Đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán đáp ứng yêu cầu quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TS Đào Minh Phúc, Ths Lê Văn Hinh nhóm nghiên cứu đề tài nghiên cứu Mã số: DTNH.13/2013 Đặt vấn đề Để thực thành công“Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020” [1] hay tầm nhìn xa hơn, toàn Ngành ngân hàng cần có giải pháp tổng thể đào tạo & phát triển nguồn nhân lực cách phù hợp, việc đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán ngân hàng nói chung, cụ thể đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán cần thiết Vấn đề cần nghiên cứu góc độ lý luận thực tiễn để có giải pháp đổi quan trọng, đột phá, đáp ứng yêu cầu không trực tiếp cho công tác ĐTBD mà cho quản lý, hoạch địch sách Bài viết trao đổi số vấn đề có tính lý luận phương pháp ĐTBD cán bộ, công chức; đánh giá khái quát số hạn chế phương pháp ĐTBD cán công chức NHNN thời gian qua sở đề xuất số khuyến nghị nhằm đổi thời gian tới Phương pháp ĐTBD cán bộ, công chức NHNN 2.1 Một số khái niệm đào tạo, phương pháp đào tạo cán Theo lý thuyết quan điểm đào tạo, phát triển nhân lực tổ chức, đối tượng cần đào tạo tổ chức người lao động lao động tổ chức, đơn vị (như NHNN) Dễ nhận thấy người lớn (adult learner), đào tạo kiến thức cấp bậc định (đại học, trung học, chuyên nghiệp hay đào tạo nghề), có kinh nghiệm sống kinh nghiệm nghề nghiệp – họ khác hoàn toàn với đối tượng sinh viên Tổng quan nghiên cứu cho thấy có nhiều nghiên cứu đào tạo cho người lớn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Tuy nhiên dường nghiên cứu riêng biệt cho đối tượng “cán bộ, công chức”; Ta dễ nhận thấy khái niệm “người lao động tổ chức” việc đào tạo gắn với chức nhiệm vụ tổ chức, khái niệm “cán bộ” dường khác biệt Như vậy, phương pháp đào tạo cán mà ta nghiên cứu đồng nghĩa với đào tạo cho đối tượng nhân lực tổ chức định rộng Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2015 – Ban hành theo Quyết định số 219/QD-NHNN ngày 09/2/ 2012 Thống đốc NHNN ngành hay phạm vi quốc gia Trong viết này, thuật ngữ “đào tạo cán bộ” có hàm ý dùng đồng thời thay lẫn với khái niệm “đào tạo người lớn” 2.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ- điều kiện để phát triển nguồn nhân lực tổ chức Như nêu, phương diện tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng (training), huấn luyện (coaching) hướng tới nâng cao độ lành nghề, độ tinh sảo nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp cho nhân viên theo chiến lược tổ chức Theo Nghị định 18/NĐCP[2] đào tạo cán công chức Nhà nước Chính phủ Việt Nam, “Đào tạo trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ theo quy định cấp học, bậc học”.và “Bồi dưỡng hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ làm việc”; “Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch trang bị kiến thức, kỹ hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức”; “Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho chức vụ lãnh đạo, quản lý”;“Bồi dưỡng theo vị trí việc làm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc giao.” Như “đào tạo, bồi dưỡng” trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ nghề nghiệp, nâng cao lực sở mặt kiến thức đào tạo trước Thực tế cho thấy khái niệm “huấn luyện” (coaching) thường dùng quân sự, hay thể thao; Do đó, viết này, sử dụng thuật ngữ “bồi dưỡng” với “đào tạo” cách phổ biến ý loại trừ khái niệm “huấn luyện” 2.1.2.Phương pháp ĐTB D cán Đã có nhiều nghiên cứu riêng phương pháp đào tạo người lớn (Alexander Kapp,1833)[3] Tuy nhiên, khái niệm phương pháp đào tạo cho người lớn thực nhiều người biết đến từ năm 1968, Malcom Knowles [4] giới thiệu phát triển thuật ngữ (Malcom Knowles,1968); Người ta phân biệt phương pháp đào tạo áp dụng cho người lớn phương pháp dạy học cho trẻ em (Malcom Knowles, 1970) Khoa học đào tạo Ch ính phủ, 2010: Nghị định 18/2010/ NĐ-CP ngày 05/ 3/2010 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng công chức: khoản khoản 2, Điều Alexander Kapp, 1833: ông người Đức coi người đưa khái n iệm riêng phương pháp đào tạo/dạy học cho đối tượng người lớn “Methods of teaching for adult learners”- tạm d ịch “Phương pháp dạy học cho người lớn ” Malco m Knowles: Giáo sư Đại học Boston, Mỹ , “Giáo dục cho người lớn ” Malcom Knowles (1968) 2 đưa khái niệm có tính định nghĩa phân biệt đối tượng học trẻ em hay đối tượng học người lớn đào tạo nhân lực gắn với phát triển tổ chức (đào tạo cán bộ) Nhằm hướng tới tìm kiếm phương pháp đào tạo phù hợp cho cán NHNN, tập chung vào nghiên cứu phương pháp đào tạo nghề nghiệp cho đối tượng người học người có kinh nghiệm sống, qua đào tạo, có kinh nghiệm kỹ định nghề nghiệp (cán bộ/người lớn); Cách nhìn nhận không mâu thuẫn việc học tập xã hội đại học tập liên tục hay học tập suốt đời “life-long-learning” 2.1.3 Nguyên tắc phương pháp ĐTBD cán (i) Một số nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng cán Các nguyên tắc ĐTBD cán tổ chức yếu tố định đến, tác động đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo, dạy học cho đối tượng Mô hình/Nguyên tắc: REAA: đào tạo bồi dương Nguyên tắc đào tạo người lớn Sự sẵn sàng tham gia vào trình học tập (Readiness); Người học có kinh nghiệm (Experience); Người học chủ động trình tiếp nhận kiến thức kỹ (Autonomy); Người học tham gia trực tiếp vào hoạt động dạy học (Action) Nguồn: tác giả mô tả dựa theo Btolovitch Keeps, 2002 Ngày nay, việc học tập xã hội cho học tập suốt đời hiểu biết, sở thích đặc biệt đòi hỏi công việc điều kiện môi trường công nghệ thay đổi liên tục Các nghiên cứu trình học suốt đời việc học tập người lớn phụ thuộc vào yếu tố cá nhân (tuổi tác, giai đoạn phát triển đời); đặc điểm liên quan đến công việc (học tập bán thời gian hay toàn thời gian; học tập tự nguyện hay bắt buộc (K.P Cross 1981,và Malcom Knowles, 1981); Quá trình học tập người lớn chủ động, nơi người học hình thành ý tưởng, khái niệm dựa kiến thức kinh nghiệm có (Cross,1981 và; J Bruner,1981) Do đó, nguyên tắc đào tạo cho cán khác biệt đáng kể với đối tượng chưa có kinh nghiệm khác sinh viên (xem Mô hình/nguyên tắc: REAA) (ii) Các phương pháp ĐTBD cán Đã có nhiều nghiên cứu phương pháp đào tạo cho người lao động tổ chức thường đề cập đào tạo phát triển nhân lực; Do nghiên cứu, tham khảo phương pháp cho việc áp dụng vào phương pháp đào tạo cán bộ, công chức NHNN Các Nhà khoa học rằng: “Phương pháp đào tạo người lớn khoa học nghệ thuật giúp người lớn học tập” (T.T Ten Have, 1970; Malcolm S Knowles, Elwood F Holton III, Richard A Swanson, 2005, Tr.60); Hơn nữa, người lớn học nhiều cách khác nhau, việc đào tạo cán cần phải lựa chọn đa dạng phương pháp