Đang tải... (xem toàn văn)
Đề tài được thực hiện bởi "SInh viên Đại Học Bách Khoa" Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Khen thưởng và động viên sẽ mang lại sự năng động, sáng tạo cho các thành viên trong tổ chức, đạt được mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thoả mãn các nhu cầu cá nhân thông qua các hình thức như: khẳng định thành tích công việc, tặng thưởng, khen ngợi, bố trí việc đúng người, người đúng việc, … tạo động lực làm việc cho công nhân, duy trì và gắn kết lao động với tổ chức. Do đó, động viên là kỹ năng có, cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. Nhất là vào những tháng cuối năm này, công ty cần phải thực hiện các chính sách động viên công nhân như thế nào để thoả mãn được nhu cầu của công nhân, để qua tết công nhân sẽ trở lại làm việc cho công ty, để công ty không rơi vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực, ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất của công ty. Phát sinh từ nhu cầu thực tế đó mà tác giả đã chọn đề tài “Khảo sát mức độ hài lòng của công nhân đối với các chính sách động viên tại Công ty TNHH may đan Goodtop” để thực hiện.
Luận văn tốt nghiệp đại học CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Hiện nay, bối cảnh hội nhập kinh tế xu cạnh tranh toàn cầu, công ty nhanh chóng đổi toàn diện từ chiến lược đến cấu tổ chức, cách điều hành quản trị tài nguyên để tạo lợi cạnh tranh Một nguồn tài nguyên quan trọng doanh nghiệp nguồn nhân lực, điều hành tốt nguồn nhân lực đạt mục tiêu doanh nghiệp cách hiệu tạo lợi cạnh tranh Kể từ sau tết 2010, tình trạng khan lao động khu chế xuất, khu công nghiệp liên tục gia tăng Mặc dù nhiều doanh nghiệp treo thông báo tuyển dụng từ trước tết với mức lương hấp dẫn doanh nghiệp dự báo trước tình trạng số lượng công nhận nộp đơn vào chẳng Theo báo cáo từ Bộ lao động, thương binh xã hội tình trạng thiếu nhân công, lao động phổ thông khu chế xuất, khu công nghiệp tỉnh thành phía Nam như: Bình Dương, Đồng Nai, Tp HCM, … tháng cuối năm khan Ông Trần Tuấn Anh, phó giám đốc trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực Tp HCM nhận định, thời điểm từ đến cuối năm cao điểm dịch chuyển lao động Nếu doanh nghiệp sách hữu hiệu để giữ chân công nhân doanh nghiệp rơi vào cảnh khủng hoảng nhân lực.(Theo baodautu.vn) Lý giải nguyên nhân gây tình trạng thiếu hụt lao động nay, nguyên nhân sâu xa sách tiền lương chưa phù hợp ngành liên quan đến sách lao động nhập cư, sách nhà ở, thuế, Đứng trước tình hình tuyển dụng lao động khó khăn, nhiều doanh nghiệp quay sang thực sách động viên nhằm giữ chân người lao động Ngoài việc nâng lương, phụ cấp ăn, ở, nhiều doanh nghiệp hướng đến cải thiện điều kiện làm việc, đặc biệt không khí làm việc, để người lao động nhận thấy họ trọng dụng Công ty TNHH may đan Goodtop treo thông báo tuyển dụng từ - lần/năm, lần kéo dài từ - tháng không tuyển số lượng công nhân ý muốn ngành may ngành dễ tuyển công nhân Công ty thành lập từ năm 2001, ban đầu với 1.100 công nhân Năm 2002 400 công nhân xin nghỉ việc Từ đó, công ty trọng đến sách động viên công nhân nhằm trì lực lượng lao động thưởng vào ngày lễ tết, tổ chức chuyến dã ngoại để người gắn bó với hơn, thực chế thưởng cho người lao động công ty giới thiệu người khác vào làm việc, … Mặc dù vậy, qua năm sau đó, số lượng công nhân nghỉ việc liên tục gia tăng, năm có khoảng 100 – 200 công nhân xin nghỉ việc, số lượng công nhân tuyển vào không đủ để bù đắp cho số lượng công nhân nghỉ việc Phải sách động viên công nhân mà công ty thực chưa thoả mãn nhu cầu người lao động nên không giữ chân họ Luận văn tốt nghiệp đại học Con người làm việc người ta muốn động viên để làm việc Cho dù cố gắng tỏ trội công việc hay thu tháp ngà, người ta hành động bị điều khiển động viên thân hay từ nhân tố bên Khen thưởng động viên mang lại động, sáng tạo cho thành viên tổ chức, đạt mục tiêu tổ chức sở thoả mãn nhu cầu cá nhân thông qua hình thức như: khẳng định thành tích công việc, tặng thưởng, khen ngợi, bố trí việc người, người việc, … tạo động lực làm việc cho công nhân, trì gắn kết lao động với tổ chức Do đó, động viên kỹ có, cần phải học thiếu người quản lý doanh nghiệp muốn tồn thành công Nhất vào tháng cuối năm này, công ty cần phải thực sách động viên công nhân để thoả mãn nhu cầu công nhân, để qua tết công nhân trở lại làm việc cho công ty, để công ty không rơi vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực, ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất công ty Phát sinh từ nhu cầu thực tế mà tác giả chọn đề tài “Khảo sát mức độ hài lòng công nhân sách động viên Công ty TNHH may đan Goodtop” để thực 1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Mục tiêu đề tài phân tích hài lòng người lao động sách động viên công ty thông qua thông tin thứ cấp thông tin sơ cấp thu thập bảng câu hỏi khảo sát Qua đó, công ty xác định yếu tố trì động viên có tác động đến hài lòng người lao động, đồng thời xác định mức độ quan trọng yếu tố để có giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu sách động viên mà công ty áp dụng Để đạt mục tiêu đó, mục tiêu chia thành mục tiêu nhỏ sau: - Tìm hiểu tình hình thuyên chuyển công việc công nhân công ty - Tìm hiểu sách động viên công nhân mà công ty áp dụng, từ đó, xác định vấn đề tồn việc thực sách - Khảo sát mức độ hài lòng công nhân sách động viên mà công ty áp dụng - Xác định mức độ quan trọng yếu tố trì động viên có ảnh hưởng đến việc trì lực lượng lao động - Đề xuất số kiến nghị nhằm thực sách động viên hiệu để trì lực lượng lao động 1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Đối với công ty: - Giúp công ty hiểu rõ hài lòng công nhân sách động viên mà công ty áp dụng, biết người lao động cần điều quan trọng họ Luận văn tốt nghiệp đại học - Đưa biện pháp phù hợp để nâng cao hiệu sách động viên, phù hợp với nhu cầu công nhân, từ đó, làm cho công nhân gắn bó với công ty làm việc đạt suất cao Đối với người lao động: - Đây hội để công nhân bày tỏ mong muốn, nguyện vọng lãnh đạo công ty - Người lao động cảm thấy quan tâm, cảm thấy phần công ty Đối với thân sinh viên thực đề tài: Qua luận văn này, tác giả mong muốn ứng dụng kiến thức học lĩnh vực trì nguồn nhân lực vào thực tiễn, qua đó, học hỏi thêm từ thực tiễn cách thực sách động viên công nhân công ty 1.4 PHẠM VI GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI - Đề tài thực Công ty TNHH may đan Goodtop, khu công nghiệp Tân Tạo, Bình Tân, Tp HCM - Đối tượng nghiên cứu: công nhân làm việc nhà máy công ty - Thời gian nghiên cứu: từ 18/10/2010 đến 12/12/2010 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1 Thu thập thông tin Thông tin cần thu thập cho luận văn bao gồm: - Thông tin thứ cấp: tổng quan công ty lịch sử hình thành, cấu tổ chức, kết hoạt động kinh doanh, sách động viên, … được thu thập từ phòng ban công ty; yếu tố môi trường bên kinh tế, pháp luật, văn hoá, … thu thập thông qua internet - Thông tin sơ cấp: đánh giá người lao động mức độ hài lòng yếu tố sách động viên công ty, thông tin được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát 1.5.2 Phân tích dữ liệu - Các thông tin thứ cấp phân tích diễn dịch kết nhằm xác định tình trạng thuyên chuyển công việc công nhân vấn đề tồn trình thực sách động viên - Các thông tin thu thập thông qua bảng câu hỏi xử lý phần mềm SPSS, thang đo sử dụng bảng câu hỏi thang đo Likert mức độ hài lòng, kết thể giá trị trung bình phần trăm tích luỹ - Sử dụng phương pháp phân tích ANOVA để xem xét mức độ khác biệt nhóm đáp viên Luận văn tốt nghiệp đại học 1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Luận văn bao gồm chương với nội dung sau: - Chương 1: Mở đầu Chương giới thiệu lý hình thành đề tài, mục tiêu, ý nghĩa đề tài phương pháp thực đề tài - Chương 2: Cơ sở lý thuyết Trong chương này, tác giả trình bày lý thuyết tảng mà tác giả sử dụng để thực khảo sát mức độ hài lòng công nhân sách động viên Công ty TNHH may đan Goodtop Bên cạnh lý thuyết động viên, tác giả tìm hiểu thêm tác động môi trường (môi trường bên môi trường bên ngoài) đến sách động viên công ty - Chương 3: Tổng quan Công ty TNHH may Goodtop Chương giới thiệu cách tổng quan Công ty TNHH may đan Goodtop lịch sử hình thành, cấu tổ chức, quy trình sản xuất, … - Chương 4: Thiết kế nghiên cứu Chương trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp thực nghiên cứu Qua đó, nhằm đảm bảo độ tin cậy mặt lý luận kết khảo sát giúp cho người đọc hiểu rõ phương pháp mà tác giả sử dụng để thực nghiên cứu - Chương 5: Giải vấn đề Trong chương này, tác giả phân tích tình trạng thuyên chuyển công việc công ty, đặc điểm nguồn nhân lực qua kết thu thập được, tác giả phân tích trình bày chi tiết kết chương - Chương 6: Kết luận kiến nghị Trong chương kết thúc này, tác giả tiến hành tổng kết lại kết mà luận văn đạt số kiến nghị rút từ luận văn Những thuận lợi khó khăn trình thực luận văn; cuối hướng nghiên cứu mở rộng đề tài Tóm tắt chương Công ty TNHH may đan Goodtop gặp khó khăn vấn đề trì nguồn nhân lực, vào thời điểm cuối năm này, số lượng công nhân giảm dần, sau thời gian tìm hiểu, tác giả nhận thấy nguyên nhân quan trọng công ty thực sách động viên chưa tốt, khiến cho công nhân không hài lòng nên định rời bỏ công ty Do đó, tác giả chọn đề tài để thực Tác giả thực nghiên cứu định tính cách vấn nghiên cứu định lượng bảng câu hỏi Các thông tin thứ cấp thu thập từ tài liệu công ty, internet, thông tin sơ cấp thu thập bảng câu hỏi Luận văn bao gồm chương trình bày sau Luận văn tốt nghiệp đại học CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong chương này, tác giả trình bày lý thuyết tảng, từ đó, xác định yếu tố tác động đến việc giữ chân người lao động, yếu tố sử dụng để thực khảo sát mức độ hài lòng công nhân sách động viên Công ty TNHH may đan Goodtop 2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 2.1.2 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 2.1.3 Các chức Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm người lao động nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn người lao động Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực phân chia theo ba nhóm chức sau: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng người lao động doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người - Nhóm chức đào tạo – phát triển: trọng việc nâng cao lực người lao động, đảm bảo cho người lao động doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho người lao động phát triển tối đa lực cá nhân - Nhóm chức trì nguồn nhân lực: trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp đại học 2.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN 2.2.1 Khái niệm động viên Có nhiều định nghĩa động viên nhà nghiên cứu khác động viên tiến trình thuộc tâm lý nhằm đưa đến dẫn mục đích hành vi (Kreitner, 1995); khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt nhu cầu chưa thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995); định hướng từ bên để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); sẵn lòng để đạt (Bedeian, 1993) Theo Robbins, động viên tinh thần sẵn sàng cố gắng mức cao hướng đến mục tiêu tổ chức điều kiện số nhu cầu cá nhân thoả mãn theo khả nỗ lực họ Có thể hiểu cách đơn giản, động viên tạo hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi trách nhiệm trình thực công việc người lao động, qua làm cho công việc hoàn thành cách có hiệu cao Động viên bao gồm động viên mặt vật chất lẫn động viên mặt tinh thần Quá trình động viên diễn sau: Nhu cầu không thoả mãn Tìm kiếm hành vi Nhu cầu thoả mãn Áp lực Nỗ lực Giảm áp lực Hình 2.1 Quá trình động viên Nguồn: Organizational Behavior, Stephen Robbins Khi nhu cầu xuất mà không thoả mãn tạo nên áp lực, khiến người ta phải nỗ lực để thoả mãn nhu cầu đó, cách tìm kiếm thực hành vi phù hợp để thoả mãn nhu cầu Khi nhu cầu thoả mãn áp lực giảm Cứ thế, trình động viên lặp lại xuất nhu cầu Ví dụ công nhân có nhu cầu có thưởng tiền chuyên cần vào cuối tháng mà tháng trước nghỉ việc hay làm trễ mà họ không khoảng tiền này, từ họ có áp lực, nỗ lực đạt tiền thường cách làm đặn, không trễ, chấp hành tốt nội quy công ty Và nhu cầu thoả mãn, áp lực giảm dần Quá trình động viên kết thúc lặp lại người lao động xuất nhu cầu muốn có thu nhập cao, điều kiện làm việc tốt, người tôn trọng, … Luận văn tốt nghiệp đại học 2.2.2 Lợi ích động viên Với phát triển vượt bậc ngành công nghệ thông tin nay, nhà quản lý băn khoăn đắn đo xem phải thực việc trước, việc sau họ làm nhiều việc lúc điều khiển việc từ xa Chính mà họ quên động viên người lao động trực tiếp có ý nghĩa nhiều so với hành động "từ xa" tương tự Chẳng hạn công ty có người bị bệnh nặng, nhà quản lý trực tiếp đến thăm hỏi có ý nghĩa, người lao động cảm thấy họ quan tâm họ nhận lời thăm hỏi lại thông qua người khác Động viên chìa khoá để cải thiện kết làm việc Con người làm việc người ta muốn động viên để làm việc Giống đứa bé ăn đói ba mẹ động viên Do đó, cho dù cố gắng tỏ trội công việc hay thu tháp ngà, người ta hành động bị điều khiển động viên thân hay từ nhân tố bên Và thực động viên tốt, giống dây cót tinh thần làm cho người lao động làm việc tốt hơn, suất cao giàu tính sáng tạo Vì thế, động viên kỹ cần phải có, cần phải học thiếu nhà quản lý doanh nghiệp muốn thành công Động viên nhân viên gúp doanh nghiệp tồn Với tình hình khan lao động nay, việc tuyển dụng lao động gặp nhiều khó khăn, thay đổi chỗ làm nhanh chóng người lao động nên việc giữ chân người lao động cần thiết quan trọng Làm để thực điều này? Động viên tốt làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp người lao động cảm thấy họ quan tâm, xem trọng phần doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải hiểu rõ động viên để trì lực lượng lao động ổn định để hoạt động sản xuất doanh nghiệp diễn cách liên tục, không bị ngừng trệ 2.2.3 Một số lý thuyết động viên 2.2.3.1 Lý thuyết khoa học Taylor cho công việc quan trọng mà nhà quản lý phải làm phải bảo đảm công nhân thực công việc thường xuyên lặp lặp lại cách nhàm chán với hiệu cao Để bảo đảm điều đó, nhà quản lý phải tìm cách làm tốt để dạy cho công nhân, theo ông, nhà quản lý hiểu biết công việc công nhân, cách sử dụng kích thích kinh tế tiền lương tiền thưởng để động viên công nhân làm việc Chính sách động viên nhấn mạnh đến nhu cầu vật chất mà không trọng đến nhu cầu tinh thần Luận văn tốt nghiệp đại học 2.2.3.2 Lý thuyết tâm lý xã hội Lý thuyết cho hăng hái người lao động phải thường xuyên thực công việc nhàm chán đơn điệu Từ nhận thức đó, nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho nhà quản lý động viên người cách thừa nhận nhu cầu xã hội họ, điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện hữu ích quan trọng họ công việc chung doanh nghiệp Những biện pháp mà nhà quản trị làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội cho người lao động nhiều tự để làm định liên quan đến công việc giao, thông tin nhiều cho người lao động biết kế hoạch hoạt động xí nghiệp Chính sách động viên nhấn mạnh đến nhu cầu tâm lý xã hội mà quên nhu cầu vật chất 2.2.3.3 Lý thuyết hệ thống nhu cầu người Maslow Thuyết nhu cầu Maslow tập trung nghiên cứu nhu cầu mong muốn người lao động, kiểm tra khác biệt người lao động mong muốn người lao động có Theo Maslow, người bắt đầu hoạt động thường có động nhằm thỏa mãn nhu cầu chưa bù đắp Ngược lại, nhu cầu thỏa mãn, động làm việc biến theo Nhu cầu động lúc kèm với Trong người có loại nhu cầu cầu ảnh hưởng lên động xếp theo thứ tự từ thấp đến cao kim tự tháp có năm cấp bậc sau: Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.2 Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Organizational Behavior, Stephen Robbins Luận văn tốt nghiệp đại học • Những nhu cầu sinh lý: nhu cầu thiết yếu để tồn Bao gồm nhu cầu ăn mặc, trú ngụ mái nhà, Nhu cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu tốt công việc • Những nhu cầu an toàn: cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai có nghĩa họ có nhu cầu an toàn công ăn việc làm, tiết kiệm, việc đóng bảo hiểm, • Những nhu cầu xã hội: nhu cầu giao tiếp với người khác gặt hái lợi ích từ mối quan hệ với bên xã hội, muốn có cảm giác thành viên tập thể, hội đoàn, nhóm bạn bè • Nhu cầu tôn trọng: người lại mong muốn cảm thấy người có ích lãnh vực đó, người khác công nhận đánh giá cao xứng đáng Đấy nhu cầu nhận tôn trọng từ người khác Đây nguồn động viên lớn công việc • Nhu cầu tự khẳng định: nhu cầu thúc đẩy người phải thực điều họ mong ước, đạt mục tiêu mà họ đề ra, phát triển tiềm cá nhân lãnh vực mà họ chọn Các nhu cầu bậc thấp: gồm nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn Nhu cầu bậc thấp có giới hạn thoả mãn chủ yếu từ bên (việc thoả mãn thường dễ hơn) Các nhu cầu bậc cao: gồm nhu cầu xã hội, tự trọng tự thể hiện, thoả mãn chủ yếu từ bên (việc thoả mãn thường khó hơn) Trình tự thoả mãn nhu cầu từ thấp đến cao (trước tiên nhu cầu bậc thấp), nhu cầu bậc thấp thoả mãn không tính chất động viên nữa, lúc nhu cầu bậc cao xuất Ví dụ chưa thoả mãn nhu cầu ăn mặc, chỗ người ta không nghĩa đến nhu cầu an toàn, nhu cầu lúc người ta tìm việc làm để thoả mãn nhu cầu trước Sau tìm công việc, nhu cầu sinh lý thoả mãn lúc nhu cầu an toàn xuất hiện, họ muốn công việc ổn định, đảm bảo cho sống tương lai, họ cần điều kiện làm việc tốt, an toàn, sử dụng tiền tiết kiệm lại, đóng bảo hiểm (bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn) Cứ thoả mãn nhu cầu cao nhu cầu tự thể Do đó, muốn động viên công nhân có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biết họ cấp độ nhu cầu để có sách động viên phù hợp nhằm thoả mãn nhu cầu người lao động, có người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cống hiến cho thành công doanh nghiệp, chất lâu dài trình động viên cần trọng đến nhu cầu bậc cao nhu cầu người giới hạn ngày lên Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả nghiên cứu tới nhu cầu bậc nhu cầu xã hội đối tượng nghiên cứu công nhân, nhu cầu họ thông thường nhu cầu bậc thấp (sinh lý, an toàn, xã hội) họ nghĩ đơn giản làm việc kiếm tiền để sinh sống đảm bảo sống họ Luận văn tốt nghiệp đại học 2.2.3.4 Lý thuyết động viên Herzberg Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg tiến hành vấn 203 nhân viên kế toán kỹ sư Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng để vấn lý giải tầm quan trọng nghề hoạt động kinh doanh Mỹ Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Nhưng Herzberg lại cho đối nghịch với bất mãn thỏa mãn mà không bất mãn đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà không thỏa mãn Từ việc khảo sát yếu tố tác động đến thoả mãn hay không thoả mãn người lao động trình thực công việc cách hỏi người lao động biện pháp số biện pháp nghiên cứu đưa thúc đẩy người lao động làm việc nhiều biện pháp không tạo động lực làm việc cho họ Herzberg phân nhân tố làm hai loại sau: Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg Nhân tố trì (Nhân tố bên ngoài) Nhân tố động viên (Nhân tố bên trong) An toàn Phát triển Địa vị Trách nhiệm Cuộc sống cá nhân Công việc Quan hệ với đồng nghiệp Nhận biết Quan hệ qua lại cá nhân Thành tựu Mức lương Được thừa nhận Điều kiện làm việc Phương pháp giám sát Chính sách quản lý công ty (Nguồn: Organizational Behavior, Stephen Robbins) Các nhân tố trì (nhân tố bên ngoài): biện pháp nhà quản trị mà không đem lại hăng hái cho người lao động làm việc Nhưng yếu tố không có, không thỏa mãn nhân viên bất mãn hăng hái làm việc Các nhân tố động viên (nhân tố bên trong): biện pháp nhà quản trị thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái để tăng suất lao động Nếu yếu tố động viên họ làm việc bình thường 10 Luận văn tốt nghiệp đại học Loïai B Loïai C Loïai D 13.000 9.000 0.0 9.000 8.000 0.0 5.000 3.000 0.0 4.000 2.000 0.0 Với tiêu chuẩn đánh giá công việc công nhân khâu đan khâu ráp cảm thấy chưa hài lòng với mức tiêu chuẩn (mức độ hài lòng trung bình 2,54 2,42) họ cho tiêu chuẩn cao lực họ Trong tháng, tăng ca nhiều mức độ sản lượng họ làm loại D C, muốn đạt loại B A phải tăng ca nhiều Chính mà làm cho công nhân cảm thấy không hài lòng với sách họ cảm thấy công sức bỏ nhiều không bù đắp xứng đáng Tuy nhiên, sở để xếp bậc thưởng cuối năm nên không hài lòng người lao động cố gắng làm việc, tăng ca nhiều để đạt loại thành tích cao để cuối năm họ nhận nhiều tiền thưởng Khác với khâu đan khâu ráp, công nhân khâu hoàn chỉnh lại cảm thấy hài lòng với tiêu chuẩn đánh giá công việc công ty đề (mức độ hài lòng trung bình 3,36) Sở dĩ trình đánh giá xếp loại thành tích phận khâu hoàn chỉnh thực xếp loại theo kiểu xoay vòng, tháng trước người xếp loại A đến tháng sau người không xếp loại A mà đến lượt người khác xếp loại A Vì thế, người cảm thấy đối xử công đồng nghiệp có chia sẻ lẫn nhau, giúp họ yên tâm làm việc Các yếu tố có giá trị trung bình dao động từ 3,01 – 3,63 bao gồm: Công việc: đa số công nhân khâu đan khâu ráp nhận xét nhàm chán (mức độ hài lòng trung bình 2,97 2,61) mức độ hài lòng mẫu trung bình 3,01 (mức bình thường), công việc khâu lặp lặp lại, công nhân không thấy ý nghĩa công việc, họ làm việc tiền lương hứng thú với công việc Chỉ riêng khâu hoàn chỉnh cảm thấy công việc không nhàm chán (mức độ hài lòng trung bình 3,24) công việc phận nhẹ nhàng, họ có nhiều thời gian rãnh rỗi nghỉ ngơi so với khâu đan khâu ráp Ở khâu này, làm xong lô hàng họ lấy lô hàng khác làm để chạy theo sản lượng, khâu hoàn chỉnh, trừ phận ủi (vì phận tính lương theo sản phẩm) phận lại làm xong lô hàng họ nghỉ ngơi chút làm tiếp lô hàng khác nên họ cảm thấy không nhàm chán với công việc chí có nhiều phận khâu hoàn chỉnh muốn tăng ca nhiều để có thêm thu nhập Và kiểm định ANOVA cho thấy khác chất công việc khâu đan, khâu ráp khâu hoàn chỉnh (Sig = 0.000) (phụ lục 16) Công việc phù hợp với tay nghề: công nhân đến xin việc trình vấn, họ hỏi công việc trước họ làm Qua đó, nhân viên nhân dựa vào sở để xếp công nhân vào phận phù hợp với tay nghề để người thử việc tháng Đối với công nhân mà chưa làm qua công ty nhân viên nhân trình bày phận quy trình sản xuất, 53 Luận văn tốt nghiệp đại học phận công việc làm để công nhân thông qua lựa chọn công việc mà họ cảm thấy phù hợp với lực học việc tháng Còn riêng công nhân chưa làm qua công ty nào, chọn lựa phận mà tuỳ thuộc vào xếp công ty nam, công ty xếp vào khâu đan, nữ xếp vào khâu ráp học việc tháng phận thiếu lao động nhiều Chính mà người lao động cảm thấy công việc phù hợp với tay nghề lực (mức độ hài lòng trung bình mẫu khảo sát 3,22) Chỉ riêng công nhân khâu ráp cảm thấy công việc không phù hợp với tay nghề (mức độ hài lòng trung bình 2,81) Điều dễ hiểu giai đoạn ráp áo, máy móc sử dụng không giống với máy may công nghiệp bình thường khác, lại có phần khó làm hơn, đòi hỏi tính kiên nhẫn cao nên người lao động cảm thấy không thích ứng cho Khi công nhân cảm thấy công việc không phù hợp họ xin nghỉ việc xin chuyển sang phận khác Vì mà phận ráp tình trạng thiếu lao động Sự hướng dẫn công việc: vào nhận việc, công nhân tổ trưởng hướng dẫn công việc, không riêng trình học việc hay thử việc mà trình làm việc, công nhân nhờ tổ trưởng hướng dẫn gặp khó khăn Đối với yếu tố khâu đánh giá với mức độ hài lòng lớn (mức độ hài lòng khâu đan 3,57; khâu ráp 3,33; khâu hoàn chỉnh 3,83) Với kết cho ta thấy công ty thực yếu tố tốt, đa số công nhân cảm thấy hài lòng với hướng dẫn tổ trưởng Nhưng thực tế số trường hợp cá biệt xảy mâu thuẫn, xích mích cá nhân, hay thường gọi ma cũ bắt nạt ma mới, nên công nhân không nhận hướng dẫn tận tình tổ trưởng, khiến cho họ cảm thấy không hài lòng bất mãn với công việc, chí khiến cho người lao động có ấn tượng không tốt công ty Điều dễ làm ảnh hưởng tới hình ảnh công ty Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc nhà xưởng người lao động đánh giá tốt với hệ thống ánh sáng, quạt mát đầy đủ, thiết bị bảo hộ lao động trang, găng tay Môi trường làm việc sẽ, thoáng mát Do mà công nhân cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc đây, nhiên, mức độ hài lòng chưa đánh giá cao, giá trị trung bình đạt 3,21 (chưa đạt đến giá trị 4) Nguyên nhân thói quen người lao động, công ty cung cấp trang họ không quen đeo trang không suốt trình làm việc thấy bất tiện, mà sản phẩm công ty áo len, nên không tránh khỏi bụi len hoà không khí, làm ảnh hưởng nhiều tới sức khoẻ người lao động Nguyên nhân thứ hai có so sánh môi trường làm việc công ty với công ty khác mà họ làm qua, công ty đó, họ không sử dụng hệ thống quạt máy mà sử dụng hệ thống máy lạnh, đặc thù sản phẩm áo len không để áo môi trường lạnh, len dễ bị mốc Bầu không khí làm việc: khâu cảm thấy hài lòng với bầu không khí làm việc nhà xưởng Trong mức độ hài lòng trung bình khâu đan 54 Luận văn tốt nghiệp đại học khâu ráp yếu tố có 3,14 3,25 khâu hoàn chỉnh mức độ hài lòng đạt đến ngưỡng 4,05 Có khác biệt rõ rệt đến chất công việc, khâu đan khâu ráp, lương tính theo sản phẩm nên hầu hết thời gian họ tập trung vào công việc, đó, người giao tiếp với không mà làm cho bầu không khí làm việc trở nên không tốt, người cảm thấy bầu không khí làm việc vui vẻ thân thiện Bên cạnh yếu tố công việc, điều kiện làm việc yếu tố góp phần động viên tinh thần cho người lao động nhiều, đồng thời với bầu không khí làm việc tốt góp phần làm cho công nhân gắn bó với công ty Trang thiết bị lao động: đa phần lao động cảm thấy hài lòng với trang thiết bị lao động (mức độ hài lòng trung bình mẫu khảo sát 3,01) Hầu hết máy móc sản xuất từ Nhật Bản nhập từ công ty mẹ HongKong Các máy móc sử dụng từ công ty thành lập (năm 2001) Nhưng điểm yếu trang thiết bị sử dụng thủ công nhiều, có lẽ nguyên nhân mà công nhân khâu ráp cảm thấy chưa hài lòng với trang thiết bị nhà xưởng (mức độ hài lòng trung bình 2,64) Hiện tại, nhà xưởng có máy đan tự động dùng để đan cổ áo, chưa đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất nhà xưởng Đánh giá công bằng: tiêu chuẩn công việc đánh giá công với tất công nhân đánh giá với quy định công ty Mỗi tháng, sau nhân viên nhân đánh giá thành tích chuyên cần xong đối chiếu với bảng thành tích hay bảng chấm công tổ trưởng đánh giá, có sai lệch xem xét điều chỉnh lại cho với thực tế, không đánh giá thiên vị hay đánh giá sai ai, mà công nhân cảm thấy hài lòng với cách thức đánh giá công việc công ty (mức độ hài lòng mẫu khảo sát có giá trị trung bình 3,21) Đối với nhóm quan hệ lao động: yếu tố khảo sát có giá trị trung bình 2,38 – 2,63; yếu tố còn lại có giá trị trung bình dao động từ 3,10 – 3,50 Kết tóm tắt bảng sau: Bảng 5.10 Thống kê kết khảo sát nhóm quan hệ lao động Các yếu tố quan hệ lao động Hoàn toàn hài lòng Công đoàn Các hoạt động công đoàn Giải tranh chấp Các quy định kỷ luật Mối quan hệ với cấp Mối quan hệ với đồng nghiệp 2 21 Hài lòng Bình thường Không hài lòng 53 90 50 15 63 83 78 87 80 79 62 33 36 78 75 26 Hoàn toàn không hài lòng 16 Các yếu tố có giá trị trung bình dao động từ 2,38 – 2,63 55 Giá trị trung bình 3.18 3.50 3.10 2.38 2.63 3.42 Luận văn tốt nghiệp đại học Các quy định kỷ luật: nội quy lao động công ty công nhân đánh giá khắt khe (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 2,38), bảo vệ thay phiên trực gác suốt làm, kể tăng ca Trong khâu khâu có mức độ hài lòng nội quy lao động công ty thấp khâu đan (mức độ hài lòng 2,00) Do tính chất công việc phải đứng ngày để kéo máy, không phép ngồi xuống, cần có ngồi xuống nghỉ ngơi tí vi phạm nội quy công ty Tuỳ thuộc vào mức độ vi phạm có hình thức kỷ luật khác (cảnh cáo hay cảnh cáo nghiêm trọng), tuỳ thuộc vào hình thức kỷ luật có hình phạt khác Đối với cảnh cáo bình thường bị phạt 300.000VNĐ/lần, cảnh cáo nghiêm trọng 500.000VNĐ/lần Mối quan hệ với cấp trên: hầu hết công nhân cảm thấy chưa hài lòng với mối quan hệ với cấp (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 2,63), họ cảm thấy cấp chưa thực quan tâm tới họ, trình làm việc tiếp xúc lãnh đạo công ty với công nhân không nhiều, trung bình năm giám đốc nhân họp với tổ trưởng từ – lần, điều tạo nên khoảng cách người lao động lãnh đạo công ty Trong trình quản lý người lao động quan tâm, gần gũi với người lao động quan trọng, nhờ giúp cho lãnh đạo công ty hiểu mong muốn kỳ vọng họ công ty, từ giúp cho công ty cải thiện làm chưa tốt thoả mãn kỳ vọng người lao động Thực tốt điều phương pháp trì người lao động hữu hiệu Các yếu tố có giá trị trung bình dao động từ 3,10 – 3,50 Công đoàn: yếu tố mức độ hài lòng mẫu khảo sát đạt giá trị trung bình 3,18 (lớn 3), nhìn chung công nhân cảm thấy hài lòng với công đoàn công ty Vai trò công đoàn bảo vệ, quan tâm tới quyền lợi lợi ích công nhân công đoàn người đại điện, tiếng nói người lao động Tuy nhiên, công nhân khâu đan lại cảm thấy chưa hài lòng với công đoàn công ty (mức độ hài lòng 2,70) Giải thích cho kết có lẽ trình giải mâu thuẫn công nhân với nhân viên văn phòng hay lãnh đạo công ty, giải không tốt nên khiến cho công nhân cảm thấy công đoàn chưa bảo vệ cho quyền lợi Ví dụ trường hợp sau đây, có công nhân nữ khâu đan không muốn tăng ca có số việc riêng Người lao động nữ trước đưa lên văn phòng giải gặp trưởng phận trước, mà trưởng phận khâu đan thành viên ban chấp hành công đoàn Họ không bảo vệ quyền lợi công nhân mà bắt người lao động phải tăng ca Nhìn bên công nhân tự nguyện đăng ký tăng ca thực tế bên công ty bắt buộc phải tăng ca có yêu cầu, tháng phép xin không tăng ca lần Qua đó, nhận thấy điều công đoàn công ty chưa thể hết trách nhiệm mình, người đại diện công nhân, cần phải bảo vệ quyền lợi công nhân Có vậy, công nhân cảm thấy tin trưởng vào công đoàn yên tâm làm việc 56 Luận văn tốt nghiệp đại học Các hoạt động công đoàn: số hoạt động tiêu biểu công đoàn thăm nom người bệnh, tặng quà sinh nhật, tổ chức thi đua (tay nghề, karaoke), … hoạt động tinh thần tạo cho công nhân sân chơi lành mạnh giải tỏa căng thẳng sau ngày làm việc vất vả Khi có người bệnh, mà hoàn cảnh gia đình lại khó khăn, công đoàn kêu gọi đóng góp người để giúp đỡ phần khó khăn công nhân Chính vậy, mà khâu cảm thấy hài lòng với yếu tố (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 3,50) Hầu hết hoạt động công đoàn mang đến cho công nhân giá trị tinh thần định Chẳng hạn tặng quà sinh nhật cho lao động tham gia công đoàn có ngày sinh vào tháng làm cho công nhân cảm thấy bất ngờ vui vẻ, hay thi karaoke giúp cho công nhân giải toả căng thẳng trình làm việc Giải tranh chấp: mức độ hài lòng chung 3,10, xảy xung đột hay mâu thuẫn công nhân nhân viên phòng nhân tìm hiểu việc cách vấn người để tìm hiểu kỹ nguyên nhân, từ đó, trường hợp vi phạm giải cách công theo với quy định công ty Có lẽ mà đa phần công nhân cảm thấy hài lòng với cách thức giải tranh chấp công ty (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 3,10) Riêng khâu ráp, công nhân cảm thấy không hài lòng với cách thức giải tranh chấp nhân viên công ty (mức độ hài lòng 2,89) họ cho công ty giải mâu thuẫn chưa đúng, chưa hợp lý chưa công Mối quan hệ với đồng nghiệp: mối quan hệ công nhân với đồng nghiệp tương đối tốt (mức độ hài lòng trung bình mẫu khảo sát 3,42) Tuy nhiên, mức độ hài lòng khâu khác Cụ thể, khâu ráp, mức độ hài lòng có 2,83, chứng tỏ công nhân khâu cảm thấy chưa hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp Nguyên nhân khâu này, công nhân tính lương theo sản phẩm nên phần làm, không giúp cả, nên gây không hài lòng công nhân Tuy nhiên, khâu đan, khâu tính lương theo sản phẩm mức độ hài lòng mối quan hệ với đồng nghiệp cao khâu ráp 3,02, có khác biệt khâu đan, lương tính theo sản phẩm người sẵn sàng giúp đỡ khó khăn Theo quy định công ty, lương tháng công nhân 1.500.000VNĐ bị kỷ luật, đó, đến cuối tháng, người chưa làm đủ 1.500.000VNĐ công nhân đạt mức làm giúp công nhân để đồng nghiệp bị kỷ luật Đối với khâu hoàn chỉnh mức độ hài lòng yếu tố cao khâu 4,03 cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp khâu tốt Sau kiểm định ANOVA cho ta thấy tồn khác biệt mối quan hệ đồng nghiệp khâu (Sig = 0.000) (phụ lục 16) Đối với nhóm yếu tố khác: yếu tố có giá trị trung bình 3,21, yếu tố lại có giá trị trung bình từ 2,05 – 2,85 Số liệu thu tập tóm tắt bảng sau: 57 Luận văn tốt nghiệp đại học Bảng 5.11 Thống kê kết khảo sát nhóm yếu tố khác Các yếu tố khác Thông tin công khai Chế độ nghỉ mát Khán sức khoẻ định kỳ Chế độ thuê lao động suốt đời Cách quản lý lãnh đạo Cách làm việc văn phòng Các ý kiến tôn trọng Hoàn toàn hài Hài lòng lòng 24 56 11 63 15 Bình thường Không hài lòng 99 22 73 64 128 80 109 51 124 43 91 34 29 48 Hoàn toàn không hài lòng 24 12 2 Giá trị trung bình 2.83 2.05 3.06 2.39 2.85 3.21 2.80 Các yếu tố có giá trị trung bình dao động từ 2,05 – 2,85 bao gồm: Thông tin công khai: cách truyền đạt thông tin công ty không thông báo cách rộng rãi mà truyền từ xuống theo đường thẳng, từ lãnh đạo công ty đến phòng nhân sự, tới trưởng phận, tổ trưởng cuối đến công nhân Trong trình thông tin trường hợp thông tin bị sai lệch thiếu xót tránh khỏi Chính mà khiến cho công nhân cảm thấy không hài lòng với cách thức thông báo thông tin công ty (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 2,68) Chế độ nghỉ mát: từ công ty thành lập nay, năm lần công ty tổ chức cho công nhân nghỉ mát, năm năm thứ mà công ty chưa tổ chức du lịch cho công nhân làm cho công nhân cảm thấy không hài lòng với chế độ công ty (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 2,05) Mức độ hài lòng thấp so với yếu khác nhón Việc tổ chức du lịch giúp cho lãnh đạo công ty gần gũi với người lao động hơn, đồng thời, chuyến nghỉ mát giúp cho công nhân giải tỏa căng thẳng, mệt mỏi suốt thời gian làm việc vừa qua Do mà công nhân mong chờ vào chuyến du lịch lần Khám sức khỏe định kỳ: năm công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công nhân lần để kiểm tra tình trạng sức khoẻ người lao động Tuy nhiên, nhìn chung, công nhân chưa cảm thấy hài lòng với việc khám sức khoẻ (mức độ hài lòng mẫu 2,84) đội ngũ y bác sĩ mà công ty thuê khám sức khoẻ đa phần người thực tập nên chưa có tay nghề, lần khám khám tổng quát bên nên thường không phát bệnh bên Vì thế, làm cho công nhân chưa hài lòng Chỉ riêng khâu hoàn chỉnh, mức độ hài lòng 3,20, công nhân khâu lại cảm thấy hài lòng với hoạt động khám sức khoẻ công ty Chế độ thuê lao động suốt đời: thành lập công ty có chế độ cho người có thâm niên công ty, từ năm 2009 sách trợ cấp thất nghiệp bắt đầu áp dụng công ty bỏ chế độ này, nên khác biệt công nhân cũ công nhân mới, mà làm cho công nhân gắn bó lâu năm với công ty cảm thấy không hài lòng, không muốn gắn bó với công ty 58 Luận văn tốt nghiệp đại học Cách quản lý lãnh đạo: quan điểm lãnh đạo công ty làm việc, làm hết việc không trọng nhiều thời gian, nên cách thức quản lý lãnh đạo khắt khe Lãnh đạo độc quyền, chuyện phải thông qua giám đốc nhân Người lao động không cảm thấy lãnh đạo gần gũi, chia sẻ mà có cảm giác sợ thấy lãnh đạo ngang hay hỏi thăm vấn đề (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 2,09) Các ý kiến tôn trọng: ý kiến công nhân thường không cấp tôn trọng, buổi họp, lãnh đạo thường hỏi xem người lao động có ý kiến không, người lao động có ý kiến cấp lại không quan tâm không cải tiến, làm cho công nhân không hài lòng, từ dẫn tới tượng chai lì họp, lãnh đạo thao thao bất tuyệt, công nhân ngồi nghe ý kiến Không có công nhân cảm thấy không hài lòng mà lãnh đạo công ty không nhận lời đóng góp ý kiến từ lao động (mức độ hài lòng mẫu 2,80) Yếu tố có giá trị trung bình 3,21 Cách làm việc nhân viên văn phòng: nhân viên văn phòng đánh giá gần gũi với công nhân (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 3,21), nhân viên văn phòng giải công việc nhanh chóng, đôi lúc nhân viên văn phòng cáu gắt với công nhân, mà làm cho công nhân khâu đan cảm thấy không hài lòng (mức độ hài lòng trung bình 2,92) Đánh giá chung: mức độ hài lòng mẫu sách động viên công ty 2,92 Chỉ có khâu hoàn chỉnh đạt đến mức hài lòng (giá trị trung bình 3,17) Kết tóm tắt bảng sau: Bảng 5.12 Thống kê kết khảo sát yếu tố đánh giá chung Đánh giá chung Hài lòng chung Hoàn toàn hài lòng - Hài lòng Bình thường Không hài lòng 29 103 43 Hoàn toàn Giá trị không hài trung bình lòng 2.92 5.2.3.4 Mô hình hồi quy tuyến tính Trước thực chạy hồi qui, tác giả thực phân tích nhân tố sau: Bước 1: Kiểm tra điều kiện phân tích nhân tố KMO = 0.728 > 0.5 (thoả điều kiện) Sig = 0.000 < 0.05 (thoả điều kiện) Bước 2: Xác định số lượng nhân tố Tương ứng với việc chọn Eigenvalues > số lượng nhân tố chọn nhân tố sau: X1: Văn hoá công ty X1 = Mean (G1, H6, G2, F5) X2 = Mean (F3, F2, F1, G6) X3: Mức lương X3 = Mean (C2, C1, C3) X2: Công việc 59 Luận văn tốt nghiệp đại học X4: Các chế độ X4 = Mean (C8, C7, C9) X5: Phúc lợi X5 = Mean (C12, C11, C10) X6 = Mean (F7, H4) X7: Môi trường làm việc X7 = Mean (F4, F6) X8: Cách thức làm việc X8 = Mean (G3, H1) X6: Đãi ngộ Kết trình bày chi tiết phụ lục 13 Đến kết luận bước đầu liệu phù hợp để thực phân tích nhân tố với yếu tố thoả điều kiện sau: Phương sai trích - Eigenvalues cumulative % = 66,72% - Như vậy, 66,72% biến thiên liệu giải thích nhân tố Mức ý nghĩa kiểm định Barlett (Sig.) = 0,000