Đang tải... (xem toàn văn)
Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ hiểu biết, từ đó mà phát huy được năng lực của người lao động, đáp ứng được với những thay đổi của công nghệ, giúp họ có điều kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó Công ty có được nguồn nhân lực cao, tạo ra sức mạnh cốt lõi cho Công ty. Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH 3M Việt Nam nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty bên cạnh mặt tích cực còn tồn tại một số hạn chế sau: Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nhân sự, nhiều cán bộ kỹ thuật có kỹ năng chuyên môn hạn chế. Nội dung của công tác đào tạo phát triển còn hạn chế, chưa giúp ích được nhiều cho quá trình làm việc, chưa phong phú, chưa đánh giá sát được năng lực hiệu quả làm việc của nhân viên. Với sự hướng dẫn tận tình của cô Bùi Thị Kim Cúc, cùng các cô, chú, anh, chị trong công ty em đã nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH 3M Việt Nam” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Mục đích nghiên cứu đề tài: Về mặt lý thuyết, hệ thống hóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo. Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo so sánh đánh giá thực hiện của công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cho công ty. Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH 3M Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, số liệu, bảng biểu, thống kê để khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH 3M Việt Nam Chương 2: Thực trạng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 3M Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp nhằm thực hiện việc hoàn thành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH 3M Việt Nam.
TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH 3M VIỆT NAM 1.1.Khái niệm đào tạo phát triển cho công ty 1.1.1.Khái niệm 1.1.2.Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH 3M Việt Nam 1.1.3.Mục đích vai trò việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.2 Vai trò cần thiết Đào tạo Phát triển 1.2.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .12 1.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .15 1.2.3.Triển khai thực hoạt động đào tạo nhân lực 17 1.2.4.Đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực .17 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 3M .21 1.3.1.Nhân tố môi trường .21 1.3.2.Nhân tố người 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 3M VIỆT NAM 24 2.1 Khái quát chung công ty TNHH 3M Việt Nam .24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty TNHH 3M Việt Nam 24 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 26 2.1.3 Cơ cấu lao động công ty 30 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ công ty TNHH 3M Việt Nam 31 2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển 32 2.2.1 Chính sách đào tạo phát triển 32 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo phát triển 35 Nhân tố người 35 Nhân tố quản lý 36 Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo 39 Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo 45 Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Bước 3: Thực Đào tạo .47 PHÂN LOẠI CÁC HÌNH HÌNH THỨC ĐÀO TẠO 48 MỤC TIÊU KIẾN THỨC 49 MỤC TIÊU HÀNH VI .50 MỤC TIÊU THÁI ĐỘ .51 Đánh giá chương trình đào tạo .52 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 55 Đào tạo nơi làm việc 55 Kèm cặp chỗ: (còn gọi Đào tạo công việc) 55 Luân chuyển công việc 56 Đào tạo xa nơi làm việc 57 Lớp cạnh xí nghiệp 57 Phương pháp nghiên cứu tình 59 Trò chơi quản trị 59 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH 3M Việt Nam 60 2.3.1 Ưu điểm 60 2.3.2.Nhược điểm 60 2.3.3.Nguyên nhân có nhược điểm 61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THỰC HIỆN VIỆC HOÀN THÀNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH 3M VIỆT NAM 62 3.1 Định hướng hoàn thành công tác đào tạo phát triển cho công ty 62 3.1.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 62 3.1.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty 63 KẾT LUẬN 65 Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh LỜI MỞ ĐẦU Đào tạo hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ hiểu biết, từ mà phát huy lực người lao động, đáp ứng với thay đổi công nghệ, giúp họ có điều kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội Bên cạnh Công ty có nguồn nhân lực cao, tạo sức mạnh cốt lõi cho Công ty Trong trình thực tập Công ty TNHH 3M Việt Nam nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty bên cạnh mặt tích cực tồn số hạn chế sau: Công ty chưa đa dạng hóa loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nhân sự, nhiều cán kỹ thuật có kỹ chuyên môn hạn chế Nội dung công tác đào tạo phát triển hạn chế, chưa giúp ích nhiều cho trình làm việc, chưa phong phú, chưa đánh giá sát lực hiệu làm việc nhân viên Với hướng dẫn tận tình cô Bùi Thị Kim Cúc, cô, chú, anh, chị công ty em nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH 3M Việt Nam” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài: Về mặt lý thuyết, hệ thống hóa đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo so sánh đánh giá thực công ty, tìm tồn đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh cho công ty Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH 3M Việt Nam Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, số liệu, bảng biểu, thống kê để khảo sát nhằm đánh giá hiệu đào tạo nguyên nhân dẫn đến hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty Kết cấu chuyên đề gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH 3M Việt Nam Chương 2: Thực trạng hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH 3M Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm thực việc hoàn thành đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH 3M Việt Nam Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH 3M VIỆT NAM 1.1.Khái niệm đào tạo phát triển cho công ty 1.1.1.Khái niệm “Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể” Hiểu theo cách khác: “Đào tạo cố gắng tổ chức đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu công việc” “Phát triển trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho tổ chức tương lai” Hiểu cách khác: “Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển” Đào tạo phát triển phần trình đổi doanh nghiệp, tổ chức Đào tạo phát triển nhân trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực công việc họ tương lai Mối quan hệ Đào tạo Phát triển Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm tổ chức Mục tiêu Khắc phục vấn đề Chuẩn bị cho thay đổi Sự tham gia Bắt buộc Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 Tự nguyện Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Mối quan hệ Đào tạo Phát triển thể sau: Đào tạo Phát triển - Một nỗ lực tổ chức để thúc đẩy việc học tập kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi liên quan đến công việc - Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao - Nhằm nâng cao suất người lao động - Được sử dụng để làm phù hợp với thay đổi tổ chức - Liên quan tới việc dạy cho người lao động kiến thức , kỹ cần thiết cho công việc tương lai - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải vấn đề định tốt hơn, động viên người lao động để thu lợi ích từ hội Điểm giống nhau: sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Khác nhau: + Đào tạo trọng đến công việc +Phát triển trọng đến công việc tương lai Đào tạo phát triển hướng vào công việc cụ thể, mang tính cá biệt, gắn với cá nhân Người chịu trách nhiệm tổ chức trình đào tạo phát triển nhà quản trị Ngoài họ phải làm gương cho người học, hoạt động giảng viên, huấn luyện viên Đào tạo trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm nhân viên yêu cầu công việc Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển không gồm đào tạo mà nghiệp kinh nghiệm khác 1.1.2.Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH 3M Việt Nam • Đào tạo phát triển chuyên môn - kỹ thuật - Mục đích: Giúp người lao động lien tục nâng cao lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực tốt công việc tại, cập nhật kỹ – kiến thức cho nhu cầu phát triển tương lai - Đối tượng tham gia: Nhân viên, nhà quản trị Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh - Nội dung: Kiến thức chuyên sâu Kỹ nghề nghiệp: tổ chức, điều hành, tư duy, thông tin, hạch toán, cân đối sổ sách, viết báo cáo,… Phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp: phẩm chất trị, đương đầu với thử thách, động, sáng tạo, hướng tới tương lai… Các kỹ cần đào tạo cho nhà quản trị: - Kỹ nhân sự: Khả làm việc với người khác, lực giao tiếp, kỹ thuyết phục,….