1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hơn 8000 năm trước, người sống thành xã hội ý thức vị trí quan trọng người tổ chức Đến nhà tư tưởng thời cổ đại, thuyết Thiên - Địa - Nhân khẳng định trời đất biến đổi khôn lường không phức tạp tâm lý người người xem cốt lõi thành công, lòng người tất cả, thu phục lòng người chiến thắng Cho đến khoa học quản lý đời trở thành môn khoa học độc lập, người ta thấy có nhiều yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý vật chất, kinh tế, văn hóa, thông tin…nhưng yếu tố người quan trọng ngành khoa học Ngày Việt Nam ngày phát triển, bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Việc phát huy tối đa nguồn lực người để phát triển nhanh chóng bền vững Đảng Nhà nước ta xác định từ ngày đầu đổi Tất nguồn lực khác dù có mạnh đến đâu mà yếu tố người quản lý tồn phát huy hết khả Vì người mắt xích then chốt để kết nối chúng lại với làm việc có hiệu trình sử dụng Nhưng để người hoạt động có hiệu quả, vấn đề đặt quản trị NNL Đối với Công ty để đạt tồn tại, phát triển lâu dài hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh mình, nhà quản trị không quan tâm đến yếu tố như: nguồn vốn, nguyên vật liệu, máy móc,… mà mối quan tâm hàng đầu NNL Công ty Đây yếu tố thành bại Công ty hay doanh nghiệp Một nhà quản lý giỏi quan tâm đến NNL Công ty mà cần phải biết quan tâm trọng đến việc đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân viên, tạo điều kiện tảng cho phát triển nâng cao hiệu kinh doanh Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Để nắm bắt tiếp thu công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải có trình độ đáp ứng nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kịp thời theo kịp thay đổi thời đại Do doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải trì ổn định NNL mà việc thu hút người vừa có lực vừa có chuyên môn kinh nghiệm để đáp ứng tốt yêu cầu công việc thúc đẩy người liên kết gắn bó lại với tạo sức mạnh tổng hợp đưa Công ty ngày phát triển lớn mạnh khó Chất lượng NNL lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp, làm để có đội ngũ lao động giỏi có khả thích ứng với thay đổi vấn đề đặt với doanh nghiệp Vì em chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn lực Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020” xem hội tiếp xúc thực tế nhằm áp dụng sở lý thuyết phong phú đa dạng biết thêm nhiều kiến thức Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận quản trị NNL doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa - Đối tƣợng khảo sát: Các nhà quản trị Công ty, số công nhân viên chuyên gia Công ty - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian nghiên cứu: Quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa + Về thời gian nghiên cứu: Thu thập, phân tích, đánh giá thông qua số liệu Công ty từ năm 2011 đến năm 2014 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu - Để có thông tin sơ cấp, tác giả dùng phương pháp điều tra, vấn, tham khảo ý kiến nhà quản trị Công ty, CBCNV, chuyên gia qua bảng câu hỏi, vấn trực tiếp, qua điện thoại, email, - Để có thông tin thứ cấp tác giả thu thập thông tin qua báo cáo Công ty, tài liệu có liên quan đến đề tài Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị NNL Chương 2: Thực trạng quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách người Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách,…Tiềm hình thành lực xã hội người trạng thái tĩnh Nguồn lực phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa phải phân bố hợp lý sử dụng có hiệu quả, tức thông qua cách thức khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng NNL với trở thành vốn người, vốn nhân lực Như vậy, NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Do vậy, việc quản lý sử dụng nguồn lực người khó khăn phức tạp nhiều so với nguồn lực khác người thực thể sinh vật - xã hội, nhạy cảm với tác động qua lại mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn môi trường sống họ Theo PGS.TS Trần Kim Dung Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản trị NNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: i) Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức; ii) Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp [Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp, năm 2013] Nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểm người độ tuổi lao động, có khả lao động không muốn có việc làm không xếp vào nguồn nhân lực xã hội Còn số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực tòan người bước vào tuổi lao động, có khả lao động Tại Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động, có tính thêm lao động trẻ em lao động cao tuổi Để không ngừng nâng cao lực khai thác tiềm người để biến nguồn lực người thành vốn người Nghĩa là, phải kết hợp thống nhất, hữu lực xã hội chuyển dịch tích cực, triệt để từ trạng thái tĩnh sang trạng thái động tiềm người 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.1.3 Tầm quan quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Do đó, việc nghiên cứu quản trị NNL cần thiết Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Vì vậy, nhà quản trị buộc phải cải thiện tổ chức, yếu tố người định Việc tìm người phù hợp để giao việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức Do tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế mở nên buộc nhà quản trị phải thích ứng, việc tuyển chọn, xếp đào tạo, điều động nhân máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt cần phải quan tâm Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Như vậy, mặt kinh tế quản trị NNL giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp Về mặt xã hội, quản trị NNL thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích doanh nghiệp người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn doanh nghiệp Để tổ chức bền vững quản trị cấp hiệu quả, tất nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết kỹ quản trị NNL phù hợp 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đa dạng thay đổi tổ chức khác Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức chủ yếu sau  Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp cần phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm người yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn hân lực doanh nghiệp  Nhóm chức đào tạo, phát triển Chú trọng việc nâng cao lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển có hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cao cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ  Nhóm chức trì nguồn nhân lực Chú trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Gồm có chức sau: Chức kích thích động viên nhân viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Do đó, việc xây dựng quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp…là hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Chức trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp: liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động 1.3 Quy trình quản trị nguồn nhân lực Quy trình quản trị nguồn nhân lực gồm bước sau:  Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức bối cảnh tác động yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phát triển chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng số lượng loại với chất lượng mong muốn nguồn nhân lực cho tổ chức nơi vào lúc Quản lý tổ chức phụ thuộc vào tình có tương lai nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân học, tình hình kinh tế, thay đổi công nghệ, mức thành công tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình chiến lược Công ty  Phân tích công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết nhân viên phải có để thực tốt công việc Phân tích công việc công cụ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện đảm bảo hệ thống đánh giá thù lao xây dựng sở nhu cầu công việc Bước lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực, hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá lựa chọn ứng viên tốt nhất; thiết lập triển khai chương trình đào tạo phát triển thích hợp  Tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút khuyến khích cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp, bên bên Công ty tham gia thi vào chức danh trống Công ty Hoạt động tuyển dụng không thực tốt doanh nghiệp không đủ ứng viên số lượng lẫn chất lượng tuyển chọn Các yêu cầu công dân chủ việc lựa chọn ứng viên ngày trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày trở nên chặt chẽ, hợp lý Quá trình lựa chọn gồm số bước quan trọng Bước việc xác định nhu cầu vị trí xác định kỹ cần thiết để thực công việc hữu hiệu Xác định lực khả cần thiết, quản trị viên nguồn nhân lực dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác Quy trình xem xét đánh giá để lựa chọn ứng viên gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, vấn, kiểm tra lực  Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc các cá nhân Đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Còn phát triển trọng đến công việc tương lai tổ chức, 10 doanh nghiệp Khi người thăng tiến đến chức vụ mới, họ cần kiến thức kỹ theo yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức kỹ thiết Đào tạo phát triển triển khai cách hay không thức Hình thức đào tạo thức liên quan đến hướng dẫn cho việc thực công việc đảm bảo đáp ứng thay đổi công nghệ quy trình Đào tạo thức triển khai chuyên gia nguồn nhân lực chuyên gia kỹ thuật tổ chức đưa người lao động đào tạo chương trình đào tạo tổ chức nghề nghiệp hay sở đào tạo Đào tạo không thức thực trình làm việc, đảm trách quản đốc hay đồng nghiệp Bộ phận nguồn nhân lực cung cấp khoá tự đào tạo liên kết hội đào tạo nơi làm việc với kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên với dự báo nhu cầu nguồn nhân lực  Đánh giá kết thực công việc nhân viên Đánh giá công việc thực đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Đánh giá kết thực công việc nhân viên nhằm mục đích: - Kích thích, động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Cung cấp thông tin để làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lượng, khen thưởng, thuyên chuyển,… - Phát triển nhân viên thông qua giúp tổ chức xác định người lao đồng cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp 73 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI GIÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV GIA NGHĨA ĐẾN NĂM 2020 3.1 Mục tiêu Công ty đến năm 2020 3.1.1 Mục tiêu Công ty - Tổng doanh thu: 93.000 triệu đồng - Thu nhập bình quân đầu người: 5.000.000 đồng/người/tháng - Về số lượng công nhân viên: Số lượng CB- CNV 300 người Trong đó: + Trình độ Cao học: người + Trình độ Đại học: 42 người + Trình độ Cao đẳng: 36 người + Trình độ Trung cấp: 45 người 3.1.2 Chính sách ngƣời lao động - Bảo đảm việc làm ổn định cho cán công nhân viên, người lao động, đảm bảo sách chế độ như: nâng lương, nâng tiền thưởng, bảo hiểm,… - Thanh toán tiền lương hàng tháng kịp thời - Trang bị máy móc, trang thiết bị đại, phương tiện lại đồ bảo hộ cho cán công nhân viên - Tạo không khí vui vẻ, thuận lợi cho cán công nhân viên - Gia tăng hoạt động vui chơi, giải trí, văn nghệ, hội trại, du lịch cho cán công nhân viên 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa 3.2.1 Hình thành giải pháp qua phân tích SWOT Qua phân tích yếu tố môi trường bên bên Công ty phần trên, điểm mạnh (S) để phát huy điểm yếu (W) để khắc phục, hội (O) mà Công ty cần tận dụng, mối đe dọa (T) cần né tránh Trên sở tổng hợp yếu tố môi trường kể trên, tiến hành lập 74 ma trận SWOT giúp Công ty đề giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL Cách hình thành nên nhóm giải pháp dựa yếu tố sau: - Dựa yếu tố bên yếu tố bên tác động đến quản trị NNL Công ty để xây dựng yếu tố ma trận SWOT, yếu tố thuộc điểm mạnh gồm yếu tố, yếu tố thuộc điểm yếu gồm yếu tố, yếu tố hội gồm yếu tố yếu tố thách thức gồm yếu tố Các yếu tố phù hợp với mà trận IFE ma trận EFE trình bày chương - Từ kết phân tích SWOT tác giả kết hợp yếu tố S, W, O, T ma trận SWOT tình hình sản xuất kinh doanh Công ty để hình thành nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty, nhóm giải pháp là: Nhóm giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh (S – O), gồm giải pháp - Thu hút, lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao Xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp - Định hướng nguồn nhân lực tương lai, xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí Nhóm giải pháp vƣợt qua thách thức (S – T), gồm giải pháp - Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Cải thiện môi trường làm việc, phát huy tối đa tiềm lực người Nhóm giải pháp khắc phục điểm yếu (W – O), gồm giải pháp - Tăng cường minh bạch thông tin quản lý điều hành nhân viên - Tăng mức thưởng cho nhân viên Nhóm giải pháp tối thiểu hóa điểm yếu nguy (W – T) - Xây dựng sách gắn kết lâu dài người lao - Hoàn thiện quy chế, nội quy công ty 75 Bảng 3.1: Ma trận SWOT Các hội (O) MA TRẬN SWOT Các thách thức (T) O1: Hội nhập kinh tế quốc tế T1: Nguồn nhân lực chất lượng cao hạn O2: Lực lượng lao động (phổ thông) sẵn có chế O3: Văn hóa, xã hội phù hợp với hoạt động T2: Yêu cầu khách hàng chất sản xuất kinh doanh rừng du lịch lượng sản phẩm ngày cao O4: Được quan tâm đạo cấp T3: Ngày nhiều đối thủ cạnh tranh quyền T4: Văn hóa doanh nghiệp tính quan O5: Tài Công ty ổn định liêu bao cấp T5: Cạnh tranh nguồn nhân lực từ ngành nghề khác Các điểm mạnh (S) Các giải pháp S – O Các giải pháp S – T S1: Tăng cường kiến thức kỹ S1, S2, S3 + O2, O3, O5: Thu hút, lựa chọn S1, S2, S3 + T1, T2, T3: Tăng cường đào trình làm việc nhân viên nguồn nhân lực chất lượng cao Xây dựng tạo phát triển nguồn nhân lực S2: Môi tường làm việc thân thiên, phát huy quy trình tuyển dụng phù hợp S2, S3 + T3, T4, T5: Cải thiện môi trường khả người lao động S1, S2, S4 + O1, O4, O5: Định hướng làm việc, phát huy tối đa tiềm lực người S3: Công thức tính lương rõ ràng, mức nguồn nhân lực tương lai, xây dựng 76 lương hợp lý bảng mô tả công việc cho vị trí S4: Trang biết bị, công cụ dụng cụ đáp ứng yêu cầu công việc Các điểm yếu (W) Các giải pháp W – O Các giải pháp W – T W1: Phương pháp tuyển dụng chưa hiệu W1, W2, W3, W4 + O1, O2, O4, O5: Tăng W2, W3, W4 + T1, T2, T3, T5: Xây dựng W2: Tăng lương, thăng chức chưa minh cường minh bạch thông tin quản lý sách gắn kết lâu dài người lao bạch điều hành nhân viên động Công ty W3: Phương pháp đánh giá nhân viên thiếu W2, W4 + O4, O5: Tăng mức thưởng cho W3, W5 + T1, T4: Hoàn thiện quy chế, nội khách quan nhân viên quy công ty W4: Mức khen thưởng thấp W5: Tác động tiêu cực lợi ích nhóm (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) 77 3.2.2 Cơ sở để lựa chọn giải pháp Để lựa chọn giải pháp phù hợp tác giả dựa vào yếu tố sau: - Phù hợp với chủ trương, sách Đảng Nhà nước đầu tư phát triển sản xuất, sách nguồn nhân lực - Các giải pháp đưa phải khả thi, dễ thực phù hợp - Giải pháp phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh Công ty, góp phần thực thành công mục tiêu nhân hoạt động kinh doanh Công ty năm - Giải pháp lựa chọn mang tính cấp bách góp phần giải “nút thắt” tồn quản trị NNL Công ty - Phù hợp với điều kiện đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty điều kiện văn hóa xã hội nơi Công ty thực sản xuất kinh doanh 3.2.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ phân tích luận văn, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa sau: 3.2.3.1 Nhóm giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh (S – O)  Giải pháp định hƣớng nguồn nhân lực tƣơng lai, xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí Mục tiêu: Thực tốt công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân lực tương lai xây dựng bảng mô tả công việc nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu nhân lực qua thời kỳ Nội dung: - Căn chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty để xây dựng dựng lộ trình nhân phù hợp Đối với chiến lược kinh doanh cần phải có đội ngũ nhân lực tương xứng - Xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí Bảng mô tả công việc phải thể yêu cầu vị trí để thực yêu cầu người lao động phải có thức kỹ phù hợp Bên cạnh đó, bảng mô tả công việc cần nêu rõ kết công mà nhân viên cần phải đạt 78 - Nắm bắt xu hướng tình hình biến động nhân lực thị trường lao động, đặc biệt nhóm nhân lực sử dụng tương lai để từ xây dựng kế hoạch nguồn lao động cho phòng, ban tương lai Kết dự kiến: - Xây dựng bảng mổ tả công việc cách rõ ràng dễ hiểu cho tất vị trí Công ty - Lập kế hoạch nguồn nhân lực qua thời kỳ cho phù hợp với nhu cầu thực tế Công ty khả cung cấp nhân lực thị trường  Giải pháp thu hút, lựa chọn nguồn nhân lực chất lƣợng cao - Xây