MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN BỘ GIÁO DỤC VÀO ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH o0o BÀI TIỂU LUẬN MÔN HỌC: HÀNH VI TỔ CHỨC ĐỀ TÀI: MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN GVHD: THẦY NGUYỄN VĂN CHƯƠNG SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN MSSV: 33131020100 SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN MỤC LỤC SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN LỜI MỞ ĐẦU Hành vi nhân viên ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc tổ chức, góp phần khơng nhỏ tạo nên thành cơng tổ chức Lao động có chun mơn, kỹ thuật nhân tố định thành công hay thất bại trình cạnh tranh thị trường Ðầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi công nghệ thiết bị trình sản xuất kinh doanh Ðào tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật cho tất lao động doanh nghiệp khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với q trình sử dụng lao động có hiệu Việc định hướng huấn luyện cho nhân viên đóng vai trị quan trọng, định đến hiệu làm việc đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với doanh nghiệp đem đến thỏa mãn cho khách hàng Việc giao nhiệm vụ vượt khả nhân viên cách làm đòi hỏi người nhân viên phải vượt khỏi biết qua học thêm kỹ mới.Vì phải tổ chức khóa đào tạo, học tập Nhưng học tập đào tạo tác động đến hành vi nhân viên? Liệu hành vi nhân viên có theo mong muốn tổ chức hay khơng sau họ đào tạo? Để giải thích cho vấn đề cần tìm hiểu: “Mối liên hệ học tập, đào tạo hành vi nhân viên” SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN Học tập - Nhân viên học tập đào tạo kỹ kiến thức khơng giúp họ hồn thành cơng việc nhanh chóng hiệu mà nâng cao mức độ thỏa mãn họ cơng việc có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viên bảo để làm tốt công việc, họ có thái độ tự - tin, làm việc cách độc lập chủ động Ngược lại, nhân viên không học tập đào tạo dẫn đến suất - lao động kém, nhân viên trở nên chán nản mà rời bỏ công ty Công ty có mơi trường thuận lợi cho nhân viên học tập tạo động lực giúp nhân viên tích lũy thêm kiến thức, tích lũy thêm kinh nghiệm công việc, thực tế 1.1 Định nghĩa: - Học tập thay đổi có tính bền vững hành vi, - thay đổi diễn nhờ vào kinh nghiệm Những yếu tố bao hàm học tập: + Học tập bao hàm thay đổi Thay đổi tốt hay xấu thùy thuộc vào cách nhìn tổ chức + Điểm thay đổi có tính bền vững – thay đổi tạm thời không - coi dạng học tập Ngoài ra, theo định nghĩa, học tập diễn có thay đổi hành động Một thay đổi trình suy nghĩ hay thái độ khơng kèm với thay đổi hành vi khơng phải học tập Cuối cùng, kinh nghiệm đạt trực tiếp nhờ vào việc quan sát hay thực hành, giám tiếp thông qua đọc tài liệu Và kinh nghiệm tạo thay đổi bền vững - hành vi cho việc học tập thực Kiến thức nhận từ học tập kiến thức bên (hiện hữu) kiến thức từ kinh nghiệm Kiến thức bên ngồi có thông qua giảng hay qua giao tiếp với người Kiến thức từ kinh nghiệm điều có từ hành động hay suy nghĩ chia sẻ với SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN người cách quan sát trải nghiệm Đôi ta gặp trường hợp nghe nói với “tơi khơng thể nói với anh làm nào, tơi có - thể làm để anh thấy”, có nghĩa sở hữu kiến thức kinh nghiệm Không thể thấy người học tập mà thấy kết học tập 1.2 Quá trình học tập để phát triền thân Quá trình gồm 03 hình thức: - Bắt chước: Từ lúc lọt lòng mẹ biết bắt chước cử chỉ, hành - động người lớn hình thức giản đơn việc học tập Được hướng dẫn: Khi đến tuổi cấp sách đến trường, phát - triển dần từthể chất đến tinh thần, tri thức qua hướng dẫn thầy Trải nghiệm: Có học phải học từ sách vở, người thân, bạn bè, có học học từ trải nghiệm thân Đây hình thức học tập hiệu để phát triển thân 1.3 - Các lý thuyết học tập Chúng ta học tập ? Có ba thuyết đưa để giải thích q trình đạt dạng hành vi 1.3.1 Thuyết điều kiện cổ điển Thuyết điều kiện cổ điển đưa từ thực nghiệm nhà khoa học Nga Van Paplop việc dạy chó tiết dịch vị từ tiếng chng Giải thích cho hành vi mang tính phản ứng, hay phản xạ có điều kiện - Một dạng điều kiện cá nhân phản ứng với kích thích Kích - thích tạo phản ứng khơng giống phản ứng thơng thường Dựa thí nghiệm Ivan Pavlov chó miếng thị chng Khi chưa hình thành phản xạ có điều kiện, chó khơng chảy nước miếng nghe tiếng chng Sau thời gian luyện tập, chó hình thành phản xã có điều kiện chảy nước miếng nghe tiếng chng, biết tiếng chng gắn với miếng thịt ăn Theo học thuyết này, SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN học tập xây dựng dựa mối liên hệ kích thích có điều kiện kích thích khơng điều kiện Ví dụ, nhà máy sản xuất, nhận thông báo chuyến viếng thăm cấp trên, ban quản lý yêu cầu dọn dẹp làm vệ sinh sẽ, lau chùi cửa sổ Theo thời gian, việc lau chùi cửa sổ nhân viên trở thành thói quen tốt Khi nhìn tháy cửa sổ bịbẩn, họ có phản xạ cần phải lau cho dù đơi khơng có chuyến viếng thăm - Tuy nhiên, phản xạ có điều kiện cách học tập thụ động Một tổ chức thường cần tích cực học tập nhân viên Ví dụ chủ động đặt câu hỏi với sếp yêu cầu giúp đỡ có khó khăn, chủ động làm Lý thuyết điều kiện hoạt động trình bày thay đổi cách học tập nhân viên theo hướng chủ động 1.3.2 Thuyết điều kiện hoạt động Thuyết điều kiện hoạt động cho hành vi hàm số kết cục nó, thuyết giải thích cho hành vi tự nguyện hành vi học - Một dạng điều kiện người học tập mong muốn nhận khen thưởng tránh hình phạt Theo lý thuyết này, cá nhân học cách cư xử để đạt điều muốn tránh điều không muốn Nhà tâm lý học Skinner giả định hành vi xác định dựa học tập Do đó, nhà quản lý tác động vào nhựng nguyên nhân dẫn đến hài lịng nhân viên nhân viên có hành vi mà người quản lý mong muốn Và hành vi - gia tăng củng cố Phần thường có hiệu theo sau hành vi mong muốn Hơn hành vi không thưởng, chí bị phạt, dường lặp lại Nếu hành vi không củng cố cách tích cực khả lặp lại giảm SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN Ví dụ, người bán hàng muốn tăng thu nhập cần phải bán nhiều Tuy nhiên bán nhiều hàng mà không khen thưởng ban giám đốc hứa khơng trì hành vi tích cực Một nhân viên sếp yêu cầu làm thêm hứa khen thưởng, công lao lại không đề cập đến Như vậy, lần sau yêu cầu làm thêm để khen thưởng, khơng đồng ý 1.3.3 - Thuyết học tập xã hội Cá nhân học cách quan sát điều xảy người khác người khác nói điều Phần lớn điều mà người học từ việc quan sát mơ từ cha mẹ, thầy giáo, bạn bè Tức học thông qua quan sát kinh nghiệm - trực tiếp Quan điểm gọi thuyết học tập xã hội Con người học tập thông qua quan sát hành vi kinh nghiệm - trực tiếp Lý thuyết cho học tập diễn quan sát người khác từ trở thành mơ hình hành vi cá nhân Các hành vi giúp cá nhân đạt kết làm việc tốt đồng thời trách hành vi không phù hợp Để xây dựng hành vi này, trình học tập cần diễn theo bước: + Bước 1: Quá trình ý – Con người học từ mơ hình họ nhận ý tới đặc tính quan trọng Con người bị ảnh hưởng mạnh mơ hình hấp dẫn, sẵn có, lặp lặp lại, mơ hình mà họ nghĩ quan trọng, họ thấy quan trọng họ + Bước 2: Quá trình tái – nhớ lại quan sát được, Mức độ ảnh hưởng mơ hình phụ thuộc vào mức độ mà người nhớ hoạt động mô hình sau mơ hình khơng có, khơng thấy mơ hình + Bước 3: Q trình thực tập – làm lại quan sát nhớ Sau người thấy hành vi từ việc quan sát mơ hình, việc quan sát phải SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN chuyển thành hành động Quá trình thể người thực hành động mơ hình hóa + Bước 4: Quá trình củng cố - động viên để hành vi thường xuyên lập lại Cá nhân dược động viên để thể hành vi theo mơ hình khuyến khích tích cực phần thưởng đưa Những hành vi củng cố ý nhiều hơn, học tốt hơn, thể thường xun 1.4 Mơ hình 1.4.1 Khái niệm mơ hình - Một trừu tượng hóa thực tiễn, trình bày đơn giản hóa từ kiện, tượng thực tiễn 1.4.2 Bốn trình ảnh hưởng đến việc học tập - Quá trình ý: Con người học từ mơ hình họ nhận vấn đề - ý đặc tính quan trọng vấn đề Q trình tái hiện: Mức độ ảnh hưởng mơ hình phụ thuộc mức độ - người nhớ khơng thấy mơ hình Q trình thực tập: Con người thực hành động từ việc mơ hình hóa Q trình củng cố: Những hành vi khuyến khích ý hơn, học tốt thể thường xuyên 1.5 Củng cố, tăng cường hành vi 1.5.1 Mục đích - Đào tạo cho người lao động có hành vi phù hợp với mong muốn tổ chức 1.5.2 Các phương pháp củng cố, tăng cường hành vi - Củng cố tích cực: thêm vào kích thích thoải mái nhằm làm tăng thêm khả tái diễn hành vi SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN Ví dụ : nhân viên thường xun hồn thành tốt công việc giao, đạt tiến độ (hành vi mong đợi) khen thưởng (thêm vào kích thích dễ chịu) - Củng cố tiêu cực: chấm dứt cất kích thích gây khó chịu để làm tăng khả tái diễn hành vi Ví dụ: Nếu nhân viên thường xun hồn thành tốt cơng việc, tiến độ công việc với dự án (hành vi mong đợi) bãi bỏ giảm bớt chế độ giám sát (chấm dứt, giảm thiểu kích thích khó chịu) - Trừng phạt: thêm vào kích thích khó chịu để làm giảm bớt khả tái diễn hành vi Ví dụ : Nhân viên khơng hồn thành công việc, tiến độ không với yêu cầu (hành vi mong đợi) bị trừ lương (thêm vào kích thích khó chịu) - Loại bỏ: hành vi, theo thời gian, xem khơng thích hợp nữa, hành vi (bất kể hành vi tốt hay xấu) mà bạn không muốn xảy ra, bạn “vơ hiệu hố” cách triệt tiêu kích thích Ví dụ: Một nhân viên hay đưa sáng kiến bạn người không ủng hộ thứ “rắc rối” bạn thẳng thừng từ khước chúng bạn im lặng nhân viên nọ, sau vài lần trình bày sáng kiến khơng thấy “đả động” tới, rút kinh nghiệm đừng vơ ích hành động nữa! - Có thể tóm tắt phương pháp định dạng hành vi qua sơ đồ sau: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH DẠNG HÀNH VI CỦNG CỐ TÍCH CỰC CỦNG CỐ TIÊU CỰC LẤY ĐI, TRIỆT TIÊU THÊM VÀO CÁC KÍCH SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN,CÁC MSSV: 33131020100 KÍCH THÍCH KHĨ THÍCH DỄ CHỊU CHỊU TRỪNG PHẠT LOẠI BỎ THÊM VÀO CÁC KÍCH THÍCH KHĨ CHỊU TRIỆT TIÊU MỌI KÍCH TRANG THÍCH MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN HÀNH VI MONG MUỐN HÀNH VI MONG MUỐN Gia tăng Gia tăng HÀNH VI KHÔNG MONG ĐỢI HÀNH VI KHÔNG MONG ĐỢI Giảm thiểu Loại bỏ Nhận xét: - Trong việc hình thành hành vi, có loại củng cố cần thiết loại củng cố Ví dụ, trừng phạt áp dụng hợp lý số tình huống, - dễ gây tác hại mặt lâu dài: Dễ gây tổn thương mặt tâm lý người bị phạt; Làm phát sinh chứng sợ hải, lo lắng làm cho cá nhân trở thành kẻ nói dối Khơng cho thấy rõ mối liên hệ hành vi mong đợi phần thưởng, - hiệu củng cố thấp Dù sử dụng tạm thời có hạn chế, trừng phạt loại bỏ hành vi phương pháp củng cố chúng tạo hội cho người ta cư xử theo đường lối tốt hơn, hiệu trừng phạt, kết - hợp với việc khuyến khích thực hành vi mong muốn Có vài loại phần thưởng củng cố hiệu phần thưởng khác - cịn phụthuộc vào cá nhân nhận phần thưởng Chúng ta biết phân tích cơng cụ để hình thành hành vi, hành vi diễn nhanh hay chậm, lâu bền tới mức lại cần đến thao tác kỹ thuật, hay gọi chương trình củng cố 1.6 Chương trình củng cố Có hai loại chương trình củng cố chủ yếu: SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 10 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN - Đào tạo tạo hội cho tổ chức tiếp cận với nhiều cơng cụ, kỹ thuật Đào tạo tạo nên khác thành công thất bại chương - trình cải tiến bạn Đào tạo mang lại lợi ích trực tiếp cho người đào tạo Hơn nữa, toàn tổ chức có lợi từ nhân viên cho thấy họ có kiến thức sâu hơn, kỹ - tốt tự tin Giá trị việc đào tạo phát triển mở mang kiến thức chung theo: + Kỹ thuật phòng ngừa rủi ro + Kế hoạch đối phó khẩn cấp + Những qui trình + Các kỹ thuật xử lý + Giới thiệu trang thiết bị Hiểu rõ yêu cầu cải thiện hiệu hoạt động môi truờng… Đào tạo đầu tư vào nguồn lực giá trị người Nếu đảm bảo chương trình đào tạo hướng việc dạy kỹ cần thiết cho cơng việc chắn học viên sẻ có động học tập 2.5 Mối Liên hệ đào tạo với hành vi nhân viên - Trong thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp mong muốn có nhân viên ưu tú, có đủ kỹ nghề nghiệp để đáp ứng nhu cầu tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phương pháp phát triển nhân viên doanh nghiệp sử dụng nhiều Đào tạo bồi dưỡng huấn luyện giáo dục nhân viên cách đầu tư lâu dài tác động đến hành vi nhân viên nhằm để giữ chân nhân viên lâu dài Đào tạo cho hiệu đào tạo khơng mang lại hiệu quả? Đó câu - hỏi lớn đặt cho doanh nghiệp 2.5.1 Sự tác động thuận chiều Khi đầu tư cho đào tạo doanh nghiệp mong muốn nhân viên có kỹ làm việc tốt để đạt hiệu cao công việc Việc đào tạo huấn luyện nhân viên hoạt động cần thiết cách đầu tư lâu dài để họ sát cánh với tổ chức Muốn xây dựng thương hiệu uy tín, sản xuất sản phẩm chất lượng, đội ngũ nhân viên phải chuyên nghiệp Để có điều đó, có cách doanh nghiệp phải tạo điều kiện tốt để nhân viên học hỏi, bổ sung kiến thức Đào tạo không trang bị cho nhân viên SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 16 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN kỹ nghề nghiệp, điều cho thấy bạn đầu tư vào họ - tạo điều kiện cho họ sát cánh với tổ chức Điều ảnh hưởng lớn đến nhận thức người lao động, từ tác động đến hành vi họ cách tích cực Đào tạo lại công việc cần thiết, nhiều nhân viên tuyển dụng doanh nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu cơng việc Họ chưa thể hịa nhập vào môi trường mới, việc đào tạo lại cần thiết Để có đội ngũ nhân viên động, biết ứng phó trước khó khăn, ln phải đào tạo họ, chí với vài nhân viên lâu năm, công ty nên thường xuyên tổng kết, rút kinh nghiệm bổ sung kịp thời kiến thức cho họ Theo chuyên gia tư vấn nhân lực, kết đào tạo thấy nhân viên - cải thiện kỹ giao tiếp công ty Đây vấn đề ngôn ngữ, mà chuyện trao đổi tiếp nhận thông tin cho mạch lạc, thông suốt đồng nghiệp, cấp với Kế đến, việc đào tạo giúp doanh nghiệp phát tài “ẩn mình” Đơn giản khóa đào tạo cho doanh nghiệp thường thiết kế tình gắn với thực tế, qua nhân viên dễ bộc lộ kỹ riêng giải vấn đề, người cần việc xin vào làm vị trí không phù hợp với khiếu trái chuyên môn Các lợi ích đào tạo chứng minh như: làm việc quán, tập trung vào công việc; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm; có hứng khởi động lực làm - việc; tăng suất làm việc… Một số tác động tích cực việc đào tạo nhân viên: Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo hội học tập phát triển cho nhân viên thu hút người trẻ đầu quân cho họ Cơ hội học hỏi phát triển thân nghiệp là mong muốn đặc biệt cháy bỏng sinh viên trường Ước mơ, khát vọng, nhu cầu khám phá, trải nghiệm thách thức, điểm khác biệt nhân viên rời ghế nhà trường so với nhân viên SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 17 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN trưởng thành có kinh nghiệm lao động Điều chi phối cách chọn lựa - công việc tương lai họ Đào tạo giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực: Chuẩn bị lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu cơng việc chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung - cầu nhân lực chuẩn bị cho đòi hỏi thị trường nhân lực tương lai Nếu qui trình, tình hình cân đối cung cầu bớt căng thẳng sau 3-5 năm Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho doanh nghiệp phải trông chờ vào nơi khác, phải dùng lương cao phúc lợi hấp dẫn để thu hút người mà chưa kiến thức kỹ họ khiến bạn hài lòng 100% Mặt khác doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên sớm hay muộn, họ khơng - thể giữ chân lại Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực có: + Đầu tư vào cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có đem lại hiệu việc nâng cấp nhân viên quyền, khẳng định vai trò lực nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp nội phát triển hình ảnh cơng ty mắt khách hàng đối tác + Việc trao cho nhân viên kỹ kiến thức không giúp họ hồn thành cơng việc nhanh chóng hiệu mà nâng cao mức độ thỏa mãn họ cơng việc có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viên bảo để làm tốt cơng việc, họ có thái độ tự tin, làm việc cách độc lập chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty + Nhà quản lý biết cách phát triển lực làm việc nhân viên đồng nghĩa với việc mở rộng đường thăng tiến Một mặt, họ có khả thu hút xung quanh người có lực làm việc Mặt khác, họ tự chuẩn bị trước đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay vai trị Trong q trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo đặt nhân viên SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 18 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho nhân viên vào nghề, cịn giúp cho đơi bên thiết lập quan hệ thày trò trình tập huấn + Việc đào tạo tốt đem lại cho doanh nghiệp lực lượng quảng cáo nhiệt tình chân thực hình ảnh cơng ty Nhiều cơng ty Nhật bố trí cho nhân viên thao tác thang máy cửa hàng bách hóa tham gia đợt tập huấn thời gian dài tới vài tháng Hoạt động giúp họ làm quen với khách hàng cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng Sau đợt tập huấn dài này, họ đảm nhiệm tốt chức trách nhân viên thao - tác thang máy, mà thực tế tương đương với đặc sứ cửa hàng 2.5.2 Tác động ngược chiều Tuy nhiên, xung quanh việc đào tạo thời gian qua phần lớn lại câu chuyện thất bại Đa số người có liên quan bày tỏ thất vọng với kết đào tạo Ngân sách đào tạo bị đắn đo, thu hẹp lại Nhiều cơng ty khơng có ngân sách đào tạo, có khóa học tốt xem xét phê duyệt kinh phí riêng Có cơng ty bỏ ln việc đào tạo hàng năm trời - khơng ngó ngàng tới 2.5.3 Ngun nhân đào tạo chưa hiệu Tuy nhiên việc đầu tư vào đào tạo phát triển nhân lực có doanh nghiệp lại không chuẩn bị tốt Phần lớn doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực, kể ngắn hạn dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển Để theo đuổi hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên Một số nhà quản lý không xem phần công việc mình, vơ tình qn nhiệm vụ phải guồng quay hối việc kinh doanh Một số doanh nghiệp tổ chức khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ cho nhân viên chưa mong muốn chưa áp dụng chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung phương pháp đào tạo Mặt khác, cịn thiếu nhiều chun gia đào tạo có đủ lực kỹ sư phạm Tại số công ty chưa trọng việc đào tạo, thấy SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 19 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN yếu có nhu cầu đào tạo, chưa có định hướng đào