(thuật dùng người) - Kỹ tư toàn cục: Nhìn xa trông rộng, hình dung trình bày vấn đề,… - Kỹ thông tin: thu thập, xử lý, lưu giữ, truyền đạt thông tin - Các kỹ cần thiết cho nhà quản trị cấp độ • Đào tạo phát triển trị lý luận - Mục đích: nâng cao phẩm chất trị, năm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho thành viên doanh nghiệp, góp phần tạo người hoàn thiện + Đào tạo phát triển trị Lý do: Con người lao động doanh nghiệp nằm hệ thống mối quan hệ phần xã hội Lợi ích họ xã hội tương tác với Con người cần có lĩnh để đối phó với thay đổi Mục đích: - Giúp người lao động có quan điểm trị đắn, lập trường vững vàng lĩnh - Giúp họ kết hợp hài hòa mục tiêu cá nhân, tổ chức xã hội - Giúp họ trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, tin vào thành công đồng nghiệp - Giúp họ có đạo đức sáng, trách nhiệm với công việc thành viên tổ chức Nội dung: - Nghị quyết, sách, chủ trương, đường lối Đảng Nhà nước - Pháp luật kinh doanh lao động - Đạo đức kinh doanh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp + Đào tạo phát triển lý luận: Mục đích: giúp người lao động - Hiểu biết chất vật - Có cách hành động đúng, phương hướng công việc - Đúc rút kinh nghiệm, tri thức từ việc khứ Nội dung: - Các học thuyết kinh tế, quản trị - Các quy luật kinh tế, tự nhiên xã hội - Các phương pháp tư khoa học Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Nhu cầu đào tạo phát triển lý luận trị khác đối tượng phụ thuộc vào: - Chức - Nhiệm vụ - Vị trí - Khả nhận thức • Đào tạo phát triển văn hóa doanh nghiệp Mục đích: Giúp người lao động -Hiểu nhận thức rõ tổ chức nơi họ làm việc: hệ thống thức phi thức - Thích ứng tốt với tổ chức, hòa nhập với môi trường Văn hóa doanh nghiệp định nghĩa toàn giá trị, cách thức tư hành động thừa nhận áp dụng thống toàn doanh nghiệp Cấu thành văn hóa doanh nghiệp: giá trị, niềm tin, quan điểm, truyền thống thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nội quy, quy chế, thủ tục, biểu tượng, kiến trúc điển hình… Nội dung đào tạo phát triển văn hóa doanh nghiệp: - Giá trị quan điểm - Lối ứng xử phong tục - Quy định, quy tắc nội - Truyền thống, thói quen - Tác phong làm việc, sinh hoạt - Cách ứng xử, giải mối quan hệ doanh nghiệp - Sử dụng quỹ thời gian làm việc làm việc - Cách thức sử dụng quyền lực -… • Đào tạo phát triển phương pháp công tác Phương pháp làm việc khoa học phương pháp tốn thời gian công sức mà cho kết cao Để có phương pháp khoa học, người lao động phải có thời gian dài để đúc kết kinh nghiệm thông qua đào tạo phát triển Nội dung: - Phương pháp tiến hành công việc: Tính toán, xếp thao tác, công việc - Phương pháp bố trí, xếp thời gian hợp lý: Phân bổ thời gian cho công việc - Phương pháp phối hợp công việc với phận cá nhân có lien quan: tìm kiếm hợp tác từ bên ngoài, vận động, kêu gọi giúp đỡ Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh 1.1.3.Mục đích vai trò việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo tự mục đích, phương tiện phục vụ mục đích: • • Xóa bỏ rối loạn chức năng lực nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ giao Giúp / tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung dài hạn tổ chức Đào tạo công cụ quan trọng để giải vấn đề doanh nghiệp phát triển nhân viên Tuy đào tạo thành tố trình phát triển bao gồm tất kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến lao động nhân viên Nhưng đào tạo hướng đến mục đích cụ thể đạt mục đích mong muốn doanh nghiệp Các mục đích Đào tạo: • • Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ • Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức • Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên • Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo giúp tổ chức thấy trước thay đổi • Giải vấn đề tổ chức (giải xung đột) • Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghịêp • Định hướng công việc cho nhân viên • Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có hội thăng tiến) Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh • Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên • Giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường Đào tạo, công cụ phục vụ mục đích, đóng tốt vai trò sách quản trị phát triển chung nguồn nhân lực Chính sách phải hội nhập cách hài hòa yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp phát triển Thực tế, không phân biệt trước yêu cầu cho vận hành doanh nghiệp ta đào tạo người chức danh mà sau biến 1.1.3.2 Vai trò cần thiết Đào tạo Phát triển * Vai trò • Đối với người lao động - Giải khó khăn, bỡ ngỡ trước môi trường làm việc ( thông qua trình hội nhập) - Được phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để tăng suất chất lượng lao động Cả hai tác động nhằm mục tiêu giúp người lao động thực công việc tốt Ngoài , đào tạo phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu thành đạt người lao động • Đối với doanh nghiệp - Tạo chủ động thích ứng cho người lao động trước tình trạng cân đối cung – cầu lao động khả năng, nhu cầu lao động doanh nghiệp, phận Cụ thể doanh nghiệp có đủ người lao động đạt tiêu chuẩn để luân chuyển thay thế… - Tăng ổn định động cuẩ doanh nghiệp - Tạo khả thành công kinh doanh cao - Đào tạo loại đầu tư cho lợi nhuận cao - Góp phần thực mục tiêu chung doanh nghiệp • Đối với xã hội - Tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao - Góp phần tạo công dân tốt cho xã hội - Thúc đẩy phát triển hợp tác xã hội: hợp tác doanh nghiệp tổ chức đào tạo, người lao động tham gia đào tạo cá nhân tham gia đào tạo,… Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Mục tiêu hội nhập nhân viên - Giảm băn khoăn lo lắng người lao động - Giảm tỷ lệ bỏ việc - Tiết kiệm thời gian cho người lao động mới, đồng nghiệp họ tất người khác - Phát triển kỳ vọng thực tế doanh nghiệp công việc • Đào tạo Phát triển nhân biện pháp tích cực tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường • Đào tạo Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Đào tạo coi vũ khí chiến lược tổ chức nhằm nâng cao khả cạnh tranh trước đối thủ • Góp phần thực tốt chiến lược chung nhân doanh nghiệp cao chiến lược chung nhân quốc gia Ngày Đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo nguồn lực tương lai cho tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức Sự cần thiết phải Đào tạo Phát triển • • • Là tất yếu khách quan phát triển Khoa học – Kỹ thuật Sự biến đổi xã hội diễn nhanh chóng Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao tồn phát triển Một tổ chức quốc tế đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam sau: Đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam theo BERI (Business Environment Risk Intelligence) Điểm tối đa : 100 Các tiêu Khung pháp lý Năng suất tương đối Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 94 43 18 95 45 20 96 46 21 10 97 46 22 98 46 21 99 45 20 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh o Đào tạo học nghề o Phương pháp sử dụng Dụng cụ mô o Đào tạo quy Đánh giá chương trình đào tạo Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Trong đánh giá vào vấn đề cụ thể sau: • • Phản ứng người học (các học viên có cảm thấy đào tạo bổ ích hay không? Kết học tập (người học học gì?) • Ap dụng kết học tập (người học có thay đổi hành vi cách làm họ công việc hay không?) • Những hành vi thay đổi ảnh hưởng đến kết tổ chức (kết đem lại từ đào tạo?) • Các học viên có cảm giác tốt đẹp tổ chức hay công việc không ?(thái độ) Để đo lường phản ứng người học thăm dò ý kiến họ thông qua phiếu điều tra đánh giá khóa học Sau ví dụ: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC Trân trọng cảm ơn anh/ chị tham dự khóa học Để giúp cải tiến chất lượng khóa học tới, xin anh / chị vui lòng ghi ý kiến đánh giá, kiến nghị vào phiếu gởi lại cho ban tổ chức khóa học Tên khóa học: Ngày: Địa điểm: Xin vui lòng khoanh tròn vào điểm số mà anh / chị cho thích hợp 5- Xuất sắc 4- Rất tốt 3- Tốt 2- Trung bình 1- Kém A Nội dung khóa học X.sắc Rất tốt Tốt T bình Kém Đạt mục tiêu khóa học Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 52 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Nội dung / độ sâu khóa học Thời lượng khóa học Tài liệu khóa học Bài tập thực hành Đáp ứng mong đợi Hiệu phương tiện nghe nhìn Đánh giá chung Các nhận xét khác: B Giảng viên Họ tên : X.sắc Rất tốt Tốt T.bình Kém Kiến thức chủ đề hiểu biết thực tế Khả truyền đạt lôi học viên học tập Sử dụng ví dụ có liên quan / tập tình Giúp đỡ quan tâm / Hướng dẫn học viên khóa học Đánh giá chung giảng viên C Điều kiện học tập X.sắc Rất tốt Tốt T.bình Kém Việc đáp ứng ban tổ chức lớp Điều kiện chung ( nhiệt độ , chỗ ngồi , chiếu sáng …) Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 53 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Chất lượng phương tiện nghe nhìn Không gian lớp học Giải lao / ăn trưa Giải lao Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 54 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Nhận xét khác : D Các khóa học khác mà anh / chị quan tâm: 1………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 2………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… … E Bằng cách anh / chị biết khóa học Quảng cáo Giới thiệu bạn bè Khác F Anh / chị có định giới thiệu khóa học cho bạn bè đồng nghiệp hay không? Có Không Nếu trả lời “không”, xin vui lòng cho biết lý : G Các góp ý khác: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Nếu xét theo địa điểm đào tạo ta có đào tạo nơi làm việc đào tạo xa nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức , kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% chương trình đào tạo thực nơi làm việc Các dạng đào tạo nơi làm việc thường bao gồm: Kèm cặp chỗ: (còn gọi Đào tạo công việc) Cách thức tổ chức đơn giản trình thực công việc học viên hướng dẫn người lành nghề Phương pháp áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn cấp quản trị Có ba cách để kèm cặp là: • • Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp cố vấn Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 55 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm • Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, trình đào tạo thực sau: • Giải thích cho công nhân toàn công việc Thao tác mẫu cách thức thực công việc • Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần • • Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức để thực công việc tốt Để công nhân tự thực công việc • • Khuyến khích công nhân họ thực công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng Khi đào tạo quản trị gia, học viên làm việc học tập trực tiếp với người mà họ thay tương lai Người có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải vấn đề phạm vi trách nhiệm công việc Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo nhiều người • o lúc o Ít tốn Trong trình đào tạo học viên đồng thời tạo sản phẩm Doanh nghiệp không cần phương tiện chuyên biệt phòng ốc, đội ngũ giảng dạy… o Các vấn đề đào tạo sát với thực tế doanh nghiệp o Học viên phản hồi nhanh chóng kết đào tạo • o Nhược điểm: Người hướng dẫn thường kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu o Học viên học thói quen xấu người hướng dẫn o Trong trình đào tạo làm gián đoạn sản xuất o Người hướng dẫn cảm thấy học viên “mối đe dọa” công việc hay vị trí họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn Luân chuyển công việc Đây phương pháp đào tạo giúp cho người đào tạo có kiến thức kinh nghiệm lĩnh vực khác Những kinh nghiệm kiến thức thu Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 56 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh trình đào tạo giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Luân chuyển công việc giúp học viên hiểu cách thức phối hợp thực công việc phận khác nhau, làm gia tăng hiểu biết xây dựng văn hóa tổ chức Không vậy, luân chuyển công việc cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu công việc Phương pháp áp dụng để đào tạo quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật cán chuyên môn Nhưng thường dùng để đào tạo cấp quản trị cán chuyên môn Trong trường hợp đào tạo quản trị gia cán chuyên môn phương pháp luân chuyển công việc có ba cách: • • • Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ Với cách chủ yếu làm gia tăng hưng phấn cho đối tượng đào tạo môi trường tăng thêm hiểu biết cho họ tổ chức Người quản lý cử đến nhận cương vị công tác lĩnh vực chuyên môn họ Người quản lý bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội nghề chuyên môn Ưu điểm: • o Giúp cho học viên đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với công việc khác doanh nghiệp o Giúp cho học viên kiểm tra, phát điểm mạnh, điểm yếu có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp o Tăng tích lũy kinh nghiệm giảm nhàm chán công việc • Nhược điểm: o Cường độ thực công việc cao dễ gây xáo trộn bất ổn tâm lý o Không hình thành phương pháp luận cho thực công việc o Thời gian lại công việc hay vị trí ngắn làm cho học viên không hiểu đầy đủ công việc Đào tạo xa nơi làm việc Là phương pháp đào tạo người học tách rời khỏi thực công việc thực tế để dành thời gian cho việc học Các phương pháp đào tạo xa nơi làm việc bao gồm: Lớp cạnh xí nghiệp Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 57 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Các doanh nghiệp tổ chức lớp học đào tạo doanh nghiệp Trong phương pháp chương trình đào tạo thường gồm phần: phần lý thuyết phần thực hành Phần lý thuyết giảng viên chuyên nghiệp hay kỹ sư, cán chuyên môn phụ trách Phần thực hành tiến hành phân xưởng hướng dẫn kỹ sư hay công nhân lành nghề • • • Ưu điểm: Học viên trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành Nhược điểm: o Cần có phương tiện trang thiết bị dành riêng cho học tập o Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp tốn Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 58 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Phương pháp nghiên cứu tình • • Phương pháp thường áp dụng để đào tạo nâng cao lực quản trị Tình mô tả trường hợp có thật, thường bao gồm định, thách thức, hội, hay vấn đề mà hay nhiều người tổ chức phải đối phó Tình yêu cầu người học phải bước nhập vai người định cụ thể Mỗi học viên phải tự phân tích tình đưa giải pháp để giải tình Thông qua thảo luận nhóm giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn tiếp cận khác giải vấn đề phức tạp tổ chức Ưu điểm: o Tạo khả lớn để thu hút người tham gia phát biểu quan điểm khác đề định o Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải vấn đề thực tiễn o Phương pháp tạo điều kiện cho học viên phát triển nhiều kỹ : kỹ phân tích, kỹ định, kỹ ứng dụng, kỹ giao tiếp lời , kỹ quản lý thời gian, kỹ quan hệ xã hội, kỹ sáng tạo , kỹ giao tiếp văn Nhược điểm: • Giảng dạy phương pháp tình đòi hỏi kỹ o cao Đôi người ta đơn giản hóa tình trình o định o o o Các thảo luận tranh cãi tình biến trở nên chậm chạp thời gian Nó thích hợp với người Nó thể hội lớn cho người thích độc quyền thảo luận Trò chơi quản trị Phương pháp học viên đóng vai thành viên ban quản trị phải giải vấn đề doanh nghiệp môi trường cạnh tranh khốc liệt Các số liệu hoàn cảnh giả định soạn sẵn cài đặt máy tính; học Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 59 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh viên sử dụng kiến thức để định vấn đề mang tính chiến lược cho tổ chức Ưu điểm: Trò chơi quản trị sinh động tính cạnh tranh, hấp dẫn • o o Học viên học cách phán đoán môi trường kinh doanh ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp o Học viên có hội phát triển khả giải vấn đề, đề chiến lược sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp o Học viên phát triển khả thủ lĩnh khuyến khích khả hợp tác, làm việc tập thể Nhược điểm: • Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí cao o o Học viên quyền lựa chọn số phương án lập sẵn, đó, thực tiễn đòi hỏi có nhiều phương án thực sáng tạo khác 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH 3M Việt Nam 2.3.1 Ưu điểm + Bước đầu có thành công đáng trọng đào tạo học viên có lực qua lần đào tạo, qua kiểm tra, đánh giá lực kinh doanh + Không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên làm việc có thu nhập học; học viên nhanh chóng nắm vững kỹ công việc đòi hỏi chi phí để thực + Đã góp phần không nhỏ vào việc sản xuất kinh doanh công ty làm cho tổng mức doanh thu đạt hiệu cao so với kế hoạch ban đầu đặt + Với nguồn nhân lưc đào tạo kỹ lưỡng công ty ký kết nhiều hợp đồng với nhà phân phối lớn khác thị trường : SBC ( See the different service, công ty TNHH AnDong Việt Nam, Cty TNHH Thương mại Dịch vụ Kỹ thuật Đất Việt,… 2.3.2.Nhược điểm Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 60 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh Song song với ưu điểm đạt bên cạnh công ty gặp không khó khăn đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: + Với đội ngũ nhân viên có trình độ kỹ gây áp lực lớn cho công ty mục chi trả tiền lương cho công nhân viên để phù hợp với tay nghề họ + Nhiều nhân viên đào tạo xong lại có xu hướng tự tin thái quá, không tâm công việc vô tình tạo thói quen cách thể khả thân công nhân viên không tốt đồng nghiệp xung quanh cấp + Với đội ngũ lao động có tay nghề doanh thu sản xuất kinh doanh công ty tăng lên gặp không đối thủ cạnh tranh nhiều lĩnh vực +Mặc dù công ty có sách đối đãi theo quy định nảy sinh tình trạng không vừa lòng nhân viên công ty cấp 2.3.3.Nguyên nhân có nhược điểm + Có tay nghề cao mà lại không trả lương xứng đáng kinh tế thị trường ngày tăng lên điều đương nhiên xảy đến vấn đề tiền lương họ cần nâng lên + Nhân viên tự tin thái nhà đào tạo trình đào tạo thiếu nhắc nhở công nhân viên cách ứng xử người khác, điều không cần thiết số nhân viên tính họ cần phải khắc phục tránh tình trạng xảy lâu dài + Việc doanh thu công ty tăng lên nhiều lĩnh vực thách thức lớn đối thủ cạnh tranh khác mà có nhiều đối thủ cạnh tranh điều đương nhiên + Nhiều người cảm thấy công sức bỏ không đối đãi xứng đáng, điều tâm lý người lao động nảy sinh Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 61 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THỰC HIỆN VIỆC HOÀN THÀNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH 3M VIỆT NAM 3.1 Định hướng hoàn thành công tác đào tạo phát triển cho công ty 3.1.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Phát triển thị trường: Công ty triển khai tiếp cận thiết bị công nghệ kỹ thuật nhất, tiến tiến với giá chấp nhận khả tiếp cận dễ dàng để phục vụ sản xuất kinh doanh Trên sở quan hệ trực tiếp với hãng sản xuất thiết bị tiếng giới, 3M sẵn sang phục vụ lúc, nơi giúp khách hàng giải khó khăn, đồng thời cung cấp sản phẩm cách nhanh chóng với thái độ nhiệt tình, tận tâm với nghề, đảm bảo uy tín lâu dài tin cậy khách hàng Về thị trường: 3M cung cấp thiết bị y tế, điện tử, gia dụng,… nhiều khu vực nước, đảm bảo hệ thống phân phối sản phẩm khu vực *Công nghệ: 3M Việt Nam mạnh tổng công ty lớn bên Mỹ việc tiếp cận khoa học công nghệ nhanh giới điều hoàn toàn *Khách hàng: Nên tăng cường mở rộng hợp tác với đối thủ cạnh tranh, giảm nhiều đối thủ cạnh tranh đứng vững thị trường *Đội ngũ nhân viên: Với đội ngũ nhân viên tốt nghiệp đại học đại học giàu kinh nghiệm, người lao động đào tạo nhiệt tình với công việc, có trách nhiệm cao công việc, ham học hỏi nhanh nhạy trọng tình xử lý Vì vậy, công ty chiếm nhiều tình cảm đối tác khách hàng lĩnh vực kinh doanh kén khách hàng điện, điện tử, y tế,… Ngoài công ty có hỗ trợ đặc biệt chuyên gia kinh doanh từ bên tổng công ty 3M Mỹ cộng tác viên thạc sỹ, tiến sỹ kinh tế công tác nước Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 62 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh 3.1.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty • Đối với ban lãnh đạo công ty Ban lãnh đạo người đứng đầu chịu trách nhiệm cho công ty kết hoạt động công ty, đồng thời người nắm rõ mục tiêu tình hình hoạt động công ty Vì vậy, muốn công tác đào tạo diễn thuận lợi đat hiệu cao cần có ủng hộ tuyệt đối từ ban lãnh đạo + Ban lãnh đạo nên ban hành quy chế chinh sách tạo điều kiện thuận lợi cho phòng nhân thực chức nhiệm vụ cách thuận lợi + Xây dựng đề chiến lược phát triển xây dựng nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn đặc biệt chiến lược dài hạn + Hoàn thiện cấu chức quy định rõ chức năng, nhiệm vụ người làm phòng hành nhân nói chung người làm công tác đào tạo phát triển nhân nói riêng + Tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực triển khai cách hiệu • Đối với hoạt động phòng ban hành nhân + Hoàn thiện máy vận hành +Luôn tìm tòi nghiên cứu sách đào tạo phát triền nguồn nhân lực tạo động lực làm việc cho công nhân viên yên tâm công tác +Những người đầu phòng hành nhân người có kiến thức chuyên sâu, nắm bắt tâm lý nhân mình, người mang xu hướng đổi không cổ hủ lạc hậu tránh lòng tin người +Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm, nhân cho cán thuộc ban hành nhân cán đào tạo +Thực tốt công tác tuyển dụng cán nhân + Đào tạo thêm cho người trúng tuyển + Xây dựng cho cán đào tạo nguyên tắc quy định riêng Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 63 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh • Bản thân người lao động + Họ phải nhận thức việc đào tọa phát triền nguồn nhân lực quan trọng nào? Qua họ phải chấp hành thực tốt quy định việc cử đào tạo + Đối với đối tượng cử đào tạo học viên phải hoàn thành chương trình đào tạo theo quy định sở đào tạo yêu cầu công ty +Trong thời gian đào đạo học viên phải nghiêm chỉnh chấp hành nội quy sở đào tạo, nơi đào tạo, không tụ ý bỏ học coi công việc mà công ty giao cho họ + Kết thúc khóa học, học viên nhận văn chứng nhận tốt nghiệp khóa học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khóa học báo cáo kết kết học tập phòng tổ chức để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán phòng tổ chức xếp công việc phù hợp + Bản thân người lao động cần phải phát huy khả trình học tập, phải hiểu rõ vai trò quan trọng việc đào tạo để hoàn thiện kiến thức chuyên môn, đồng thời tiếp thu kiến thức, kỹ phục vụ cho công tác sản xuất kinh doanh tơi sau tốt nghiệp khóa học Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 64 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức phủ nhận Vai trò trở nên quan trọng cần thiết thời đại công nghiệp hóa đại hóa đất nước Sự bùng nổ khoa học công nghệ, với hệ thống thông tin toàn cầu tạo sức ép cho nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp, muốn có chuyên môn cao hơn, tay nghề cao hay kỹ để thúc đẩy doanh thu cao cần phải có người đào tạo cách kiến thức chuyên sâu khả tiếp cận thị trường Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực diễn người chưa có việc làm, mà với người có việc làm để nâng cao tay nghề trình độ thân Qua trình thực tập tìm hiểu công ty TNHH 3M Việt Nam, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty tốt Bên cạnh hạn chế khó khăn công ty gặp phải, công ty có thành tích tốt Em số anh chị xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty đầy đủ phù hợp Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hoàn thành công việc, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng ban lãnh đạo người lao động Để có lợi cạnh tranh thị trường, công ty không nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hóa mặt hàng,…mà công ty phải tạo dựng thu hút người lao động, qua thể hấp dẫn mang màu sắc riêng công ty Muốn có lợi cạnh tranh thị trường, đòi hỏi công tác tạo phát triển nguồn nhân lực công ty phải hướng, có giải pháp phù hợp, thực cách đồng Tuy nhiên, thời gian có hạn kinh nghiệm nhiều hạn chế, nên báo cáo chuyên đề thực tập em không tránh khỏi hạn chế , mong nhận ý kiến bổ sung góp ý thầy khoa Quản lý kinh doanh trường ĐH Công Nghiệp Một lần em xin cảm ơn anh chị công ty TNHH 3M Việt Nam tạo điều kiện giúp đỡ em suốt trình thực tập công Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 65 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh ty, em xin cảm ơn cô Bùi Thị Kim Cúc - giáo viên hướng dẫn thực tập dạy tận tình cho em suốt thời gian làm chữa bài! Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Trần Thị Xuân Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 66 Chuyên đề tốt nghiệp [...]... Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 3M VIỆT NAM 2.1 Khái quát chung về công ty TNHH 3M Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH 3M Việt Nam Tên đầy đủ của công ty 3M là Minnesota Mining and Manufacturing,được thành lập vào năm 1902,trụ sở chính đặt tại St Paul,Minnesota,Là một doanh... luôn phải tuân thủ nguyên tắc SMART Khi lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng quát cần lưu ý các nội dung: - Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: cho người dạy, cho người học, cơ sở vật chất, tài liệu, chi phí cho đơn vị tổ chức - Các kế hoạch chi tiết Trần Thị... thiết cho việc thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ Công ty TNHH 3M Việt Nam là một công ty nước ngoài có vốn đầu từ lớn và có chi nhánh trên nhiều nước trên thế giới Nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mỗi chi nhánh tương ứng với mỗi quốc gia là khác nhau Vì vậy, cần phải có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho từng chi nhánh riêng biệt Đối với công ty TNHH 3M Việt Nam. .. tượng Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Nhân tố quản lý Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như các nhân tố: Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp... toàn công ty nhằm đạt được mục tiêu của công ty đặt ra Công ty phải tiến hành lập kế hoạch kinh doanh trình lên cấp trên và tổ chức thực hiện những chỉ tiêu được giao Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên, phân phối công bằng các khoản thu nhập và đảm bảo điều kiện làm việc an toàn 2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển 2.2.1 Chính sách đào tạo và phát triển - Đào tạo và phát triển nguồn nhân. .. giữa công tác đào tạo và nhu cầu thực tế về sử dụng nhuồn nhân lực Trong đó có nhiều vấn đề bức xúc còn tồn tại như: Cơ cấu đào tạo bất hợp lý; thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và sử dụng; chất lượng đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng… Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện trên cả ba mặt: Cơ cấu cấp đào tạo, cơ cấu ngành nghề đào tạo và cơ cấu vùng miền trong đào tạo • Cơ cấu cấp đào tạo: ... xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng Công ty phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội - Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty, Công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên Công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao Các chương trình đào tạo đa dạng Trần... vi và huấn luyện nhạy cảm + Huẩn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh 1.2.3 .Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực 1.2.4.Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh những kết quả đó đạt được về chất lượng và hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. .. nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện quyết định để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Công ty đã xây dựng Quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm... 64 của tổng công ty 3M, hình thành ở một đất nước đang phát triển rất mạnh trên nhiều lĩnh vực, hơn nữa với nguồn lao động dồi dào, khả năng học hỏi cao, chăm chỉ, nhiệt tình với công việc, khả năng sáng tạo cao chính vì vậy công ty đã biết tận dụng lợi thế đó để đầu tư và phát triển tại Việt Nam, đặc biệt là nguồn nhân lực 1.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Xác định các mục tiêu và các điều ... QTKD1 – K15 49 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh MỤC TIÊU HÀNH VI (ĐỊA HẠT TÂM LÝ VẬN ĐỘNG ) Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 50 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG... quản trị Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý kinh Doanh - Nội dung: Kiến thức chuyên sâu Kỹ nghề nghiệp: tổ chức, điều hành, tư duy,... Công ty đào tạo để có đủ lực chuyên môn thực tốt công việc giao Các chương trình đào tạo đa dạng Trần Thị Xuân CĐ QTKD1 – K15 32 Chuyên đề tốt nghiệp TrưỜNG Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý