Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân Lời giới thiệu Hiệp hội nhân (Human Resource Association, gọi tắt HRA) thức thành lập hiệp hội người làm nghề quản trị nhân năm 2004 từ câu lạc nghề nghiệp trưởng phòng giám đốc nhân doanh nghiệp nước Sau 12 năm hoạt động, HRA có 150 hội viên đến từ tổ chức phi phủ doanh nghiệp Việt Nam nước hoạt động địa bàn Hà Nội lân cận Từ cuối 2014, HRA trở thành hội viên APFHRM (Asia Pacific Federation of Human Resources Management – Liên hiệp Quản trị Nhân Châu Á Thái Bình Dương) Sau năm hội nhập, HRA đóng vai trò tích cực phát triển mạng lưới nghề nghiệp khu vực nội dung chuyên môn hội viên thông qua hoạt động nghiên cứu theo chủ đề, tiếp cận với xu hướng phát triển chung ngành nghề quản trị nhân giới Với sứ mệnh tạo môi trường tương tác để hội viên hợp tác, trao đổi, chia sẻ, phát triển kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm vấn đề liên quan lĩnh vưc quản trị nhân sự, qua đóng góp, thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Việt nam phát triển người bình diện quốc tế, HRA liên tục tổ chức hoạt động chia sẻ thực tiễn chuyên môn xây dựng hệ thống công cụ quản trị nhân cho hội viên nhằm tăng cường chất lượng hội viên đóng góp chung vào phát triển cộng đồng nhà hoạt động lĩnh vực quản trị nhân Hội thảo “Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nguồn nhân lực” tổ chức ngày 29/11/2015 hoạt động chuyên môn thường niên HRA Giới hạn hội thảo tiếng không cho phép thảo luận đầy đủ vấn đề liên quan tới chủ đề hội thảo, phương diện lý thuyết lẫn thực tế Kỷ yếu xây dựng nhằm chia sẻ kiến thức lý thuyết thực tế công tác quản trị nhân doanh nghiệp thuộc đa dạng quốc tịch, thành phần kinh tế quy mô khác Kỷ yếu tập hợp viết tác giả hội viên HRA giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Ngoại thương, Đại học Thương mại, đề cập đa dạng góc nhìn phương pháp mô hình nghiên cứu đánh giá định lượng cho chủ đề quản trị nguồn nhân lực ứng dụng tổ chức, doanh nghiệp Các chủ đề kỷ yếu gắn liền với chủ đề hội thảo, nội dung viết gắn sát mở rộng nội dung thảo luận hội thảo Đây tài liệu không tách rời với hội thảo nêu Ban biên tập chân thành cảm ơn tác giả đóng góp vài viết hy vọng tiếp tục có hội thảo mở rộng chủ đề nêu kỷ yếu tổ chức HRA Đại học Ngoại thương tương lai Nguyễn Thị Nam Phương Phó chủ tịch HRA http://hravn.net Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân MỤC LỤC LỜI GIỚI THIỆU I PHÂN TÍCH ĐỊNH LƢỢNG VÀ ỨNG DỤNG TRONG QTNNL II TRÌNH BÀY MỞ ĐẦU HỘI THẢO 11 III BÀI HỌC THỰC TẾ TỪ DỰ ÁN NGHIÊN CỨU CHIẾN LƢỢC NNL CỦA BAN CHIẾN LƢỢC HRA 14 IV MÔ HÌNH SEM TRONG NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 20 V CÔNG CỤ DỰ BÁO HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 26 VI NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÂN TÍCH DỰ BÁO TRONG QTNS 44 VII MỘT SỐ MÔ HÌNH PHÂN TÍCH VHDN 55 VIII CÔNG CỤ PHÂN TÍCH VHDN DENISON 68 IX LÊN KẾ HOẠCH TIẾP NỐI XÂY DỰNG SỨC BỀN CHO DOANH NGHIỆP 77 X ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MBTI CHO ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL CHO DNVN 86 XI ỨNG DỤNG MÔ HÌNH HÀNH VI BMAT CHO ĐÀO TẠO 105 XII TÌNH HÌNH THỐNG KÊ NNL TRONG TM ĐIỆN TỬ VIỆT NAM 123 http://hravn.net Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân I Phân tích định lƣợng ứng dụng QTNNL http://hravn.net Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân http://hravn.net Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân http://hravn.net Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân http://hravn.net Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân http://hravn.net Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân http://hravn.net Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân http://hravn.net 118 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân tình thử nghiệm, câu hỏi, phiếu nhận xét… giúp nhân viên làm quen dần với mô hình trước ứng dụng vào thực tế Ngoài doanh nghiệp cần tổ chức cho nhân viên tham gia khoá đào tạo kĩ có liên quan tới mô hình BMAT, khoá đào tạo kĩ trực tuyến 66 ngày Công ty Cổ phần Phát triển Tiềm Năng Việt (DeltaViet) nước, trại hè Persuation Boot Camps Standford (Hoa Kỳ) tổ chức thường niên hàng năm Đội ngũ chuyên gia thường xuyên cập nhật kiến thức liên quan tới mô hình hành vi BMAT Như đề cập, mô hình BMAT nằm thời gian nghiên cứu nên kiến thức mô hình liên tục bổ sung phát triển, đội ngũ chuyên gia công ty phải thường xuyên cập nhật thông tin mô hình hành vi Hiện nay, trang web thức tiến sĩ Fogg http://www.behaviormodel.org/, ông có cung cấp mục Newsletter mà người quan tâm đăng kí địa email mình, lần năm Fogg gửi tin ngắn gọn cập nhật hiểu biết mô hình ứng dụng mô hình dự án thực tế Ứng dụng kiến thức mô hình hành vi BMAT vào chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Sau trang bị kiến thức đầy đủ mô hình hành vi BMAT doanh nghiệp trở thành “Những doanh nghiệp biết đến mô hình hành vi BMAT”, doanh nghiệp phải ứng dụng kiến thức vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cách khoa học, có định hướng cụ thể phù hợp với môi trường, không gian, điều kiện, thời gian…của doanh nghiệp 3.2 Đối với doanh nghiệp biết đến mô hình hành vi BMAT 3.2.1 Định hướng tiến hành đào tạo theo mô hình hành vi BMAT Để tiến hành áp dụng mô hình hành vi vào trình đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải có công tác chuẩn bị thực sau: Phát triển phận nhân đội ngũ chuyên gia mô hình hành vi BMAT Đầu tư cho phận nhân tiếp nhận, nghiên cứu: Bộ phận nhân phận nòng cốt doanh nghiệp, định vấn đề liên quan tới nhân lực công ty; phận nắm rõ hoạt động, văn hoá, tổ chức, liệu thành viên công ty Do đó, đầu tư cho phận nhân chiến lược phát triển doanh nghiệp, để phận tiếp nhận, nghiên cứu hình thức áp dụng phù hợp với đối tượng cụ thể Mặt khác để cắt giảm chi phí đầu tư cho việc mời chuyên gia bên hạn chế thông tin tình hình doanh nghiệp đào tạo trực tiếp đầu tư cho phận nhân có hình thức thích hợp, dễ dàng điều chỉnh với môi trường doanh nghiệp thường xuyên biến động Việc đầu tư tiến hành cách gửi chuyên viên đào tạo nước ngoài, học tập lớp kĩ ngoại tuyến trực tuyến, hình thành nhóm nghiên cứu thường xuyên đánh giá tình hình doanh nghiệp cá nhân doanh nghiệp Bộ phận nhân trực tiếp đào tạo nội cho nhân viên: Sau tiếp nhận, nghiên cứu kiến thức đầy đủ, nắm rõ tình hình doanh nghiệp cá nhân doanh nghiệp phận nhân trực tiếp tham gia vào đào tạo nội cho nhân viên Nhân viên người công ty đào tạo dễ dàng tiếp cận học hỏi hơn, người đứng dạy thuộc phận nhân có lợi hiểu rõ chuyên môn, tính cách, hoàn cảnh…của đối tượng tham gia đào tạo để http://hravn.net 119 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân xây dựng chương trình phù hợp thường xuyên cung cấp kiến thức, giải đáp thắc mắc cho nhân viên Thiết kế chương trình đào tạo Tuỳ thuộc vào điều kiện, môi trường chiến lược phát triển mà doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo riêng Tuy nhiên, với chương trình đào tạo nguồn nhân lực có ứng dụng mô hình BMAT phận nhân cần áp dụng quy trình phân tích định hướng hành vi cho cá nhân mà mô hình nêu Nhóm nghiên cứu xin đưa trình tự thiết kế tham khảo sau: Bƣớc 1: Tạo động lực Phân tích cặp nhân tố có tác động trình tạo động lực cho nhân viên, để chuyển hóa yếu tố cho phù hợp với công việc hay chuyển đổi công việc để làm giảm thiểu yếu tố tiêu cực    Xem xét mức độ mà công việc ảnh hưởng tới cảm xúc nhân viên: Giảm thiểu đau khổ gia tăng thoải mái Xem xét cảm giác xuất nhân viên thực công việc: Tạo niềm hi vọng loại bỏ sợ hãi nhân viên Điều chỉnh suy nghĩ công việc không đƣợc chấp nhận xã hội cá nhân chấp nhận xã hội Để làm gia tăng yếu tố tích cực, hạn chế yếu tố tiêu cực bước tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp cần vận dụng hình thức động viên, khuyến khích, khen thưởng kịp thời, tìm hiểu xem người gặp vấn đề rắc rối thông qua công việc đạt kết cao công ty giúp giải rắc rối Phải cho nhân viên thấy hi vọng công việc, nên thuyết phục người xung quanh động viên, cổ vũ nhân viên hoàn thành tốt công việc giao tạo môi trường làm việc ủng hộ, đồng tình người làm gia tăng hiệu công việc Bƣớc 2: Đánh giá khả Việc nâng cao khả người không nằm giới hạn nghiên cứu mô hình hành vi BMAT Mô hình giúp điều chỉnh cho công việc cần thực trở nên dễ dàng (simplicity) phù hợp với lực cá nhân, điều chỉnh diễn yếu tố bản: Thời gian, tiền bạc, sức lực, chất xám, khác biệt xã hội, không thường làm Vì vậy, bước cần thiết đánh giá khả nhân viên phải diễn sau   Hoạch định thời gian phù hợp cho công việc: Thời gian hoạch định cho công việc cần gắn liền với chiến lược phát triển công ty giới hạn thời gian nhân viên Xem xét khả tài nhân viên: Đối với công việc đòi hỏi chi phí tiền bạc, cá nhân không đủ điều kiện tài công việc trở nên vượt khả người Vì công ty có kế hoạch giải theo hai hướng Đầu tiên, xem xét địa vị, chức vụ nhân viên, tiền lương, tiền thưởng hàng tháng nhận, hoàn cảnh gia đình, để thấy điều kiện tài người có phù hợp với công việc Nếu xét thấy không phù hợp công ty giao công việc cho nhân viên khác có đủ điều kiện tài Tuy nhiên cách không phù hợp số trường http://hravn.net 120 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân     hợp lực người không đủ điều kiện tài phù hợp với công việc người đủ điều kiện tài Lúc này, công ty cần phải hỗ trợ cho cá nhân khoản chi phí trình người thực Đánh giá mức độ tiêu hao sức lực cần thiết thực công việc: Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc trường hợp điều kiện thuận lợi sức lực nhân viên bỏ đáng kể, nhằm mục đích giảm thiểu mức độ tiêu hao sức lực cho công việc Đánh giá lực trí não nhân viên việc suy nghĩ, động não thực công việc: Phân tích tính chất công việc, công việc đòi hỏi suy nghĩ cẩn thận, trí thông minh đòi hỏi khả cao Lúc cần phải chọn đối tượng cho hành động, tùy theo mức độ công việc tương ứng với chuyên môn mà lựa chọn nhân viên phù hợp, tránh giao việc cách cẩu thả không xem xét Sự khác biệt xã hội công việc tác động tới tâm lí nhân viên: Công việc đòi hỏi có “có khác biệt xã hội” phải đánh giá kết cao hơn, mức thưởng cao với người thực Tuy nhiên, nhiều trường hợp người quản lí phải áp đảo suy nghĩ khác biệt để đặt cho nhân viên suy nghĩ công việc khác biệt xã hội Xem xét mức độ phổ biến công việc tới nhân viên có thường làm hay không: Nhìn nhận tính chất công việc so với công việc mà nhân viên thường làm để biết xuất yếu tố khác nhau, để định hướng, xếp hạn chế mức độ khác hay lồng khác vào giống để nhân viên cảm thấy dễ dàng Thực tế, công ty hạn chế, mạo hiểm giao công việc mẻ không thường làm cho nhân viên, nên chọn cá nhân phù hợp hiệu công việc cao Bƣớc 3: Lựa chọn yếu tố kích hoạt Sau xem xét động lực khả Bước lựa chọn yếu tố kích hoạt (tạo tín hiệu hành động) cho nhân viên Tùy tính chất công việc mà có dạng kích hoạt khác nhau: Tia sáng, hỗ trợ tín hiệu Ta có bảng thống kê dạng kích hoạt: Bảng 3.1: Ba dạng kích hoạt mô hình hành vi BMAT Loại – Tia sáng Loại – Hỗ trợ Loại – Tín hiệu Thích hợp cho người thiếu động lực Thích hợp cho người có động lực cao khả hạn chế Thích hợp cho người có đủ động lực khả (Nguồn: BJ Fogg, A Behavior Model For Persuasive Design 2009) Tuy chia thành dạng yếu tố kích hoạt dạng có nguyên lí hoạt động chung, theo bước: Bảng 3.2: Các bước thực yếu tố kích hoạt http://hravn.net 121 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân Người thực ý tới kích hoạt Liên kết kích hoạt với hành vi mục tiêu Kích hoạt xảy ra, giúp cá nhân thực hành vi (Nguồn: BJ Fogg, A Behavior Model For Persuasive Design 2009) Sau xác định cá nhân ứng với loại kích hoạt tiến hành vận dụng đặc điểm cuả dạng để kích hoạt hành vi xảy Trên toàn quy trình cụ thể áp dụng mô hình hành vi BMAT vào công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Người thực công tác quản lí phải nắm rõ quy trình áp dụng để tránh mơ hồ, định hướng cụ thể số doanh nghiệp áp dụng Ngoài ra, mô hình áp dụng với cá nhân cụ thể doanh nghiệp xem xét hành vi hay người khác theo bước Lời kết Giải pháp “Ứng dụng mô hình hành vi BMAT vào đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam” mà nhóm đưa nhằm cung cấp gợi ý đào tạo cách nghiên cứu, phân tích điều chỉnh hành vi cá nhân, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp Việt Nam sẵn sàng đối mặt với thách thức môi trường cạnh tranh quốc tế thời kì hội nhập phát triển Hy vọng nghiên cứu trở thành tài liệu tham khảo bổ ích doanh nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (Chủ biên), 2007, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Vũ Gia Hiền, 2005, Tâm