giảng dạy, nhằm tạo hội học tập, hỗ trợ thúc đẩy trình học tự học đối tượng (Malcom S.Knowles, 1970, Tr.43) Các nghiên cứu kinh điển liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng hiệu cho người lớn (Birkenholz, R.J, 1999, tr 52-56) kết luận phương pháp dạy học phổ biến có khoảng 11 phương pháp: (1)Thuyết trình; (2)Nói chuyện với chuyên gia; (3)Thảo luận chuyên đề; (4)Thảo luận nhóm; (5)Thuyết trình sử dụng công nghệ/phần mềm chuyên dụng minh họa; (6)Bài tập tình huống; (7)Giải vấn đề; (8)Đóng vai; (9)Thảo luận đóng góp ý kiến; (10)Phương pháp mô phỏng; (11) Phương pháp thực tế Trên sở quan sát mức độ tương tác bên trình đào tạo vào đặc điểm nguyên tắc dạy học cán người ta chia phương pháp đào tạo cho cán chia thành 03 nhóm (Robert J Birkenholz,, 1999, tr 48-51) [5] Cụ thể:  Nhóm phương pháp dạy học chiều (One-way communication methods): Phương pháp phù hợp tình mà mục tiêu chuyển giao kiến thức (thông tin) nhóm học viên có kiến thức hạn chế chủ đề học; số lượng học viên đông Nhóm phương pháp cho hiệu với đối tượng người lớn Nhóm phương pháp dạy học hai chiều/tương tác (Two way/interactive communication): Được áp dụng phù hợp trường hợp học Trong: “Effective Adult Learn ing” (Việc học tập hiệu người lớn) viên đào tạo hợp thụ kiến thức chủ đề đào tạo,bồi dưỡng, tích lũy lượng kiến thức định (experience) việc tạo môi trường học tương tác nơi học viên thảo luận đưa giải pháp cho vấn đề phù hợp nhất; Việc áp dụng nhóm phương pháp tương tác tạo điều kiện tốt để học viên thảo luận trao đổi thông tin/kinh nghiệm sẵn có; Nhóm phương pháp dạy học thực nghiệm (Laboratory /skill development methods): Phương pháp sử dụng tốt trường hợp mục tiêu học tập hấp thụ kiến thức kỹ thông qua thực nhiệm vụ cụ thể 2.1.4 Nguyên tắc lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Các nghiên cứu (Robert J Birkenholz, R.J, 1999,) khuyến nghị nguyên tắc lựa chọn nhóm nhiều nhóm phương pháp dạy học phụ thuộc chủ yếu vào mục tiêu mức độ sẵn sàng tiếp nhận kiến thức (sự đầy đủ kiến thức kỹ năng) người học.Tổng kết cho thấy, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phải dựa vào bảy yếu tố (xem hình vẽ) (1)Mục tiêu dạy học (2)Nội dung học (3)Cơ sở vật chất nguồn lực có phục vụ cho đào tạo (4)Đặc điểm tảng kiến thức người học Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp (5)Nhu cầu tương tác học viên học viên, giảng viên học viên (6)Quỹ thời gian cho công tác dạy học (7)Chính sách tổ chức có học viên tham dự vào trình học Cũng nhận thấy, với người học cán cần phải sử dụng đa dạng phương pháp để phù hợp với đối tượng khác Mặt khác, để tận dụng kiến thức kinh nghiệm đối tượng lại cần lựa chọn phương pháp có tương tác thực nghiệm dạy học để tối ưu hóa kết Dưới Bảng mục tiêu học tập người học tương ứng với lựa chọn phương pháp dạy học phù hợp (Birkenholz, R.J,1999, tr 47) Mục tiêu học tập/đào tạo Phương pháp dạy học tương ứng Tích lũy kiến thức: Nhận biết kiến thức Thuyết trình khái quát hóa thành kinh nghiệm Thảo luận nhóm Trực quan Thảo luận chuyên đề Nói chuyện với chuyên gia Đi thực tế Hiểu: Mục tiêu tìm hiểu kiến thức Thảo luận nhóm áp dụng kiến thức vào giải Quan sát thực nghiệm vấn đề, tình thực tế Giải vấn đề Bài tập tình Học kỹ năng: Mục tiêu học kỹ Quan sát thực nghiệm thông qua hoạt động có kiểm soát Làm tập thực hành Đóng vai Phương pháp mô Phương pháp giảng có hỗ trợ công nghệ (máy tính) Thay đổi/điều chỉnh thái độ: Mục tiêu Thảo luận nhóm thay đổi/ điều chỉnh thái độ thông qua Tranh luận trải nghiệm để thay đổi/ điều chỉnh thái độ Đóng vai hay củng cố niềm tin Bài tập tình Phương pháp mô Thuyết trình Như nêu, nghiên cứu phân nhóm phương pháp đào tạo cần lưu ý phương pháp có mặt mạnh mặt hạn chế Ngoài cần lưu ý thêm giảng viên phần trình đào tạo, vai trò giảng viên việc vận hành phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần phải quan tâm 2.2.Thực trạng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN Với mục đích cho đổi mới, cải tiến phương pháp qua nâng cao chất lượng công tác ĐTBD, xin đưa số mặt hạn chế khái quát thực trạng phương pháp ĐTBD cán bộ, công chức NHNN bên cạnh nỗ lực thành công đạt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN thời gian vừa qua Cụ thể sau: (i) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN nói chung chưa đảm bảo quy trình chuẩn mực thông lệ tốt Hiện công tác đào tạo cán NHNN giai đoạn bắt đầu thực quy trình đào tạo chuẩn gồm: phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện, đánh giá chất lượng đào tạo Trong việc đánh giá đào tạo cấp độ 1-2 (đánh giá sau khóa học); Các hoạt động có liên quan dường tập trung “trong thời gian diễn khóa đào tạo” (formal training) mà chưa có quan tâm hợp lý cho khâu trước sau đào đạo hoạt động bổ trợ đào tạo; Sự liên kết đối tượng có liên quan tham gia trình đào tạo cán (người đào tạo, học viên, đơn vị trực tiếp sử dụng lao động…) chưa xác lập thường xuyên Các thông tin lớp học, thông tin học viên, kết chuyển biến sau đào tạo (tại nơi làm việc),… chưa quản lý cách có hệ thống, hiệu Việc phân tích đánh giá nhu cầu học (trước khóa học) cần cải thiện nhằm xếp học viên ngồi lớp sở có phương pháp đào tạo phù hợp Các nội dung chương trình, tài liệu đào tạo phần chuyên ngành chưa quy chuẩn, có thống chưa xây dựng cách quy mô… (ii) Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN chưa thực phù hợp với đối tượng học viên chủ yếu phương pháp truyền thống Phương pháp cần đơn vị quản lý thực công tác đào tạo,bồi dưỡng xây dựng, phát triển…Như nêu trên, phương pháp học cán khác biệt so với đối tượng khác Phương pháp với ba trụ cột đào tạo cho đối tượng cần đảm bảo: + Phương pháp đào tạo/bồi dưỡng cho đối tượng người qua đào tạo mức độ định kinh tế, tài chính-ngân hàng …, có kinh nghiệm sống, kinh nghiệm nghề nghiệp tài ngân hàng ; + Phát huy khả tự học, tự xác định mục tiêu, lựa chọn tài liệu khả phân bổ nguồn lực người học; + Việc học tập đối tượng cần nguyên tắc trình học liên tục đời(“life-long-learning”) Để thực trụ cột cần có thay đổi đối tượng tham gia trình đào tạo giảng viên, học viên, người quản lý đào tạo cần đảm bảo nguồn lực hoạt động tương ứng khác Thực tế quan sát cho thấy, phần lớn khóa học cán NHNN thực theo phương pháp đào tạo “truyền thống” Trong đó, khóa đào tạo thực theo lớp học tập trung, giảng viên thường “giảng bài” (một chiều), chưa có tương tác cao các học viên với giảng viên học viên với học viên… Nguyên nhân tình trạng nhìn thấy nhiều phía: (+) Đa số giảng viên kiêm chức từ Vụ, Cục có nhiều kinh nghiệm thực tiễn chuyên môn kỹ kinh nghiệm giảng dạy hạn chế; Các giảng viên mời khác thường trì phong cách riêng, có thay đổi so với giảng bậc đại học; (+) Đa số học viên chưa nhìn thấy vai trò trình học tập, việc học thường quan niệm từ phía giảng viên (đào tạo chiều), học viên thường chưa có sẵn sàng cao cho trình đạo tạo mang tính bị động, tham gia phát biểu ý kiến, khả làm việc nhóm hạn chế …; (+) Các đơn vị quản lý có liên quan đơn vị cử người học điều kiện vật chất sở đào tạo có tác động đến phương pháp chất lượng đào tạo (iii) Đội ngũ giảng viên thiếu, giảng viên (đặc biệt giảng viên kiêm chức NHN) chưa chuẩn hóa quy trình đào tạo,bồi dưỡng đặc biệt chưa chuẩn hóa phương pháp đào tạo cho đối tượng cán bộ, công chức NHNN Trường Bồi dưỡng cán ngân hàng (đơn vị giao thực nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN) thiếu đội ngũ giảng viên thực chương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu; Các sở đào tạo thuộc NHNN chưa có đội ngũ giảng viên chuyên sâu (lý thuyết thực tế) Đối tượng giảng viên kiêm chức coi đội ngũ có trình độ thực tế chuyên môn tốt; nhiên hầu hết đối tượng chưa huấn luyện phương pháp đào tạo,bồi dưỡng, phương pháp đào tạo tích cực cho đối tượng người học cán NHNN Một số giảng viên từ sở đào tạo khác có khuynh hướng trì cách giảng truyền thống, tương tự giảng cho sinh viên đại học (iv) Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN hạn chế Thực tế cho thấy NHNN chưa có sở đào tạo, bồi dưỡng cán phù hợp tương xứng với đào tạo cán NHNN (đối tượng khác biệt với sinh viên đại học) Ngay Trường Bồi dưỡng cán ngân ngân hàng - đơn vị giao nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, sở vật chất thiếu thốn hạn chế, diện tích dành cho mục đích đào tạo, bồi dưỡng hẹp phân tán, nhiều không bố trí phòng học…Trường buộc phải giải việc thuê, mượn, sử dụng sở đào tạo sinh viên Tuy nhiên, việc sử dụng sở đào tạo sinh viên đồng đào tạo cán với đào tạo sinh viên hạn chế chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán NHNN (v) Công tác nghiên cứu khoa học phục vụ cho đào tạo/bồi dưỡng Công tác nghiên cứu khoa học để có ứng dụng từ kết nghiên cứu vào việc đổi phương pháp đào tạo,bồi dưỡng cho đối tượng người học cán ngân hàng nói chung cán bộ, công chức NHNN giai đoạn bắt đầu Một số khuyến nghị nhằm đổi phương pháp ĐTBD cán bộ, công chức NHNN (i)-Kiện toàn, củng cố công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng cán NHNN theo quy trình chuẩn mực: Công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng cán NHNN cần đổi hướng tới quy trình chuẩn, gồm: Phân tích nhu cầu đào tạo, thiết kế phát triển chương trình, thực đánh giá chất lượng đào tạo theo chuẩn mực cấp độ phù hợp quy trình đào tạo bước (NIOSH, 1999); (ii)-Phát triển đội ngũ giảng viên, cán nghiên cứu quản lý đào tạo đôi với đổi phương pháp đào tạo, tăng cường lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên kiêm chức: Cần có sách, quy hoạch dài phát triển đội ngũ cán quản lý đào tạo đáp ứng với yêu cầu phát triển ngành ngân hàng phát triển NHNN đến năm 2020 năm Trên sở đó, khuyến khích, hỗ trợ cán trẻ tham gia tích cực hình thức đào tạo, tham gia nghiên cứu khoa học, tham dự hội nghị, hội thảo khoa học cấp quốc gia quốc tế; Tạo điều kiện khuyến khích cán đơn vị thực tế tham gia công tác đào tạo (giảng dạy quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ); Coi giải pháp, sách trì, phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức có chất lượng phù hợp với yêu cầu Ngoài việc phát triển đội ngũ giảng viên hữu (tại sở đào tạo nói chung), NHNN cần có quy định nghĩa vụ, chế độ đãi ngộ cán NHNN tham gia giảng khóa bồi dưỡng cán NHNN;Thường xuyên đào tạo, tập huấn phương pháp đào tạo nghiệp vụ sư phạm phù cho đội ngũ giảng viên (iii)-Phân định rõ chức số sở đào tạo thuộc NHNN đào tạo nhân lực ngân hàng: Theo Nghị định 156/2013/NĐ-CP ngày 11/11/2013 Chính phủ “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức NHNN Việt Nam”, sở đào tạo thuộc NHNN gồm Trường Đại học ngân hàng TP Hồ Chí Minh, Học Viện ngân hàng Trường Bồi dưỡng cán ngân hàng Trong sở đào tạo tương đương đại học cần xác định rõ chức đào tạo bản, tảng cho đối tượng sinh viên; Trường Bồi dưỡng cán ngân hàng cần xác định rõ chức đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ quản lý nhà nước chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực ngân hàng phục vụ yêu cầu phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức NHNN ngành ngân hàng Việc phân định rõ ràng đảm bảo nguồn lực không bị phân tán, hạn chế tình trạng trùng lắp đào tạo đặc biệt đảm bảo việc áp dụng phương pháp đào tạo cho đối tượng cán NHNN đối tượng sinh viên ngân hàng (iv)-Gắn việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN với chức năng, nhiệm vụ đơn vị ngành ngân hàng: Tại sở đào tạo, bồi dưỡng cán NHNN, cần đổi công tác quản lí đào tạo theo hướng thiết kế sản phẩm theo yêu cầu cụ thể đơng vị thuộc NHNN hay hệ thống ngân hàng; Xây dựng nâng cấp thực khung chương trình đào tạo; Xây dựng quy trình đào tạo chuẩn mực từ phân tích nhu cầu đào tạo đến đánh giá chất lượng đào tạo gắn với đơn vị trực tiếp sử dụng lao động nhằm đảm bảo đạt mục tiêu khóa học;Thực bước việc điều chỉnh chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng quy trình chuẩn gồm: thay đổi phương pháp tổ chức đào tạo, phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo…Từng bước có chế khuyến khích đơn vị trực tiếp sử dụng lao động (như vụ/cục, chi nhánh NHNN…) tham gia sâu vào trình đào tạo nhân lực cho đơn vị (từ khâu phân tích nhu cầu, thiết kế trương trình…đến khâu đánh giá chất lượng sau đào tạo bồi dưỡng …) (v)-Nâng cao chất lượng hiệu công tác nghiên cứu khoa học phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN: Cùng với giải pháp khác việc nghiên cứu đào tạo cho đối tượng đặc thù hỗ trợ cho việc đổi phương pháp đào tạo theo hướng hiệu khả ứng dụng công nghệ phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN (vi)-Đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN theo hướng áp dụng phương pháp đào tạo tích cực (active training): Như nêu, nhóm phương pháp tích cực phù hợp, hiệu cho đối tượng cán NHNN Nếu áp dụng phương pháp tạo tương tác nhiều giảng viên học viên, học viên với học viên hoạt động đào tạo dựa nhiều vào thực hành, phát huy tính chủ động sáng tạo người học; Phương pháp khuyến khích hoạt động,sự chủ động sáng tạo học viên Mặc nhiên phương pháp đào tạo tích cực cho cán bôn NHNN cần có tích cực giảng viên điều kiện hỗ trợ kỹ thuật cao (vii)-Tăng cường nguồn lực tài chính, đảm bảo sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN: Đào tạo,bồi dưỡng tốn kém, phương pháp cần học cụ tương ứng có công nghệ đại … cần có giải pháp đảm bảo kinh phí điều kiện vơ sở vật chất phù hợp cho đào tạo nói chung cụ thể cần thiết cho việc triển khai phương pháp đào tạo hiệu 10 (viii)-Đẩy mạnh hợp tác quốc tế công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN: Việc khai thác hiệu dự án hỗ trợ quốc tế, đưa lại nhiều lợi ích: tiếp nhận, chuyển giao công nghệ quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán cho NHNN hệ thống; Trong đặc biệt nâng cao trình độ giảng dạy, cải thiện phương pháp truyền đạt cho cán đội ngũ giảng viên nước nói chung./ Tài liệu tham khảo: 10 11 12 Alexander Kapp, 1833, Plato’s Educational Ideas,tại www.adragory.net Bộ Nội vụ, 2012: Sổ tay nghiệp vụ quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, NXB Thông tin truyền thông,Hà nọi tháng 11/2012; Cross,1981 và; J Bruner,1981 K.P Cross, 1981, Adults as Learners: Increasing participation and Facility learning, Sanfrancisco, Jossey-Bass M alcolm S Knowles, Elwood F Holton III, Richard A Swanson, 2005, The Adult Learner, Sixth Edition, Elsevier ButterworthHeinemann M alcom S.Knowles, 1968, Andragogy not Pedagogy, Adult leadership M alcom S.Knowles, 1970, The modern practice of adult education from pedagogy to andragogy, Cambridge Adult Education NHNN, 2012: “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020” Thống đốc NHNN phê duyệt theo Quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 9/2/2012 NIOSH, 1999, U.S Department of Health and Human Services, Publication No.99 -142 Robert J Birkenholz, 1999, Effective Adult Learning, Danville, IL: Interstate Publishers, Inc Suhong Hu, 2004, Design the effectiveness model for training the trainers, M aster’s Degree Thesis - University of LJUBLJANA T.T Ten Have, 1970; M alcolm S Knowles, Elwood F Holton III, Richard A Swanson, 2005, T r.60 11 [...]...(viii)-Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN: Việc khai thác hiệu quả các dự án hỗ trợ quốc tế, sẽ đưa lại nhiều lợi ích: tiếp nhận, chuyển giao công nghệ về quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho NHNN và hệ thống; Trong đó đặc biệt nâng cao trình độ giảng dạy, cải thiện phương pháp truyền đạt cho cán bộ của đội ngũ giảng viên trong nước của nói chung./... chung./ Tài liệu tham khảo: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Alexander Kapp, 1833, Plato’s Educational Ideas,tại www.adragory.net Bộ Nội vụ, 2012: Sổ tay nghiệp vụ quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, NXB Thông tin và truyền thông,Hà nọi tháng 11/2012; Cross,1981 và; J Bruner,1981 K.P Cross, 1981, Adults as Learners: Increasing participation and Facility learning, Sanfrancisco, Jossey-Bass... Adult leadership M alcom S.Knowles, 1970, The modern practice of adult education from pedagogy to andragogy, Cambridge Adult Education NHNN, 2012: Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020” được Thống đốc NHNN phê duyệt theo Quy t định số 219/QĐ-NHNN ngày 9/2/2012 NIOSH, 1999, U.S Department of Health and Human Services, Publication No.99 -142 Robert J Birkenholz, 1999,... Adult Learning, Danville, IL: Interstate Publishers, Inc Suhong Hu, 2004, Design the effectiveness model for training the trainers, M aster’s Degree Thesis - University of LJUBLJANA T.T Ten Have, 1970; và M alcolm S Knowles, Elwood F Holton III, Richard A Swanson, 2005, T r.60 11