ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN PHÚ VIỆT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG CHI NHÁNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN PHÚ VIỆT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG CHI NHÁNH PHÚ THỌ Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS PHẠM QUANG VINH XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu thực hướng dẫn cô giáo hướng dẫn khoa học Các số liệu trích dẫn sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học viết luận văn , nhận đƣợc hƣớng dẫn , giúp đỡ góp ý nhiệt tình quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế, tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho quá trình học tập Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Quang Vinh dành nhiều thời gian tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu giúp hoàn thành luận văn tốt nghiệp Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực , tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, nhiên tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp tận tình quý thầy cô các bạn MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG i DANH MỤC HÌNH ii MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Tình hình nghiên cứu .6 1.2 Phát triển nguồn nhân lực các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế .7 1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực 15 1.3 Vai trò ngân hàng yêu cầu nguồn nhân lực Ngân hàng điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 19 1.3.1.Vai trò ngân hàng 19 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 2.1 Cơ sở phƣơng pháp luận 25 2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 25 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 25 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu: 26 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 27 2.3 Một số tiêu phân tích .28 2.3.1 Nhóm tiêu định lượng .28 2.3.2 Nhóm tiêu định tính 28 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG – CHI NHÁNH PHÚ THỌ (NAY LÀ BIDV CHI NHÁNH HÙNG VƢƠNG) 29 3.1 Hệ thống tổ chức, máy quản lí điều hành Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 29 3.1.1 Giới thiệu khái quát Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 29 3.1.2 Tổ chức máy điều hành 29 3.1.3 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu 33 3.2 Thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 34 3.2.1 Quan điểm Hội sở Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long phát triển nguồn nhân lực 34 3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 35 3.2.3 Các sách Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ: 51 3.3 Đánh giá phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ năm qua 60 3.3.1 Những kết đạt 60 3.3.2 Những tồn tại, hạn chế phát triển nguồn nhân lực năm qua 60 3.3.3 Nguyên nhân 62 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÙNG VƢƠNG 65 4.1 Định hƣớng hoạt động Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hùng Vƣơng 65 4.1.1 Định hướng chung 65 4.1.2 Định hướng cụ thể 66 4.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hùng Vương 67 4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hùng Vƣơng 70 4.2.1 Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực 70 4.2.2 Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh có 75 4.2.3 Xây dựng văn hóa Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hùng Vương: 80 KẾT LUẬN .82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Nội dung Số lƣợng cấu lao động Chi nhánh từ năm 2012-2014 Thống kê lao động Chi nhánh đến 30/4/2015 Trình độ nguồn nhân lực Chi nhánh từ 2012-2014 Trang 36 38 40 Số liệu hoạt động huy động vốn Ngân Bảng 3.4 hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu 44 Long - Chi nhánh Phú Thọ (2012-2014) Số liệu hoạt động tín dụng Ngân hàng Bảng 3.5 TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long 46 - Chi nhánh Phú Thọ Số lƣợng khách hàng vay vốn Ngân