MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Tối đa hoá giá trị tài sản mục tiêu doanh nghiệp Và yếu tố quan trọng vận hành biến nguồn huy động vốn, tài sản, sở vật chất, đất đai, nhà xưởng, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu thành lợi nhuận người Con người đầu vào quan trọng Doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực mạnh để tồn lên cạnh tranh Bởi suy cho cạnh tranh doanh nghiệp cạnh tranh người Vì cá nhân - thành phần tổ chức cần phải phấn đấu phát triển chung doanh nghiệp Doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu đồng thời không ngừng tiến giúp nhanh chóng đạt mục tiêu đề Để có lực lượng lao động giỏi doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên học hỏi để trau dồi thêm kiến thức, kỹ để đáp ứng tiêu chuẩn đặt Và đào tạo phương pháp doanh nghiệp ưa thích để nâng cao khả làm việc thích ứng với thay đổi môi trường làm việc Một thực tế doanh nghiệp tồn yếu tố ảnh hưởng đến kết kinh doanh doanh nghiệp: nhân viên không hoàn thành công việc đặc biệt nhân viên vào lúng túng việc thực giao Điều ảnh hưởng đến kết hoạt động doanh nghiệp, ảnh hưởng tới mục tiêu đề ra, làm giảm khả cạnh tranh Vậy cần tìm giải pháp để khắc phục tình trạng Vậy giải pháp gì? Và liệu đào tạo có phải giải pháp chung cho vấn đề nhân viên không hoàn thành công việc không? Vậy việc xác định nhu cầu nào? Đó lý tác giả chọn đề tài “Xác định nhu cầu đào tạo phát triển doanh nghiệp” Việc chọn đề tài nhằm mục đích nhận thức rõ nhu cầu đào tạo doanh nghiệp tầm quan trọng công tác tổ chức Phạm vi nghiên cứu đề tài: Nghiên cứu phần lý thuyết nhu cầu đào tạo doanh nghiệp nói chung Phương pháp nghiên cứu: Thu thập nghiên cứu tài liệu Câu hỏi nghiên cứu: “Xác định nhu cầu đào tạo phát triển doanh nghiệp ?” Đào tạo 1.1 Khái niệm “Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn” (Nguyen & Nguyen, 2007) Đào tạo tảng giúp người lao động hiểu rõ trách nhiệm, nắm rõ chuyên môn nghiệp vụ, thực công việc tốt Đào tạo hướng vào hành vi thay đổi nó, điều xây dựng nên móng vững bàn đạp phát triển tương lai “Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức”( Nguyen& Nguyen,2007) Phát triển hoạt động diễn thời gian dài hoạt động đào tạo, đào tạo trước, phát triển theo sau 1.2 Lợi ích từ đào tạo – phát triển Đào tạo hướng mang lại lợi ích cho hai phía doanh nghiệp người lao động Đào tạo điều kiện định để doanh nghiệp tồn lên cạnh tranh  Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp:  Nâng cao NSLĐ, hiệu THCV  Nâng cao chất lượng THCV: sangs tạo sản phẩm mới, tăng chất lượng dịch vụ, nhanh chóng xác hơn, giảm thiểu than phiền khách hàng, …  Nâng cao tính ổn định động tổ chức  Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực  Tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật quản lý doanh nghiệp  Giảm bớt số chi phí không đáng có tổ chức:  Rủi ro tuyển nhân viên lúc tuyển đào tạo để tận dụng tối đa hoá nguồn nhân lực  Sản xuất sản phẩm chất lượng  Hỏng quy trình  Giảm chi phí quản lý trung gian nhân viên vào làm nhân viên giao công việc Người lao động đào tạo làm quen với công việc nhanh hơn, họ làm việc độc lập mà không cần đến giám sát cấp  Chi phí cho nhân viên bỏ việc  Giảm tai nạn lao động Những ưu điển giúp doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh, địa vị danh tiếng, tiếp cận nhanh chóng với phát triển thay đổi môi trường  Đối với người lao động vai trò đào tạo thể chỗ: Đào tạo giúp cho