Sự luân chuyển chiến lược giữ chân người lao động doanh nghiệp nhỏ vừa lĩnh vực dịch vụ ttrên địa bàn Hà Nội (Tóm tắt) LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (CHƯƠNG TRÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO GIỮA ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN VÀ ĐẠI HỌC SOUTHERN LUZON- PHILIPPIN) Người hướng dẫn : Giáo sư Conrado Abraham Người thực hiện: Ngo Thi Mai English name: Susan CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU Một vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp nhỏ vừa lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội phải đối mặt giữ chân người lao động Trong bối cảnh toàn cầu hóa, doanh nghiệp nhỏ vừa hoạt động lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội số lượng lớn nhân viên, đặc biệt nhà quản lý giỏi cho công ty đa quốc gia Thành công việc giữ chân thu hút người lao động quan trọng sức khỏe lâu dài thành công tổ chức Thu hút trì đội ngũ nhân viên, đặc biệt "nhân viên chủ chốt" thách thức lớn công ty Do đó, Trước hết, công ty người quản lý phải thực hiểu lý giữ lại nhân viên có giá trị điều cần thiết cho tổ chức Bởi vì, biết: +) Tuyển dụng trình dễ dàng +) Tổ chức đầu tư thời gian tiền bạc cho cá nhân làm cho sẵn sàng làm việc hiểu văn hóa tổ chức trình lâu dài tốn +) Khi cá nhân rời bỏ tổ chức có nhiều khả anh gia nhập đối thủ cạnh tranh +) Đối với nhân viên có thời gian gắn bó dài với công ty việc tiếp thu hay khả tự điều chỉnh họ dễ dàng tốt nhiều… Quản lý phải thực hiểu khác biệt nhân viên có giá trị nhân viên đóng góp nhiều cho tổ chức Mọi nỗ lực phấn đấu nhân viên phải ghi nhận cách chân thành khách quan, từ khuyến khích nhân viên để họ tình nguyện lại tổ chức không tìm kiếm thay đổi Thứ hai, phải hiểu: giữ chân người lao động thách thức lớn Trong trình hội nhập, bùng nổ thông tin đưa đến cho người lao động đặc biệt người lao động có chuyên môn hội tốt nhanh Do đó, nguy người lao động rời khỏi tổ chức bị đe doạ lúc Tuyển dụng giữ lại nhân viên giỏi trở thành mối quan tâm hầu hết công ty hoạt động lĩnh vực dịch vụ Qua khảo sát sơ cho thấy, công ty trọng việc xây dựng sách đãi ngộ người lao động Ngoài lợi ích chung bảo hiểm ý tế bắt buộc, quỹ dự phòng rủi ro,v.v…Các doanh nghiệp nhỏ vừa hoạt động lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội cung cấp thêm nhiều tiện ích khác cho người lao động mình, như: nhóm bảo hiểm tự nguyện, cung cấp gói kiểm tra sức khỏe định kỳ, bữa ăn trưa hỗ trỡ phương tiện giao thông, điện thoại / máy tính xách tay, di động khoản cho vay nhóm lợi ích giáo dục Các nhà quản lý tiếp cận với quản trị nhân đại cách xây dựng chế đọ trả lương linh hoạt, thời gian biểu linh hoạt, quản lý người lao động dựa hiệu suất công việc thay cho go bò mặt thời gian,… Tuy nhiên thực tế, người lao động rời bỏ công ty Làm thiết kế chiến lược để giữ chân người lao động đặc biệt người tài? Cũng xem xét để lựa chọn chiến lược tốt để áp dụng việc giữ chân người lao động Đây câu hỏi khó khăn mà nhiều doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ nhỏ vừa địa bàn Hà Nội mong muốn tìm câu trả lời CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Có nhiều nghiên cứu có nhiêu nguyên nhân dẫn tới vấn đề người lao động nghiên cứu chiến lược giữ chân người lao động.Trong tất nghiên cứu cho thấy động lực để thúc đẩy người lao động định lại công ty bị ảnh hưởng nhận thức người lao động đối xử công nơi làm việc Điều thường bao gồm yếu tố công việc lựa chọn nhân viên, đánh giá hiệu công băng việc phân phối phần thưởng bồi thường Việc sử dụng lý thuyết công nơi làm việc Adam cho phép nhà quản lý kiểm tra mối quan hệ lao động quản lý nhân viên cách công bình đẳng, khuyến khích hiệu suất người lao động CHƯƠNG III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu để thử nghiệm ứng dụng ba chiến lược: chiến lược cấu tổ chức đặc biệt,chiến lược lợi ích thay đổi chiến lược truyền thông nội bộ, việc giải vấn đề giữ chân người lao động doanh nghiệp nhỏ vừa hoạt động lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội.Để tìm hiểu vấn đề đó,tôi tiếp cận với nhà quản lý công ty thu thập liệu bảng câu hỏi Có ba loại nhân viên xác định: +) Hài lòng ( Thể xu hướng lại công ty) +) Không quan tâm(Thể thái độ không quan tâm) +) Không hài lòng (Thể xu hướng rời bỏ công ty) Gía trị chiến lược cấu tổ chức đặc biệt Tìm hiểu việc giữ chân người lao động thực chiến lược cấu tổ chức đặc biệt Mức độ áp dụng chiến lược cấu tổ chức đặc biệt giải vấn đề tiêu hao người lao động doanh nghiệp nhỏ vừa lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội mức độ nào? Gía trị chiến lược lợi ích thay đổi Tìm hiểu việc giữ chân người lao động thực chiến lược lợi ích biến đổi Mức độ áp dụng chiến lược lợi ích biến đổi giải vấn đề tiêu hao người lao động doanh nghiệp nhỏ vừa lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội mức độ nào? Gía trị chiến lược truyền thông nội Mức độ áp dụng chiến lược truyền thông nội giải vấn đề tiêu hao người lao động doanh nghiệp nhỏ vừa lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội mức độ nào? Câu hỏi nghiên cứu Tìm hiểu cấu tổ chức có liên quan đến việc lựa chọn lại công ty người lao động nào? Có thể giải tỷ lệ tiêu hao người lao động cách thực chiến lược tổ chức đặc biệt nào? Tìm hiểu niềm tin người lao động dựa vào lợi ích biến đổi có liên quan đến việc lựa chọn lại công ty người lao động nào? Có thể giải tỷ lệ tiêu hao người lao động cách thực chiến lược lợi ích thay đổi nào? ý kiến người lao động thành công việc thực chiến lược truyền thông nội công ty dịch vụ doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội gì? Các liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi hồ sơ có sẵn kiểm tra chi tiết Nó tiếp tục phân loại lập bảng với trợ giúp Microsoft Excel dịch vụ SPSS Sử dụng kiểm định bình phương để xét tính độc lập biến kiểm định dấu để xem xét tính hiệu chiến lược CHƯƠNG IV TRÌNH BÀY VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU Kết Bảng phân tích chiến lược cấu tổ chức đặc biệt Thực nghiệm Ưu tiên Lý thuyết P value = Người lao động lựa chọn lại công ty Lựa chọn lợi ích (Khi tìm kiếm công việc mới) Cải thiện vị trí Không cải thiện vị trí Tổng Ở lại công ty Thờ (Không quan tâm) 32 72 104 40 32 72 184 40 224 Cải thiện vị trí Không cải thiện vị trí 66,56 37,44 46,08 25,92 143,36 80,64 Sự tiêu hao Tổng 256 144 400 5,53366E-19 Kết luận +) Trong tổng số 400 mẫu có 224 người hỏi lựa chọn hình thức rời khỏi công ty.Trong 224 có đến 184 người thích lợi ích vị trí Vì vậy, chiến lược cấu tổ chức đặc biệt áp dụng cho 46 % (184/400) tổng số người lao động , điều làm tăng việc lưu giữ nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa hoạt động lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội Bảng phân tích chiến lược lợi ích thay đổi Thực nghiệm Người lao động lựa chọn lại công ty Ưu tiên lựa chọn Lợi ích (Khi tìm kiếm công việc mới) Ở lại công ty Lý thuyết P value = Thờ (Không quan tâm) Sự tiêu hao Cải thiện hài lòng công việc Không cải thiện hài lòng công việc Tổng 72 32 104 32 40 72 40 184 224 Cải thiện hài lòng công việc Không cải thiện hài lòng công việc 37,44 66,56 46,08 46,08 80,64 143,36 Tổng 144 256 400 1,31E-19 Kết quả: +) Trong tổng số 400 mẫu có 224 người lựa chọn rời khỏi công ty, số có 40 người hỏi muốn thay đổi hài lòng công việc Vì vậy, sử dụng chiến lược lợi ích thay đổi có áp dụng 10% tổng số người lao động Nhận thấy số không cao áp dụng chiến lược không giải quyế hầu hết xu tiêu hao Bảng phân tích chiến lược truyền thông nội Tổng dấu Tổng dấu Tổng số dương âm dấu 144 200 344 p 0,5 q σ 0,5 0,026959 z 1,64 p- z* σ 0,455788 +/- 0,418605 Kết luận: Dựa vào quy tắc kiểm định dấu so sánh ta kết luận rằng: hầu hết người lao động nhận thấy thực chiến lược truyền thông nội không thuận lợi doanh nghiệp nhỏ vừa lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận +) Trong doanh nghiệp nhỏ vừa hoạt động lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội có tới 56 % muốn rời khỏi công ty, số có tới 82% mong muốn cải thiện tình trạng vị trí họ.Chỉ lại lượng nhỏ 18% có lựa chọn khác Điều cho thấy, có mối quan hệ chặt chẽ chức danh vị trí với việc giữ chân nhân viên tổ chức Vì vậy, cấu tổ chức công ty có liên quan đến sở thích người lao động để lại công ty +) Các công ty cung cấp cho chức danh vị trí mà mang địa vị xã hội cao kèm trách nhiệm xã hội cho người lao động để góp phâng nắm giữ nhân viên giỏi cho tổ chức Nếu làm tốt việc đó, thấy, lợi ích mà chiến lược cấu tổ chức đặc biệt xu hướng so sánh vị trí tương ứng người lao động công ty khác Có thể nói, số 46% đồng tình cho việc thực chiến lược cấu tổ chức đặc biệt số lý tưởng để tiến hành triển khai Bên cạnh đó, có mối liên hệ sở thích với cấu lợi ích việc lựa chọn lại công ty người lao động Trong tổng số 56% lựa chọn rời khỏi công ty có 17,86% (40/224) lựa chọn thay đổi cấu trúc thay đổi lợi ích Đây số không lý tưởng không kinh tế để áp dụng cho việc giảm thiệu xu tiêu hao người lao động doanh nghiệp nhỏ vừa hoạt đông lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội Chúng ta thấy, áp dụng chiến lược giải 10% tổng số nhân viên công ty ngừng tiêu, có đến 90% lại giải Cũng từ phân tích thấy,chiến lược truyền thông nội lợi để áp dụng doanh nghiệp nhỏ vừa hoạt động lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội Khuyến nghị Để giải tốt vấn đề giữ chân người lao động doanh nghiệp nhỏ vừa hoạt động lĩnh vực dịch vụ địa bàn Hà Nội, xem xét thực khuyến nghị sau: Đầu tiên, phải hiểu: làm để giảm thiểu vấn đề rời khỏi công ty nhân viên ? Khâu chu trình tuyển dụng Theo Nicole Allard, Q, Krystle, Jack Herrick, bạn muốn có chiến dịch tuyển dụng hiệu quả, bạn phải suy nghĩ lâu dài Khi tuyển dụng nhân viên mới, phải xem xét họ đem lại lợi ích lâu dài cho công ty hay không? Do đó, đừng thuê tuyệt vọng Trong trình tuyển dụng, điều quan trọng tìm kiếm ứng cử viên phù hợp với văn hóa công ty cách dễ dàng Một ứng cử viên có tay nghề cao tốt, để tránh việc họ cần ứng cử viên, người thích làm việc cho công ty bạn lâu dài - Josh Tolan, Spark Thuê Thứ hai, Làm để cải thiện giữ chân nhân viên tốt hơn? Một nguyên tắc mà người quản lý luôn phải nhớ "biết lắng nghe thấu hiểu nhân viên cách sâu săc".Nhận thức tầm quan trọng quản lý, quản lý người, quản lý mong đợi người lao động, quản lý động họ, vấn đề họ, chí niềm vui họ Thay đòi hỏi "bạn làm việc chăm công ty chúnh tôi", mà yêu cầu họ trả lời: Họ làm để cân công việc sống gia đình Cân bằng, đưa tới cho nhân viên tâm tốt từ đưa sáng tạo tốt thành công trung thành với công ty - Clara Lippert Glenn, Chương trình Princeton Oxford Thứ ba, thông tin liên lạc Bởi giao tiếp cởi mở vô quan trọng cho người lao động (Honore, 2009), quản lý phải chủ động việc phát triển trình giao tiếp đáp ứng nhu cầu nhân viên Và cuối cùng, sử dụng chiến lược cấu tổ chức đặc biệt để áp dụng nhằm giảm thiệu xu tiêu hao người lao đông, cụ thể: Tạo công ty, với cấu tổ chức chức danh vị trí mấu chốt chiến lược Điều làm giảm xu hướng nhân viên việc so sánh chức danh lợi ích với vị trí tương tự công ty khác Để thực tốt chiến lược này, cần thiết phải thực tốt yếu tố sau: +) Thiết lập kỳ vọng rõ ràng Bất kỳ người tham gia vào công ty, tự đặt cho kỳ vọng kỳ vọng tiền lương môi trường làm việc người quản lý phải hiểu rõ làm rõ từ đầu với người lao động kỳ vọng họ kỳ vọng công ty họ Tuy nhiên, nhu cầu lao động mong muốn sống mức lương khá, mục tiêu 10 đáp ứng họ lại có xu hướng tìm kiếm địa vị xã hội, chẳng hạn vị trí có chức cao hay vị trí mà họ thấy lợi ích hấp dẫn Vì vậy, công ty phải quản lý kỳ vọng hiểu biết sâu sắc đến nhận thức nhân viên.Cụ thể,người quản lý phải hiểu đươc: +) Thái độ nhân viên vị trí lợi ích tương ứng công ty khác nào? +) Nhân viên mong đợi sử dụng lao động nhóm làm? +) Các thông số để đo hiệu suất họ gì? +) Tạo kênh thông tin liên lạc tốt tổ chức +) Phần thưởng xứng đáng người lao động hoàn thành tốt công việc vượt mong đợi? Tuy nhiên, nhân viên kỳ vọng sao?Làm để người sử dụng lao động đánh giá nhân viên? Điều phải dựa số tiêu chí Nhân viên phải cảm thấy vai trò họ quan trọng công ty Ngoài vị trí cung cấp cho họ phải xã hội chấp nhận Nó đáp ứng nhu cầu ích kỷ người lao động Thiết lập kỳ vọng bắt đầu trình Quản lý cần phải với nhân viên xác định kỳ vọng họ gì? Khi kỳ vọng không rõ ràng, nhân viên hài lòng nhu cầu họ với ưu tiên công việc Thiết lập kỳ vọng thực lần, mà công việc thường xuyên Công việc thay đổi, ưu tiên thay đổi Tài nguyên nguồn lực thay đổi Các nhà quản lý cần phải sửa đổi thiết lập kỳ vọng suốt năm Thiết lập kỳ vọng xoay quanh ba lĩnh vực sau: +) Trách nhiệm công việc 11 +) Hiệu suất +) Mục tiêu Tại thiết lập kỳ vọng quan trọng? Rất đơn giản, trình tảng cải thiện môi trường hoạt Nếu nhân viên bạn biết mong đợi từ họ, cho phép họ tập trung vào kết họ theo dõi tiêu chuẩn quy định Môi trường mà kỳ vọng không rõ ràng, thay đổi từ tuần sang tuần, thúc đẩy nhóm làm việc với hiệu suất cao Có số nguyên tắc cần ý: Nguyên tắc rõ ràng Mong đợi nên tập trung vào kết quả, kiểm soát trình hoạt động.Nói cách khác nhân viên đạt rõ ràng người sử dụng lao động xác định kết dự kiến phương pháp trình để đạt chúng Các nhà quản lý thường mắc phải sai lầm cố gắng đạo trình kết Xác định mục tiêu thường đòi hỏi số suy nghĩ phần người quản lý dễ dàng để rơi vào "cái bẫy hoạt động." Các nguyên tắc liên quan Nguyên tắc liên quan giúp xác định "tại sao" việc chuyển giao Nếu nhân viên bạn có hiểu biết đầy đủ tầm quan trọng dự án, họ thực điều chỉnh yếu tố bất ngờ phát sinh trình Họ có cam kết kết họ nhìn thấy dễ dàng phù hợp với hoàn cảnh công ty nỗ lực họ gây ảnh hưởng công ty Kiến thức thường thực thông qua đối thoại nhà quản lý cấp dưới, cho phép xem xét kỹ tình hình thông tin phản hồi trình thảo luận Quá trình 12 xây dựng thiện chí với người lao động đặt trách nhiệm người lao động thời kỳ Nguyên tắc đơn giản Đơn giản tạo cảm giác có đất dụng võ cho người lao động họ cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ Nếu nhà quản lý xác định công việc đơn giản, điều kiện đơn giản, nhân viên tìm thấy dễ dàng để làm theo, thông qua mong muốn nhà quản lý Để thực điều này, người quản lý phải xác định thông điệp thời kỳ cho người lao động nắm Năng lực khả vận dụng kỹ Năng lực kỹ để sử dụng yếu tố then chốt để nhân viên bạn tìm kiếm môi trường làm việc công ty bạn Một nhân viên muốn biết có hội cho họ muốn đóng góp thêm hiểu biết công việc đan xen khác không? Có người đóng góp nhiều mà họ thực hiện? Bạn cần biết kỹ năng, tài kinh nghiệm họ, dành thời gian để đào sâu vào Nguyên tắc công đối xử bình đẳng Nhận thức công đối xử công vô quan trọng việc giữ chân nhân viên Cơ hội thăng tiến (triển vọng nghề nghiệp) Các nhân viên tốt nhất, người bạn muốn giữ lại, thường tìm kiếm hội để học hỏi phát triển kiến thức, kỹ nghiệp họ Nếu bạn trao cho họ hội để họ trải nghiệm,thì chắn không lâu sau họ trở nên trì trệ Định hướng nghề nghiệp, để khai thác giá trị nhân viên họ phải trải qua hội tăng trưởng tổ chức bạn 13 14 [...]... chí với người lao động và đặt ra trách nhiệm của người lao động trong từng thời kỳ 3 Nguyên tắc đơn giản Đơn giản là tạo ra một cảm giác có đất dụng võ cho người lao động khi họ cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ Nếu các nhà quản lý xác định công việc đơn giản, điều kiện đơn giản, nhân viên sẽ tìm thấy nó dễ dàng hơn để làm theo, thông qua mong muốn của nhà quản lý Để thực hiện được điều này, một người quản... năng, tài năng và kinh nghiệm của họ, và dành thời gian để đào sâu vào nó 5 Nguyên tắc công bằng và đối xử bình đẳng Nhận thức về sự công bằng và đối xử công bằng là vô cùng quan trọng trong việc giữ chân nhân viên 6 Cơ hội thăng tiến (triển vọng nghề nghiệp) Các nhân viên tốt nhất, những người bạn muốn giữ lại, thường tìm kiếm cơ hội để học hỏi và phát triển kiến thức, kỹ năng và sự nghiệp của họ Nếu... ngươi sử dụng lao động hoặc nhóm cùng làm? +) Các thông số để đo hiệu suất của họ là gì? +) Tạo ra một kênh thông tin liên lạc tốt trong tổ chức +) Phần thưởng xứng đáng là gì nếu người lao động hoàn thành tốt công việc vượt quá mong đợi? Tuy nhiên, nếu nhân viên không có bất cứ kỳ vọng nào thì sao?Làm thế nào để người sử dụng lao động sẽ đánh giá được nhân viên? Điều này phải được dựa trên một số tiêu... định các thông điệp chính trong một thời kỳ cho người lao động nắm được 4 Năng lực và khả năng vận dụng các kỹ năng Năng lực và kỹ năng để sử dụng như một yếu tố then chốt để nhân viên của bạn tìm kiếm trong môi trường làm việc của công ty bạn Một nhân viên luôn muốn biết có cơ hội nào cho họ khi muốn đóng góp thêm những hiểu biết của mình trong những công việc đan xen khác không? Có bao nhiêu người. .. hiện điều chỉnh các yếu tố bất ngờ phát sinh trong quá trình này Họ có thể sẽ còn có những cam kết đối với kết quả bởi vì họ có thể nhìn thấy dễ dàng hơn như thế nào phù hợp với hoàn cảnh của công ty và những nỗ lực của họ gây ảnh hưởng như thế nào các công ty Kiến thức này thường được thực hiện thông qua đối thoại giữa các nhà quản lý và cấp dưới, cho phép xem xét kỹ hơn về tình hình và thông tin phản... quả của họ và theo dõi đối với các tiêu chuẩn quy định Môi trường mà kỳ vọng không rõ ràng, hoặc thay đổi từ tuần này sang tuần, hiếm khi thúc đẩy được các nhóm làm việc với hiệu suất cao Có một số nguyên tắc cần chú ý: 1 Nguyên tắc rõ ràng Mong đợi nên tập trung vào kết quả, chứ không phải là kiểm soát quá trình hoạt động. Nói cách khác nhân viên sẽ đạt được sự rõ ràng khi người sử dụng lao động xác... phương pháp và quá trình để đạt được chúng Các nhà quản lý thường mắc phải sai lầm là cố gắng chỉ đạo quá trình chứ không phải là kết quả Xác định mục tiêu thường đòi hỏi một số suy nghĩ trên một phần của người quản lý vì nó rất dễ dàng để rơi vào "cái bẫy hoạt động. " 2 Các nguyên tắc liên quan Nguyên tắc liên quan giúp xác định "tại sao" của việc chuyển giao Nếu nhân viên của bạn có một sự hiểu biết... của người lao động Thiết lập kỳ vọng bắt đầu quá trình Quản lý cần phải cùng với mỗi nhân viên xác định những kỳ vọng của họ là gì? Khi những kỳ vọng không rõ ràng, các nhân viên có thể hài lòng giữa nhu cầu hiện tại của họ với các ưu tiên trong công việc Thiết lập kỳ vọng không phải chỉ thực hiện duy nhất một lần, mà nó là công việc thường xuyên Công việc thay đổi, ưu tiên cũng thay đổi Tài nguyên và. .. thay đổi Các nhà quản lý cần phải được sửa đổi và thiết lập những kỳ vọng mới trong suốt cả năm Thiết lập kỳ vọng xoay quanh ba lĩnh vực sau: +) Trách nhiệm công việc chính 11 +) Hiệu suất +) Mục tiêu Tại sao thiết lập kỳ vọng là quan trọng? Rất đơn giản, quá trình này là nền tảng của sự cải thiện môi trường hoạt Nếu nhân viên của bạn biết những gì được mong đợi từ họ, nó cho phép họ tập trung vào kết... tìm kiếm địa vị xã hội, chẳng hạn như một vị trí có chức cao hơn hay một vị trí mà họ thấy có thể lợi ích sẽ hấp dẫn hơn Vì vậy, các công ty phải quản lý kỳ vọng bằng sự hiểu biết sâu sắc đến nhận thức của từng nhân viên.Cụ thể ,người quản lý phải luôn hiểu đươc: +) Thái độ của nhân viên đối với một vị trí cũng như lợi ích tương ứng ở một công ty khác là như thế nào? +) Nhân viên mong đợi gì ở ngươi