hàng Bảng 3.6 TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long 48 - Chi nhánh Phú Thọ Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Doanh thu hoạt động kinh doanh Một số tiêu chuẩn quy hoạch chức danh lãnh đạo Một số tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh lãnh đạo 51 53 54 Số lƣợng cán Ngân hàng TMCP Phát triển 10 Bảng 3.10 nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú 56 Thọ tham gia đào tạo 11 Bảng 3.11 Thu nhập bình quân qua các năm i 58 DANH MỤC HÌNH Stt Nội dung Hình Trang Sơ đồ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Hình 3.1 phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ ii 30 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu định phát triển kinh tế Đại hội IX đảng cộng sản Việt Nam khẳng định “…nguồn lực ngƣời – Yếu tố để phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh bền vững”; “…con ngƣời nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nƣớc thời kì CNH-HĐH…” Đại hội Đảng lần thứ X nhấn mạnh: “phát triển mạnh, kết hợp chặt chẽ hoạt động khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo để thực phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh CNH-HĐH phát triển kinh tế tri thức” Nhƣ vậy, thời đại cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế giới sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở nên thiết Thực kinh tế theo chế thị trƣờng, hội nhập với kinh tế khu vực giới xu tất yếu đất nƣớc Trong bối cảnh phát triển nhƣ vũ bão khoa học công nghệ, ngày nhiều công nghệ đại, thiết bị tiên tiến phƣơng pháp quản lí tiến đƣợc đƣa vào áp dụng, không doanh nghiệp nói chung mà ngân hàng thƣơng mại (NHTM) nói riêng Tuy nhiên, kỹ thuật hay phƣơng pháp quản lý đem lại hiệu không đủ ngƣời có đủ lực để quản lý thực thi Nói cách khác, muốn tồn phát triển bối cảnh cạnh tranh gay gắt tham gia hội nhập cần phải khai thác triệt để tận dụng nhiều nguồn lực khác nhau, đó, nguồn lực ngƣời đóng vai trò định Càng quan trọng các NHTM nƣớc ta có tiềm lực tài sở vật chất thua so với các NHTM nƣớc Công nghệ ngân hàng loại công nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi phải có đội ngũ nhân lực đủ số lƣợng chất lƣợng để triển khai + Hoàn thiện chế tuyển dụng: Các đơn vị sử dụng lao động cần dựa sở qui chế, sách tuyển dụng lao động, qui định tiêu chuẩn nhân viên nhà nƣớc, ngành để xây dựng các qui định, sách tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế doanh nghiệp Mỗi phận đơn vị cần hoạch định cho kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi hình thức Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ƣu tiên… cần đƣợc thông báo công khai phƣơng tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải đƣợc giám sát chặt chẽ bảo đảm tính công + Sử dụng lao động hợp lý: Vị trí làm việc động lực thúc đẩy ngƣời lao động vận dụng đƣợc khả trí tuệ họ vào công việc mà họ đảm nhiệm Phải xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn ngƣời lao động để bố trí đảm bảo “đúng ngƣời việc” Việc bố trí ngƣời lao động phải vào tình hình thực tế công việc, cho khối lƣợng công việc mà cá nhân đảm đƣơng phù hợp với khả thực tế họ Cần mạnh dạn giao công việc nhƣ quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên để họ độc lập tự chủ công việc + Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá khen thƣởng ngƣời lao động: Hoàn thiện công tác tiền lƣơng doanh nghiệp thông qua việc lựa chọn đƣợc hình thức trả lƣơng hợp lý vừa khuyến khích đƣợc ngƣời lao động vừa bảo đảm mục tiêu kinh doanh, phát triển Hình thức trả lƣơng phù hợp hình thức khoán theo doanh thu thu nhập Đối với ngƣời lao động có thời gian gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nên sử dụng hệ số lƣơng theo thâm niên quá trình tính lƣơng Phát triển hình thức thƣởng đãi ngộ khác ngƣời lao động nhƣ: Thƣởng nhân viên cung cấp đƣơc các dịch vụ có 71 chất lƣợng cho khách hàng nhƣ đƣợc khách hàng khen ngợi; thƣởng cuối năm, thƣởng hoàn thành vƣợt kế hoạch, thƣởng sáng kiến… + Chế độ thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao: Đối với nguồn nhân lực chất lƣợng cao, cần có sách ƣu đãi mạnh nhƣ tuyển dụng dù chƣa có biên chế, có sách chỗ ở, môi trƣờng điều kiện làm việc khuôn khổ thẩm quyền điều kiện mà không làm xáo trộn nguồn nhân lực có Về xây dựng kế hoạch chiến lƣợc để thực tốt nội dung trên, kế hoạch phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo phát triển Hội sở ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Chi nhánh đƣa các gợi ý để phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân chi tiết Nội dung kế hoạch phải có tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính, số ngƣời hƣu, sức, số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể, số lƣợng các khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số ngƣời cần gửi đào tạo nƣớc theo chuyên ngành thời gian dự kiến Tập hợp kế hoạch chi nhánh xây dựng kế hoạch chiến lƣợc tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về công tác quản lý lƣu trữ hồ sơ nhân sự: Hồ sơ nhân tài liệu liên quan đến ngƣời phải đƣợc tập hợp cách hệ thống Việc quản lý hồ sơ nhân viên quan phải quản lý tất thông tin đƣợc lấy từ nhiều liệu, tài liệu khác Hồ sơ nhân bao gồm tất thông tin liên quan nhƣ ngày bắt đầu làm việc, ngày đƣợc tăng lƣơng, ngày thăng chức, ngày tham gia chế độ bảo hiểm, các đánh giá hiệu công việc, số lần đƣợc thƣởng, cấp Đây thông tin có ích việc tham khảo cần có thay đổi nhân Bộ phận nguồn nhân lực nên thƣờng xuyên cập nhật liệu thay đổi nhân toàn quan 72 Trong trình công tác quản trị nguồn nhân lực việc truy cập xử lý thông tin đóng vai trò quan trọng Một nhà quản trị định chủ quan, thiếu xác không công thông tin xác kịp thời Ngày với bùng nổ công nghệ thông tin, máy tính trở thành công cụ hữu ích cho nhà quản trị Công tác quản lý lƣu trữ liệu hồ sơ nhân viên đƣợc máy tính hóa Nhƣng việc truy cập thông tin liệu phục vụ cho công tác nhiều thời gian quan chƣa có phần mềm quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp Nhân phòng nguồn nhân lực đƣợc tinh giản cách tối đa có trợ giúp phần mềm Với phần mềm chuyên dụng, hồ sơ nhân viên đƣợc cập nhật xử lý kịp thời có thay đổi Việc theo dõilƣơng, thƣởng, đãi ngộ nhân đƣợc chọn để đào tạo thành nguồn nhân lực cao cấp quan thuận tiện Nó giúp cho việc truy xuất liệu phục vụ công tác quan đƣợc nhanh chóng kịp thời Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình làm việc tức tạo điều kiện cho ngƣời lao động học làm Đào tạo trung tâm đào tạo, các sở liên kết, trƣờng quy cho chƣơng trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo đạo tập trung học Hội sở trung tâm đào tạo Đào tạo mang tính kế thừa tức khoá học học viên phải đạt đƣợc trình độ định đƣợc tham dự Luận văn đề xuất bổ sung các phƣơng pháp đào tạo cho nguồn nhân lực nhƣ sau: - Đối với các nhân viên giao dịch nên thực luân chuyển công việc theo quý, năm Có thể thực luân chuyển nội phòng từ phòng chuyển sang phòng khác Thiết lập chƣơng trình tập nội công ty Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thông tin hữu ích cho vị trí làm việc 73 - Hàng năm cần phải thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá các hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo xác định nhu cầu đào tạo thời gian tới quan(đề xuất) PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG CÁC KHÓA HỌC ĐÃ TRIỂN KHAI Nội dung các khóa học triển Phù hợp khai □ Tính kịp thời các khóa học □ □ Phù hợp Không phù hợp □ □ □ Không phù hợp Nâng cao kiến thức chuyên môn Phù hợp Không phù hợp kỹ Ý kiến bổ sung anh chị hoạt đào tạo triển khai Các khóa học cần triển khai(Liệt kê theo tên khóa học, các kiến thức, các kỹ cần đƣợc đào tạo để phục vụ công việc ) - Dành cho nhân viên Nội dung cần đào Thời gian Đối tƣợng Tự đào tạo (Số ngày) tạo Thuê Thời gian học - Dành cho nhân viên cũ Nội dung cần đào Thời gian Đối tƣợng Tự đào tạo Thuê Thời gian tạo (Số ngày) học 74 Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ, ý đề bạt cán trả lƣơng hợp lý để gắn đào tạo với bố trí công việc phù hợp, để ngƣời lao động có hội áp dụng kiến thức học từ họ phấn khời làm việc, ham mê học hỏi suốt quá trình lao động Qúa trình phát triển nguồn nhân lực quá trình phức tạp, nhiều khâu Chu kỳ lặp lại theo hình xoắn ốc theo trình độ nguồn nhân lực không ngừng nâng cao, suất lao động không ngừng tăng Lứa tuổi ngƣời lao động cần đƣợc lƣu ý công tác đào tạo Ngƣời có tuổi cao, thời gian làm việc lại ngắn, nên tham gia các khoá đào tạo bồi dƣỡng ngắn ngày Khi giải pháp đƣợc triển khai đầy đủ đem lại kết sau: Một huy động đông đảo ngƣời lao động tham gia học tập với cố gắng lớn hiệu cao Hai huy động đƣợc các nguồn lực tri thức tài cho đào tạo phát triển Ba đào tạo đƣợc đội ngũ chuyên gia hàng đầu Bốn đào tạo đƣợc đội ngũ lao động đủ số lƣợng, bảo đảm chất lƣợng cấu ngành nghề 4.2.2 Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh có Phân công lao động hợp lý phát huy lực sáng tạo nguồn nhân lực, tăng suất lao động Trong 1-2 năm trở lại hàng loạt ngân hàng, các công ty tài đƣợc thành lập đặt chi nhánh Việt Nam nguồn cung nhân lực ngân hàng chƣa đủ đáp ứng Mặt khác các ngân hàng, công ty tài thành lập đặt chi nhánh nƣớc ta ngân hàng tƣ nhân nƣớc họ không chịu hạn chế chế độ lƣơng, thƣởng, hội thăng tiến nhƣ ngân hàng nhà nƣớc liên tục đƣa các chế độ đãi ngộ hấp dẫn, dẫn đến Hội sở nói chung Chi nhánh Phú Thọ nói riêng khó khăn việc giữ đƣợc cán bộ, lãnh đạo giỏi có trình độ, kinh nghiệm, thâm niêm 75 mối quan hệ Họ đóng góp định vào thành công chi nhánh cần đánh giá xác để bố trí công việc thích hợp thời kỳ Nội dung giải pháp: - Rà soát, đánh giá phân loại, thống kê toàn nguồn nhân lực chi nhánh, ý các trƣờng hợp phân công lao động không phù hợp với ngành nghề đƣợc đào tạo các trƣờng hợp chƣa qua đào tạo để làm sở cho việc lập kế hoạch tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng, đào tạo lại bố trí công việc hợp lý - Xây dựng kế hoạch, chƣơng trình, đào tạo bồi dƣỡng tổ chức thực thẩm định chất lƣợng đào tạo - Trên sở kết đào tạo, bồi dƣỡng Các đơn vị bố trí công việc cho thật hợp lý để ngƣời lao động có hội tốt phát huy lực Các bƣớc triển khai giải pháp: - Bố trí cán riêng phụ trách công tác đào tạo, đƣợc đào tạo chuyên ngành, thuộc phòng Hành nhân - Cán xây dựng các tiêu chí đánh giá lực ngƣời lao động để Ban Giám đốc phê duyệt - Ban Giám đốc thị cho các phòng, tổ thực đánh giá theo tiêu chí - Các phòng, tổ tiến hành rà soát, đánh giá, phân loại, thống kê nguồn nhân lực gửi cho cán đào tạo - Cán đào tạo xây dựng báo cáo tổng hợp sở báo cáo các phòng, tổ trình giám đốc ký duyệt xin ý kiến việc xây dựng các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ phù hợp với nội dung báo cáo 76 - Tập hợp các giảng viên kiêm chức chi nhánh, các chuyên gia mời ngoài, chuyên gia Hội sở để xây dựng chƣơng trình kế hoạch đào tạo trình Ban Giám đốc phê duyệt - Tổ chức đào tạo theo phân loại chƣơng trình duyệt, tiến hành đánh giá kết học tập học viên - Trên sở học tập bố trí công việc thích hợp - Không có số liệu thức nhƣng cách khái quát chia nguồn nhân lực bị bố trí chƣa hợp lý loại: + Bị xếp sai nghề đƣợc đào tạo cử học khoá đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ sau bố trí theo ngành nghề đào tạo + Trình độ đào tạo chƣa thoả mãn nhu cầu công việc lúc chƣa có ngƣời có trình độ cao thu xếp cử họ học các trƣờng trung tâm chất lƣợng nƣớc để nâng cao trình độ đủ đảm đƣơng công việc Để đào tạo tiết kiệm hiệu chia lao động làm loại: + Một ngƣời 40 tuổi: áp dụng hình thức vừa học, vừa làm, vừa động viên, vừa cƣỡng học, tham dự các lớp học ngắn ngày, giờ, ngày nghỉ, cuối khoá đƣợc cấp giấp chứng nhận trình độ đạt đƣợc + Hai ngƣời nhỏ 40 tuổi cho họ tham gia các khoá học dài ngày, vừa tập trung, vừa Cuối khoá học học viên đƣợc cấp tốt nghiệp Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao quan cách công Việc thực đánh giá thành tích công tác quan phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích công tác đƣợc đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty 77 cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp ngƣời giao việc ngƣời biết rõ việc hoàn thành công tác cấp dƣới Phƣơng pháp sử dụng để đánh giá phƣơng pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, trung bình tốt xuất sắc tƣơng ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích công việc đồng tình nhân viên Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: 1.Hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao 2.Chất lƣợng công việc hoàn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc 5.Tuân thủ mệnh lệnh cấp Tính trung thực, tiết kiệm Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân 7.Khả thích ứng với công việc 8.Tinh thần phối hợp nhóm 9.Khả hòa nhập tôn trọng đồng nghiệp 10.Khả học tập tự trau dồi kiến thức Thành tích công tác đƣợc phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu vào kết việc đánh giá các tiêu chuẩn đƣợc nêu *Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 tiêu chuẩn dƣới 4, các tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc phải *Tốt: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 35 đến 44 tiêu chuẩn dƣới 3, các tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không dƣới *Trung bình: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 25 đến 34 tiêu chuẩn dƣới điểm, , các tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không dƣới *Yếu: Tổng số điểm đạt dƣới 25 78 Luận văn xin đề xuất bảng đánh giá thành tích cán nhƣ sau: NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HÙNG VƢƠNG BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC Tháng Họ tên nhân viên năm Chức vụ Đơn vị công tác Điểm cho tiêu chuẩn: Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém TT TIÊU CHUẨN ĐIỂM Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc Hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao theo thời gian Chất lƣợng công việc hoàn thành Chấp hành nội quy lao động Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với công việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hòa nhập tôn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải đƣợc mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng án đánh giá thành tích công tác kết việc đánh giá thành tích công tác phải đƣợc công khai cho ngƣời biết Đồng thời có so sánh 79 việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, ngƣời đánh giá phải giải thích đƣợc lý sở việc đánh giá Giải pháp đƣợc thực hiệu đem lại: Một chi nhánh biết xác lực mình, mạnh điểm nào, yếu điểm để khắc phục từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sát với thực tế Hai thiết lập chế tổ chức quản lý nguồn nhân lực thống chi nhánh làm sở cho công tác quản lý nhân Ba chất lƣợng nguồn nhân lực nâng cao, suất lao động tăng đƣợc thoải mái tinh thần, đƣợc trang bị kiến thức bổ sung, xếp công việc hợp lý 4.2.3 Xây dựng văn hóa Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hùng Vương: Năng lực thông qua yếu tố ngƣời thƣờng mang tính bền vững xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử các thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến các giá trị mà ngƣời nhân viên chi nhánh đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trƣớc hết phải cải thiện môi trƣờng văn hóa chi nhánh Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa chi nhánh vấn đề lớn nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa Hội sở thực đƣợc chi nhánh thời gian tới nhƣ sau: - Tên tuổi chi nhánh tài sản vô giá chi nhánh Do vậy, ban lãnh đạo chi nhánh nên ý việc xây dựng chi nhánh trở thành thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết đến Vì thƣơng hiệu tốt không thu hút đƣợc nhân lực tốt cho chi nhánh mà thu hút đƣợc khách hàng cho chi nhánh - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Ngƣời lãnh đạo 80 nên cất nhắc ngƣời tài cố gắng không làm thƣơng tổn mối hòa khí nội quan Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho ngƣời lại phải “tâm phục phục.” Và ngƣời lại phải phấn đấu để đƣợc cất nhắc lên vị trí cao - Việc giữ chân các nhân viên giỏi vấn đề mà chi nhánh phải quan tâm giai đoạn Ngoài lƣơng bổng phải công có tính cạnh tranh với bên ngoài, chi nhánh phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết đƣợc các thông tin mục tiêu kinh doanh chi nhánh, đánh giá công ty mình, vị trí công ty Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp quá sát Cần tăng cƣờng tính minh bạch để giúp họ thoải mái đố kỵ công tác - Lãnh đạo chi nhánh nên thƣờng xuyên đối thoại trực tiếp với nhân viên, thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đƣa đƣợc các thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện các mối quan hệ chi nhánh, từ có các định hợp lý nhằm giải các mâu thuẫn, tạo tính kết dính các cá nhân quan Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý chi nhánh hoàn toàn không làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp tạo cho họ động lực làm việc hăng say hơn, hiệu 81 KẾT LUẬN Yếu tố ngƣời yếu tố quan trọng định đến thành bại hoạt động lĩnh vực Đối với hoạt động ngân hàng yếu tố ngƣời lại đóng vai trò quan trọng, định đến chất lƣợng dịch vụ hình ảnh ngân hàng từ định đến hiệu uy tín ngân hàng Dựa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, luận văn sâu nghiên cứu thực trạng nhƣ công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ (Nay Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hùng Vƣơng), mặt hạn chế cần khắc phục Từ đó, tác giả mạnh dạn đƣa giải pháp cụ thể để nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực, sở quan điểm định hƣớng mục tiêu giai đoạn phát triển tới Những giải pháp, đề xuất đƣợc nêu chƣa nhiều, song tảng giải pháp riêng biệt cho công tác phát triể n Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hùng Vƣơng tƣơng lai Nhằm mục đích đóng góp phần nhỏ vào nghiệp phát triển chung Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hùng Vƣơng trƣớc xu toàn cầu hóa kinh tế tài - tiền tệ, đề xuất giải pháp, luận văn tham vọng giải pháp đề xuất đƣợc thực cách nhanh chóng, tức Bởi công đổi ngân hàng quá trình đòi hỏi phải đƣợc thực đồng hệ thống Hy vọng, với đề xuất mang tính khuyến nghị luận văn góp phần phát triển nguồn nhân lực nói riêng hoạt động kinh doanh chi nhánh nói chung Với khả có hạn mà kiến thức rộng lớn, luận văn tránh đƣợc thiếu sót Tác giả mong nhận đƣợc ý 82 kiến đóng góp chân thành để luận văn đƣợc hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn hƣớng dẫn tận tình thầ y giáo hƣớng dẫn TS Phạm Quang Vinh, các thầy cô Trƣờng Đại hoc Kinh tế ĐHQGHN, các bạn đồng nghiệp gia đình giúp đỡ tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Anh Cƣờng cộng sự, 2004 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: Nxb Lao động xã hội Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội Đảng cộng sản Việt Nam, 2001 Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam, 2012 Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2013 Chính sách kinh tế xã hội.Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2013 Khoa học quản lý – tập I Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật Phan Thị Thu Hà, 2010 Ngân hàng Thương mại Hà Nội: NXB GT – VT H.R Hammer, 2002 Toàn cầu hóa với nước phát triển Hà Nội: Đại học quốc gia Hà Nội 10 N Henaff and J.Y Martin, 2001 Lao động việc làm nguồn nhân lực Việt Nam 15 năm đổi Hà Nội: Nxb Thế giới 11 M Hilb, 2001 Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể Hà Nội: Nxb Thống kê 12 Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 2003 Con người phát triển người quan niệm Mác – ănghen Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 13 Ken Blanchard, 2012 Điều nhà lãnh đạo tầm cỡ biết làm Tp Hồ Chí Minh: NXB trẻ 84 14 Vũ Thị Liên, 2002 Những vấn đề đổi công tác quản lý đào tạo nghiên cứu khoa học với hoạt động ngân hàng kinh tế thị trường Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam 15 Vũ Đình Mão Hoàng Xuân Hòa, 2004 Dân số chất lượng nguồn nhân lực Việt nam trình phát triển kinh tế Tạp chí Cộng sản, trang 18-22 16 Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ, 2012, 2013, 2014, 2015 Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh (năm 2012-2014) định hướng phát triển năm 2015 17 Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ, 2012, 2013, 2014, 2015 Báo cáo kết đào tạo nguồn nhân lực (năm 2012-2014), kế hoạch đào tạo phát triển năm 2015 85 [...]... các ngân hàng thƣơng mại + Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thƣơng mại 3 Luận cứ thực tiễn: + Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ Đƣa ra một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ. .. một số câu hỏi nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ nhƣ sau: Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận thực tiễn về nguồn nhân của ngân hàng thƣơng mại hiện nay là gì? Câu hỏi 2: Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ thời gian qua diễn ra nhƣ thế... phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 4 + Về không gian: Các nội dung trên đƣợc nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu. .. 3: Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ? Câu hỏi 4: Để hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự thì Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ và các bên liên quan cần phải làm gì? 3 Đối tƣợng và phạm... đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ 1.2 Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Nguồn nhân lực: Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống... lƣợng nguồn nhân lực với yêu cầu thực tiễn Và vì vậy, nhiệm vụ đặt ra đối với nâng cao chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long là hết sức nặng nề và cấp bách khi hội nhập kinh tế quốc tế Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ là đầu mối thực hiện các nghiệp vụ theo ủy quyền của Hội sở, Chi nhánh luôn coi phát triển. .. tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ (Nay là BIDV Chi nhánh Hùng Vƣơng) Chƣơng 4 Giải pháp hoàn thiện chính phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ Kết luận Tài liệu tham khảo dự kiến 5 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Tình hình nghiên cứu... (BIDV Chi nhánh Hùng Vƣơng) BIDV Chi nhánh Hùng Vƣơng là chi nhánh cấp 1, trực thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Sau khi sáp nhập, việc phát triển nguồn nhân lực càng là yêu cầu cấp thiết đối với BIDV Chi nhánh Hùng Vƣơng Xuất phát từ lí do trên, em quyết định chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ ... phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chi n lƣợc phát triển toàn diện của mình Thực hiện đề án tái cơ cấu lại Ngân hàng Thƣơng mại, ngày 23/5/2015 Ngân hàng 2 TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long đƣợc Ngân hàng Nhà nƣớc sáp nhập vào Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam và Chi nhánh Phú Thọ đƣợc đổi tên thành Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh... là Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hùng Vƣơng) để làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Mục đích: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ, qua đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Phát triển ... TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 3.1.1 Giới thiệu khái quát Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ Ngân hàng TMCP Phát Triển nhà đồng sông. .. cứu nguồn nhân lực thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ Đƣa số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển nhà. .. sở Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long phát triển nguồn nhân lực 34 3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú