LỜI NÓI ĐẦU Trong xã hội nay, biến động mạnh mẽ kinh tế thị trường với mức độ cạnh tranh ngày gay gắt môi trường kinh doanh làm cho quản trị gia phải thay đổi quan điểm quản trị mình, đặc biệt quan điểm quản trị người Các nhà quản trị cần phải có quan điểm mới, phương thức quản lý với kỹ thay cho nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ không phù hợp Sự tiến coi nguyên nhân quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động có hiệu Quản trị nguồn tài nguyên nhân thực chức tổ chức quản trị bản, có vai trò to lớn hoạt động sản xuất kinh doanh Các nhân tố làm thoả mãn cảm giác thành tích, trưởng thành nghề nghiệp thừa nhận có kinh nghiệm công việc tuỳ theo mức độ khó khăn phạm vi coi động thúc đẩy, động nhu cầu cá nhân hướng tới mục đích khát vọng môi trường Sự tồn mục đích môi trường ảnh hưởng tới sức mạnh định động Một số lý thuyết quản trị nhân sự, giúp cho nhà quản trị nghiên cứu có hệ thống ứng dụng tốt quản trị điều hành nhân viên ….Tuy nhiên, nhân tố định thành công nỗ lực tiến bộ, đổi lại nguồn nhân lực doanh nghiệp Doanh nghiệp thực thắng lợi mục tiêu nhiệm vụ kinh doanh doanh nghiệp biết thu hút sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đáp ứng đòi hỏi môi trường kinh doanh đại Trong thời gian thực tập Tổng Công Ty Bảo hiểm Bảo Việt Em có điều kiện nghiên cứu tình hình thực tế thực trạng Quản trị nhân công ty xin mạnh dạn đưa số ý kiến “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm Bảo Việt” CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Hiện có nhiều cách định nghĩa khác quản trị nguồn nhân lực, tựu chung lại hiểu: Quản trị nhân lực tất hoạt động Doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức số lượng chất lượng Quản trị nhân lực quản trị người, mà người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Do vậy, làm tốt công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp có tác dụng thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, tận tình, có ý thức trách nhiệm biện pháp hữu hiệu để thu hút giữ đội ngũ cán giỏi cho doanh nghiệp 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực doanh nghiệp thường định hướng theo mục tiêu sau: Mục tiêu xã hội: Đòi hỏi doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp hoạt động mục tiêu lợi nhuận mà phải đáp ứng nhu cầu xã hội Quản trị nhân nhằm thu hút, lôi người giỏi doanh nghiệp, đồng thời củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, giúp nâng cao suất lao động, đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo điều kiện phát triển không ngừng thân người lao động Quản trị nhân nhằm thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp 1.1.3 Chức quản trị nhân lực Để hoạt động đảm bảo có hiệu quả, doanh nghiệp phải đảm bảo có nhân viên đảm nhận công việc cụ thể, vị trí cần thiết thời điểm thích hợp đề hoàn thành mục tiêu đề Muốn doanh nghiệp phải tiến hành Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc; định biên lao động, tuyển mộ, tuyển chọn bố trí nhân Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực thường có hoạt động: hoạch định dự báo nguồn nhân lực, vấn trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Để hoạt động đảm bảo có hiệu quả, doanh nghiệp phải đảm bảo có nhân viên đảm nhận công việc cụ thể, vị trí cần thiết thời điểm thích hợp đề hoàn thành mục tiêu đề Muốn doanh nghiệp phải tiến hành Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc; định biên lao động, tuyển mộ, tuyển chọn bố trí nhân Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực thường có hoạt động: hoạch định dự báo nguồn nhân lực, vấn trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.2 Nhóm chức đào tạo & phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp tổ chức hoạt động huấn luyện ban đầu, giúp cho nhân viên hội nhập vào doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình công nghệ kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho người lao động, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ 1.1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức bao gồm chức kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên nhân viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Những công việc chủ yếu hoạt động là: Đánh giá thực công việc nhân viên; xây dựng quản lý hệ thống thù lao lao động; Thiết lập áp dụng sách thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật đánh giá lực nhân viên, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội… Chức trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu nại, tố cáo, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động 1.1.4 Các nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.1 Phân tích công việc: Khái niệm mục đích việc phân tích công việc : Phân tích công việc công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc làm sở xác định cho việc quản trị nhân nhằm thực công việc cách tốt Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc văn liệt kê quyền hạn trách nhiệm thực công việc, mối quan hệ báo cáo thực công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt trình thực công việc Bảng tiêu chuẩn công việc văn tóm tắt yêu cầu phẩm chất cá nhân, nét tiêu biểu đặc điểm trình độ học vấn, lực, nguyện vọng, sở thích người thực công việc Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc sử dụng làm thông tin sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực công việc trả công lao động Nội dung phân tích : Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, từ xác định hình thức thu nhập thông tin phân tích hợp lý Bước 2: Thu nhập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích yêu cầu, chức quyền hạn công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ bảng mô tả công việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt để thực phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích công việc, cần phân tích công việc tương tự Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Tuỳ theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu thập Tuỳ theo dạng hoạt động khả tài chính, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, vấn, bảng câu hỏi Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính xác thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc bước cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ nhân viên, công nhân thực công việc giám thị, giám sát tình hình thực công việc Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Phương pháp phân tích công việc: Phương pháp phân tích công việc sở việc đánh giá thực chức Phương pháp dựa ba yếu tố chủ yếu là: liệu, ng¬ười vật dụng Mỗi loại yếu tố liệu, nhân viên phải thực chức Những chức trình thực công việc nhân viên: Bảng Những chức trình thực công việc nhân viên Dữ liệu Con người Vật dụng Tổng hợp Cố vấn Xếp đặt, bố trí Phối hợp Đàm phán Làm việc xác Phân tích Chỉ dẫn Thao tác kiểm tra Sưu tập, biên soạn Thanh tra, giám sát Điều khiển Tính toán Tiêu khiển, giải trí Sao chép Thuyết phục 5.Thực thao tác tay So sánh Nói hiệu Chăm nom, giữ gìn Nuối nấng Phục vụ Giao nhận Giúp đỡ theo dẫn Các số thứ tự mức độ khó khăn phức tạp tầm quan trọng chức thực công việc Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ: Phương pháp nhằm mục đích thu thập thông tin định lượng, đánh giá mức độ trách nhiệm, nhiệm vụ công việc khác Người phân tích công việc phải xác định vấn đề có vai trò công việc có phạm vi, mức độ áp dụng theo cách phân loại Rất áp dụng Thỉnh thoảng Bình thường Đáng kể Thường xuyên Tất công việc đánh giá điểm sở xác định xem công việc đánh theo nhóm Ra định, giao dịch trách nhiệm xã hội Thực công việc mang tính chất hành nghề, đòi hỏi kỹ cao Công việc đòi hỏi cố gắng thể lực Công việc đòi hỏi phải điều khiển máy móc thiết bị Xử lý thông tin Sử dụng kết bảng đánh giá câu hỏi phân tích chức vụ, để so sánh công việc với công việc khác làm sở để trả lương cho nhân viên 1.1.4.2 Tuyển dụng nhân cho doanh nghiệp: Nội dung trình tự công tác tuyển dụng nhân viên: Các công tác tuyển dụng thường trải qua bước: Bước Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được: Các loại văn bản, qui định tuyển dụng cần tuân theo Số lượng nhân viên cần tuyển Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng Quyền hạn, trách nhiệm hội đồng tuyển dụng Bước Thông báo tuyển dụng: Có thể áp dụng hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: Thông qua văn phòng dịch vụ lao động Quảng cáo báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình Niêm yết trước cổng doanh nghiệp Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng có nhiều ứng viên cho chỗ làm việc có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp Bước Thu nhận hồ sơ: Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho tiện sử dụng sau Nên lập hồ sơ cho ứng viên Mỗi hồ sơ gồm có: Đơn xin việc: bước trình đánh giá ứng viên Biểu mẫu xin việc làm cung cấp thông tin trình độ học vấn, thành tích đạt trước đây, điểm mạnh điểm yếu ứng viên Trong thực tế công ty thường sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác đối tượng như: chức vụ quản trị, chuyên gia kỹ thuật, lao động chuyên môn Đối với biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời câu hỏi chi tiết trình độ học vấn, giáo dục Đối với công nhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại tập trung vào vấn đề: trang bị dụng cụ mà ứng viên sử dụng, mức độ thành thạo, kinh nghiệm làm việc thực tế Tham khảo biểu mẫu xin việc làm ứng viên vào chức vụ quản trị, cán kỹ thuật, chuyên môn Các văn chứng tốt nghiệp Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân gia đình Ngoài sau kiểm tra vấn khám bệnh bổ sung thêm vào hồ sơ bảng kết vấn, tìm hiểu tính tình, sở thích, khiếu, tri thức kết khám bệnh ứng viên Bước Nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên báo gồm: Học vấn, kinh nghiệm, trình công tác Khả tri thức, mức độ tinh thần Sức khoẻ Trình độ tay nghề Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng Trong giai đoạn loại bớt số ứng viên không thích hợp với công việc, không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng Bước Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm vấn ứng viên: Đây bước khó khăn ứng viên nhằm chọn ứng viên phù hợp áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên kiến thức bản, khả thực hành hay trình độ lành nghề dạng thi, tập thực hành, làm thử mẫu công việc đánh máy, sử dụng máy vi tính, thư ký Áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên số khả đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo bàn tay Phỏng vấn để đánh giá ứng viên phương diện cá nhân đặc điểm tính cách, khí chất, diện mạo Bước Kiểm tra sức khoẻ: Sức khỏe yếu tố quan trọng tất loại lao động, trước tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ Kiểm tra sức khoẻ nhằm xác định sức khoẻ người dự tuyển, mà phát bệnh tật bẩm sinh họ làm tiền đề việc định tuyển dụng Bước Quyết định tuyển dụng: Trưởng phòng nhân đề nghị, giám đốc định tuyển dụng ký hợp đồng lao động Trong định tuyển dụng hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc Các nhân viên doanh nghiệp phổ biến lịch sử hình thành phát triển, sở hoạt động, sách nội qui chung, yếu tố điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, chế độ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động Nhân viên giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo sở người có quan hệ công tác sau Bước đầu nhân viên nhận việc thường có cảm giác lo lắng, hồi hộp, ngại ngần không muốn tham gia thảo luận vấn đề với viên giám thị đồng nghiệp do: Công việc kéo theo thay đổi quan hệ người, máy móc, thiết bị, gấc, thói quen sinh hoạt Càng nhiều thay đổi nhân viên khó quen với công việc Một số nhân viên thường có mong muốn không thực tế, mong muốn họ thường cao so với điểm thuận lợi công việc mới, dẫn đến có khoảng cách vấn đề lý thuyết thực tế Ngạc nhiên thắc mắc gây lo lắng, hồi hộp Sự ngạc nhiên, thắc mắc thường tích tụ lại mong đợi người đó, kiện Nhằm giảm bớt căng thẳng, hồi hộp nhân viên mới, làm cho họ tin vào hành động, tác phong mình, điều chỉnh phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp Làm cho nhân viên yên tâm làm việc, doanh nghiệp thường tổ chức "Chương trình định hướng nhân viên mới" Chương trình định hướng chương trình đặc biệt dành riêng để hướng dẫn nhân viên mới, tóm tắt sách, điều luật, nội qui quyền hạn nhân viên 1.1.4.3 Công tác đào tạo phát triển: Khái niệm: Đào tạo nâng cao lực quản trị cố gắng để nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ thực hành nhà quản trị Đào tạo nâng cao lực quản trị bao gồm chương trình hay khoá học đào tạo kiến thức chuyên môn Các khoá thực tập kèm cặp tai nơi làm việc, phiên thay đổi công việc, hội thảo chuyên đề Quá trình thực hiện: Quá trình thực nâng cao lực quản trị điển hình có bước sau: Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo phòng ban dựa yếu tố hợp đồng kinh tế, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh Phòng nhân xem xét lại hồ sơ tóm tắt lực cá nhân để xác định kỹ nhân viên Các tóm tắt thu thập dựa liệu vấn đề trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giấy bảo lãnh, kết đánh giá thực công việc Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp quản trị khác nhau: Phân loại cấp bậc quản trị doanh nghiệp Cấp 1: Cấp quản lí: Gồm nhà quản trị hàng đầu phụ trách công tác đạo đường lối chiến lược, điều hành tổng quát hoạt động toàn tổ chức Cấp 2: Cấp trung: Gồm nhà quản trị trung gian đạo việc thực hành đường lối nhà quản trị cấp điều hành đề cho ngành chuyên môn tổ chức Chỉ đạo hoạt động ngành chuyên môn định Quản trị cấp trung gọi nhà quản trị chấp hành Cấp 3: Cấp thấp: Bao gồm quản trị gia đạo thực công tác cụ thể, gọi quản trị gia thực Yêu cầu lực quản trị cấp quản trị khác Các cấp quản trị khác có yêu cầu phát triển lực khác Ở cấp cấp trung cần trọng kỹ mang tính chất kỹ thuật Ở cấp quản lí cần trọng kỹ kinh doanh chung (Xem bảng 2) Bảng Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp khác Cấp quản lí Cấp trung 10 Cấp thấp Tăng đầu tư cho giáo dục - đào tạo từ Ngân sách nhà nước: Phương hướng phân bổ Ngân sách nhà nước cho giáo dục - đào tạo là: Tăng mức đầu tư từ 21% lên 24 – 28% ngang với mức trung bình nước khu vực châu Á - Thái Bình Dương Tuy nhiên ngân sách nước ta nhỏ nên với tỷ trọng tính số tuyệt đối thấp Mặc dù vậy, việc đầu tư cho giáo dục - đào tạo thực theo tiêu nêu chất lượng giáo dục - đào tạo cải thiện bước đáng kể Xã hội hóa giáo dục – đào tạo, huy động đóng góp người đào tạo tổ chức sử dụng thành đào tạo Để có thêm nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo, nhìn vào nguồn ngân sách nhà nước không đủ, toán phân bổ ngân sách, tăng tỷ lệ cho lĩnh vực phải cắt tương ứng lĩnh vực khác, tăng cách đột biến được, đặc biệt điều kiện ngân sách nước ta mỏng Trong điều kiện việc xã hội hóa để huy động nguồn lực toàn xã hội, mà trước mắt người “trong cuộc” – đối tượng đào tạo đối tượng sử dụng kết đào tạo (các doanh nghiệp, tổ chức) đóng góp – cần thiết Cụ thể Chính phủ cần phải quy định nghĩa vụ đóng góp thông qua sách học phí sách trách nhiệm đóng góp tổ chức sử dụng lao động Mức đóng góp cụ thể quy định tính tỷ lệ doanh thu, tính số lao động sử dụng bình quân hàng năm tính theo số lao động tuyển dụng vào làm việc hàng năm Ngoài ra, Chính phủ tổ chức đoàn thể cần phải phát động mạnh phong trào gây quỹ khuyến học, nhận tài trợ cho học sinh nghèo, tài trợ cho tài BV Việt Nam cần phải tích cực toàn xã hội tham gia chương trình Cải cách giáo dục – đào tạo cách toàn diện: Chất lượng giáo dục – đào tạo nâng lên, đồng tiền đầu tư thêm cho giáo dục – đào tạo có hiệu tác dụng giáo dục cải cách cách toàn diện, mục tiêu, nội dung, phương pháp hệ thống tổ chức Để tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” cần phải có sách quy hoạch lại hệ thống trường: đại học, cao đẳng trung học, công nhân kỹ thuật dạy nghề cách hợp lý theo yêu cầu xã hội Trong đào tạo cần phải gắn học với hành, lý thuyết đôi với thực tế, ý đào tạo kỹ năng, ý ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, tăng cường giáo dục trị tư tưởng, đạo đức lối sống, chăm 60 lo sức khoẻ cho người lao động, đặc biệt học sinh, sinh viên ý đến trình độ kỹ mà phải ý đến thể chất Đổi nội dung, phương pháp đào tạo theo hướng đại hóa, rèn luyện khả thích nghi, tự cập nhật kiến thức tư độc lập sáng tạo người lao động Hoàn thiện ổn định hệ thống chương trình sách giáo khoa, chế độ thi cử, chấn chỉnh chế độ học tập, cấp phát văn bằng, chứng Ưu tiên đào tạo đào tạo lại đội ngũ giáo viên phù hợp với yêu cầu Ứng dụng phương tiện dạy học đại, sử dụng có hiệu phương tiện thông tin truyền thông, tăng cường đầu tư để mở rộng đào tạo tin học hầu hết trường Phát huy vai trò nòng cốt nhà trường, hệ thống giáo dục - đào tạo trình thực xã hội hóa giáo dục Nâng cao dân trí, mở rộng đào tạo nghề để góp phần sử dụng tối đa tiềm lao động: Đẩy mạnh việc phổ cập tri thức khoa học kỹ thuật mức phổ thông cho người lao động, kết hợp hình thức đào tạo nghề ngắn hạn dài hạn cách đa dạng, linh hoạt Khôi phục, chấn chỉnh mở rộng hình thức giáo dục không quy, tạo hội cho người học tập 3.9.1.2 Cải cách sách tiền lương người lao động Tiền lương với vai trò đòn bẩy kinh tế, đồng thời sở để người lao động tái sản xuất sức lao động, nên cần phải cải cách theo hướng phải xác định sở giá trị sức lao động, gắn với kết hiệu công tác người lao động Nhà nước nên giao quyền cho doanh nghiệp nhà nước chủ động xác định quỹ lương doanh nghiệp chủ động trả lương cho người lao động doanh nghiệp, đồng thời dùng thuế thu nhập cá nhân để điều tiết tiền lương 3.9.2 Những giải pháp phía Bộ Tài Hiệp hội bảo hiểm 3.9.2.1 Thành lập sở đào tạo chuyên ngành bảo hiểm Với 30 doanh nghiệp bảo hiểm thị trường, 20.000 cán 130.000 đại lý bảo hiểm, nói nhu cầu đào tạo bảo hiểm doanh nghiệp bảo hiểm lớn Tuy nhiên, Bộ Tài Hiệp hội bảo hiểm chưa có sở đào tạo chuyên ngành bảo hiểm Còn phía doanh nghiệp bảo hiểm có hai Trung tâm đào tạo Bảo Việt Bảo Minh Thực trạng cho thấy công tác đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ, đại lý bảo hiểm thiếu yếu 61 Nhằm đáp ứng yêu cầu tình hình mới, giai đoạn đất nước thực mở cửa kinh tế mở cửa thị trường bảo hiểm nay, rõ ràng việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên, đại lý bảo hiểm đòi hỏi thiết Để thực điều đó, đến lúc cần phải thành lập trung tâm đào tạo chuyên ngành bảo hiểm trực thuộc Bộ Tài Hiệp hội bảo hiểm với chức đào tạo, đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán bộ, đại lý doanh nghiệp bảo hiểm toàn thị trường Có vậy, công tác đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm thực cách đầy đủ, kịp thời, đồng có hệ thống 3.9.2.2 Tăng cường hỗ trợ công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm Với chức tổ chức đại diện cho quyền lợi doanh nghiệp bảo hiểm, hết, Hiệp hội bảo hiểm cần phải đóng vai trò tích cực việc hỗ trợ, giúp đỡ doanh nghiệp nhằm phát triển NNL đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh bảo hiểm Cụ thể là: Thứ nhất: Hiệp hội bảo hiểm cần tiến hành nghiên cứu đưa tiêu chuẩn phương pháp nhằm xây dựng hệ thống định mức lao động doanh nghiệp bảo hiểm nói chung Trên sở đó, doanh nghiệp tham khảo áp dụng vào việc thiết lập nên hệ thống định biên cho riêng Đây việc làm cần thiết nhằm đảm bảo tính hiệu việc sử dụng lao động, tiết kiệm chi phí đồng thời phát huy tối đa khả làm việc cán bộ, đại lý bảo hiểm Thứ hai: Hiệp hội bảo hiểm cần tiến hành chương trình điều tra, khảo sát thực trạng NNL doanh nghiệp bảo hiểm số phương diện như: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ giải công việc; phù hợp tiền lương; khả thăng tiến; lực quản lý;… Trên sở đó, Hiệp hội đưa thống kê, phân tích nhằm hình thành nên phương án phát triển NNL chung cho thị trường bảo hiểm – thông qua việc đề xuất cách khắc phục thiếu sót, hạn chế hướng tiếp cận phương pháp quản lý NNL đại giới Bằng cách làm này, “lỗ hổng” công tác đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp bảo hiểm phát rõ, từ giúp doanh nghiệp kịp thời có biện pháp khắc phục để nâng cao hiệu hoạt động mình, góp phần củng cố phát triển vị doanh nghiệp thương trường 3.9.3 Về phía Tổng Công ty Bảo hiểm Việt Nam Đẩy mạnh tiến trình cổ phần hóa Bảo Việt: 62 Coi cổ phần hóa chìa khóa đẻ mở chế động linh hoạt Các điểm sơ cứng mặt chế làm bó buộc hạn chế, đồng thời gây nên sức ỳ phân tích bệnh phổ biến Công ty Nhà nước Bảo Việt cần sớm cổ phần hóa để tháo gỡ tất bó buộc trên, đồng thời phải đối mặt với sức ép buộc doanh nghiệp phải động Lúc chìa khóa thành công có đội ngũ nhân lực tốt với đầy đủ số lượng chất lượng, cấu chế để quản lý phát triển 63 KẾT LUẬN Công đổi mới, Việt Nam gia nhập WTO, việc đề số giải pháp đề nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bảo Việt Việt Nam để đáp ứng với yêu cầu thời kỳ thiết thực Đề tài tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bảo Việt Việt Nam , đồng thời mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực cho Bảo Việt Việt Nam để đáp ứng yêu cầu giai đoạn Bảo Việt tiến hành cổ phần hóa trở thành Tập đoàn Tài – Bảo hiểm Bảo Việt theo định hướng chiến lược Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Tuy nhiên, điều kiện khả có hạn, phạm vi nguồn nhân lực Bảo Việt Việt Nam lại rộng, nên khuôn khổ luận văn tập trung phân tích giải phận quan trọng có tính chất định nguồn nhân lực Bảo Việt Việt Nam lực lượng cán công nhân viên chức, mà chưa có điều kiện đề cập đến lực lượng đại lý bán hàng Đây hạn chế đề tài, cần phải tiếp tục nghiên cứu có điều kiện Trong trình thực đề tài, nhận ủng hộ cổ vũ lãnh đạo Bảo Việt Việt Nam, giúp đỡ số liệu Phòng Trụ sở Bảo Việt Việt Nam, đồng thời nhận hướng dẫn khoa học ThS Đặng Thị Lan - cán giảng dạy Trường Đại học Ngoại Thương, truyền đạt kiến thức môn học thầy giáo, cô giáo tham gia giảng dạy cho chương trình Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn quan tâm giúp đỡ Do khả hạn chế nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót, mong tiếp thu ý kiến đóng góp để tiếp tục hoàn thiện đề tài trình áp dụng vào thực tiễn 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bảo hiểm Bảo Việt 2011, 2012, 2013, 2014 Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh 2011,2012,2013,2014 Hà Nội Bảo hiểm Việt Nam 2010 Chiến lược phát triển Bảo hiểm Việt Nam giai đoạn 2010-2015 Hà Nội Bộ kế hoạch đầu tư 2013 – Chương trình phát triển liên hợp quốc Nghiên cứu khả cạnh tranh tác động tự hoá thương mại dịch vụ Việt Nam: Ngành bảo hiểm Hà Nội Chính phủ 2003 Quyết định chiến lược phát triển ngành bảo hiểm từ năm 2003 đến năm 2010 Hà Nội Hệ thống văn hướng dẫn thực Luật Lao động 2011 Hà Nội: NXB Lao động Học viện Tài 2011 Giáo trình nghiệp vụ bảo hiểm Hà Nội: NXB Tài Martin, Hilb 2003 Quản trị nhân tổng thể: NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân 2006 Quản trị nhân Hồ Chí Minh, NXB Thống kê Tổng Công ty bảo hiểm Việt Nam 2010 Hội thảo khoa học Bảo Việt Việt Nam 40 năm xây dựng phát triển, Hà Nội Trường đại học kinh tế quốc dân 2004 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội:NXB Lao động – Xã hội Viện nghiên cứu đào tạo quản lý.2003 Giáo trình Tinh hoa quản lý Hà Nội: NXB Lao động – xã hội www.baohiem.info.vn www.baoviet.com.vn/insurance/ LỜI CẢM ƠN Khóa luận tốt nghiệp hoàn thành, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo khoa Quan hệ quốc tế trường Đại học Đông Đô, tới Lãnh đạo Nhà trường, người Thầy truyền đạt cho em kiến thức kỹ bổ ích thời gian em học tập trường Em cảm ơn giúp đỡ thầy, cô phụ trách thư viện trường Đại học tạo điều cho em tiếp cận thực tế, thu thập số liệu để hoàn thành đợt thực tập tốt nghiệp Em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình bè bạn, nguồn động viên tinh thần quý báu suốt thời gian em học tập, nghiên cứu hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ths Đặng Thị Lan, người trực tiếp hướng dẫn em tận tình trình thực đề tài, giúp em có nhìn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty bảo hiểm Bảo Việt Do hạn chế thời gian lực, nên cố gắng, khóa luận tốt nghiệp tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận ý kiến đóng góp quý báu Thầy Cô bạn để khóa luận tốt nghiệp em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực Phạm Thị Thu Thảo MỤC LỤC TRANG CẢM ƠN MỤC LỤC TRANG TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ ĐỐI NGOẠI ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO VIỆT GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TH.S ĐẶNG THỊ LAN SINH VIÊN THỰC HIỆN: PHẠM THỊ THU THẢO LỚP: KINH TẾ ĐỐI NGOẠI 2- K17 NIÊN KHÓA: 2011-2015 HÀ NỘI – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ ĐỘC LẬP - TỰ DO - HẠNH PHÚC Hà nội, ngày tháng năm 2015 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Họ tên giáo viên hướng dẫn: ……………………………………………………… …………….………… Học hàm, học vị: ……………………………………………………………………….………… Cơ quan công tác: …………………………………………………………………… ………… Họ tên sinh viên: …………………………………Lớp: Khóa: XVII Đề tài khóa luận tốt nghiệp: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… PHẦN NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ I/ Đánh giá thành công khóa luận tốt nghiệp: A Nội dung: B Hình thức: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… II/ Đánh giá hạn chế khóa luận tốt nghiệp: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… III/ Kiến nghị giáo viên hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… IV/ Điểm khóa luận tốt nghiệp: ……………………………………………… ………………………………… Giáo viên hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT Chữ Từ đầy đủ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt Actuary Actuary Chuyên gia tính toán bảo hiểm Bancassura Bancassurance nce (Danh từ riêng) BH Insurance Bảo hiểm BHNN Foreign Insurance Bảo hiểm nước BL Guarantee Bảo lãnh BV Bao Viet Bảo Việt BVVN Bao Viet Viet Nam Bảo việt Việt Nam Call center Call center CP Government Chính Phủ 10 HĐ Assembly Hội đồng 11 HĐLĐ Labor contract Hợp đồng lao động 12 HK Airlines Hàng không 13 HT Complete Hoàn thành 14 InterGlobal InterGlobal (Danh từ riêng) 15 KDBH Kinh doanh Bảo hiểm 16 LĐTB&X H STT Business Insurance Labor, War Invalids & Social Welfare Trung tâm tư vấn, chăm sóc khách hàng Lao động Thương binh Xã hội 17 Marketing Marketing Sự tiếp thị 18 NC&PT Improve & Develop Nâng cao phát triển 19 NNL Human resource Nguồn nhân lực 20 Q.định Decided Quyết định 21 TCCB Organization staff Tổ chức cán 22 TGĐ Director general Tổng giám đốc 23 TNCN Personal income Thu nhập cá nhân 24 TTĐT Training center Trung tâm đào tạo 25 WTO World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới 26 VN Viet Nam Việt Nam DANH MỤC SƠ ĐỒ TT TÊN BIỂU ĐỒ TRANG Biểu đồ 1: Sơ đồ cấu máy Tổng công ty Bảo Hiểm Bảo Việt 21 Biểu đồ 2: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Bảo hiểm Bảo Việt 30 DANH MỤC BẢNG BIỂU TT TÊN BẢNG Bảng 1: Những chức trình thực công việc nhân viên Bảng 2: Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp khác 11 Bảng 3: Sự tác động quản trị nhân vào chương trình nâng cao chất lượng sống làm việc 12 Bảng 4: Doanh thu phí bảo hiểm thị trường Bảo hiểm Việt Nam so với GDP (2008-2014) 15 Bảng 5: Các doanh nghiệp Bảo hiểm phi nhân thọ thị trường Bảo hiểm Việt Nam ( tính đến cuối năm 2014) 16 Bảng 6: Thị phần doanh thu bảo hiểm gốc phi nhân thọ (2009-2014) 23 Bảng 7: Kết kinh doanh Bảo hiểm Bảo Việt từ 200924 2014 Bảng 8: Số liệu lao động Bảo hiểm Bảo Việt có mặt đến 31/12/2014 25 Bảng 9: Cơ cấu lao động Bảo hiểm Bảo Việt theo trình độ đào tạo dến 31/12/2014 25 10 Bảng 10: Cơ cấu lao động Bảo hiểm Bảo Việt theo chuyên ngành đào tạo đến 31/12/2014 26 11 Bảng 11: Kết đào tạo nghiệp vụ phi nhân thọ từ 20112014 thực Trung tâm đào tạo Bảo Việt 35 TRANG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP ĐÔNG ĐÔ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ĐỘC LẬP - TỰ DO - HẠNH PHÚC KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ Hà nội, ngày tháng năm 2015 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Họ tên giáo viên phản biện: ……………………………………………………… Học hàm, học vị: ……………………………………………………………………… Cơ quan công tác: ……………………………………………………………………… Họ tên sinh viên: …………………………………Lớp: Khóa: XVII Đề tài khóa luận tốt nghiệp: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… PHẦN NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ I/ Đánh giá thành công khóa luận tốt nghiệp: A Nội dung: B Hình thức: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… II/ Đánh giá hạn chế khóa luận tốt nghiệp: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… III/ Kiến nghị giáo viên phản biện khóa luận tốt nghiệp: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… IV/ Điểm khóa luận tốt nghiệp: Giáo viên phản biện (Ký ghi rõ họ tên)