tạo cụ thể - cho tốt: Doanh nghiệp nghĩ đến giải pháp khác trước định đào tạo hay chưa? Nhu cầu học nhận thức chủ quan cảm tính từ ý muốn người học người quản lý, chưa xuất phát từ việc phân tích nhu cầu cơng việc cách đầy đủ có hệ thống Thấy doanh số thấp, bắt nhân viên học kỹ bán hàng, doanh số thấp khách hàng khơng hài lịng - đối xử không tốt với khách hàng, hay vài lý khác… Định hướng đào tạo chưa tốt: Người học nắm kiến thức mới, khơng có định hướng cụ thể, người tài trợ cho học hi vọng với kiến thức thu lượm sau khóa học, nhân viên cải thiện phần hiệu làm - việc, không đặt mục tiêu cụ thể sau khóa học Phương pháp đào tạo chưa tốt: Cả người học người dạy trọng đến kiến thức cách đơn thuần, khơng quan tâm đến việc áp dụng có kết thực tế Một vài lớp đào tạo thuyết giảng, thầy giảng, trị nghe, hình - thức nhồi kiến thức, chưa mang lại kỹ năng, chưa kích hoạt cho hành động 2.5.4 Để đào tạo mang lại hiệu Để đạt kết trên, doanh nghiệp phải chọn cho địa đào tạo đáng tin cậy Các tiêu chí để chọn dịch vụ đào tạo chất lượng bao gồm: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách - khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ khách hàng Bên cạnh đó, việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa mức học phí thấp; chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên tên tuổi cấp học thuật thiếu kinh nghiệm làm việc… Bên cạnh đó, cá nhân theo học chương trình đào tạo cần có thái độ tích cực để việc học đạt kết trọn vẹn Trước tiên, phải người biết tìm kiếm hội đào tạo Có nhân viên cho làm việc lâu năm công ty, biết rành rẽ chuyện khơng cần phải học Những người chọn đào tạo thụ động tham gia chẳng có thay đổi tích cực sau đào tạo Có lẽ doanh nghiệp nên ưu tiên cho nhân viên dám chủ động đưa đề nghị với SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 20 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN lãnh đạo: “Hãy đào tạo để làm việc tốt hơn”! Kế đến, phải người biết đặt mục tiêu cá nhân 2.6 Mơ hình đánh giá hiệu đào tạo - Hiệu mục tiêu hàng đầu công tác đánh giá chương trình đào tạo Hệ thống đánh giá hiệu thường xét bốn cấp độ đánh giá: Phản ứng, Kết học tập, Ứng dụng Kết quả, hệ thống cung cấp thơng tin có giá trị mức độ hài lòng học viên khoá học, lượng kiến thức kỹ họ tiếp thu, khả ứng dụng họ học vào công việc, ảnh hưởng chương trình đào tạo thành cơng - tổ chức Những thông tin giúp cho nhà quản lý tổ chức hiệu chương trình đào tạo có biện pháp tốt để nâng cao hiệu chất - lượng đào tạo Tại phải đánh giá hiệu đào tạo ? Hiệu xem yếu tố yếu định thành cơng chương trình đào tạo Chính thế, khơng có đáng ngạc nhiên hiệu mục tiêu hàng đầu công tác đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo thường tiến hành sau chương trình đào tạo kết thúc Việc đánh giá thực để tìm hiểu xem chương trình đào tạo có hồn thành mục tiêu đề khơng Nó chủ yếu xác định kết đào tạo- lượng kiến thức, kỹ học viên tiếp thu từ khoá học, quan hơn, khả mức độ ứng dụng kỹ kiến thức công việc mà học viên đảm nhận Những thông tin thu từ công tác đánh giá hiệu đào tạo cịn giúp nhà tổ chức đào tạo tìm mặt cần cải thiện, điều chỉnh chương trình Những thơng tin cịn nhà quản lý đào tạo sử dụng lập kế hoạnh hay đưa định phân bố tài cho chương trình đào tạo Khi đó, chương trình đào tạo có hiệu cao ưu tiên hàng đầu, chương trình có hiệu thấp phải thay đổi hay hủy bỏ Điều đặc biệt cần thiết nguồn kinh phí dành cho đào tạo khơng dồi SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 21 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN - Với tầm quan trọng vậy, việc tìm hệ thống đánh giá cách xác hiệu chương trình đào tạo nhà nghiên cứu quản lý đào tạo quan tâm Do vậy, có nhiều hệ thống xây dựng - áp dụng Trong số hệ thống này, hệ thống đánh giá bốn cấp độ xem hệ thống tiếng nhất, công nhận nhiều sử dụng rộng rãi - nhất, đặc biệt lĩnh vực đào tạo doanh nghiệp Hệ thống đánh giá: gồm bốn cấp độ + Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction): Học viên có hài lịng với khố học mà họ tham dự không? + Cấp độ 2: Kết học tập (Learning): Học viên học từ khố học? + Cấp độ 3: Ứng dụng (Transfer) Học viên có ứng dụng họ tiếp thu từ khố học vào cơng việc học khơng sau khố học họ có nâng cao hiệu cơng việc khơng? +Cấp độ 4: Kết (Result) Chương trình đào tạo có ảnh hưởng tổ chức (công ty, nhà máy, sở sản xuất ) Hành vi 3.1 Định nghĩa - Theo nội dung thuyết tâm lý học J.Watson, hành vi xem - tổ hợp phản ứng thể trước kích thích mơi trường bên Đa số hành vi học tập, yếu tố di truyền có tầm quan trọng việc cấu thành nên hành vi người 3.2 Các loại hành vi người - Hành vi xuất phát từ bên ngoài: Hành vi thực yêu cầu bên ngoài, để đạt phần thưởng hay tránh hình phạt; SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 22 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN - Hành vi thực động bị kiểm soát Trong trường hợp này, cá nhân thực hành vi sức ép từ kiểm sốt để từ đạt - thành công; Tiến tới mức độ tự chủ cao hơn, cá nhân đánh giá cao hành vi - thực hiện, thấy quan trọng thực hành vi cách tự nguyện; Hành vi có mức độ tự chủ cao – điều chỉnh hợp nhất, hành vi - thực hồn tồn phù hợp với cá nhân Hành vi xuất phát từ bên trong: động gắn liền với việc thực hành vi hứng thú, liên quan trực tiếp đến hành động khơng phải kết - khơng có liên quan; Hành vi khơng có động cơ: hành vi thực trạng thái khơng có mong muốn, khơng có ý định thực 3.3 Các tảng hành vi cá nhân: Đặc tính tiểu sử: Tuổi tác: Con người lớn tuổi muốn thuyên chuyển nghỉ việc • - Đây kết luận hiển nhiên hoàn toàn phù hợp với thực tế tuổi tác cao, người lức có lựa chọn nghề nghiệp Hơn nữa, nhân viên lớn tuổi dường không muốn từ chức nhiệm kỳ cơng tác dài - đem lại cho họ mức lương hưu phúc lợi cao Giới tính: Giữa phụ nữ với nam giới, làm việc hiệu ? Để trả lời câu hỏi nên bắt đầu thừa nhận có khác biệt quan trọng nam nữ thực cơng việc họ Nói chung, khơng có khác biệt nam nữ khả làm việc, khả lãnh đạo khả học tập Kết nghiên cứu tâm lý phụ nữ có mức độ phục tùng quyền lực cao hơn, nam giới có mong đợi thành công cao phụ nữ, song khác biệt không tạo đủ khác biệt quan trọng Những thay đổi gần có ý nghĩa thập kỷ gần việc tăng lên tỷ lệ phụ nữ lực lượng lao động suy nghĩa yếu tố tạo thành vai trò phụ nữ nam giới cho bạn thấy khơng có khác biệt lớn nam nữ suất công việc SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 23 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN - Tâm lý chung: Nữ giới có xu hướng thích phục tùng; Nam giới thích chinh phục thành đạt, Sự khác biệt giảm tỷ lệ nữ giới làm việc ngày - tăng vai trò quan trọng Tình trạng gia đình: Khơng có đủ chứng để đưa kết luận ảnh hưởng tình trạng gia đình ảnh hưởng đến suất công việc Nhưng nghiên cứu cho thấy người lập gia đình có hệ số vắng mặt thấp hơn, tỷ lệ thuyên chuyển thấp thoả mãn công việc cao Lý viện cớ vào trách nhiệm đòi hỏi họ phải ổn định cơng việc chọn lựa chỗ - làm có thu nhập ổn định để gắn bó lâu dài Thâm niên công tác: Nhiều nghiên cứu mở rộng để tìm hiểu quan hệ thâm niên với suất thực Kết cho thấy khơng có sở để tin người có thâm niên có suất cao người thâm niên Tương tự nghiên cứu tương quan nghịch biến thâm niên vắng mặt Thâm niên để giải thích thun chuyển, - người có thâm niên cao thường chuyển cơng tác Năng lực khiếu thân Học tập đào tạo 3.4 Cải biến hành vi tổ chức - Mục đích: cải tiến suất, giảm thiểu sai sót, vắng mặt khơng phép, tình - trạng thơi việc, trễ, tỷ lệ tai nạn… Phương tiện: sử dụng kích thích tích cực để kiểm soát hay cải biến hành vi cá nhân hay nhóm, để hướng nhân viên thực hành vi tổ chức mong muốn doanh nghiệp phải thường xuyên triển khai chương trình học tập đạo tạo, để nâng cao nhận thức tay nghề 3.5 Định dạng hành vi 3.5.1.Hành vi (bẩm sinh di truyền) - Là hành vi thỏa mãn nhu cầu sinh lý thể + Có thể tự vệ + Mang tính lịch sử + Mang tính văn hóa quốc gia, vùng miền 3.5.2.Hành vi kỹ xảo: SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 24 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN - Là hành vi tự tạo sở luyện tập theo hành vi quan - sát, học hỏi Có tính mềm dẻo biến đổi theo khả người Nếu định hình vỏ não củng cố bền vững khơng thay đổi Ví dụ: Tập viết, làm xiếc… 3.5.3.Hành vi đáp ứng: Là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển hành vi ngược lại với - tựnguyện than khơng có lựa chọn 3.5.4.Hành vi trí tuệ: Là hành vi đạt hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức chất - mối quan hệ xã hội có quy luật vật tượng để đáp ứng cải tạo giới SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 25 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN Kết luận - Với chất hành vi người gắn liền tư lý trí với tình cảm, qua phân tích hành vi người mơ hình định dựa theo lý trí thấy rõ mơ hình có giới hạn áp dụng thực tế Nó lý thuyết với giả định lý tưởng hóa Do phần lớn việc định cá nhân thường khơng theo mơ hình định dựa lý trí - Thực tế áp dụng mơ hình định theo giới hạn hợp lý Tiến trình định mà xem xét liệu thay xem xét tất - tránh làm cho vấn đề phức tạp Mơ hình định hợp lý cho khả nhận thức thông tin người có giới hạn Mơ hình chừng mực khắc phục - vấn đề mơ hình định theo lý trí thực tế định Để nâng cao hiệu việc định kết hợp mơ hình với số giải pháp sau: + Với việc thiết cần lập kế hoạch, kịch cho việc định; + Khuyến khích tham gia nhân viên, thảo luận tình với đồng nghiệp, tận dụng tư vấn chuyên gia vào số định; + Suy nghĩ sáng tạo; Vượt qua suy nghĩ theo lối mòn đưa giải pháp sáng tạo để xử lý vấn đề; + Sử dụng cơng nghệ thơng tin việc thơng kế, phân tích, lập kịch hỗ trợ việc định; + Đảm bảo người định độc lập với người đánh giá hiệu định Đồng thời việc định cần kết hợp với trực giác cảm nhận cá nhân chất việc định không khoa học mà nghệ thuật SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 26 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN TÀI LIỆU THAM KHẢO - Giáo trình Quản trị nhân lực nhà xuất lao động xã hội năm 2006, Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên - Slide giảng Hành vi tổ chức – thầy Nguyễn Văn Chương, giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh - Giáo trình Hành Vi Tổ Chức trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh, tác giả: Nguyễn Hữu Lam, NXB Lao Động – Xã Hội SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG 27 ...MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VI? ?N MỤC LỤC SVTH: NGUYỄN NGỌC BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VI? ?N LỜI MỞ ĐẦU Hành vi nhân vi? ?n... khả nhân vi? ?n cách làm đòi hỏi người nhân vi? ?n phải vượt khỏi biết qua học thêm kỹ mới.Vì phải tổ chức khóa đào tạo, học tập Nhưng học tập đào tạo tác động đến hành vi nhân vi? ?n? Liệu hành vi nhân. .. BẢN, MSSV: 33131020100 TRANG MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VI? ?N Học tập - Nhân vi? ?n học tập đào tạo kỹ kiến thức khơng giúp họ hồn thành cơng vi? ??c nhanh chóng hiệu mà nâng