dựng quy trình tuyển dụng Mục tiêu: Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng thực thu hút, lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng cho Công ty nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu nhân phòng, ban Không xảy tình trạng thiếu nguồn lực làm gián đoạn sản xuất kinh doanh Nội dung: - Công khai thông tin tuyển dụng sách đãi ngộ người lao động phương tiện thông tin đại chúng như: báo địa phương, website việc làm, niêm yết thông tin Công ty, diễn đàn Tạo minh bạch công việc tuyển dụng Công ty - Tăng cường giới thiệu hoạt động, thành tích, môi trường làm việc Công ty để người lao động tham khảo lựa chọn thông qua phương tiên thông tin đại chúng Giới thiệu Công ty nhu cầu nhân Công ty tới trung tâm nghề, trường Đại học, Cao đẳng - Liên kết với đơn vị đào tạo nguồn nhân lực Trường đại học Tây Nguyên, trường cao đẳng nghề Đắk Nông để tuyển chọn nhân viên có lực để làm việc cho Công ty - Đối với nguồn tuyển dụng từ bên cần đánh giá lại lực làm việc nhân viên để xếp vào vị trí phù hợp Không nhận nhân viên 79 chưa đủ lực phẩm chất đạo đức làm việc Công ty Hạn chế tình trạng “gửi” nhân viên làm việc Công ty - Xây dựng hội đồng tuyển dụng phù hợp độc lập, đánh giá toàn diện nhân viên tuyển dụng để lựa chọn người phù hợp Hội đồng tuyển dụng phải có đại diện phòng quản lý nhân đơn vị trực tiếp sử dụng lao động Đảm bảo tính dân chủ hội đồng tuyển dụng, không nên phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan Giám đốc - Xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp, quy trình tuyển dụng đề xuất sau: 80 Bảng 3.2: Đề xuất quy trình tuyển dụng STT Mô tả công việc Sơ đồ Căn chức nhiệm vụ SXKD đảm trách, phòng ban, đơn vị cân đối nhu cầu nhân lực phận mình, tiến hành phân tích công việc, mô tả công Kế hoạch nhân lực phận việc, lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển Lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực, sau chuyển Phiếu yêu cầu sang Phòng TCHC Yêu cầu nhân lực cần tuyển Phòng TCHC kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa văn ban hành Sau phản hồi thông tin cho phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực thống Thẩm định định tiêu tuyển dụng Phòng TCHC thiết lập Kế hoạch tuyển dụng Giám đốc ký duyệt, triển khai kiểm tra Kế hoạch tuyển dụng tiến trình thực kế hoạch Phòng TCHC thu thập thông tin cung cầu thị trường lao động Xác định nguồn tuyển dụng Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp Xác định nguồn tuyển dụng Bằng hình thức khác (Truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng, ), Phòng TCHC thông báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngoài, nguồn cung Thông báo tuyển dụng ứng khác Nội dung thông báo cần: Mô tả công việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ, kỹ Trả hồ sơ công việc, thể chất, điều kiện làm việc Phòng TCHC tiếp nhận hồ sơ, phân loại Thông tin cho ứng cử viên bổ túc hồ sơ Chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu Lọc hồ sơ lập danh sách mời ứng viên vấn lần Lúc thông tin ứng viên cần lưu trữ vào sở liệu Nhận thẩm định hồ sơ 81 Mô tả công việc STT Sơ đồ Trả hồ sơ Phòng TCHC vấn lần Thông tin giới thiệu sơ lược Công ty cho ứng cử viên Đánh giá kết vấn lần 1, gửi trả hồ sơ không đạt Phỏng vấn lần xếp lịch vấn lần Trả hồ sơ Phòng TCHC phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức vấn lần 2, tổ chức đánh Phỏng vấn lần giá kết lần Gửi trả hồ sơ ứng viên không đạt Trả hồ sơ Phòng TCHC thẩm tra lý lịch trình làm 10 việc Thông tin kết sau hẹn gặp người trúng tuyển Thông tin ngày tiếp nhận ứng viên Thẩm tra, đánh giá, lựa chọn Gởi trả hồ sơ ứng viên không đạt sau thẩm tra Phòng TCHC tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào 11 tạo Ký kết Hợp đồng huấn luyện đào tạo, Bảng cam kết Hướng dẫn nội quy lao động truyền Thủ tục tiếp nhận thống Công ty Công ty ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập 12 thống hệ thống tiêu sau giai đoạn thử việc Thử việc Lập Biên bàn giao thử việc cho phòng ban, đơn vị sử dụng Phòng TCHC phòng ban, đơn vị sử dụng nhân Chấm dứt hợp đồng lực phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục 13 chấm dứt Hợp đồng thử việc ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển ứng viên đạt sang thức Đánh giá sau thử việc 82 Mô tả công việc STT Sơ đồ Phòng TCHC lập Biên bàn giao sử dụng 14 thức cho phòng ban, đơn vị sử dụng Trình giám đốc ký kết Hợp đồng lao động thức kèm theo Bàn giao thử việc thức sách, chế độ cho người lao động Phòng TCHC rà soát lại toàn trình tuyển 15 Quyết định tuyển chọn dụng ứng viên, trình Giám đốc Công ty ký định tuyển chọn (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Dự kiến kết quả: Đảm bảo 90% nhân viên tuyển dụng đáp ứng yêu cầu công việc 3.2.3.2 Nhóm giải pháp vượt qua thách thức (S – T)  Giải pháp tăng cƣờng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu: Năng lực làm việc nhân viên Công ty ngày hoàn thiện phát triển nhằm đáp ứng kịp yêu cầu công việc Nội dung: - Có nghiên cứu cụ thể yêu cầu công việc vị trí phòng, ban (phân tích yêu cầu kết công việc) kết hợp với việc phân tích công việc tương lai (dựa kế hoạch kinh doanh, xu hướng sản phẩm – khách hàng, xu hướng chung ngành, ) để xây để xây dựng nội dung thời gian đào tạo hợp lý cho vị trí - Lựa chọn phương pháp thời gian đào tạo hợp lý cho đối tượng, không đào tạo phát triển nhân viên mà gây gián đoạn sản xuất kinh doanh Công ty - Nội dung giảng dễ hiểu hạn chế từ ngữ mang tính học thuật bổ sung nhiều hình ảnh sinh động giảng Mỗi giảng phải có phần thực hành để nhân viên vận dụng kiến thức học thực tế 83 - Đối với giảng viên sử dụng từ nguồn Công ty thuê Tuy nhiên kiến thức chuyên môn giảng dạy, giảng viên phải am hiểu ngành ghề sản xuất kinh doanh Công ty văn hóa xã hội nơi Công ty hoạt động - Sau khóa đào tạo tiến hành kiểm tra lại kiến thức tiếp nhận nhân viên để đánh giá kết khóa đào tạo Kết đào tạo nhân viên phần để xếp hạng nhân viên cuối năm - Hàng năm, Công ty tổ chức kỳ thi kiểm tra nghiệp vụ cá nhân tổ chức thi nhân viên tài để tạo động lực cho nhân viên học hỏi, tiếp nhận kiến thức Thông qua kỳ thi nêu giúp ban lãnh đạo tìm nhân viên giỏi để quy hoạch bổ sung vào vị trí quản lý tương lai Kết dự kiến: Đến hết năm 2016, toàn nhân viên Công ty nắm bắt kiến thức kỹ nghề nghiệp Công việc, suất lao động tăng đào tạo đội ngũ nhân viên giỏi 3.2.3.3 Nhóm giải pháp khắc phục điểm yếu (W – O)  Giải pháp tăng cƣờng minh bạch thông tin quản trị NNL Mục tiêu: Tăng cường minh bạch quản trị NNL Công ty, khen thưởng, kỷ luật đối tượng Nội dung: - Xây dựng kênh cung cấp thông tin sách nhân Công ty cho nhân viên Công ty Thông tin công khai toàn nhân viên Công ty Vấn đề nhân phải công khai, minh bạch phải có ý kiến đống góp từ phía nhân viên - Đối với sách Công ty cần in thành tờ rơi để cung cấp cung nhân viên Công ty Đảm bảo nội dung cần truyền đạt tới tất nhân viên Công ty Bên cạnh Công ty kết hợp với hoạt 84 ngoại khóa buổi họp Công ty để giới thiệu phổ biến sách nhân - Xây dựng tiêu chí để đánh giá nhân viên Bộ tiêu chí gồm tiêu chí cụ thể (định lượng định tính), tiêu chí có thang đo rõ ràng điểm Việc đánh giá nhân viên phải tổ chức công khai dựa kết làm việc tinh thần làm việc nhân viên năm Có thể tổ chức đánh giá nhân viên theo quý nửa năm nhằm sát với thực tế kết làm việc nhân viên - Bên cạnh Công ty cần xây dựng hệ thống tiếp nhận thông tin phản hồi từ phía nhân viên xử lý thỏa đáng thắc mắc, khiếu nại nhân viên Không để thắc mắc, khiếu nại nhân viên kéo dài mà không giải Dự kiến kết Cung cấp thông tin nhân sách nhân Công ty đến người lao động cách kịp thời, 100% nhân viên thỏa mãn hoạt động quản trị NNL Công ty 3.2.3.4 Nhóm giải pháp tối thiểu hóa điểm yếu nguy (W – T)  Giải pháp xây dựng sách gắn kết lâu dài ngƣời lao động Công ty Mục tiêu: Tạo môi trường làm việc thân thiện, an toàn giúp cho nhân viên không muốn lý để rời bỏ Công ty Nội dung: - Thường xuyên mở đối thoại trực tiếp nhân viên cấp quản lý để thu thập phổ biến thông tin từ đưa giải pháp điều chỉnh hợp lý - Hàng năm tổ chức hoạt động ngoại khóa, tham quan cho nhân viên Công ty kỳ nghỉ lễ Thông qua hoạt động ngoại khóa giúp cho nhân viên giải tỏa căng thẳng công việc đoàn kết với lao động sản xuất Đây dịp để cấp quản lý 85 bắt tâm lý tính cách nhân viên để có biện pháp quản trị phù hợp tương lai - Phát huy vai trò công đoàn Công ty, tổ chức buổi thăm hỏi nhân viên, tặng quà nhân ngày sinh nhật nhân viên Công đoàn chỗ dựa, đơn vị đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho nhân viên Thông qua hoạt động Công đoàn để bắt tính cách nhân viên Công ty - Tổ chức thăm khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên Công ty có sách quan tâm chăm lo sức khỏe cho thành viên gia đình nhân viên Công ty nhằm tạo tâm lý an tâm làm việc cho nhân viên - Khuyến khích nhân viên Công ty xây dựng gia đình với người địa phương nơi công tác với người Công ty để xây dựng thành công nguồn nhân lực chỗ, nhằm kết lâu dài nhân viên Công ty - Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với địa phương mà Công ty sản xuất kinh doanh, tạo mối quan hệ bền vững Công ty cộng đồng xã hội thông qua hoạt động xã hội giao lưu văn nghệ, thể thao, xây dựng nhà tình nghĩa, hướng dẫn người dân địa phương phát triển nông lâm nghiệp để tăng thêm thu nhập, Dự kiến kết đạt đƣợc Tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, nguồn nhân lực Công ty ổn định, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc để chuyển sang Công ty khác 3.3 Kiến nghị Để Công ty ngày phát triển lớn mạnh tác giả có kiến nghị: Đối với UBND tỉnh Đắk Nông - Thường xuyên quan tâm đạo Công ty thực chủ trương, sách nhà nước phát triển Nông lâm nghiệp thương mại - Tạo chế thuận lợi cho Công ty thực Dự án triển khai thủ tục hành chính, cong tác thẩm định 86 Đối với Ban lãnh đạo Công ty - Luôn xây dựng phát triển NNL, song song với việc sử dụng lực lượng lao động sẵn có cho phù hợp với khả yêu cầu công việc - Thực chế độ thưởng phạt nghiêm minh - Thường xuyên mở lớp hướng dẫn, đào tạo nhân viên vận hành, áp dụng trang thiết bị máy móc đại Công ty đưa vào hoạt động Đồng thời mở lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên - Công ty cần phải quan tâm lĩnh vực mở rộng kinh doanh thị trường tiềm năng, tạo mối quan hệ khách hàng vững Tóm tắt chƣơng Từ việc phân tích thực trạng quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị NNL, Chương trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện công tác cho Công ty, cụ thể giải pháp về: i) Giải pháp định hướng nguồn nhân lực tương lai, xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí; ii) Giải pháp thu hút, lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao – Xây dựn quy trình tuyển dụng; iii) Giải pháp tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực; iv) Tăng cường minh bạch thông tin quản trị NNL; v) Giải pháp xây dựng sách gắn kết lâu dài người lao động Công ty Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị NNL Công ty ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển SXKD Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 87 KẾT LUẬN Mặc dù kinh tế chung nước gặp nhiều khó khăn, chịu cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường Công ty đạt thành công đáng khích lệ Lợi nhuận kinh tế không ngừng tăng lên, đời sống nhân viên, công nhân ngày ổn định Tuy nhiên Công ty tồn cần phải giải Công ty bước khắc phục khó khăn để khẳng định vị trí thị trường kinh doanh đầy khó khăn thử thách Với thành tích thời gian qua nói lên phần việc thành công trình hoạt động Công ty Có thành lãnh đạo tài tình ban lãnh đạo Công ty cộng thêm với đội ngũ cán công nhân viên có kỹ năng, trình độ,… góp phần tạo nên uy tín Công ty Tuy nhiên để nâng cao hình ảnh Công ty, Công ty phải không ngừng cải tiến máy nhân sự, nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ CBCNV Để thúc đẩy Công ty phát triển mạnh mẽ năm tới Công ty cần phải đầu tư vào chiến lược người, phải quan tâm mức đến người, đặt cho họ vào vị trí để nhận cống hiến tối đa thiết lập lòng tin CBCNV lãnh đạo [...]