Tự học Ngày có nhiều nội dung đào tạo đợc thiết kế dới hình thức tự học phơng tiện phơng tiện nh CD, internet, sách tự học Vì tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo cá nhân mà bạn khuyến khích họ sử dụng phơng pháp Lợi lớn hình thức học tập ngời học chủ động thời gian, địa điểm mức độ tiếp thu Sử dụng trò chơi kinh doanh Phơng pháp sử dụng dụng cụ mô Việc đào tạo công nhân hay đào tạo cán quản lý nhân viên khác lựa chọn, kết hợp áp dụng phơng pháp thích hợp với đặc điểm loại CNV để đạt hiệu cao Thực trạng xây dựng khung chơng trình đào tạo lựa chọn hình thức đào tạo NNL công ty Điện Lực Hà Nội từ năm 2004-2006 2.1 Vài nét công ty Điện Lực Hà Nội Công ty Điện Lực Hà Nội DN nhà nớc hoạch toán độc lập, đơn vị thành viên Tập đoàn Điện Lực Việt Nam( EVN) Có trụ sở 69 phố Đinh Tiên HoàngHà Nội Công ty Điện Lực Hà Nội đơn vị giữ vai trò chủ chốt việc cung cấp điện phát triển trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng nh đời sống sinh hoạt thành phố nhân dân thủ đô Công ty chịu trách nhiệm quản lý, vận hành lới điện từ cấp điện áp 0,4 kV đến 110 kVđang trực tiếp vận hành quản lý 17 trạm 110 kV với tổng công suất 1413 MVA Đặc biệt, hàng 14 năm công ty Điện Lực Hà Nội đợc vinh dự thay mặt ngành điện nớc phục vụ cung cấp điện cho hoạt động, trị, ngoại giao đất nớc diễn thủ đô 50 năm xây dựng trởng thành nghiệp, đến công ty Điện Lực Hà Nội có 3200 cán công nhân viên Trong có 500 ngời có trình độ đại học đại học, 700 CNKT có tay nghề bậc 7/7 Với đội ngũ cán bộ, kỹ s, công nhân đông đảo, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao đợc đào tạo trởng thành lao động sản xuất, có kinh nghiệm sẵn sàng tiếp thu kiến thức khoa học tiên tiến công tác quản lý vận hành lới điện Với nỗ lực toàn thể cán công nhân viên, tính đến công ty Điện Lực Hà Nội đợc Đảng Nhà Nớc tặng thởng 23 huân chơng loại nhiều huân chơng khen khác Để đáp ứng mục tiêu phát triển mình, công ty Điện Lực Hà Nội nhận thức đợc vai trò, tầm quan trọng công tác đào tạo NNL lấy làm mục tiêu , chiến lợc phát triển 2.2 Thực trạng xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo NNL công ty Điện Lực Hà Nội 2.2.1 Phân tích thực trạng Xây dựng khung chơng trình đào tạo Để xây dựng khung chơng trình đào tạo phòng tổ chức lao động phải phối hợp với phòng ban khác công ty để biên soạn tài liệu, xếp lịch học lịch giảng dạy Đối với việc lựa chọn môn học cho khóa đào tạo, công ty th ờng vào môn học khóa đào tạo trớc đó, sau xem có cần bổ sung không hoăc giữ nguyên tùy thuộc vào yêu cầu công việc đồng thời, việc xếp thời gian học cho môn học cần phải có phối hợp đơn vị cho hợp lý không ảnh hởng nhiều đến công việc Việc xây dựng khung chơng trình đào tạo nhận đợc nhiều u đợc 15 quan tâm đạo ban lãnh đạo công ty Điều tạo tinh thần học tập không ngừng toàn thể cán công nhân viên( CBCNV), có tác dụng tốt với thái độ làm việc ngời lao động Với đội ngũ CBCNV đông đảo, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao đợc đào tạo trởng thành lao động sản xuất, có kinh nghiệm nghề nghiệp vững vàng, họ sẵn sàng tiếp thu kiến thức khoa học tiên tiến công tác quản lý vận hành lới điện thực tốt chủ trơng, sách công ty Bên cạnh đó, công ty đa tiêu chuẩn đợc đào tạo để ngời lao động phấn đấu Ngoài ra, công ty xem xét phiếu yêu cầu đào tạo nhân viên có nhu cầu muốn học tập Công ty vào trình độ họ, yêu cầu công việc nghiệp vụ có đáng hay không, từ xem xét đa định Công ty vào yêu cầu khả trình độ kỹ thuật cần thiết mà công ty xác định nội dung cần đào tạo cho phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty Đào tạo cán Hàng năm, theo kế hoạch cấp trên, nhu cầu cán chuyên môn ngành nghề, công ty mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ngắn hạn, lớp lý luận trị, tiếng anh, vi tính Dựa yêu cầu đó, công ty xem xét để cử cán theo học lớp chuyên môn Vịêc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán quản lý kinh tế, tài chính- kế toán: đào tạo kiến thức cho cán quản lý công ty, đào tạo luật kinh doanh Điện lực, bồi dỡng kiến thức quản lý cho tổ trởng sản xuất, bồi huấn nghiệp vụ kế toán- tài chính, đào tạo công tác quản lý đầu t xây dựng Đào tạo CNKT Gồm nội dung đào tạo chủ yếu đào tạo mới, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, nâng bậc, đào tạo bồi huấn chuyển ngạch Đào tạo mới: Đào tạo CNKT gồm: hệ thống điện, đo lờng nghề khí Đào tạo trung học chuyên nghiệp: hệ thống điện, nhiệt điện, nghề 16 khí Đào tạo Cao đẳng, Đại học: điện, tin học Đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ: kỹ thuật Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Về quy trình kỹ thuật kinh doanh: tập huấn quy trình, quy định, nghị định công tác kinh doanh điện năng, bồi huấn công nhân ghi số công tơ, bồi huấn nghiệp vụ kế hoạch sản xuất lao động tiền lơng, Về kiến thức kỹ thuật: đào tạo thiết bị lới điện, đào tạo thiết bị bảo vệ, đào tạo quản lý vận hành đờng dây trạm, tập huấn đờng dây truyền tải, đào tạo kiểm định công tơ thiết bị đo, đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật viễn thông, Bồi huấn bảo hộ lao động: tập huấn quy trình kỹ thuật an toàn, huấn luyện mạng lới an toàn vệ sinh bảo hộ lao động phòng chống cháy nổ, huấn luyện an toàn điện dân Công tác bảo vệ an ninh công ty: bồi huấn công tác bảo vệ an ninh trị, công tác quân sự, quốc phòng Nâng bậc: CNKT đến thời hạn nâng bậc đợc tham gia khóa đào tạo nâng bậc Bồi huấn giữ bậc bồi huấn chuyển ngạch: hình thức đào tạo đợc công ty đa vào chơng trình đào tạo cho CNKT Loại hình đào tạo nhằm củng cố kiến thức, kỹ cho công nhân Lựa chọn phơng pháp đào tạo Sau xác định chơng trình đào tạo, cán phụ trách công tác đào tạo phối hợp với phòng ban, tổ đội để lựa chọn phơng pháp đào tạo cho phù hợp 17 Đào tạo cán Công ty áp dụng phơng pháp nh cử cán đào tạo sở đào tạo nớc áp dụng phơng pháp kèm cặp công việc Đào tạo CNKT Công ty có phơng pháp sau: Phơng pháp kèm cặp: Tùy theo ngành nghề phận làm việc, tổ sản xuất có tổ trởng có chuyên môn, kỹ quản lý kinh nghiệm làm việc Tổ trởng có trách nhiệm quán xuyến công việc, kèm công nhân giúp đỡ họ nắm vững tay nghề, làm quen với công cụ lao động nh cách thức hoạt động, đồng thời nâng cao đợc kỹ tay nghề Thời gian kèm cặp, bảo quy định ca làm việc Sau đó, ngời công nhân thực lại thao tác cho thành thạo Hàng tháng tổ trởng đợc công ty trả thêm từ 3-5 ngày công Qua vấn trực tiếp số tổ trởng thù lao đợc trả thêm tất vui vẻ cho thỏa mãn với mức trả thêm Nh vậy, công ty tạo bầu không khí làm việc tốt thoải mái, ngời trao đổi kinh nghiệm kiến thức với Phơng pháp đào tạo kèm cặp nơi làm việc đợc diễn thờng xuyên tổ, ngời học thực hành thao tác dới giám sát tổ trởng Với ngành nghề đa dạng số lợng công nhân lớn phơng pháp phát triển NNL cách đồng đều, công nhân thuộc ngành nghề khác học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp để trau dồi kiến thức, học hỏi lẫn Với phơng pháp công ty tiết kiệm khoản chi phí lớn cho đào tạo Hoạt động cần trì thờng xuyên song công ty phải có sách định để ngời tham gia nhiệt tình tự giác, coi phận thực công tác đào tạo không nhiệm vụ ngời công nhân phải kiêm nhiệm trình sản xuất 18 Mở lớp đào tạo gửi đào tạo: Hàng năm phát sinh nhu cầu công ty tổ chức mở lớp đào tạo gửi đào tạo thời gian ngắn Công ty mở lớp đào tạo cho công nhân học lý thuyết phân xởng sau thực hành tổ chức mở lớp, giáo viên giáo viên trờng ĐH Bách Khoa Hà Nội chuyên gia đợc mời giảng CNKT đợc tham gia đào tạo tuyển chọn qua trình làm việc phát ngời có kỹ phát triển tay nghề Đây phơng pháp đào tạo chủ yếu để đào tạo nâng cao tay nghề cho CNKT Khi nhận thầu công trình cấp quốc gia, có vốn đầu t nớc lớn, thời gian đào tạo kéo dài 2-3 tháng Công ty Điện Lực Hà Nội có hai trờng dạy nghề cung cấp NNL cung cấp chơng trình đào tạo trờng ĐH Bách Khoa Hà Nội trờng ĐH Điện Lực giúp cho việc đào tạo đạt kết cao Đồng thời hỗ trợ phần tổng công ty nên công ty thành viên giảm đợc chi phí đào tạo, từ hạn chế bớt khó khăn công tác đào tạo Do công ty Điện Lực Hà Nội đơn vị thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam nên gửi công nhân tham gia khóa học vận hành máy móc thiết bị ngoại nhập, kiến thức đào tạo đợc hệ thống, từ đến phức tạp Việc kết hợp phơng pháp đào tạo hợp lý phơng pháp phù hợp với tình hình, điều kiện công ty Thời gian đào tạo ngắn đáp ứng đợc yêu cầu sản xuất kinh doanh 2.2.2 Tồn nguyên nhân Bên cạnh thành tích đạt đợc, công tác xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo công ty Điện Lực Hà Nội số tồn sau: Thứ nhất, NNL trực tiếp sản xuất thiếu hụt kiến thức mới, điển hình công nghệ điều khiển tự động kỹ thuật số, công nghệ bảo dỡng, sửa chữa đại 19 Đối với dự án công nghệ mới, công tác đào tạo chủ yếu dựa vào nhà thầu cung cấp thiết bị, phần chuyển giao công nghệ chiếm tỷ trọng nhỏ hợp đồng kinh tế nên hạn chế khả làm chủ thiết bị sản xuất Nội dung đào tạo CNKT ch a đạt hiệu cao thống nội dung đào tạo CNKT Thứ hai, công ty tồn nhiều khâu theo chế bao cấp, cha trọng đến việc đào tạo cán quản lý nên trình độ tổ chức quản lý, điều hành sản xuất hạn chế Thứ ba, vấn đề bố trí thời gian đào tạo cha hợp lý nên có gián đoạn trình làm việc Thứ t, tính chất thuộc thành phần kinh tế nhà nớc nên hoạt động đào tạo cha thực coi chiến lợc, tận dụng nguồn lực vốn có, áp dụng phơng pháp kèm cặp hay mở lớp cạnh DN Thứ năm, sở vật chất cho hoạt động đào tạo cha đợc trọng ảnh hởng đến kết đào tạo công ty Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo cho công ty Điện Lực Hà Nội 3.1 Ban hành thống nội dung đào tạo CNKT Nội dung đào tạo định đến kiến thức mà học viên thu đợc Nếu nội dung đào tạo sát với yêu cầu công việc tạo đợc hiệu đào tạo cao ngời lao động ứng dụng kiến thức học vào trình thực công việc Có hạn chế nội dung đợc đào tạo công ty nội dung đào tạo cha đợc quy định chuẩn Chính vậy, công ty cần phải có quy định chuẩn nội dung đào tạo đem lại hiệu cao Để làm đợc điều đó, cán phụ trách đào tạo cần phải phối hợp với đơn vị khác công ty để nắm rõ đợc kiến thức cán công nhân viên thiếu hụt Sau đó, phối hợp để 20 soạn thảo nội dung đào tạo cho hợp lý tham khảo đơn vị điện lực khác Thay đổi cấu chơng trình đào tạo, lấy nội dung đào tạo thực hành chủ yếu: nội dung chủ yếu phơng pháp thực hành hệ thống thiết bị thật nhằm rèn kỹ năng, kỹ xảo cho học viên Trong thời gian tham gia khoá đào tạo, học viên đợc hớng dẫn trực tiếp thực thao tác thiết bị nh thực tế sở sản xuất Quĩ thời gian đào tạo thực hành chủ yếu dành cho giáo viên có kinh nghiệm thực hành ngời đợc trang bị kiến thức đào tạo, thiết lập chơng trình, soạn tài liệu giảng dạy, phơng pháp hớng dẫn trải qua hoạt động sản xuất nhiều năm, tích luỹ đợc nhiều kinh nghiệm thực tế 3.2 Quan tâm đến đào tạo cán quản lý Nội dung chơng trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến môn học đào tạo kỹ cho ngời lao động cán quản lý Các kỹ quan hệ ngời, kỹ nhận thức Kỹ kỹ thuật khả thực trình hay công việc Ví dụ khả thực bớc lớp giáo viên, khả lập kế hoạch Kỹ quan hệ ngời khả làm việc đợc với ngời, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo môi trờng ngời cảm thấy an toàn dễ dàng thể ý kiến Ví dụ biết cách tuyên truyền, động viên đội ngũ cán công nhân viên để thực chiến lợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ cần phải chứng tỏ gơng, chỗ tựa tin cậy cho ngời Họ đa định quản lý đắn, thuyết phục ngời khác đồng ý với ý kiến mình, biến định thành mục tiêu động hành động ngời Kỹ nhận thức khả thấy đợc vấn đề cốt yếu diễn ra, khả phân tích tổng hợp, phán đoán, dự báo Đó khả nhận đợc nhân tố hoàn cảnh, nhận thức đợc mối quan hệ tổ chức với 21 bên 3.3 Bố trí thời gian đào tạo hợp lý Bố trí thời gian đào tạo hợp lý biện pháp tạo động lực cho ngời lao động Nếu thời gian học tập gấp gáp, ngời lao động mệt mỏi hiệu đào tạo không cao Ngợc lại, thời gian học tập kéo dài lâu ảnh hởng đến công việc ngời lao động Việc bố trí thời gian đào tạo phù hợp khiến cho cán công nhân viên cảm thấy thoải mái kết đào tạo cao Do vậy, công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên đào tạo để họ yên tâm không ảnh hởng đến công việc 3.4 Phát triển hình thức đào tạo Các phơng pháp đào tạo đợc sử dụng công ty đơn giản, cha gây đợc hứng thú cho học viên Mỗi phơng pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nên công ty cần áp dụng cách linh hoạt phơng pháp khác để tạo đợc hiệu đào tạo cao Việc lựa chọn hình thức đào tạo cần phải phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh công ty Để thực đợc điều này, công ty nên thờng xuyên tổ chức điều tra, giám sát chặt chẽ hình thức nh: thông qua báo cáo cán phụ trách phận, tổ trởng xởng, đội sản xuất để trực tiếp kiểm tra hoạt động đào tạo Công ty liên kết với trung tâm dạy nghề điện nớc để học hỏi phơng pháp đào tạo có hiệu Đối với CNKT cần phải sử dụng kết hợp phơng pháp đào tạo công việc, có nh công nhân vừa học tập đợc kiến thức lý thuyết cách có hệ thống vừa đợc thực hành Bên cạnh đó, phơng pháp đào tạo với trợ giúp phơng tiện nghe nhìn giúp cho CNKT tiếp cận gần với máy móc kỹ thuật đại Thông qua hình thức xem băng hình, công nhân nắm bắt đợc 22 thao tác mà tốn nhiều chi phí, thời gian lại băng hình sử dụng rộng rãi, dạy cho nhiều công nhân lúc Đối với cán nhân viên tăng cờng hoạt động thăm quan khảo sát nớc để trau dồi thêm kinh nghiệm THCV, sử dụng phơng pháp mô tình bất ngờ xảy tổ chức buổi thảo luận với đơn vị Điện lực khác để học hỏi thêm kiến thức thực tế Việc áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác giúp cho phận làm công tác đào tạo so sánh đợc điểm mạnh điểm yếu phơng pháp để từ lựa chọn đợc phơng pháp đào tạo có hiệu 3.5 Đầu t sở vật chất cho hoạt động đào tạo Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo yếu tố quan trọng tác động đến kết đào tạo Ngời lao động nhớ kiến thức lâu nh họ đợc thực hành kiến thức đợc học Do đó, công ty cần xây dựng môi trờng đào tạo sở vật chất, trang thiết bị dành cho học tập đợc đảm bảo đầy đủ phù hợp với nội dung học tập Đối với đào tạo CNKT, việc công ty tự xây dựng xởng công nhân đợc thực hành tơng đối khó tốn nhiều kinh phí Do đó, công ty hợp đồng liên kết với trung tâm đào tạo nghề điện để có môi trờng cho công nhân thực hành học lý thuyết xong mau quên nhng đợc thực hành nhớ lâu Đối với đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán công nhân viên công ty tuỳ kiến thức đào tạo mà có trang thiết bị dành riêng cho học tập Công ty cần phải trang bị hệ thống máy móc tiên tiến nh phần mềm chuyên dụng giảng dạy để tạo kết đào tạo cao 23 Kết luận Con ngời nhân tố bản, quan trọng định đến thành bại tổ chức Công tác đào tạo NNL thực đóng vai trò quan trọng Đó nấc thang để doanh nghiệp tiến bớc đờng phát triển mở rộng thị phần Bên cạnh hoạt động đào tạo giúp cho ngời lao động phát triển đợc tơng lai nghề nghiệp họ tạo gắn bó lâu dài ngời lao 24 động doanh nghiệp Nhận thức đợc tầm quan trọng ấy, công ty Điện Lực Hà Nội đổi công nghệ, trang thiết bị không tách rời việc đầu t đào tạo NNL Những hoạt động đào tạo công ty Điện Lực Hà Nội có tác dụng lớn đến nhận thức toàn thể cán công nhân viên công ty Trong năm tới, công ty cần phải đẩy mạnh hoạt động xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo để đáp ứng nhiệm vụ, kế hoạch tơng lai, khẳng định vị thơng trờng Qua thời gian tìm hiểu công ty Điện Lực Hà Nội, tác giả có điều kiện tìm hiểu công tác xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo NNL công ty Bài viết tập trung nghiên cứu, phân tích số vấn đề tình hình xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo, hạn chế tồn năm qua công ty Với giải pháp trình bày, tác giả mong đợc đóng góp phần ý kiến vào việc hoàn thiện công tác đào tạo NNL công ty nhằm thúc đẩy công tác đào tạo NNL công ty Điện Lực Hà Nội Hi vọng đề án môn học đa đến cho ngời đọc nhìn phần công tác xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo DN Cuối tác giả xin chân thành cảm ơn ThS Nguyễn Đức Kiên nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành đề tài nghiên cứu Tài liệu tham khảo Tiếng Việt Boudreau,J.,&Milkovich,G.(2002).Quản Trị Nguồn Nhân Lực.Hồ Chí Minh:NXB Thống Kê Bộ Công Nghiệp.(2007).Chiến lợc phát triển ngành Điện Việt Nam giai đoạn 2004-20010, định hớng đến 2020.Lấy ngày 17/10/2007 Từ 25 http://www.pc2.evn.com.vn/item.php?cat_id=86&news_id=716 Jenkins,D.(2005).Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi ném tiền qua cửa sổ Hà Nội:NXB Trẻ Lâm, D.S.(2007).Mục tiêu chiến lợc EVN phát triển nguồn nhân lực chất lợng cao.Lấy ngày 17/10/2007.Từ http://www.pc2.evn.com.vn/item.php?cat_id=43&news_id=428 Nguyễn,H.T.(2006).Quản Trị Nhân Sự.(7thed).Hồ Chí Minh:NXB Thống kê Nguyễn,Đ.,& Nguyễn,Q.(2005).Quản Trị Nhân Lực.Hà Nội:NXB Lao Động- Xã Hội Nguyễn,V.H.(2007).Một số giải pháp hoàn thiện công ty Điện Lực Lấy ngày 31/10/2007.Từ http://www.pc2.evn.com.vn/item.php?cat_id=131&news_id=972 Nguyễn,V.H.(2007).Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với việc sử dụng lao động công ty Điện Lực 2.Lấy ngày 21/10/2007.Từ http://www.pc2.evn.com.vn/item.php?cat_id=63&news_id=187 Phạm,Đ.T.(1998).Quản Trị Nhân Sự Hồ Chí Minh:NXB Thống Kê 10 Trần,Đ.H.(2007).Lịch sử phát triển.Lấy ngày 17/10/2007.Từ http://www.hanoipc.evn.com.vn/Gioithieu/lichsupt.asp 11 Trần,Đ.H.(2007).Giới Thiệu.Lấy ngày 17/10/2007.Từ http://www.hanoipc.evn.com.vn/Gioithieu/gioithieu.asp 12 Trần,Đ.H.(2007).Tổ chức.Lấy ngày 17/10/2007.Từ http://www.hanoipc.evn.com.vn/Gioithieu/tochuc.asp Tiếng Anh Armstrong,M.(2006).Human Resource Management practive(10thed) Fisher,D.C.(1999).Human Resource Management.New York: Houghton 26 Miflin Company 27 Mục lục Lời mở đầu 1 Lý luận chung xây dựng chơng trình lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Tầm quan trọng đào tạo 1.2 Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo nguồn nhân lực 1.3 Xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo 1.3.1 Xây dựng khung chơng trình đào tạo 1.3.2 Lựa chọn phơng pháp đào tạo Thực trạng xây dựng khung chơng trình đào tạo lựa chọn hình thức đào tạo NNL công ty Điện Lực Hà Nội từ năm 2004-2006 13 2.1 Vài nét công ty Điện Lực Hà Nội 13 2.2 Thực trạng xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo NNL công ty Điện Lực Hà Nội 14 2.2.1 Phân tích thực trạng 14 2.2.2 Tồn nguyên nhân 19 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng khung chơng trình lựa chọn phơng pháp đào tạo cho công ty Điện Lực Hà Nội 19 3.1 Ban hành thống nội dung đào tạo CNKT 19 3.2 Quan tâm đến đào tạo cán quản lý 20 3.3 Bố trí thời gian đào tạo hợp lý 21 3.4 Phát triển hình thức đào tạo 21 3.5 Đầu t sở vật chất cho hoạt động đào tạo 22 Kết luận 24 Tài liệu tham khảo 25 28