MỤC LỤC 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Đài Phát Truyền hình Hải Phòng: 23 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2011-2015 .37 2.2.2 Công tác tuyển dụng Đài .41 Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng Đài năm 2011-2015 42 Sơ đồ 2.3: Các bước quy trình tuyển dụng Đài 43 ( Nguồn: Phòng HCTH ) .43 2.2.3 Phân công, bố trí sử dụng lao động 45 Bảng 2.4: Phân loại cán Đài 45 Bảng 2.5: Phân loại cán phòng ban( Đơn vị tính: Người ) 45 2.2.5 Phân tích thực trạng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đài 47 Về quy trình đào tạo 47 Có thể nói công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đài quan tâm năm dành khoản kinh phí định để triển khai thực Nội dung chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề cho CBCNV phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Bên cạnh trọng đào tạo chuyên môn đặc thù phòng ban, kiến thức luật pháp, cho phận CBCNV Trong nội dung chương trình đào tạo, có hình thức Đài tự đào tạo phục vụ cho việc thi nâng bậc Công việc phận đào tạo, trực thuộc Phòng HCTH đảm trách Hàng năm CBCNV đến kỳ thi nâng bậc tổ chức bồi huấn, đào tạo nhằm ôn luyện lại kiến thức (cả lý thuyết lẫn thực hành) để chuẩn bị cho kỳ thi nâng bậc qua giúp họ cố nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật Ngoài ra, Đài tổ chức lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ chuyên viên giàu kinh nghiệm đảm trách mời giảng viên có uy tín phụ trách lớp học Nếu CBCNV Đài gửi đào tạo người lao động tự học Đài hỗ trợ học phí sau thời gian theo học phải báo cáo kết học tập Đài Tất trường hợp đào tạo nêu Bảng 2.9 hưởng lương thời gian học 48 Bảng 2.5: Các hình thức đào tạo Đài 48 2.2.6 Thực trạng việc thực đãi ngộ nhân Đài 50 Bảng 2.6: Hệ số lương chức danh Đài 55 Bảng 2.7: Hệ số lương định mức theo chức danh quản lý Đài 57 Bảng 2.9: Các loạitiền thưởng, phúc lợi 59 2.3 Những kết đạt tồn công tác quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng .60 2.3.1 Kết đạt .60 2.3.2 Tồn .60 Chương 63 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH & TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG 63 3.1 Định hướng phát triển Đài Phát & Truyền hình Hải Phòng 63 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Đài Phát & Truyền hình Hải Phòng 65 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng, bố trí nhân 65 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 69 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện trì nguồn nhân lực .71 3.2.4 Giải pháp cụ thể để hoàn thiện quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng 72 Để làm tăng hài lòng người lao động Đài, ban lãnh đạo Đài cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi 75 Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo không khí làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo Đài cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì môi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại .75 Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai Đài Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dể dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rũi ro không đáng có .75 Tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Đài tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua Đài có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Đài .76 Đài tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Đài Tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp, có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận gia đình, người lao động thiếu, lý mà nhân viên không hài lòng với Đài 76 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NLĐ : Người lao động CBCNV : Cán công nhân viên HĐND : Hội đồng nhândân UBND : Ủy ban nhân dân THP : Đài Phát Truyền hình Hải Phòng THPC : Truyền hình Cáp Đài Phát Truyền hình Hải Phòng HFS : Xưởng phim truyền hình Đài Phát Truyền hình Hải Phòng VN : ViệtNam XHCN : Xã hội chủ nghĩa MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đài Phát Truyền hình Hải Phòng quan tuyên truyền Đảng bộ, quyền, tiếng nói nhân dân Thành phố, có chức năng: Thông tin tuyên truyền, giáo dục, nâng cao dân trí phục vụ nhu cầu giải trí cho nhân dân theo đường lối, sách Đảng Nhà nước, Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng Do Đài Phát Truyền hình Hải Phòng đơn vị dịch vụ, sản phẩm Đài sản xuất sản phẩm tinh thần nên yếu tố người đặc biệt coi trọng Nhận thức điều năm qua Đài Phát Truyền hình Hải Phòng có nhiều quan tâm, đầu tư vào người thông qua sách khuyến khích nâng cao đời sống người lao động Tuy nhiên, qua thực tiễn công tác Đài nhận thấy tồn nhiều vấn đề quản trị nguồn nhân lực Đài Chính lý mà tác giả chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng” Mục tiêu đề tài - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng - Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng Đối tượng phạm vi đề tài - Đối tượng nghiên cứu công tác quản lý, cấu nhân nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng - Đối tượng khảo sát cán công nhân viên người lao động Đài Phát Truyền hình Hải Phòng - Phạm vi đề tài: Đề tài nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng từ đề giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đài Phương pháp thực đề tài - Nghiên cứu tổng hợp tài liệu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, từ tiến hành thu thập có hệ thống số liệu liên quan tới đề tài - Đưa giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Ý nghĩa thực tiễn luận văn Kết nghiên cứu cho nhà quản lý biết thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đài từ bổ sung thêm sách nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Đài KẾT CẤU LUẬN VĂN: CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2011-2015 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2011-2015 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái quát chung Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Trong doanh nghiệp bao gồm nhiều nguồn lực số nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Các nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động vào mội trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp quản trị nguồn lực khác Quản trị nguồn nhân lực hệ thống quan điểm, sách hoạt động thực tiễn sử dụng quản trị người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên [1, trang 4] 1.1.2 Vai trò công tác Quản trị nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực chủ yếu quản trị doanh nghiệp Tầm quan trọng Quản trị nguồn nhân lực ngày tăng toàn giới thập kỷ gần hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trường, vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị nâng cao kỹ giao tiếp, động viên, thúc đẩy người lao động đánh giá người lao động xác, phối hợp hài hoà mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao chất lượng hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức bản: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp Để tuyển người, doanh nghiệp cần phải dựa kế hoạch sản xuất, kinh doanh, thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định vị trí cần bổ sung nhân lực - Nhóm chức đào tạo, phát triển: trọng nâng cao lực nhân viên, nhằm đảm bảo nhân viên có trình độ, kỹ cần thiết để hoàn thành tốt công việc tạo điều kiện thuận lợi phát triển tối đa lực cá nhân - Nhóm chức trì nguồn nhân lực: trọng trì sử dụng cách hiệu nguồn 1.2 Các nội dung Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tổng hợp trình hoạch định, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi sau triển khai sách, biện pháp thực để đáp ứng nhu cầu [1, trang 9] Quá trình hoạch định thực qua bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài , trung hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bước năm - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 1.2.2 Tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng thường tiến hành qua 10 bước: Hình 1: Trình tự trình tuyển dụng doanh nghiệp [1] Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước cần thiết phải chuẩn bị làm công việc như: Thành lập Hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu văn bản, quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng; Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Bước 2: Thông báo tuyển dụng Trong thông báo tuyển dụng nhân viên cần ghi rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin Các tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: Quảng cáo báo, đài, tivi; Thông qua trung tâm dịch vụ lao động; Yết thị trước cổng quan, doanh nghiệp Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất hồ sơ ghi vào sổ có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau Việc nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên không phù hợp với yêu cầu Bước 4: Phỏng vấn sơ Phỏng vấn sơ thường kéo dài 5-10 phút, sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm vấn ứng viên nhằm chọn ứng viên xuất sắc Bước 6: Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân Bước 7: Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên tốt Bước 8: Khám sức khoẻ Dù có đáp ứng đầy đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, thông 64 3.1.2 Định hướng phát triển Đài Phát Truyền hình Hải Phòng • Về phát - truyền hình: - Thực chức Truyền dẫn phát sóng cho vùng Duyên hải Bắc Bộ theo Quyết định số 22/2009/QĐ-TTg ngày 16/02/2009 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình đến năm 2020 Quyết định số 2451/QĐ-TTg ngày 27/12/2011 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án số hóa truyền dẫn, phát sóng truyền hình mặt đất đến năm 2020 - Ổn định thời lượng 24 giờ/ngày, tăng cường thực chương trình phát trực tiếp kênh radio Giao thông, nâng cao chất lượng nội dung chuyên mục, tin, chương trình giải trí nhằm đạt 60% thời lượng phát sóng chương trình Đài tự sản xuất, tăng cường quảng cáo hoàn thiện website thp.org.vn - Ngừng phát sóng truyền hình mặt đất công nghệ analog thành phố, chuyển hoàn toàn sang phát sóng chuẩn DVB-T2 truyền hình mặt đất công nghệ số; bảo đảm 100% hộ dân xem chương trình truyền hình thiết yếu Trung ương địa phương - Đổi công nghệ sản xuất chương trình theo công nghệ tiêu chuẩn HD (MPEG-4) phiên • Về đầu tư phát triển sở vật chất, kỹ thuật: - Đầu tư thiết bị để sản xuất chương trình phát thanh, truyền hình theo hướng số hóa, đầu tư xe lưu động chuyên dụng cho truyền hình trực tiếp, thu hình động Có kế hoạch đầu tư phát triển hệ thống truyền hình cáp THPC địa bàn huyện ngoại thành Thực việc phát sóng song song kênh chương trình truyền hình hạ tầng truyền dẫn, phát sóng truyền hình số mặt đất truyền hình tương tự mặt đất theo lộ trình Quyết định số 2451/QĐ-TTg ngày 27/12/2011 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án số hóa truyền dẫn, phát sóng truyền hình mặt đất đến năm 2020 - Về công nghệ truyền dẫn phát sóng: chuyển đổi 100% kênh truyền 65 hình sử dụng công nghệ truyền dẫn, phát sóng analog sang công nghệ kỹ thuật số DVB-T2, đầu tư mua sắm thiết bị chuyển đổi công nghệ analog sang công nghệ số đạt 100% từ khâu đầu vào sản xuất chương trình, hậu kỳ đến truyền dẫn lưu trữ - Về công nghệ sản xuất chương trình truyền hình: chuyển đổi sang công nghệ kỹ thuật số giai đoạn: tiền kỳ, hậu kỳ phát sóng Áp dụng công nghệ kỹ thuật số đan xen với công nghệ analog để tận dụng, khai thác tối đa nguồn thiết bị có, tránh lãng phí 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Đài Phát & Truyền hình Hải Phòng 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng, bố trí nhân 3.2.1.1 Hoàn thiện sách tuyển chọn bố trí sử dụng nhân viên Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên - Chính sách tuyển chọn nhân viên cần phải Đài nâng cao khâu định chất lượng đầu vào Nhân Trước việc tuyển chọn nhân viên khép kín, hạn chế ứng viên bên ngoài, chủ yếu tuyển “người nhà” với quy trình đơn giản Cần công khai công tác tuyển dụng (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên Đài); tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ - Điều chỉnh quy chế tuyển dụng theo hướng tinh giản yêu cầu cụ thể lao động đáp ứng nhiều công việc liên quan tới khâu sản xuất nhằm tăng suất lao động để tiết kiệm chi phí tiền lương - Cần hướng đến tuyển ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu - Đối với trường hợp tuyển dụng theo công việc với chu kỳ ngắn phát viên nên áp dụng tiêu chuẩn thay đổi chức danh tuyển dụng phát viên sang biên tập viên, phóng viên có khả lên hình Việc tuyển dụng giúp ích cho Đài tiết kiệm nhiều khâu từ tuyển dụng bố trí lao động Sau hết khả lên hình (vì chu kỳ lên 66 hình khoảng 10 năm) người biên tập viên, phóng viên có khả biên tập chương trình viết bài, đáp ứng nhu cầu phòng ban khối biên tập tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quy hoạch, luân chuyển nhân Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân lực - Người lao động cho dù tuyển dụng hay làm việc, phòng ban, đơn vị Đài cần thống quan điểm bố trí người, việc Phân cấp lại đơn vị phòng ban Đài, bố trí việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền trưởng phòng ban, đơn vị Tiến hành gộp phòng ban chuyên trách lại chia thành khối chức danh lớn, nhằm giảm bớt chức danh trưởng, phó phòng ban hưởng hệ số lương cao Để thực tốt điều này, cần lưu ý: + Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực phòng ban, đơn vị theo quy định Đài + Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định Đài để phân công lại công việc chồng chéo bổ sung thêm nhiệm vụ bỏ sót việc phân chia chức danh, nhiệm vụ phòng ban Việc tiến hành phân công bố trí thực theo: * Năng lực thực tế phòng ban người lao động * Khả vận hành, phối hợp phòng ban khối chức danh công việc - Khi bố trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (Lương, thưởng, phúc lợi, ) kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ không cần thiết phải làm làm thêm bên Ngoài cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ Theo đó: + Phải xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi người lao động đảm trách số công việc + Tự tin giao việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm 67 + Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Đài như: Phóng viên xuất sắc,biên tập viên giỏi, nhằm phát nhân tố để bố trí họ vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý Đài Cần xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên có nghĩa xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản lý Trong sơ đồ thuyên chuyển nhân viên cần nêu rõ ứng viên cho cấp Mỗi ứng viên có thông tin: + Thành tích lực công việc + Năng lực công việc tương lai thành tích đạt - Mỗi cấp quản lý phải có nhiều ứng viên ứng viên đảm nhận nhiều trọng trách khác - Mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm nhân viên trẻ có lực đạo đức vào vị trí lãnh đạo then chốt 3.2.1.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên Sự nhân viên giỏi đơn giản họ hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn doanh nghiệp buộc nhà lãnh đạo phải dành quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí công việc có mức độ phức tạp Đây phần quan trọng chiến lược phát triển nhân lực nơi biết chăm lo đến yếu tố người mong muốn giữ chân người giỏi Bên cạnh người, thời gian dài phải thực công việc quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc thổi vào họ luồngsinh khí mới, giúp họ tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh: 68 + Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ đó, giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục + Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ đó, người đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển khai nhanh chóng công việc + Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm công tác cương vị Công tác Đài làm chưa tốt, hầu hết ứng viên bổ nhiệm theo cảm tính, người đề bạt thường làm theo kinh nghiệm thân theo lối mòn người tiền nhiệm Do biện pháp cần thiết xây dựng Phiếu tín nhiệm chức danh cho chức danh lãnh đạo Đài - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình công việc tại, khả thực công việc đề bạt tương lai + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ + Làm giàu công việc: Là giao thêm công việc để tăng khả nhạy bén, nhân viên chủ động hơn, kiểm soát công việc nhiều có khả tương tác, đáp ứng nhu cầu cần chuyển đổi vị trí + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Việc luân phiên thay đổi công việc giúp cho nhân viên đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với công việc khác Có thể bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động phòng ban hiệu nhân viên có khả thăng tiến cao Ngoài giúp cho nhân viên kiểm tra, phát điểm mạnh điểm yếu có kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp 69 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc nhân viên để làm việc tốt hơn, đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo, cần: - Xây dựng công cụ cho việc thu thập liệu đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý - Thu thập tập hợp thông tin liệu nhu cầu đào tạo - Phân tích, tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp phân tích liệu điều tra để đánh giá Có thể sử dụng mẫu: + Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo + Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân + Mẫu kết đánh giá nhu cầu đào tạo phòng ban, đơn vị Để xây dựng hệ thống đào tạo hiệu người việc, tác giả tìm hiểu đưa số phương pháp đào tạo phù hợp với vị trí công việc: Áp dụng phương pháp đào tạo theo lực cho vị trí công việc Thông thường nhu cầu đào tạo Đài lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác Do có kinh phí để đào tạo lúc, mà phải xếp thứ tự ưu tiên cho thời kỳ cấp quản lý khác vị trí công việc khác Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh vực yếu có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trước Sau xác định khe hở lực cần tiến hành đào tạo bổ sung lực yếu Tham dự khóa học lĩnh hội kiến thức kỹ mà thôi, muốn trở thành lực phải xem xét kiến thức kỹ vận dụng vào thực tế nào, cần có thời 70 gian thực hành để biến kiến thức kỹ thành lực Việc phân tích lẽ phải xem xét cho nhân viên vị trí xác định xác nhu cầu đào tạo Muốn đòi hỏi cần nhiều thời gian công sức Do khả năng, thời gian, có giới hạn, phạm vi Luận văn phân tích vị trí cần đào tạo Đài mà • Thực quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trò lớn hoạt động quản trị nhân Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện, Đài cần thiết phải: - Thực đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch + Chủ động thực quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Hoạt động truyền thông có đặc điểm lao động làm việc theo ca kíp nên chương trình đào tạo phải đảm bảo không trở ngại hoạt động Đài + Quy định thêm quyền trách nhiệm Bộ phận đào tạo Đài để góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo + Với chương trình đào tạo ngắn hạn có tham gia trung tâm đào tạo, cần phối hợp thống nội dung hình thức đào tạo + Về lâu dài, Đài nên phát triển hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển doanh nghiệp, đào tạo đa kỹ đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để bố trí kiêm nhiệm công Điều vừa giúp nhân viên thực công việc đa dạng, tăng thêm thu nhập, vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tăng suất lao động Nhật Bản thành công việc thực khóa đào tạo hướng nghiệp, làm quen với công việc, giới thiệu quan điểm, phong cách, giá trị điểm quan trọng khác doanh nghiệp người tuyển Các doanh nghiệp Nhật gần trở thành trung tâm đào tạo riêng - Hướng đến áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001, cụ thể: + Xác định yếu tố kiến thức, kỹ nhân viên ảnh hưởng đến chất 71 lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ + Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ thực tế nhân viên + So sánh kiến thức, kỹ thực tế nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên nhân viên làm việc + Xác định nội dung hình thức đào tạo + Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết đào tạo + Đánh giá hiệu đào tạo + Tổng kết, rút kinh nghiệm 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện trì nguồn nhân lực • Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Đài Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: - Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực công việc nhân viên - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ 72 trợ Đài + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên 3.2.4 Giải pháp cụ thể để hoàn thiện quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng • Thiết lập hệ thống thông tin - Xây dựng phát triển hệ thống thông tin Đài kết nối với thị trường cung cấp lao động, đầu tiếp nhận thông tin tuyển dụng trường Đại học có tiêu chất lượng cao - Cập nhật thông tin nơi đào tạo theo lực chất lượng NNL - Dự báo nhu cầu NNL, phát triển NNL biến động NNL tương lai để kịp thời định hướng điều chỉnh - Các thông tin khác: Bao gồm thông tin kế hoạch, sách, chế độ phát triển nhân Đài, Trên sở thông tin có nêu tạo điều kiện cho Đài lập kế hoạch, chương trình phát triển NNL cho riêng • Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường Đài Trong thời đại công nghệ nay, cạnh tranh chất lượng dịch vụ truyền hình khốc liệt, để cải thiện hình ảnh kênh truyền hình Hải Phòng THP suy nghĩ công chúng vấn đề then chốt mà Đài cần quan tâm.Đài cần nâng cao ý thức trách nhiệm, thay đổi nếp nghĩ “độc quyền”, chiều hướng tới phương châm “khách hàng thượng đế”, qua xây dựng nên môi trường văn hóa riêng THP, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy tác phong làm việc nghiêm túc, Ngoài ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo Đài cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi Đài, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao Đài, 73 tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến • Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản trị nhân Đài, thành tựu công nghệ thông tin áp dụng tiêu biểu cho: - Quản lý CBCNV: Quản lý toàn thông tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến việc Đặc biệt áp dụng cách tính bảng chấm công, quản lý lao động thẻ từ - Chương trình tính lương, thưởng, : áp dụng phần mềm kế toán giúp tính nhanh, xác khoản tiền lương, thưởng, để trả cho người lao động - Tăng năng suất lao động cách áp dụng công nghệ mới, phần mềm vào sản xuất chương trình truyền hình • Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động Giáo dục động viên người lao động phát huy mọi lực - Xây dựng nhà truyền thống, tổ chức hoạt động nhân ngày truyền thống thành lập Đài, để khơi dậy niềm tự hào người lao động truyền thống vẻ vang Bên cạnh cho người lao động hiểu Đài chưa làm tròn hết trách nhiệm mình, cung cách phục vụ phản cảm, trách nhiệm người phải kề vai sát cánh để giải tồn đó, viết tiếp trang sử hào hùng hệ trước - Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động Đài triển vọng phát triển Đài thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp - Các sách, chế độ mà Đài áp dụng phù hợp với quy 74 định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động - Lãnh đạo Đài sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động Đài - Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Thực tốt công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Đầu tư sở vật chất trang thiết bị cho trạm y tế Đài - Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp, 1lần/năm; lao động trực tiếp, lần/năm) - Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau - Xây dựng tin phục vụ ăn uống Đài nhằm phục vụ người lao động theo ca kíp Căn tin phải đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đưa khám chữa bệnh định kỳ; Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao - Đầu tư xây dựng công trình phúc lợi chung như: Sân cầu lông, bóng bàn, sân bóng đá mini, Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi cầu lông, bóng bàn, tập thể dục, chạy bộ, làm việc, vừa giảm stress vừa hình thành nhân tố giúp Đài luôn có nguồn vận động viên dự thi giảithể thao thành phố - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu môn thể thao như: Bóng đá, bóng bàn, bóng chuyền, cầu lông nhằm tạo không khí sôi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó Nâng cao mức sống Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho 75 Đài Các biện pháp thực hiện: - Tối ưu hóa số lượng nhân viên Đài Trước áp lực tinh giảm biên chế Đài cần luân chuyển, đào tạo cán hợp lý đảm bảo hoạt động diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động - Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế - Đài đứng bảo lãnh (với hạn mức tín dụng định) để CBCNV vay vốn ngân hàng dùng hình thức thấu chi qua thẻ rút tiền tự động ATM nhằm giúp họ có điều kiện trang trải nhu cầu thiết yếu trước mắt sống Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng hài lòng người lao động Đài, ban lãnh đạo Đài cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo không khí làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo Đài cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì môi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai Đài Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dể dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rũi ro không đáng có 76 Tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Đài tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua Đài có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Đài Đài tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Đài Tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp, có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận gia đình, người lao động thiếu, lý mà nhân viên không hài lòng với Đài 77 KẾT LUẬN Bên cạnh sản phẩm vật chất sản phẩm tinh thần đóng vai trò quan trọng đời sống người Đời sống người ngày phát triển nhu cầu đòi hỏi ăn tinh thần ngày cao ăn tinh thần ngày hay, hoàn mỹ yếu tố kỹ thuật, tài chính…thì không kể tới yếu tố người Để có sản phẩm tinh thần hay nguồn nhân Đài không ngừng học hỏi nâng cao trình độ, nhiên để thực điều cần phải có kết hợp nhân viên lãnh đạo Đài thông qua công tác thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực Luận văn trình bày cách khái quát thực trạng nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong đóng góp Thầy Cô quan tâm đến vấn đề đề tài để Luận văn trở lên hoàn thiện áp dụng cách hiệu Đài Phát Truyền hình Hải Phòng 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [2] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB LĐXH [3] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [6] Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân( tái lần thứ 2) [...]... hiểu và hoàn thiện tốt nội dung quản trị nhân sự là điều kiện cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong doanh nghiệp, nơi mà hiệu quả quản trị nhân lực đang được đặt ra hết sức bức xúc 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2011-2015 2.1 Giới thiệu sơ lược về Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng 2.1.1 Quá trình hình. .. 8/2015, Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng di chuyển trụ sở làm việc từ số 199 Tô Hiệu, Lê Chân Hải Phòng xuống số 02 Nguyễn Bình, Lê Chân, Hải Phòng, đưa vào khai thác sử dụng Trung tâm Phát thanh - Truyền hình Hải Phòng 26 Hiện nay, Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng có hơn 300 cán bộ, phóng viên, biên tập viên, kĩ thuật viên và nhân viên, đảm nhận việc phát sóng chương trình phát thanh. .. thành và phát triển Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng: Ngày 01 tháng 9 năm 1956, Ủy ban hành chính thành phố tổ chức lễ bàn giao hệ thống truyền thanh nội thành do Liên Xô viện trợ và công bố quyết định thành lập Đài Truyền thanh Hải Phòng, Ban biên tập đặt tại số 34 đường Trần Quang Khải, Phòng Kỹ thuật làm việc tại số 42 đường Trần Quang Khải Năm 1963, Đài Truyền thanh thành phố Hải Phòng và Đài. .. (website) của Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng Tháng 03/2005, thực hiện mô hình tổ chức mới: thành lập Ban biên tập Thời sự và các ban Chuyên đề Kinh tế, Văn hóa xã hội Ngày 16/5/2005, khởi công xây dựng Trung tâm Phát thanh - Truyền hình Hải Phòng tại số 2 đường Nguyễn Bình Năm 2007, Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng chuyển từ phát băng từ analog sang phát bán tự động bằng file kỳ thuật số Tháng... nghiên cứu và phát triển kỹ thuật phát thanh truyền hình Việt Nam, chương trình truyền hình màu đầu tiên của Hải Phòng được phát trên kênh 10VHF, công suất 1kW từ 1 tháp anten nhôm và container chuyên dụng đặt tại số 1/199 Tô Hiệu, phục vụ nhân dân thành phố vui tết đón xuân Ngày 08/3/1985, Ủy ban nhân dân thành phố quyết định đổi tên Đài Phát thanh Hải Phòng thành Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng. .. kênh Truyền hình màu 28 UHF công suất 1KW để chuyển tiếp thời sự của Đài Truyền hình Việt Nam và phát sóng chương trình Truyền hình Hải Phòng Bên cạnh đó kênh 10 VHF công suất 1KW của Đài PT- TH Hải Phòng làm nhiệm vụ chuyển tiếp các chương trình của Đài Truyền hình Việt Nam và phát sóng chương trình thời sự Hải Phòng Năm 1994, Chính phủ Pháp tài trợ theo dự án ODA cho Hải Phòng 1 máy phát truyền hình. .. Nhà báo và nhiều ban Biên tập của Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng lần lượt được Thủ tướng Chính phủ tặng Bằng khen * Chương trình Truyền hình Hải Phòng được giới thiệu trên các báo Thanh niên, Tuổi trẻ, Hải Phòng, An ninh Hải Phòng, Quảng Ninh, Hà Nội cuối tuần và Truyền hình Việt Nam 27 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ a) Với Bộ Thông tin và Truyền thông, Đài Tiếng nói Việt Nam, Đài Truyền hình Việt... người Hải Phòng được xem truyền hình Cuối năm 1978, Nhà nước quyết định đổi tên Đài Truyền thanh các tỉnh, thành phố trên toàn quốc Đài Truyền thanh Hải Phòng cũng được đổi tên thành Đài Phát thanh Hải Phòng Cuối năm 1982, Đài thực hiện phân cấp, bàn giao các Đài Truyền thanh cho UBND huyện, thị xã quản lý Đài thành phố chỉ làm nhiệm vụ hướng dẫn đối với các đài huyện, thị xã trong địa bàn Hải Phòng. .. chương trình, phát sóng, phát thanh - Đề xuất thay đổi công nghệ, bảo trì, tu bổ các thiết bị chuyên dùng phục vụ cho ngành phát thanh truyền hình Phòng, ban, đơn vị thuộc Đài là một cấp quản lý trong bộ máy tổ chức của Đài, được Giám đốc phân công đảm nhận và thực hiện chuyên sâu những mặt công tác chuyên môn cụ thể Cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh và Truyền hình 29 Hải Phòng gồm có 18 phòng, ban được... Tín hiệu truyền hình Hải Phòng đã được phát qua vệ tinh Vinasat 1 và phát trực tuyến trên mạng internet theo địa chỉ: www.thp.org.vn và mở thêm các chương trình mới về giao thông Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng luôn thực hiện mục tiêu: Mở rộng thời lượng, nâng cao chất lượng các chương trình phát thanh - truyền hình, tăng tính hấp dẫn, thu hút người nghe phát thanh, người xem truyền hình, không ... TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH & TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG 63 3.1 Định hướng phát triển Đài Phát & Truyền hình Hải Phòng 63 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Đài Phát. .. NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2011-2015 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN... giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng - Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Hải Phòng Đối tượng phạm vi đề