... chứng tỏ công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển và tồn tại của một tổ chức nói chung hay cụ thể hơn trong đề tài nghiên cứu là Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa, đồng thời đó cũng là cơ sở để phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa sẽ trình bày trong chương 2 cũng như tìm ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn. .. về quản trị nguồn nhân lực, các khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nội dung ba chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực đó là chức năng thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức Đồng thời đưa ra các công cụ để xây dựng các giải pháp nhằm hoàn hiện công tác quản trị nguồn nhân lực. .. quần thể du lịch hấp dẫn Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa chịu trách nhiệm về việc quản lý, khai thác rừng được giao và thực hiện một số hoạt động kinh doanh khác kèm theo, một số thông tin về Công ty: Tên đơn vị: CÔNG TY TNHH MTV GIA NGHĨA Tên giao dịch: Gia Nghĩa Forestry Company Tên viết tắt: Gia Nghĩa Co Địa điểm trụ sở chính: Số 216, đường 23/3, Phường Nghĩa Trung, thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông Điện... Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa 2.3.1.1 Số lượng nhân viên Số liệu thực tế số lượng nhân viên của Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa từ năm 2011 đến năm 2014 như sau: Bảng 2.2: Số lƣợng nhân viên từ năm 2011- 2014 ĐVT : người Năm 2011 Lao động Biên chế HĐLĐ KXĐ HĐLĐ trên 1 năm HĐLĐ ngắn hạn Tổng Năm 2012 Số lƣợng % Số lƣợng 54 14 26 114 208 26 6,7 12,5 54,8 100 58 18 36 118 230 % Năm 2013 Số lƣợng % Năm 2014 Số lƣợng... giúp Công ty tồn tại, phát triển và đạt được nhiều thành công Để đạt được kết quả trên đó chính là sự cố gắng nỗ lực của ban lãnh đạo cũng như tập thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty Điều đó khẳng định những chiến lược chính sách kinh doanh mà ban lãnh đạo Công ty đưa ra là hoàn toàn đúng đắn 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa 2.3.1 Tình hình nhân sự tại Công. .. Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Cơ cấu lao động của Công ty qua các năm cho ta thấy lực lượng lao động trực tiếp của Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa chiếm tỉ lệ rất lớn so với lực lượng lao động gián tiếp Lao động gián tiếp chủ yếu được phân bố trong các hoạt động ở các phòng ban, còn lao động trực tiếp là lực lượng tham gia trực tiếp vào các hoạt động sản xuất của Công ty Hoạt động chủ yếu của Công ty là trồng... định số 1434/QĐ- TTg ngày 24/10/2007 của Thủ tướng Chính phủ, về việc phê duyệt Phương án sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2007 – 2010 Công ty lâm nghiệp Gia Nghĩa được đổi tên thành Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa theo quyết định số 932/QĐ-UBND ngày 1/7/2010 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Nông 2.1.1.2 Quá trình phát triển Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa. .. ty TNHH MTV Gia Nghĩa sẽ trình bày trong chương 2 cũng như tìm ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho đơn vị sẽ nêu tại chương 3 của luận văn 21 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV GIA NGHĨA 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Đắk Nông nằm ở phía Tây Nam của vùng Tây Nguyên, phía Bắc và Đông Bắc giáp tỉnh Đắk Lắk, phía Đông và Đông Nam giáp... tới Bên cạnh đó Công ty luôn chú trọng phát triển nhân viên trẻ có trình độ và khả năng năng làm việc để đào tạo và huấn luyện để trở thành những nhân tố lòng cốt trong bộ máy nhân lực của Công ty 2.3.2.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là nội dung quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực tuy nhiên tại Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa chưa thực hiện được điều này Điều kiện tiến hành công việc, các... của Công ty được thể hiện theo hình sau: (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động (%) theo trình độ của Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa So với mức trình độ bình quân thì đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có mức trình độ là tương đối cao Điều này cũng chứng tỏ yêu cầu công việc mà Công ty đặt ra ngày càng nâng cao và đòi hỏi nguồn nhân lực phải có đủ khả năng để thực hiện công ... trạng quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận quản trị. .. đánh giá thực trạng quản trị nguồn NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020 Đối tƣợng phạm... luận quản trị NNL Chương 2: Thực trạng quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN