LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BUK, HUYỆN KRÔNG NĂNG, TỈNH ĐĂK LĂK LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Tây Nguyên, đặc biệt thầy cô khoa Kinh tế tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức cho suốt thời gian học tập trường Tôi xin đặc biệt gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy Lê Thế Phiệt, người hướng dẫn, giúp đỡ hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Xin cảm ơn ban lãnh đạo, phòng ban nông trường trực thuộc công ty TNHH MTV cao su Krông Buk hỗ trợ trình thu thập số liệu cho đề tài Và cuối cùng, xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè động viên suốt trình thực tập nghiên cứu thực đề tài 11 MỤC LỤC Phần thứ MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu Ngày trình công nghiệp hóa, đại hóa, hội nhập phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta xác định: nguồn lao động dồi dào, người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có tảng văn hóa, giáo dục, có khả nắm bắt nhanh khoa học công nghệ nguồn lực quan trọng – nguồn lực nội sinh Một kinh tế muốn phát triển mạnh cần trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên đứng trước điều kiện khắc nghiệt thương trường, cạnh tranh nguồn nhân lực vấn đề trội doanh nghiệp Đặc biệt sau luật đầu tư luật doanh nghiêp ban hành vào tháng 12/2005 Việt Nam trở thành thành viên thức WTO nước ta trở thành điểm đến hấp dẫn nhà đầu tư, công ty nước tập đoàn kinh tế đa quốc gia Điều dẫn đến tình trạng giành giật nhân chuyển dịch lao động tổ chức Vấn đề đặt cho doanh nghiệp lúc bên cạnh công tác thu hút, đào tạo nguồn nhân lực phải có sách phù hợp nhằm trì lực lượng, đội ngũ lao động lại với doanh nghiệp – đặc biệt nhân viên then chốt Theo kết nghiên cứu có đến 70% lý khách hàng rời bỏ doanh nghiệp liên quan đến nhân viên then chốt Không thế, liên tục có nhân vật then chốt gây nên sóng ngầm toàn thể nhân viên lại Nằm trung tâm vùng Tây Nguyên với diện tích đất bazan rộng lớn, phù hợp với nhiều loại công nghiệp cà phê, cao su… Đăk Lăk ngày thể vị trí quan trọng đồ kinh tế vùng nói riêng quốc gia nói chung Đặc biệt thời gian qua, công ty, nông trường cao su, cà phê 22 thành lập góp phần giải công ăn việc làm cho số lượng lớn người dân địa phương Là doanh nghiệp đóng chân địa bàn tỉnh, công ty TNHH MTV cao su Krông Buk góp phần không nhỏ vấn đề đưa kinh tế tỉnh ngày lên Tuy nhiên năm gần đây, nhũng biến động mạnh giá cà phê, cao su môi trường làm việc trực tiếp độc hại khiến cho tâm lý nhân viên công ty có nhiều biến đổi, thêm vào đó, loại hình doanh nghiệp không ngừng mở với nhiều điều kiện hấp dẫn tác động mạnh mẽ đến phận đội ngũ nhân viên công ty Trước tình hình đó, công ty cần phải xác định yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên, từ có biện pháp phù hợp nhằm trì phát triển đội ngũ lao động Chính lựa chọn đề tài “ Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk” để nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Xác định, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk Đánh giá tầm quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk Đề xuất giải pháp để nâng cao lòng trung thành nhân viên công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk 1.3 Đối tượng nghiên cứu Lý luận thực tiễn liên quan đến lòng trung thành nhân viên công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Phạm vi thời gian Số liệu nghiên cứu thu thập qua năm 2009, 2010, 2011 Thời gian nghiên cứu thực từ ngày 20/3/2012 đến ngày 15/6/2012 33 1.4.2 Phạm vi không gian Đề tài nghiên cứu công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk 1.4.3 Phạm vi nội dung Tình hình nhân yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty TNHH MTV cao su Krông Buk Phần thứ hai TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người thể trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp 2.1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi nghiệp phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Đặc biệt thời đại ngày nay, nước phát triển, giải vấn đề yêu cầu đặt cấp bách Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đươc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: + Theo Liên Hiệp Quốc: “nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm người làm việc người độ tuổi lao động có khả lao động 44 + Theo quan điểm Đảng Cộng Sản Việt Nam: “ nguồn lực người quý báu nhất, có vai trò định, đặc biệt nước ta nguồn lực tài nguồn lực vật chất hạn hẹp” , “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại” Quan điểm Đảng Cộng Sản Việt Nam phản ánh cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách với sở khoa học cho phát triển yếu tố giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp : nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hóa, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, Bác Hồ nói : “ Có đức mà tài, làm việc khó; có tài mà đức người vô dụng” Bởi vậy, nói đến nguồn nhân lực phải đề cập đến kết hợp hài hòa ba yếu tố trí lực, thể lực nhân cách thẩm mỹ; điều kiện tạo nên sức mạnh người, cộng đồng hướng người lao động đến phát triển toàn diện 2.1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lăng lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần dể thoả mãn thu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức 55 Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Tựu chung lại, quản trị nhân lực quan niệm hai góc độ: nghĩa hẹp nghĩa rộng Nghĩa hẹp quản lý nguồn nhân lực quan quản lý làm việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Xét góc độ quản lý, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” Quan điểm dựa tiếp cận đại sau đây: Tiếp cận người: Quản lý nguồn nhân lực quản lý người tổ chức, phải biết ý tới lợi ích họ trình họ thực mục tiêu doanh nghiệp Hơn muốn quản lý tốt họ nhà quản lý phải hiểu biết người, phải biết tôn trọng họ biết động viên khả tích cực, chủ động, sáng tạo tiềm ẩn người nhân viên Nhờ mà xã hội doanh nghiệp thành công phát triển nhanh chóng Tiếp cận quản lý: Quản lý tổng hợp hoạt động có ý thức nhằm thực mục đích mục tiêu tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân Quản lý gồm hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, huy, điều phối kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực trách nhiệm người quản lý tổ chức Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho cán quản lý đơn vị để họ quản lý ngày tốt người lao động phận 66 Tiếp cận hệ thống: Doanh nghiệp hệ thống phức tạp mở môi trường bên ngoài, mà phận cá nhân phân hệ phần tử có quan hệ chắt chẽ mật thiết với để thực mục đích, mục tiêu chung Chỉ phần tử không bình thường doanh nghiệp bị ảnh hưởng Do đó, việc biết phân công lao động cách cân đối, hợp lý cho cá nhân phận, nhà quản lý phải biết tổ chức tạo lập điều kiện lao động tốt cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, phải biết quan tâm cách hợp lý hài hoà đến lợi ích họ trình tồn phát triển doanh nghiệp Tiếp cận mặt chủ động tích cực: việc tạo lập trì cách tích cực cố gắng cá nhân phận tổ chức, quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trước thách thức vấn đề có ảnh hưởng đến người kết lao động họ, để từ có chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng đóng góp cách chủ động tích cực tất người trước thách thức xuất Nhìn chung, doanh nghiệp có phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân lực doanh nghiệp phận Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ ngành trực thuộc bên dưới, nhiên, quyền lệnh cho nhân viên cấp phải tiếp nhận phần phục vụ 2.1.1.4 Nhu cầu người lao động Nhu cầu hiểu cần thiết Nhu cầu tính chất thể sống, biểu trạng thái thiếu hụt cá thể phân biệt với môi trường sống Nhu cầu thể sống hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số chuỗi mắt xích hình thức biểu Hình thức biểu định nhu cầu cụ thể hoá thành đối tượng định Đối tượng nhu cầu mà nhu cầu hướng đến làm thoả mãn nhu cầu Một đối tượng làm thoả mãn số nhu cầu, nhu cầu thoả mãn số đối tượng với mức độ thoả mãn khác 77 Hiểu nhu cầu người lao động nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có sách gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tư người lao động Một nhu cầu người lao động thoả mãn mức độ hài lòng người lao động công việc tổ chức tăng lên nhờ họ gắn kết nhiều với doanh nghiệp 2.1.1.5 Vai trò nhân viên doanh nghiệp Là sở hình thành ý tưởng cho phát triển : thời đại Công nghiệp tài sản vật chất máy móc, nhà máy đất đai…là yếu tố định đến khả cạnh tranh công ty, giai đoạn - giai đoạn phát triển kinh tế tri thức toàn cầu nguồn tri thức định lợi cạnh tranh Nguồn tri thức nhân viên giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc nhiều vị trí khác nhau: từ nhân viên bán hàng kỹ sư, nhà quản lý , chuyên gia … Đây lực lượng nòng cốt đảm bảo nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp; họ lực lượng đưa ý tưởng, sáng tạo trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ doanh nghiệp tạo khác biệt đối thủ cạnh tranh khác giúp cho doanh nghiệp đứng vững thị trường Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu hoạt động doanh nghiệp : nhân viên giỏi nhân tố định đến hiệu hoạt động phận kết hoạt động toàn doanh nghiệp Với kỹ chuyên môn cao, kỹ giải tình động sáng tạo mình, hiệu suất lao động mà người nhân viên, nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần người lao động hay nhà quản lý bình thường Do đó, nhân viên giỏi sử dụng giao việc phù hợp với lực tạo điều kiện thuận lợi để thực công việc hiệu , doanh nghiệp thu kết khả quan Là sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : Nguồn lực người đóng vai trò quan trọng kinh tế tri thức người tài người dẫn đầu nguồn lực quan trọng này; họ nắm bắt kiến thức kỹ mối quan hệ quan trọng doanh nghiệp định đến chiến lược phát triển doanh nghiệp, nguồn lực sở nhà lãnh đạo xây dựng 88 kế hoạch phát triển Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa nguồn lực có tài lẫn nhân Sự diện gắn bó lực lượng nhân viên giỏi đảm bảo nhân cho trình triển khai thực điều chỉnh, điều giúp họ yên tâm đưa chiến lược dài hạn mục tiêu phát triển cao Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho thành công doanh nghiệp: Khi nhân viên giỏi đi, doanh nghiệp không phần kiến thức kỹ cần thiết mà họ tích lũy thời gian lao động mà giúp cho doanh nghiệp khác có yếu tố mà không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian tiền bạc Nếu người nghỉ việc quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, mối quan hệ xã hội mối quan hệ công việc với đối tác kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất… chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp tổn thất tồi tệ Lúc đó, không người mà công nghệ, khách hàng, hội làm ăn khác… Là tài sản có giá trị doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động nhân viên nắm bắt công việc, có lực để lấp vào vị trí bỏ trống trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo chi phí hội Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực đào tạo thử việc Sau thời gian dài để hoàn thiện kỹ mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc Vấn đề tuyển dụng người tài doanh nghiệp nhà nước với máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện trở thành vấn đề nan giải 2.1.2 Một số vấn đề lòng trung thành nhân viên 2.1.2.1 Khái niệm lòng trung thành Lòng trung thành định nghĩa nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công tổ chức tin tưởng làm việc cho tổ chức lựa chọn tốt Họ kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ ý định tìm kiếm công việc khác không đáp trả yêu cầu làm việc từ nơi khác 99 2.1.2.2 Một số lý thuyết chất người tạo động lực cho người lao động a Lý thuyết “X” cổ điển Sigmund Freud Lý thuyết “X” giả định rằng, người lười biếng không đáng tin cậy Con người tham vọng, không đưa sáng kiến tìm cách né tránh trách nhiệm Tất người muốn an toàn cho thân, làm điều Do vậy, người cần thúc đẩy tiền lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo bị phạt Các nhà quản lý tôn sùng thuyết “X” có hai công cụ tạo động lực: gậy củ cà rốt b Lý thuyết “Y” Douglas McGregor Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, McGregor lại tin người mong muốn học hỏi hành vi thuộc chất nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỷ luật tự phát triển Con người không coi trọng phần thưởng thể tiền bạc mà coi trọng quyền tự đương đầu với khó khăn thách thức Công việc người quản lý tạo điều kiện cho ước nguyện tự phát triển hướng chúng vào nhu cầu chung tổ chức hiệu suất tối đa Do đó, mục tiêu người quản lý người bị quản lý đáp ứng với chân thành tiềm lớn khai thác Như vậy, theo thuyết X, người bị thúc đẩy tiền bạc, bổng lộc đe doạ trừng phạt Còn theo thuyết Y, để tạo động lực cho người lao động, cần phải biết cách khơi dậy tiềm họ Những người có động hợp lý đạt mục đích riêng họ tốt cách hướng cố gắng họ vào việc hoàn thành mục đích tổ chức c Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Trong hệ thống lý thuyết quản trị động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow thuyết có hiểu biết rộng lớn A Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau 1010 với đóng góp, cống hiến Anh/chị Công ty có sách khen thưởng rõ ràng hiệu V Phúc lợi 4 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/chị Anh/chị hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trưa, trợ cấp độc hại Các phúc lợi mà Anh/chị nhận không thua công ty khác VI Cơ hội đào tạo thăng tiến Công ty quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên Chính sách đào tạo công ty đa dạng phù hợp với công việc anh/chị Anh/chị tham gia chương trình đào tạo hàng năm công ty theo yêu cầu công việc Anh/chị quan tâm, thích thú với chương trình đào tạo Sau đào tạo, kỹ làm việc Anh/chị nâng cao Anh/chị biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Anh/chị có nhiều hội để thăng tiến công ty VII Lãnh đạo Cấp quan tâm, bảo vệ quyền 7474 lợi anh/chị Cấp Anh/chị lắng nghe ý kiến nhân viên Cấp Anh/chị tỏ người thân thiện, tôn trọng nhân viên VIII Lòng trung thành Anh/chị cảm thấy tự hào làm việc công ty Anh/chị vui muốn giới thiệu người đến làm việc lâu dài với công ty Anh/chị sẵn sàng lại công ty có biến động hội tốt PHỤ LỤC II HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ VÀ LOẠI BIẾN Yếu tố thu nhập Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.752 Item-Total Statistics Scale Mean So voi cac cong ty khac,anh chi thay thu nhap cua minh la cao 7575 Cronbach's Alpha if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation 9.75 2.559 0.625 0.649 10.09 2.655 0.598 0.666 9.69 3.223 0.440 0.748 9.59 2.714 0.536 0.702 Anh chi co the song tot dua vao thu nhap cua cong ty cua anh, chi Corrected if Item Anh,chi duoc tra luong cao Muc luong hien tai tuong xung voi nang luc lam viec Scale Deleted Yếu tố môi trường, điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.699 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean Scale Corrected Alpha if if Item Variance if Item-Total Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 6.41 1.672 0.537 0.583 6.39 2.055 0.472 0.661 Anh chi hai long voi gio giac lam viec va che nghi giua ca 6.38 1.801 0.545 0.571 Noi anh chi lam viac rat sach se,an toan, thoang mat Anh chi duoc cung cap du trang thiet bi ho tro cho cong viec Yếu tố đồng nghiệp Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.649 Item-Total Statistics Scale Mean if Anh chi va dong nghiep phoi hop lam viec tot Dong nghiep luon dong vien anh chi gan bo lau dai voi cong ty Cronbach's Scale Corrected Alpha if Item Variance if Item-Total Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 3.37 0.621 0.482 a 3.48 0.537 0.482 a a The value is negative due to a negative average covariance among items This violates reliability model assumptions You may want to check item codings 7676 Yếu tố khen thưởng Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.706 N of Items Item-Total Statistics Scale Mean Anh chi duoc xet khen thuong cong bang va tuong xung voi nhung dong gop cua anh chi Cong ty co chinh sach khen thuong ro rang va hieu qua 7777 Corrected Cronbach's Alpha if Item if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation 7.14 1.786 0.579 0.547 7.13 1.808 0.557 0.574 7.45 1.913 0.441 0.719 Thanh tich cua anh chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi Scale Deleted Yếu tố đào tạo thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.718 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean Anh chi duoc tham gia cac chuong trinh dao tao hang nam cua cong ty Sau duoc dao tao, ky nang cua anh chi duoc tang len Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de thang tien Anh chi co nhieu co hoi de thang tien tai cong ty Corrected Alpha if if Item Variance if Item-Total Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 12.91 6.454 0.499 0.664 13.30 6.094 0.426 0.693 12.88 6.967 0.383 0.703 13.08 5.381 0.652 0.592 13.38 6.035 0.442 0.686 Chinh sach dao tao cua cong ty da dang va phu hop voi cong viec cua anh chi Scale Yếu tố lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.740 N of Items Item-Total Statistics Scale Mean 7878 Alpha if Item Item-Total Deleted Item Deleted Correlation 6.92 1.532 0.574 0.645 7.18 1.742 0.528 0.697 7.22 1.549 0.596 0.618 Cap tren cua anh chi luon lang nghe y kien cua nhan nhan vien Cronbach's Variance if chi Cap tren cua anh chi la nguoi than thien, ton Corrected if Item Cap tren luon quan tam, bao ve quyen loi cua anh vien Scale Deleted Yếu tố lòng trung thành Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.742 Item-Total Statistics Scale Mean Anh chi cam thay tu hao lam viec tai cong ty Anh chi rat vui duoc lam viec lau dai voi cong ty Anh chi san sang o lai cong ty co bien dong hoac co hoi tot hon Corrected if Item Scale Variance Item-Total Cronbach's Alpha Deleted if Item Deleted Correlation if Item Deleted 6.48 1.293 0.546 0.684 6.43 1.424 0.542 0.685 7.04 1.318 0.616 0.600 7979 PHỤ LỤC III PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHỤ THUỘC PHỤ LỤC IV PHÂN TÍCH HỒI QUY LẦN Model Summary Model R R Square 0.803 a Adjusted R Square 0.644 Std Error of the Estimate 0.632 a Predictors: (Constant), Khen thuong, Moi truong lam viec, Co hoi dao tao thang tien, Dong nghiep 8080 0.330576 PHỤ LỤC V THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC YẾU TỐ Yếu tố thu nhập Descriptive Statistics N Anh,chi duoc tra luong cao Std Deviation 120 3.29 0.738 120 2.95 0.720 Muc luong hien tai tuong xung voi nang luc lam viec cua 120 3.35 0.617 So voi cac cong ty khac,anh chi thay thu nhap cua minh la120 cao 3.45 0.743 Anh chi co the song tot dua vao thu nhap cua cong ty anh, chi Minimum Maximum Mean Valid N (listwise) 120 8181 Yếu tố môi trường làm việc Descriptive Statistics N Noi anh chi lam viac rat sach se,an toan, thoang mat Minimum Maximum Mean Std Deviation 120 3.18 0.860 Anh chi duoc cung cap du trang thiet bi ho tro cho cong viec 120 3.20 0.740 Anh chi hai long voi gio giac lam viec va che nghi giua ca 120 3.21 0.798 Valid N (listwise) 120 Yếu tố đồng nghiệp Descriptive Statistics N Anh chi va dong nghiep phoi hop lam viec tot Dong nghiep luon dong vien anh chi gan bo lau dai voi cong ty Dong nghiep cua anh chi thoai mai, de chiu va san sang giup anh chi cong viec Valid N (listwise) Minimum Maximum Mean Std Deviation 120 3.48 0.733 120 3.37 0.788 120 3.25 0.664 120 Yếu tố khen thưởng Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation Thanh tich cua anh chi duoc cap tren cong nhan, danh 120 gia kip thoi 3.72 0.780 Anh chi duoc xet khen thuong cong bang va tuong xung 120 voi nhung dong gop cua anh chi 3.73 0.786 Cong ty co chinh sach khen thuong ro rang va hieu qua 120 3.41 0.825 Valid N (listwise) 120 8282 Yếu tố phúc lợi Descriptive Statistics N Cong ty co che bhxh, bhyt tot Minimum Maximum Mean Std Deviation 120 3.88 0.832 Chuong trinh bhtn, bhsk mang lai loi ich thiet thuc cho 120 3.45 0.977 Anh chi hai long voi che tro cap an trua, tro cap doc120 hai 3.64 0.933 Cac phuc loi ma anh chi nhan khong thua kem cac cong 120 3.63 0.888 Minimum Maximum anh chi ty khac Valid N (listwise) 120 Yếu tố đào tạo thăng tiến Yếu tố lãnh đạo Descriptive Statistics N Cap tren luon quan tam, bao ve quyen loi cua anh chi120 Cap tren cua anh chi la nguoi than thien, ton nhan vien Cap tren cua anh chi luon lang nghe y kien cua nhan vien Valid N (listwise) Std Deviation 3.73 0.764 120 3.44 0.742 120 3.48 0.698 120 8383 Mean Yếu tố lòng trung thành Descriptive Statistics N Anh chi cam thay tu hao lam viec tai cong ty Maximum Mean Std Deviation 120 3.50 0.710 120 3.54 0.647 Anh chi san sang o lai cong ty co bien dong hoac co 120 2.93 0.658 Anh chi rat vui duoc lam viec lau dai voi cong ty hoi tot hon Minimum Valid N (listwise) 120 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 8484 8585 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN 8686 8787 8888 [...]... hơn 2.1.4 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa,... hoạt động của doanh nghiệp thì các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên gồm: 2.1.3.1 Thu nhập Lương bổng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ảnh qua chi phí lao động Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm... cho nhân viên trung thành với công ty hơn H6 (+): Cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn H7 (+): Lãnh đạo quan tâm làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn 2.1.6 Tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành của công nhân viên Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách... Tiền lương (tương ứng với thành tích) 2.1.3 Các yếu tố liên quan đến lòng trung thành của công nhân viên Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về lòng trung thành tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức Aon Consulting... nghiệp(H3) Khen thưởng(H4) Phúc lợi (H5) Cơ hội đào tạo thăng tiến(H6) Lãnh đạo(H7) Trong đó các giả thuyết của mô hình là: H1 (+): Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn H2 (+): Môi trường làm việc thuận lợi sẽ khiến nhân viên trung thành với công ty hơn H3 (+): Đồng nghiệp ủng hộ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn H4 (+): Khen thưởng tốt làm cho nhân viên trung thành với... cho nhân viên phát triển bản thân 2.1.3.7 Lãnh đạo Lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong hành vi tổ chức, lãnh đạo là một trong 1717 những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của. .. liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn người lao động, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp 2.1.5 Mô hình nghiên cứu Dựa trên mô hình nghiên cứu của các tác giả trước đây và từ cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, ta xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài như sau: 1818 Sự hài lòng Thu nhập (H1) Môi... các thang đo + Phân tích nhân tố nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu + Phân tích hồi quy tuyến tính nhămm xać điṇ h tâmm quan troṇ g cuả cać biên + Kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình + Kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của. .. của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức d Thuyết mong đợi của Victor H Vroom Victor H Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào 1111 Vì vậy, để động viên. .. đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh