ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC I CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC a Khái niệm: Đánh giá công việc thực đo lường kết công việc thực so với tiêu đề b Vai trò đánh giá thực công việc: - - Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên cung cấp thông tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhân xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực công việc Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên, cung cấp thông tin cho nhân viên Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên c Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực công việc tiến hành theo ba bước Xác định công việc Xác định công việc có nghĩa thống cán nhân nhân viên : - Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực - Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên Đánh giá việc thực công việc có nghĩa so sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực công việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm công việc Các công việc đa dạng phức tạp Đánh giá tình hình thực công việc công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hoàn thành công nhân Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường sử dụng phương pháp cần thiết CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC a) Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa - b) - c) - d) - e) f) g) - h) - i) Theo phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức dùng để đánh giá có liên quan trực tiếp tới công việc tiêu thức không liên quan trực tiếp tới công việc Đây phương pháp truyền thống áp dụng phổ biến • Ưu điểm phương pháp đơn giản, dễ sử dụng, lượng hóa được, áp dụng cho nhiều công việc • Nhược điểm đặc trưng công việc bị bỏ qua, dễ bị ảnh hưởng lỗi chủ quan Phương pháp danh mục kiểm tra Trong phương pháp này, danh mục câu mô tả hành vi thái độ xảy thực công việc người lao động thiết kế Người đánh giá đánh dấu vào câu mô tả họ thấy với đối tượng đánh giá, điểm số xác định tổng điểm câu có trọng số trọng số • Ưu điểm: dễ đánh giá, tránh lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi, lượng hóa • Nhược điểm: phức tạp việc thiết kế danh mục khác cho loại công việc, khó khăn xác định trọng số Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Theo phương pháp này, người đánh giá phải ghi lại hành vi có hiệu hành vi không hiệu thực công việc người lao động theo yếu tố công việc • Ưu điểm: dễ dàng thảo luận với người lao động ưu điểm, nhược điểm họ trình thực công việc, hạn chế lỗi chủ quan • Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, công việc ghi chép có bị bỏ qua, người lao động cảm thấy không thoải mái Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi Phương pháp kết hợp phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp ghi chép kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa hành vi tương tự thang đánh giá đồ họa, khác thang đánh giá mô tả xác hành vi cụ thể • Ưu điểm: thiên vị hơn, đặc trưng lựa chọn cách cẩn thận hơn, tạo trí người đánh giá • Nhược điểm: tốn thời gian chi phí, khó khăn hành vi thực tế khác với hành vi mô tả Các phương pháp so sánh • Ưu điểm: đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác dụng việc định lương, thưởng, thăng tiến người lao động • Nhược điểm: dễ phạm lỗi thiên vị, thành kiến, kiện gần nhất, hạn chế việc cung cấp thông tin phản hồi với người lao động, không khuyến khích hợp tác trình làm việc Phương pháp xếp hạng Theo phương pháp này, nhân viên nhóm xếp theo thứ tự từ cao đến thấp nhất, dựa tình hình thực công việc tổng thể người Phương pháp phân phối bắt buộc Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân loại nhân viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ định Phương pháp hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình, hay dễ dãi nghiêm khắc Phương pháp cho điểm Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân phối tổng số điểm cho nhân viên phận Phương pháp cho thấy khác tương đối nhân viên dễ bị ảnh hưởng lỗi thành kiến, thiên vị, kiện gần Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp yêu cầu người đánh giá phải so sánh nhân viên với tất người khác phận theo cặp Vị trí nhân viên bảng xếp hạng định số lần nhân viên đươc chọn tốt so với nhân viên khác Phương pháp đơn giản có tính tin cậy cao j) Phương pháp tường thuật - Theo phương pháp này, người đánh giá viết văn tình hình thực công việc nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu, tiềm họ gợi ý biện pháp hoàn thiện thực công việc nhân viên Ưu điểm phương pháp cung cấp thông tin phản hồi chi tiết hữu ích cho người lao động Nhược điểm: khó sử dụng thông tin tường thuật vào việc định nhân k) Phương pháp quản lý mục tiêu - Trong phương pháp này, người lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Phương pháp nhấn mạnh vào kết mà nhân viên cần đạt được, không nhấn mạnh vào hành vi thực công việc Ưu điểm: tạo động lực cho người Tuy nhiên việc xác định mục tiêu không dễ dàng II Một số biểu mẫu đánh giá thực công việc Biểu mẫu đánh giá thực công việc công ty TNHH Cung ứng Nhân lực Nhân Kiệt I Quy định đánh giá Nhằm xác định xác công việc thực CNV công ty, BG Đ quy đ ịnh vi ệc đánh giá th ực hi ện công việc sau: Thời gian đánh giá: Thực hàng tuần, vào cuối tuần Cu ối tháng ti ến hành t h ợp đ ể tính ểm đánh giá nhân viên Hình thức đánh giá: việc đánh giá thực b ằng biểu m ẫu kèm theo quy đ ịnh Vi ệc đánh giá Tr ưởng phận thực Nội dung đánh giá: Tiêu chuẩn đánh giá Chất lượng công việc Thời gian hoàn thành công việc 1–3 Không đảm bảo theo yêu cầu lần trở lên/ tháng -2 lần ảnh hưởng nghiêm trọng đến công ty Hoàn thành công việc vượt thời hạn lần 3–5 Điểm – 6.5 Không đảm bảo Đảm bảo theo yêu cầu – theo yêu lần/ tháng cầu Hoàn thành công việc vượt thời hạn 1-2 6.5-8 Đảm bảo công việc có chất lượng tốt, khách hàng, đồng nghiệp đánh giá cao Hoàn thành Hoàn thành công việc công việc thời hạn trước thời - 10 Hoàn thành công việc với chất lượng tốt, đem lại giá trị cao cho công ty Hoàn thành công việc trước thời hạn, việc trở lên/ tháng Hoặc không hoàn thành 1-2 lần/ lần/ tháng tháng ảnh hưởng nghiêm trọng Cải tiến Quy định II hạn hoàn thành trước thời hạn mang lại giá trị cao cho công ty Có cải tiến, quy giá trị lớn triệu có giá trị Cải tiến có giá trị lớn triệu Không tính Không tính Mặc định điểm có cải tiến nhỏ Vi phạm quy định mức nghiêm trọng lần/ tháng Vi phạm quy định mức nghiêm trọng lần/ tháng Hoặc vi phạm quy định không nghiêm trọng lần trở lên/ tháng Vi phạm quy định không Không vi nghiêm trọng phạm lần/ tháng Không vi phạm phát vi phạm Biểu mẫu đánh giá thực công việc CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc *** ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Tháng… Năm … STT 10 … Họ tên Chất lượng Thời gian Cải tiến Quy định Tổng điểm Ghi Ghi chú: - Mức điểm cho phần: chất lượng, thời gian, cải tiến, quy định t đ ến 10 ểm 10 ểm điểm tuyệt đối, điểm điểm trung bình - Tổng điểm = (Chất lượng + Thời gian + Cải tiến * 0.5 + Quy định*0.5)/3 - Trong đơn vị có 10% người khôgn thưởng không qus 10% s ố người đạt mức thưởng cao Ngày Phòng Nhân tháng năm Trưởng phận NHẬN XÉT: Biểu mẫu đánh giá thực công việc công ty TNHH Cung ứng Nhân l ực Nhân Kiệt kết hợp phương pháp đánh giá THCV: thang đo đồ họa kết hợp cho điểm ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CẤP NHÂN VIÊN Mẫu 2: T STT Tiêu chí Điểm tối đa Tự đánh giá ĐG QL PHẦN I: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC Mức độ hoàn thành công việc giao: 30đ Mức độ hoàn thành công việc: Đánh giá từcao xuống thấp: (4) Luôn hoàn thành công việc với chất lượng cao, kịp tiến độ Sẵn sàng chịu trách nhiệm nhận thêm công việc (3) Thường xuyên hoàn thành tốt công việc, không kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hoàn thành công việc, không nề hà khó khăn công tác (2) Thỉnh thoảng không hoàn thành công việc, không kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hoàn thành công việc không nề hà khó khăn công tác (1) Khá nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ công việc giao; sai sót nhiều không chịu sửa chữa, ngại khó không dám nhận trách nhiệm, nhiên chưa đến mức kỷ luật ( không thực nhiệm vụ xét vấn đề kỷ luật) Sử dụng tiết kiệm nguồn lực 10đ Thường xuyên tiết kiệm VPP, điện thoại , điện, nước, nguyên vật liệu thực công việc thực tốt công việc với điều kiện thiếu nguồn lực Có biểu lãng phí , sai sót , hư hao (cho điểm), thường xuyên lãng phí ( cho điểm) Nhận thêm nhiệm vụ 10đ Nhận thêm làm đạt nhiệm vụ phát sinh , không ngại khó ; làm kiêm nhiệm vụ nhân viên khác họ vắng mặt Thực nhiệm vụ khó ( tiêu chí tìm người xuất sắc, nhận thêm nhiệm vụ nhiệm vụ khó khăn bình thường cho 0) PHẦN II: ĐÁNH GIÁ TỐ CHẤT, NĂNG LỰC, TIỀM 50đ NĂNG : Tính chuyên cần 10đ Đánh giá theo mức độ từ cao xuống thấp : - Làm việc đủ ngày công năm ( không nghỉ phép ), không trễ sớm, chăm làm việc , sẵn sàng làm thêm để hoàn tất công việc dở dang ; tham gia làm thêm công việc yêu cầu - Không nghỉ phép, không trễ sớm, chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hoàn tất công việc dở dang - Nghỉ không ngày phép năm, nghỉ quy định nội quy Công ty, không trễ sớm - Nghỉ quy định nội quy công ty ( sử dụng hết số ngày phép năm ), trễ, sớm không lần năm - Thỉnh thoảng có tượng lãng công , nghỉ phép ( có nghỉ việc riêng hưởng lương ), trễ sớm chưa đến mức kỷ luật ( cho - 2điểm) Tinh thần đồng đội 10đ Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp : - Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận - Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận - Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng đội - Biết lo cho mình, chia sẻ thông tin, kinh nghiệm; phối hợp có áp lực từ cấp - Không hợp tác, gây xung đột, không chia sẻ thông tin cố tình cung cấp thông tin sai, gây khó khăn cho công việc người khác (nhưng chưa gây hậu nghiêm trọng chưa đến mức kỷ luật) - (cho 1-2 điểm) Tiềm phát triển 20đ - Luôn có sáng tạo lúc làm việc (+ điểm) - Có đề xuất giải pháp thích hợp, hiệu để hoàn thành nhiệm vụ phận, cấp thành viên khác (+2 điểm ) - Tham gia đầy đủ nhiệt tình khoá đào tạo công ty tổ chức - Tự học, nghiên cứu thêm khoá đào tạo bên (có giấy chứng nhận) (+2 điểm) - Luôn gương mẫu thực công việc học tập (+2 điểm) - Thường xuyên cải tiến công việc (+2 điểm) - Khả làm việc độc lập tinh thần chủ động công việc (+2 điểm) - Biết tổ chức công việc (+ điểm) - Thao tác nhanh gọn xác , chấp hành ý kiến lãnh đạo (+ điểm) - Làm việc có trách nhiệm chịu sức ép công việc với cường độ cao (+2 điểm) Tính kỷ luật 10đ Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp: - Ý thức nhắc nhở người tuân thủ nội quy , quy định , vấn đề ATVSLD & PCCC; đóng góp hay thực biện pháp phòng ngừa rủi ro; ý thức cao việc đảm bảo an toàn tài sản công ty tính mạng người; nhắc nhở giúp đỡ người khác thực biện pháp đảm bảo an toàn người Nhiệt tình tiếp nhận phân công cấp trên, đồng thời có phản hồi thông tin hay đóng góp ý kiến để cải tiến - Hiểu rõ tuân thủ nội quy, quy định, vấn đề ATVSLĐ & PCCC, quy trình công việc Chấp hành nghiêm túc phân công cấp thực ý đồ cấp - Chấp hành nghiêm túc hướng dẫn phân công cấp trên; nhiên có sai sót có tiến muốn cải thiện - Vi phạm nhỏ lần năm cố tình Thực quy trình công việc - Có vi phạm nhỏ từ lần trở lên năm (cấp phải nhắc nhở nhiều); cố tình sai phạm lỗi nhỏ (nhưng chưa đến mức xét kỷ luật văn bản) (cho 1– điểm) Điểm cộng điểm trừ 10đ Điểm cộng: Khi cá nhân khen thưởng đột xuất có thành tích xuất sắc, vượt trội; thưởng kim, giấy khen, lại cộng điểm để xét thưởng cuối năm, điểm cộng chia hai mức: - Có thành tích vượt trội, mang lại lợi ích cho Cty ngăn chặn thiệt hại cho Cty, có sáng kiến công nhận (được khen hay thưởng văn bản) = cộng điểm - Được khen hay thưởng văn mức xuất sắc, khen thưởng nhiều lần (từ lần trở lên) = cộng 10 điểm Điểm trừ: chia mức - Không làm thêm có yêu cầu, có biểu lảng tránh việc tăng ca = trừ điểm - Bị kỷ luật văn bản: có cấp độ + Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1), kèm bồi thường vật chất = trừ điểm + Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1) có kèm bồi thường vật chất; lần kỷ luật văn mức một; bị kỷ luật văn mức (bị cảnh cáo, ) = trừ 10 điểm (Mức điểm cao bị trừ 15 điểm) TỔNG CỘNG 100đ Ý kiến chữ ký nhân viên: PHẦN III: NHẬN XÉT VÀ KẾ HOẠCH: Xếp hạng thành tích: (của quản lý trực tiếp) Xếp hạng: Xuất sắc (XS): ≥ 95 điểm; hạng A: 80-94 điểm; hạng B: 70-79 điểm; hạng C: 60-69 điểm; hạng D: [...]... dụng phương pháp này, người đánh giá dễ bị ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan như: thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác - Ngoài ra, mỗi giáo viên thực hiện công việc của mình thì tổ chuyên môn không thể quan sát thường xuyên, đầy đủ và chính xác được tất cả việc thực hiện đó, vì vậy kết quả đánh giá có thể kém tính chính xác PHƯƠNG PHÁP...Trong bảng đánh giá này, các tiêu thức đánh giá liên quan đến công việc được liệt kê ra, bao gồm cả tiêu thức liên quan trực tiếp và tiêu thức liên quan gián tiếp Các thang đo để đánh giá được thiết kế dưới dạng thang đo liên tục: từ 1 đến 4 tương ứng với các mức trung bình, khá, khá tốt và tốt Để đánh giá, tổ chuyên môn sẽ xác định xem việc thực hiện của giáo viên thuộc về thứ hạng... của tất cả các tiêu thức và đánh giá *Ưu điểm: - Phương pháp này dễ hiểu, xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng khá thuận tiện - Chúng có thể được cho điểm dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của mỗi giáo viên Từ đó có thể so sánh về điểm số giữa các giáo viên trong tổ và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý liên quan đến quyền lợi và đánh giá năng lực của từng cá nhân... thì tổ chuyên môn không thể quan sát thường xuyên, đầy đủ và chính xác được tất cả việc thực hiện đó, vì vậy kết quả đánh giá có thể kém tính chính xác PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO ĐÁNH GIÁ KẾT HỢP CHO ĐIỂM 4 mức độ đánh giá tương ứng với việc cho điểm : - Kém: 1-3 - Đạt yêu cầu: 4-6 - Tốt: 7-9 - Xuất sắc: 10