lí học chuẩn hành vi, NXB Lao động Daniel H.Pink, dịch giả: Kim Ngọc, Thuỷ Nguyệt, 10/2010, Động lực 3.0, NXB Thời Đại http://www.deltaviet.vn/bai-viet/mo-hinh-hanh-vi-bmat.107561/ truy cập 27/8/2014 Hà Nguyễn, Các hình thức đào tạo doanh nghiệp, đường dẫn: http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quanly/Cac_hinh_thuc_dao_tao_nguon_nhan_luc_trong_doanh_nghiep/ truy cập 25/10/2014 Tài liệu tiếng Anh BJ Foog, 2009, A behavior model for persuasive design, In: 4th International Conference on Persuasive Technology, ACM, California http://www.bjfogg.com/, truy cập 1/9/2014 http://www.behaviormodel.org/, truy cập 30/10/2014 http://hravn.net 122 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân http://captology.stanford.edu/resources/behavior-model.html, website Stanford Persuasive Tech Lap, truy cập 30/10/2014 http://captology.stanford.edu/resources/behavior-grid, website Stanford Persuasive Tech Lap, truy cập 30/10/2014 BJ Fogg, 2009, The behavior Gid: 35 ways behavior can change, đường dẫn http://bjfogg.com/fbg.html, truy cập 10/11/2014 BJ Fogg, 2012, Fogg behavior grid, đường dẫn http://www.behaviorgrid.org/, truy cập 10/11/2014 http://hravn.net 123 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân XII Tình hình thống kê NNL TM điện tử Việt Nam Tình hình thống kê nguồn nhân lực thƣơng mại điện tử Việt Nam TS Nguyễn Hồng Quân Đặt vấn đề Thương mại điện tử xu hướng tất yếu thương mại toàn cầu Trong năm gần đây, hoạt động thương mại điện tử Việt Nam hình thành phát triển với tốc độ nhanh chóng Hành lang pháp lý cho thương mại điện tử hoàn thiện, chương trình phát triển thương mại điện tử tổng thể quốc gia quan tâm ban hành theo giai đoạn (5 năm lần) Thương mại điện tử Việt Nam hội nhập khu vực quốc tế, đặc biệt Việt Nam chuẩn bị tham gia Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP) Tuy nhiên, công tác coi yếu Thương mại điện tử Việt Nam, thống kê thương mại điện tử, đặc biệt thống kê đánh giá nguồn nhân lực phục vụ cho thương mại điện tử Mặc dù, nhiều năm gần đây, công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho lĩnh vực trọng nay, Việt Nam chưa có sở liệu đầy đủ, xác số lượng chất lượng nguồn nhân lực xét hai góc độ cung cầu, điều vấn đề gây trở ngại cho phát triển Thương mại điện tử Việt Nam suốt thời gian qua Cho tới nay, quan coi có thống kê, đánh giá toàn diện nguồn nhân lực thương mại điện tử Việt Nam Bộ Công Thương Hiệp hội Thương mại điện tử (VECOM) số đưa chưa đáp ứng yêu cầu cho doanh nghiệp, quan hữu quan toàn xã hội Bài viết tập trung vào phân tích thực trạng tình hình thống kê nguồn nhân lực thương mại điện tử Việt Nam chủ yếu phân tích phương pháp thống kê quan nguồn nhân lực thương mại điện tử Việt Nam để đưa đánh giá kiến nghị số giải pháp để đổi phương pháp thống kê đánh giá nguồn nhân lực thương mại điện tử cách khoa học Trên sở đó, nhà hoạch định sách thương mại điện tử, quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp toàn xã hội có để hoạch định triển khai thương mại điện tử cách có hiệu Các phƣơng pháp khảo sát đánh giá nguồn nhân lực thƣơng mại điện tử Việt Nam Để thực thống kê đánh giá nguồn nhân lực thương mại điện tử, có 02 quan thường xuyên tiến hành đưa báo cáo Bộ Công Thương Hiệp hội Thương mại điện tử Việt Nam (VECOM) Phương pháp thống kê định lượng phương pháp hai đơn vị sử dụng chủ yếu công tác thống kê đánh giá nhân lực thương mại điện tử * Phương pháp Hiệp hội Thương mại điện tử Việt Nam (VECOM) Hiệp hội Thương mại điện tử thống kê đánh giá nguồn nhân lực thương mại điện tử gộp vào với số Thương mại điện tử (EBI – Electronic Business Index) Trong đó, số thương mại điện tử xây dựng dựa phương pháp đánh giá mức độ ứng dụng http://hravn.net 124 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân thương mại điện tử Trung tâm Phát triển quốc tế thuộc Đại học Havard Phương pháp xem xét mức độ ứng dụng thương mại điện tử dựa bốn nhóm tiêu chí lớn nguồn nhân lực hạ tầng ICT, giao dịch doanh nghiệp người tiêu dùng (B2C), giao dịch doanh nghiệp với doanh nghiệp (B2B) dịch vụ công trực tuyến (G2B) Mỗi nhóm tiêu chí đánh giá theo thang điểm 100 với hai chữ số thập phân gán trọng số Tổng điểm theo trọng số bốn nhóm sở để đánh giá, phân loại mức độ ứng dụng thương mại điện tử địa phương Trong nhóm, tiêu chí cho điểm theo thang điểm 100 gán cho trọng số để thể tầm quan trọng tiêu chí nhóm tương ứng Các trọng số cho nhóm tiêu chí nhóm giữ ổn định vài năm để thuận lợi cho việc so sánh Về dài hạn, theo thực tiễn phát triển thương mại điện tử Việt Nam điều chỉnh trọng số Nhóm 1: Nguồn nhân lực hạ tầng ICT Trọng số nhóm: 20% Nguồn nhân lực: trọng số 50% Máy tính kết nối Internet: trọng số 45% Đầu tư cho ICT: trọng số 5% Nhóm 2: Giao dịch thương mại điện tử B2C Trọng số nhóm: 30% Sử dụng email bán hàng: trọng số 25% Sử dụng website kinh doanh: trọng số 40% Sử dụng sàn thương mại điện tử: trọng số 15% Thanh toán điện tử: trọng số 15% Bảo vệ thông tin khách hàng: trọng số 5% Nhóm 3: Giao dịch thương mại điện tử B2B Trọng số nhóm: 30% - Ứng dụng phần mềm ứng dụng bảo mật thông tin: trọng số 20% - Nhận đơn đặt hàng trực tuyến: trọng số 35% - Đặt hàng trực tuyến: trọng số 35% - Hiệu kinh doanh trực tuyến: trọng số 10% Nhóm 4: Dịch vụ công trực tuyến Trọng số nhóm: 20% Nhóm bao gồm ba phân nhóm sau: Phân nhóm tiêu chí từ điều tra EBI: trọng số 60% Cho điểm theo điều tra Chỉ số Thương mại điện tử Tổng hợp cho điểm theo thang điểm 100 http://hravn.net 125 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân - Thường xuyên tra cứu thông tin website quan nhà nước Trung ương địa phương: trọng số 20% - Sử dụng dịch vụ công trực tuyến liên quan tới kinh doanh thủ tục đăng ký, cấp phép, khai báo…: trọng số 40% - Tìm kiếm thông tin liên quan tới đấu thầu website quan nhà nước: trọng số 10% - Lợi ích dịch vụ công trực tuyến: trọng số 30% Phân nhóm từ điều tra PCI: trọng số 30% Trong Phiếu điều tra PCI có hai câu hỏi liên quan tới cung cấp thông tin website địa phương Trong sở liệu công bố website www.pcivietnam.org, kết có từ hai câu hỏi tổng hợp với tiêu chí Độ mở trang web tỉnh với thang điểm 20, năm 2010 biến thiên từ tới 19 theo tỉnh, năm 2011 từ tới 20 Tổng hợp thông tin theo tỉnh, cho điểm theo thang 100 Phân nhóm từ xếp hạng dịch vụ công trực tuyến website tỉnh Bộ Thông tin Truyền thông tiến hành: trọng số 10% Xếp hạng đo khía cạnh cung cấp dịch vụ công website, chưa phản ảnh mức độ sử dụng doanh nghiệp hiệu sử dụng dịch vụ công Phương pháp tiến hành xây dựng số EBI dựa quan điểm chủ yếu sau: - Đối tượng trọng tâm để điều tra, phân tích đánh giá mức độ ứng dụng triển khai thương mại điện tử doanh nghiệp địa bàn, đồng thời xem xét mức độ phù hợp đối tượng liên quan khác người tiêu dùng quan phủ - Đánh giá dựa thông tin thu thập thời điểm gần nhất, vào hạ tầng CNTT, nguồn nhân lực kết ứng dụng thương mại điện tử đạt tới thời điểm điều tra, đồng thời xem xét yếu tố ảnh hưởng tới việc ứng dụng thương mại điện tử giai đoạn - Tham khảo sử dụng thông tin, số liệu liên quan có độ tin cậy cao từ quan, tổ chức điều tra khác Hộp 1: Các tiêu chí định lƣợng để đo lƣờng số EBI Nguồn: Báo cáo số EBI, năm 2012 Như vậy, việc đánh giá thống kê nguồn nhân lực lĩnh vực thương mại điện tử đo lường gộp vào với số thương mại điện tử nói chung mà chưa có thống kê đánh giá riêng biệt * Phương pháp Bộ Công Thương Năm 2010, báo cáo liên quan đến tình hình đào tạo nguồn nhân lực cho thương mại điện tử trường Đại học, cao đẳng sở tổng hợp báo cáo từ trường Đại học Cao đẳng phát phiếu hỏi tới 125 trường đại học cao đẳng Tại báo cáo này, vấn đề nguồn nhân lực thương mại điện tử chủ yếu tập trung vào số nội dung: số trường Đại học, cao đẳng tham gia đào tạo TMĐT, công tác tổ chức giảng dạy, số lượng giảng viên http://hravn.net 126 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân tham gia giảng dạy, giáo trình TMĐT xuất bản, quy mô đào tạo, chất lượng đào tạo chương trình đào tạo Mặc dù, tiêu thống kê đánh giá mặt cung nguồn nhân lực cho TMĐT chưa thực đầy đủ báo cáo đào tạo TMĐT trường đại học cao đẳng phản ánh tương đối chi tiết đầy đủ nguồn nhân lực lĩnh vực TMĐT Việt Nam Rất tiếc, báo cáo thực năm 2010 để tổng kết 05 năm thực Kế hoạch tổng phát triển Thương mại điện tử Việt Nam mà không triển khai thường niên Bên cạnh báo cáo trên, công tác thống kê đánh giá nguồn nhân lực lĩnh vực thương mại điện tử, hàng năm, Cục Thương mại điện tử Công nghệ thông tin có thống kê đánh giá nguồn nhân lực thương mại điện tử thường niên thông qua Báo cáo thương mại điện tử Báo cáo dựa số liệu khảo sát thu từ phía doanh nghiệp ứng dụng thương mại điện tử phạm vi nước với lượng mẫu khoảng gần 3.600 doanh nghiệp Các nội dung khảo sát liên quan tới nguồn nhân lực thương mại điện tử chủ yếu tập trung vào khía cạnh như: Hình thức đào tạo CNTT TMĐT doanh nghiệp (mở lớp đào tạo, cử nhân viên học, đào tạo chỗ theo nhu cầu công việc, không đào tạo), cán chuyên trách thương mại điện tử (có không) Từ năm 2012 trở đi, có số thương mại điện tử EBI Hiệp hội Thương mại điện tử, Bộ Công Thương sử dụng số phần nội dung báo cáo Thương mại điện tử thường niên mà không tiến hành khảo sát thêm từ phía doanh nghiệp Các khảo sát tiến hành không đề cập tới nội dung liên quan tới nguồn nhân lực lĩnh vực thương mại điện tử Một số kết thực trạng nguồn nhân lực đƣợc tổng hợp từ khảo sát Trên sở thu thập, xử lý phân tích số liệu thông qua việc phát phiếu hỏi tới doanh nghiệp Với gần 3.600 phiếu phản hồi từ phía doanh nghiệp, kết tình hình nguồn nhân lực lĩnh vực thương mại điện tử phản ánh thông qua số thương mại điện tử EBI năm 2014 số kết sau đây: * Lao động chuyên trách công nghệ thông tin thƣơng mại điện tử Tỷ lệ doanh nghiệp có cán chuyên trách công nghệ thông tin thương mại điện tử năm 2014 62%, không đổi so với tỷ lệ năm 2013 cao nhiều so với năm 2012 http://hravn.net 127 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân Hình 1: Cơ cấu đầu tƣ cho CNTT TMĐT Nguồn: Báo cáo số Thương mại điện tử EBI, năm 2014 Những lĩnh vực kinh doanh có tỷ lệ lao động chuyên trách cao CNTT truyền thông (80%), tài bất động sản (75%), giải trí (73%) Kết thay đổi lớn so với năm 2013 Hình 2: Lao động chuyên trách CNTT TMĐT Nguồn: Báo cáo Chỉ số thương mại điện tử EBI, năm 2015 Liên quan tới tuyển dụng lao động có kỹ công nghệ thông tin thương mại điện tử, 27% doanh nghiệp cho biết gặp khó khăn Lao động thƣờng xuyên sử dụng email công việc Điều tra cho thấy doanh nghiệp lớn, 29% doanh nghiệp có 10% nhân viên thường xuyên sử dụng email, 27% doanh nghiệp có 50% nhân viên thường xuyên sử dụng email 43% doanh nghiệp có từ 11-50% nhân viên thường xuyên sử dụng http://hravn.net 128 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân email công việc Đối với doanh nghiệp vừa nhỏ, 35% doanh nghiệp có 50% nhân viên thường xuyên sử dụng email công việc Nhìn chung, mức độ sử dụng email công việc doanh nghiệp năm 2014 tốt so với hai năm trước Hình 3: Tình hình nhân viên thƣờng xuyên sử dụng email công việc Nguồn: Báo cáo Chỉ số thương mại điện tử EBI, năm 2015 Những lĩnh vực kinh doanh có tỷ lệ lao động chuyên trách cao CNTT truyền thông (80%), tài bất động sản (75%), giải trí (73%) Tình hình thay đổi lớn so với năm 2013 Một số hạn chế phƣơng pháp điều tra đánh giá nguồn nhân lực thƣơng mại điện tử Việt Nam Thứ nhất, công tác thống kê đánh giá nguồn nhân lực thương mại điện tử chưa thực quan tâm Mặc dù, kế hoạch phát triển tổng thể TMĐT giai đoạn 2006-2010 2011-2015 đề cập tới vấn đề thống kê thương mại điện tử thống kê nguồn nhân lực phục vụ cho thương mại điện tử nay, chưa có báo cáo đầy đủ đề cập cách toàn diện vấn đề Thứ hai, số báo cáo thống kê triển khai “đơn lẻ” liên tục Các báo cáo phụ thuộc vào dự án “xin vốn” từ phía quan quản lý nhà nước mà chưa có tham gia toàn xã hội cộng đồng doanh nghiệp trình triển khai Thứ ba, số thống kê nguồn nhân lực thương mại điện tử nặng tính hình thức mà chưa vào cụ thể chi tiết tới chất lượng, cấu, yêu cầu nguồn nhân lực cho thương mại điện tử Thứ tư, không đo lường kết nối cung cầu nguồn nhân lực thương mại điện tử chưa đưa mô hình tổng quát huy động đông đảo đối tượng tham gia vào công tác thống kê http://hravn.net 129 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân Thứ năm, phương pháp tiến hành phạm vi tiến hành điều tra, đánh giá chưa phù hợp, chưa phản ánh cách đầy đủ chi tiết nguồn nhân lực thương mại điện tử theo lĩnh vực ngành nghề, khu vực, quy mô,… Thứ sáu, chưa sử dụng ứng dụng phần mềm công tác điều tra, thống kê đánh giá nên việc tiến hành gặp nhiều khó khăn, cách số liệu cung cấp không mang tính thời Mô hình nguồn nhân lực thƣơng mại điện tử Việc làm công tác thống kê đánh giá nguồn nhân lực thương mại điện tử việc lựa chọn mô hình tiêu chí triển khai vô quan trọng Để tiến hành hoạt động này, quan thống kê đánh giá thương mại điện tử cần quan tâm tới yếu tố thuộc môi trường nguồn nhân lực thương mại điện tử Môi trường nguồn nhân lực thương mại điện tử bao gồm có đối tượng tham gia có ảnh hưởng trực tiếp với bên cung ứng nguồn nhân lực bao gồm: Trường đại học Cao đẳng, Trường sở đào tạo nghề, tổ chức nước đào tạo thương mại điện tử trực tuyến Bên cầu nguồn nhân lực bao gồm doanh nghiệp thương mại điện tử quan, tổ chức hoạt động liên quan tới thương mại điện tử NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TMĐT Trường Đại học Nhu cầu nhân lực Yêu cầu nhân lực DOANH NGHIỆP, CƠ QUAN NHÀ NƢỚC VỀ TMĐT NGUỒN NHÂN LỰC VỀ TMĐT Đào tạo nghề Đào tạo trực tuyến Chính sách nhân CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ TMĐT, HIỆP HỘI TMĐT Hình 4: Mô hình nguồn nhân lực Thƣơng mại điện tử Nguồn: Tác giả đề xuất, năm 2015 http://hravn.net 130 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân Để thực công tác thống kê đánh giá nguồn nhân lực thương mại điện tử việc chủ động doanh nghiệp, quan, tổ chức sử dụng nguồn nhân lực quan chuyên môn quản lý nhà nước thương mại điện tử quan hiệp hội chuyên ngành cần phải triển khai thu thập, điều tra, đánh giá có báo cáo thường niên vấn đề nguồn nhân lực thương mại điện tử KẾT LUẬN Công tác thống kê đánh giá nguồn nhân lực thương mại điện tử hoạt động quan trọng nhằm đánh giá kiểm soát yếu tố nguồn lực đầu vào quan trọng cho thương mại điện tử, nhân tố “trung tâm” định thành công trình ứng dụng thương mại điện tử Việt Nam Việc xây dựng báo cáo thường niên nguồn nhân lực thương mại điện tử nhiều góc độ khác để tạo nên “bức tranh” tổng thể việc làm cần thiết tiền đề cho công tác hoạch định triển khai thương mại điện tử Tuy nhiên, để tiến hành thống kê đánh giá nguồn nhân lực thương mại điện tử quan cần quan tâm tới số nội dung: Thứ nhất, sử dụng thống kê doanh nghiệp đăng ký hoạt động thương mại điện tử với Bộ Công Thương trang www.online.gov.vn Hiện nay, theo thông tư 47/2014/BCT ngày tháng 12 năm 2014 liên quan tới đăng ký website bán hàng trực tuyến website thương mại điện tử Các doanh nghiệp thương mại điện tử hoạt động kinh doanh bán hàng thông qua website thương mại điện tử phải thông báo đăng ký với Bộ Công Thương Chính vậy, Bộ Công Thương nghiên cứu chế để phối kết hợp hoạt động điều tra đánh giá nguồn nhân lực thương mại điện tử doanh nghiệp đăng ký Thứ hai, tiếp tục triển khai xây dựng báo cáo tình hình đào tạo nguồn nhân lực thương mại điện tử triển khai năm 2010 mở rộng cho tổ chức đào tạo nghề đào tạo trực tuyến Việt Nam Báo cáo cần chi tiết hóa số lượng, chất lượng, khả đáp ứng yêu cầu công việc, kỹ năng, ngoại ngữ,… Thứ ba, triển khai xây dựng báo cáo nhu cầu nhân lực thương mại điện tử thương niên Việt Nam Trên sở báo cáo tổng quan thương mại điện tử, Bộ Công Thương phối hợp với Hiệp hội Thương mại điện tử tiếp tục triển khai điều tra, khải sát sâu nhu cầu yêu cầu nguồn nhân lực thương mại điện tử Thứ tư, tạo lập kết nối sở liệu quốc gia nhân lực đào tạo từ Trường Đại học Cao đẳng nước Xây dựng phần mềm quản lý chung tình hình đào tạo chất lượng nguồn nhân lực thương mại điện tử sử dụng rộng rãi Trường đại học cao đẳng có kết nối tổng hợp đầu mối quản lý Bộ Giáo dục Đào tạo DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo Thương mại điện tử Bộ Công Thương (2003-2014), Bộ Công Thương Báo cáo số Thương mại điện tử Hiệp hội Thương mại điện tử (2012-2014), Hiệp hội Thương mại điện tử Báo cáo đào tạo Thương mại điện tử trường đại học cao đẳng (2010), Cục Thương mại điện tử Công nghệ thông tin – Bộ Công Thương http://hravn.net 131 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân Tạ Minh Châu (2013), Đào tạo nguồn nhân lực thương mại điện tử Việt Nam, Tạp chí Phát triển Hội nhập Đỗ Sính (2011), Thực trạng đào tạo Thương mại điện tử Việt Nam giới giải pháp Đại học Đông Á, Đại học Đông http://hravn.net 132 Phương pháp nghiên cứu định lượng Quản trị nhân http://hravn.net [...]...10 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự http://hravn.net 11 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự II Trình bày mở đầu hội thảo http://hravn.net 12 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự http://hravn.net 13 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự http://hravn.net 14 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự III... nghiên cứu chiến lƣợc NNL của Ban chiến lƣợc HRA http://hravn.net 15 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự http://hravn.net 16 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự http://hravn.net 17 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự http://hravn.net 18 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự http://hravn.net 19 Phương pháp nghiên cứu định. .. định lượng trong Quản trị nhân sự http://hravn.net 20 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự IV Mô hình SEM trong nghiên cứu Quản trị nhân sự MÔ HÌNH SEM SỬ DỤNG KỸ THUẬT PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA TRONG NGHIÊN CỨU KHOA HỌC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ThS Nguyễn Đắc Thành1, ThS Trần Thị Minh Phương2 ThS Phí Văn Cương3 Tóm tắt: Nghiên cứu định lượng đang là một xu thế phát triển trong nghiên. .. về lao động http://hravn.net 28 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự 1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Để đạt được mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực là cung cấp nhân sự đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng cho đúng vị trí, vào đúng thời điểm và với chi phí hợp lý, nhà quản trị nguồn nhân lực cần thực hiện quy trình hoạch định nhân sự gồm bốn bước (như mô tả ở hình... 31 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự chọn ở bước hai (xác định mục tiêu quản trị nguồn nhân lực), bộ phận quản trị nguồn nhân lực xây dựng các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và các kế hoạch nhân sự phù hợp để đảm bảo được sự cân bằng cung cầu trong tương lai Quá trình thiết kế và thực hiện các kế hoạch nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trình hoạch định nguồn nhân. .. lên, giảm đi hay ổn định) Thay đổi trong cơ cấu tổ chức do yêu cầu về quản trị hay tiến bộ công nghệ Nguồn quỹ dự kiến dành cho chi phí nhân sự và hoạt động nhân sự Các dự án công ty dự định tiến hành (sản phẩm mới, quy trình mới, liên doanh, vv…) http://hravn.net 30 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự Do có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực trong một tổ chức... báo trong mô hình đo lường, bởi vì chúng cùng ” tải” lên khái niệm lý thuyết cơ sở 1 Giảng viên, khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại Giảng viên, khoa Quản lý lao động, Đại học Lao động Xã Hội 3 Công ty điện tử Samsung Việt Nam 2 http://hravn.net 21 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA chấp nhận các giả thuyết của các nhà nghiên cứu, ... cùng phương trình Covariance được viết gọn như sau: Σx = Λx Φξ Λ’x + Θx Tương tự đối với phương trình dạng ma trận của y và ma trận Covariance: http://hravn.net 22 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự y = Λyη + ε Σy = Λy Φη Λ’y + Θy 2 Áp dụng phân tích CFA trong nghiên cứu khoa học quản trị nhân lực Hiện nay xu thế lựa chọn các đề tài theo hướng như: phân tích nhân tố ảnh hưởng; nghiên. .. khác nhau đến sự vận hành trơn tru của doanh nghiệp nên việc đảm bảo nhân sự ở các vị trí then chốt có thể coi là một trong những ưu tiên trong quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ thay thế thể hiện các thông tin cần thiết để đánh giá việc thuyên chuyển nhân sự theo chiều ngang (cùng cấp) hay theo chiều dọc (thăng cấp hoặc hạ http://hravn.net 33 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự cấp) Do... nhân sự Thứ nhất, quy mô doanh nghiệp phải vừa đủ để thu thập số liệu về số lượng nhân sự tại mỗi vị trí qua các năm Thứ hai, những doanh nghiệp trong thời gian tái cơ cấu http://hravn.net 35 Phương pháp nghiên cứu định lượng trong Quản trị nhân sự hay có các dự án phát triển/thu nhỏ hoạt động kinh doanh với tỷ lệ nghỉ việc và luân chuyển nhân viên cao không nên sử dụng mô hình này để dự báo cung nhân