người lao động tăng niềm tin động lực làm việc, tạo tính chuyên nghiệp THCV, thoả mãn với công việc tại, tăng lòng tự hào thân, … Từ mở hội thăng tiến cho nhân viên xã hội đánh giá cao Ta thấy đào tạo mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp người lao động Như chương trình đào tạo chuẩn bị chu đáo quan trọng việc xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo 2.1 Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo “Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc THCV phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động” (Nguyen & Nguyen, 2007) 2.2 Lợi ích từ việc xác định nhu cầu đào tạo Như ta thấy lợi ích đào tạo mang lại lớn Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp nỗ lực đáp ứng nhu cầu đào tạo phòng ban thực tế kết từ đào tạo mang lại không mong muốn Đó đào tạo không nhân viên thực cần gây hậu kết THCV không cải thiện mà doanh nghiệp lại chi phí lớn cho việc đào tạo, phải trả lương cho nhân viên thời gian học, thời gian gián đoạn công việc nhân viên tham gia hoạt động đào tạo, chi phí trả cho việc đào tạo Vì vậy, cần phải tiến hành nhu cầu đào tạo trước tiến hành tổ chức đào tạo giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro Mặt khác doanh nghiệp có nhìn rộng cách nâng cao kết THCV:  Từ việc xác định nhu cầu đào tạo ta xác định khoảng cách THCV lớn hay nhỏ xác định tầm quan trọng khoảng cách có thực cần thiết phải giải chưa vào chi phí hội cho việc đào tạo  Trả lời nhu cầu đào tạo phòng ban có hay không? Đào tạo có phải giải pháp không?  Xác định nhân viên thiếu kỹ năng, kiến thức để bổ sung kịp thời  Ngoài việc xác định nhân viên thiếu kỹ biết nhiều nguyên nhân dẫn đến việc không THCV Từ đưa giải pháp để nâng cao hiệu làm việc nhân viên Vậy việc xác định nhu cầu đào tạo việc làm quan trọng Việc xác định nhu cầu đào tạo có khoa học, mức độ xác cao mang lại kết chương trình đào tạo hiệu cao 2.3 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo ta cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên 2.3.1 Phân tích tổ chức Bất kỳ tổ chức hoạt động đặt mục tiêu cho Mục tiêu tạo đích đến cho tổ chức Mục tiêu doanh nghiệp thể thông qua chiến lược phát triển, kế hoạch, nhiệm vụ Để doanh nghiệp đạt mục tiêu đề cá nhân tổ chức phải hoàn thành mục tiêu cụ thể mà doanh nghiệp giao phó Mục tiêu doanh nghiệp biến động với biến động môi trường Môi trường gồm có lực lượng trực tiếp lực lượng gián tiếp tác động lên doanh nghiệp  Lực lượng trực tiếp gồm:  Khách hàng lực lượng quan trọng mà tổ chức phải làm hài lòng Việc khách hàng có mua hay không mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến tồn doanh nghiệp Vì phải tạo đội ngũ nhân viên nhanh nhậy, nhiệt tình, động, sáng tạo, … làm vừa lòng khách hàng  Đối thủ cạnh tranh lực lượng mà doanh nghiệp phải đấu tranh để dành khách hàng nguồn tài nguyên cần thiết Vì mà doanh nghiệp phải tìm hiểu đối thủ cạnh tranh để xác định chiến lược cách thức cạnh tranh Ví dụ đối thủ cung cấp chương trình đào tạo doanh nghiệp phải xem xét  Người cung ứng Doanh nghiệp phải tạo liên kết chặt chẽ với họ  Nguồn nhân lực Là nguồn tài nguyên quý giá tổ chức phải dựa vào cá nhân để thành công Phải tạo môi trường làm việc tin cậy tôn trọng lẫn nhau, văn hoá làm việc, hội phát triển nghiệp…  Lực lượng gián tiếp gồm:  Môi trường kinh tế: Bao gồm chu kỳ kinh tế, lãi suất, tỷ giá lạm phát sách tiền tệ, … Khi yếu tố biến đổi mục tiêu doanh nghiệp phải điều chỉnh cho phù hợp, điều ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo Ví dụ kinh tế suy thoái hay có chiều hướng xuống doanh nghiệp cần phải trì lực lượng lao động có trình độ tay nghề giảm chi phí lao động biện pháp giảm làm cho công nhân, nghỉ việc giảm tiêu đào tạo thời gian Ngược lại kinh tế có chiều hướng ổn định lên doanh nghiệp tăng cường đào tạo nhân viên tăng chi phí cho đào tạo hàng loạt sách khác tăng lương, thưởng, phúc lợi, …  Môi trường công nghệ: Đề cập đến bước phát triển công nghệ tác động lên tổ chức: Sự phát triển công nghệ tạo áp lực đòi hỏi phải đổi doanh nghiệp, thay đổi phương pháp làm việc ảnh hưởng đến đặc điểm sản phẩm, dịch vụ, chu kỳ đổi công nghệ ngày rút ngắn, tạo rủi ro cho doanh nghiệp, biến dây chuyền đầu tư doanh nghiệp trở nên lỗi thời mà doanh nghiệp cần nhân viên làm chủ công nghệ Do khoá đào tạo để bổ sung sử dụng thiết bị hoàn toàn cần thiết  Môi trường trị, luật pháp: Chính phủ luật mới, doanh nghiệp cần phải nắm bắt để thực thi theo luật  Môi trường văn hoá xã hội: Giá trị chấp nhận tôn trọng xã hội cụ thể quan niệm đạo đức, thẩm mỹ, lối sống,… Rất quan trọng doanh nghiệp muốn xâm nhập thị trường  Môi trường quốc tế: Tạo hội thách thức thị trường, nguồn nguyên liệu, vốn, công nghệ… Đặc biệt Việt Nam gia nhập WTO cần phải có hoạt động đào tạo phát triển từ trước cạnh tranh với doanh nghiệp nước Ví dụ doanh nghiệp may cần phải tuân thủ tiêu chuẩn SA 8000, … Như vậy, từ việc nhận thức rõ biến động môi trường xung quanh tổ chức mà doanh nghiệp xác định cho mục tiêu hoạt động Nắm rõ mục tiêu doanh nghiệp biết doanh nghiệp cần đội ngũ nhân lực Từ giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu cách đắn Khi phân tích tổ chức ta cần phải phân tích nguồn lực sẵn có tổ chức Ví dụ nguồn lực tài thông qua báo cáo tài ta biết lợi nhuận doanh nghiệp thu bao nhiêu, lợi nhuận phận làm cao, phận làm thấp để biết kế hoạch hoạt động tốt hay không để tìm nguyên nhân đưa giải pháp đề khắc phục Mặt khác tình hình tài ảnh hưởng đến chi phí cho đào tạo tình hình tài công ty tốt doanh nghiệp sẵn sàng bỏ nhiều chi phí cho đào tạo Khi phân tích tổ chức ta cần phân tích kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đó trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp xây dựng kế hoạch lao động để đảm bảo nhu cầu Nhờ ta xem xét vận động nguồn nhân lực bên bên tổ chức tỷ lệ vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, chi phí lao động… Khi nguồn nhân lực thay đổi doanh nghiệp có thay đổi cấu nguồn nhân lực Doanh nghiệp có sách đề bạt, thuyên chuyền tuyển cân dự kiến chương trình đào tạo giúp nhân viên có đủ kiến thức thực tốt công việc vị trí Tóm lại, phân tích tổ chức ta biết tổ chức cần nhân viên, tổ chức xác định số lượng loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 2.3.2 Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ thái độ người lao động cần thiết cho công việc Mỗi doanh nghiệp, công việc có yêu cầu riêng tiêu thức Kiến thức kỹ người lao động có ý nghĩa quan trọng việc nâng cao hiệu công việc suất lao động, tảng để phát triển tinh thần cầu tiến cộng với nỗ lực thân ngày thước đo thành tích nhân viên đặc biệt điều kiện trường biến động, công việc thực tế người lao động thực tình trạng liên tục thay đổi Người lao động phải nâng cao kiến thức kỹ để đáp ứng đòi hỏi công việc Những kỹ bao gồm: mức độ phức tạp công việc, yêu cầu kỹ lao động trí óc chân tay, khả định, khéo léo chân tay, khả sáng tạo, khả hội nhập, … Một yếu tố tác động đến kết THCV thái độ lao động Khi nói “tôi thích công việc mình” người biểu đạt thái độ công việc tổ chức mong muốn điều 10 nhân viên Khi người lao động có thái độ tốt làm việc có hiệu Tuy nhiên thái độ người lao động phụ thuộc vào hai yếu tố thân người lao động tổ chức Khi doanh nghiệp thuê lao động vào làm muốn sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực Vì doanh nghiệp đặt yêu cầu cụ thể mà nhân viên cần đạt quy định rõ bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Thông qua mà người quản lí xác định kì vọng người lao động làm cho họ hiểu kì vọng đó, mặt khác ngưòi lao động cũng hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề liên quan đến công việc “Bản mô tả công việc văn giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề liên quan đến công việc cụ thể” (Nguyen & Nguyen, 2007) “Bản yêu cầu công việc người thực liệt kê đòi hỏi công việc người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ, giáo dục đào tạo cần thiết, đặc trưng tinh thần thể lực, yêu cầu cụ thể khác” (Nguyen & Nguyen, 2007) Bằng cách nghiên cứu mô tả công việc yêu cầu THCV ta biết nhân viên phải thực yêu cầu công việc Đó sơ để xác định nhu cầu đào tạo cách xác 11 2.3.3 Phân tích nhân viên Phân tích nhân viên phân tích loại, trình độ, kiến thức kỹ thái độ có nhân viên Khi phân tích nhân viên dựa vào đánh giá THCV, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với khách hàng có liên quan … Đánh giá THCV trình đánh giá mang tính hệ thống thức tình hình THCV người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn THCV xây dựng từ trước thảo luận với người lãnh đạo kết đánh giá Dựa vào đánh giá THCV để xác định mức độ hoàn thành công việc cá nhân từ yếu đến xuất sắc Nhân viên không không thường xuyên đạt kết mức yêu cầu tối thiểu, đạt mức yêu cầu, thường xuyên đạt kết đạt kết tốt kế hoạch đề hay thường xuyên đạt kết tốt kế hoạch đề ra, có sáng kiến áp dụng thành tựu, sáng kiến công việc Cụ thể xét đến mặt, mức độ hoàn thành kế hoạch đề ra, kỹ mức nào, thái độ lao động, tinh thần hợp tác động, nhiệt tình, … Từ đánh giá THCV tìm điểm mạnh, điểm yếu nhân viên, tìm mặt mà nhân viên chưa làm để có phương pháp điều chỉnh kịp thời Sau đem so sánh kết mà nhân viên làm thực tế với yêu cầu kết thực xem khoảng cách khoảng cách ảnh hưởng đến kết hoạt động kinh doanh Nếu khoảng cách nhỏ cần phải xem xét có nên đào tạo hay không? Nếu khoảng cách lớn cần có biện pháp để khắc phục Vậy nguyên nhân khoảng cách đâu Có lý khiến nhân viên không hoàn thành công việc giao vận hành tổ chức không tốt: cấu tổ chức không phù hợp, cách thức quản lý không hiệu quả, hệ thống thông tin không thông suốt; môi trường làm 12 việc không tốt; chế độ khen thưởng không hợp lý thiếu kỹ năng, kiến thức người lao động, … Chỉ tìm nguyên nhân có biện pháp phù hợp để cải thiện kết THCV nhân viên Trong thực tế có nhiều doanh nghiệp tổ chức khoá đào tạo cử nhân viên học Sau thấy kết làm việc nhân viên không cải thiện mà lại tốn chi phí bỏ nhiều phần không xác định nguyên nhân Khi nhân viên thiếu kiến thức kỹ làm việc đào tạo giải pháp Khi đào tạo giải pháp phù hợp ta dễ dàng xác định nội dung đào tạo gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ gì, tuỳ công việc, nhân viên mà có nội dung cụ thể Việc xác định nội dung cụ thể đào tạo, thực cần đào tạo có ý nghĩa quan trọng Điều cho thấy liệu khoá học tổ chức có giúp cho người lao động tổ chức hay không? Phải đào tạo mà nhân viên thực cần Các phương pháp sử dụng xác định nhu cầu Có nhiều phương pháp sử dụng xác định nhu cầu, sau tác giả xin giới thiệu phương pháp: 3.1 Phương pháp vấn Phương pháp vấn phương pháp mà theo người nghiên cứu đặt câu hỏi cho đối tượng điều tra thông qua trả lời họ để nhân thông tin mong muốn Đối tượng vấn bao gồm người lao động người quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp người thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, giám sát viên THCV, họ người đề nghị đào tạo nhận thấy nhân viên không THCV Nội dung cần vấn:  Những vấn đề mà họ gặp phải gì? 13  Những biểu cho thấy nhân viên không THCV?  Biểu có diễn thường xuyên không?  Điều ảnh hưởng đến kế hoạch phòng doanh nghiệp?  Mong muốn người quản lý gì?  Những lý khiến họ thấy đào tạo cần thiết?  V.v… Song song với việc vấn người quản lý trực tiếp ta thực với vấn nhân viên Họ người biết rõ nguyên nhân sâu xa họ không hoàn thành công việc Nội dung vấn:  Anh (chị)có yêu thích công việc hay không?  Những khó khăn anh (chị) gặp phải THCV?  Cách thức THCV anh (chị) THCV nào?  Hoạt động chiếm hết thời gian ngày làm việc anh (chị)?  Anh (chị) không hài lòng điều doanh nghiệp?  Thái độ anh (chị) đào tạo?  Anh (chị) mong muốn đào tạo gì?  V.v… Để vấn đạt hiệu cần phải chuẩn bị kỹ nội dung vấn, tiến hành theo trình tự quy trình vấn, chuẩn bị kỹ nghiệp vụ vấn, đặc biệt nghiệp vụ không thuộc chuyên môn người vấn thiết bị cho vấn Cần phải tạo không khí thân thiện cởi mở, dẫn dắt khơi gợi họ nói điều mà cần thu thập 14 Phương pháp vấn áp dụng cho tất doanh nghiệp với đối tượng Tuy nhiên doanh nghiệp lớn số lượng nhân viên nhiều mà ta vấn hết nguồn lực có hạn, nên phối hợp với người quản lý để chọn mẫu vấn Ưu điểm phương pháp này: Đây coi phương pháp thu thập liệu sử dụng nhiều lợi trội Phương pháp cho phép người vấn thu thập lượng thông tin tối đa thông qua câu hỏi Nó sử dụng cách có hiệu để nắm bắt phản ứng người vấn nhận thức, quan điểm, thái độ,… cho phép người vấn hợp lý hoá câu trả lời bàng cách quan sát thăm dò liên tiếp đối tượng vấn Nhược điểm: Chi phí cao, tốn thời gian xếp gặp Phương pháp đòi hỏi người vấn có kỹ cần thiết trình độ nghiệp vụ cao Kết vấn chịu ảnh hưởng trực tiếp người vấn Người vấn không đưa câu trả lời hoàn toàn chân thật Hơn quan tâm cá nhân quan điểm người vấn đưa họ đến việc giải thích câu trả lời khác 3.2 Bảng hỏi Bảng hỏi phương pháp thông dụng để thu thập thông tin nhu cầu đào tạo Trong phương pháp này, người lao động nhận danh mục câu hỏi thiết kế sẵn liên quan đến nhiều khía cạnh khác công việc thân người lao động Nhân viên trả lời câu hỏi liên quan đến: cảm nhận họ công việc làm, khả THCV, nguyện vọng đào tạo Ví dụ yêu mến/không yêu mến công việc; mức độ phức tạp/nhàm chán; họ có gắn bó/không gắn bó với công việc; có nhu cầu học tập/không có nhu cầu học tập … Bảng câu hỏi chia làm nhiều phần: Những thông tin cá nhân, câu hỏi cho phép nhân viên tự đánh giá lực THCV thân qua nhiều tiêu chí khác 15 Ưu điểm phương pháp này: thông tin thu thập chất lượng hoá dễ dàng xử lý, tiết kiệm thời gian lúc phát phiếu cho nhiều nhân viên Nhược điểm: việc thiết kế bảng hỏi tốn nhiều thời gian đắt tiền Người nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tượng nghiên cứu nên dễ gây tình trạng hiểu lầm câu hỏi Vì vậy, xây dựng bảng hỏi phải xác định mục tiêu rõ ràng, mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo Nội dung câu hỏi phải ngắn gọn, phải dễ hiểu, phải thu hút nhiều người quan tâm, câu hỏi mở đưa làm cho người thể nguyện vọng 3.3 Phương pháp quan sát Phương pháp quan sát nghiên cứu hành vi biểu bên người lao động cử chỉ, lời nói, dáng điệu,… diễn điều kiện bình thường Ví dụ quan sát, người nghiên cứu mô tả đặc điểm, cách thức thực nhân viên bán hàng Để đảm bảo thành công lớn sử dụng phương pháp quan sát cần thực theo thứ tự: Đưa định chung đối tượng vị trí quan sát, lựa chọn danh mục, đặc điểm cụ thể cần quan sát, người quan sát phải nghiêm túc cẩn thận Một chương trình quan sát phải cụ thể hoá việc xác định chi tiết câu trả lời cho câu hỏi: ai?, gì?, nào?, đâu? cách để quan sát người? Trong trình quan sát nhạy bén giác quan người quan sát xác, đầy đủ việc ghi nhận Điều ảnh hưởng lớn đến hiệu thu thập liệu, tránh đưa yếu tố chủ quan vào trình quan sát Đối tượng áp dụng: hoạt động áp dụng phương pháp quan sát để theo dõi, thông thường phù hợp với tình sau: nghiên cứu khâu định hoạt động diễn thời gian dài, hành vi phải xuất hoàn cảnh người nghiên cứu quan sát 16 Ưu điểm tạo cho người quan sát nhìn thực tế hành vi báo cáo lại, vài trường hợp quan sát cách để thu thập thông tin xác với chi phí rẻ Nhược điểm: phương pháp quan sát áp dụng cho số lượng nhỏ đối tượng điển hình tính đại diện bị hạn chế, tiêu tốn nhiều thời gian, quan sát chất bên người lao động đồng nghĩa với việc không giải thích nguyên nhân 3.4 Phương pháp xem tài liệu sẵn có Những tài liệu liên quan đến trình xây dựng nhu cầu như: - Bảng mô tả công việc: phân tích từ nàyta biết công việc cụ thể gồm người lao động phải thực yêu cầu (kiến thức,kĩ năng,thái độ) - Bản đánh giá kết THCV hoạt động trọng tâm công tác đào tạo, nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp Qua đánh giá ta thấy hiệu làm việc lực nhân viên - Mục tiêu phát triển doanh nghiệp thể qua chiến lược nhiệm vụ Mục tiêu đích đến cho doanh nghiệp Thông qua tài liệu làm để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển doanh nghiệp 17 Kết luận Mỗi nhân viên thành viên tổ chức, để tổ chức hoạt động hiệu nhân viên tổ chức phải thực có lực việc giải vấn đề liên quan tới công việc Đào tạo cách để nâng cao khả làm việc nhân viên nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có trình độ làm việc chuyên nghiệp thái độ làm việc lâu dài Xác định nhu cầu làm công tác đào tạo theo hướng nhằm mang lại hiệu thiết thực cho phía doanh nghiệp nhân viên hạn chế chi phí đào tạo vốn nhỏ cho doanh nghiệp Nhờ việc nghiên cứu vấn đề ”Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp” mà hiểu rõ tầm quan trọng công tác tổ chức Xác định nhu cầu làm tiền đề xác định bước sau góp phần làm công tác đào tạo thêm hiệu quả, tạo đội ngũ lao động chất lượng hơn, hoàn thành mục tiêu đặt Vì nguồn lực có hạn việc nghiên cứu nhiều hạn chế tác giả mong ý kiến đóng góp độc giả quan tâm đến vấn đề để đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Đức Kiên giúp đỡ nhiều thời gian qua để tác giả hoàn thành đề án môn học 18 Tài liệu tham khảo Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”?; Business Edge; NXB trẻ 2006 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung; NXB Thống kê, 2003 Giáo trình Quản trị nhân lực; môn Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS-TS Nguyễn Mạnh Quân & Th.S Nguyễn Vân Điềm; NXB Đại học Kinh tê Quốc dân, 2007 Phát triển Nhân tổng thể; Martin Hilb; NXB Thống kê, 2003 19