 CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN SỰ (HUMAN RESOURCE TRAINING AND DEVELOPING) NỘI DUNG        Tại phải thực đào tạo? Khái niệm đào tạo Vai trò đào tạo Các hình thức đào tạo Xác đònh nhu cầu đào tạo Thực trình đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Tại phải đào tạo?    Nó ảnh hưởng đến khả cạnh tranh phát triển doanh nghiệp Chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới Thực tế công ty hàng đầu Mỹ Nhật chứng minh đầu tư vào người mang lại hiệu cao hẳn việc đầu tư đổi trang thiết bò kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Việt nam?      Trình độ văn hóa giáo dục chung thấp 18% qua đào tạo Cơ cấu lao động bất hợp lý: tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học/trung học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật: 1/ 2.25/ 7.1 (1979) – / 3.33 / 4.17 (2000), có 8% CNKT lành nghề bậc cao Thời gian đào tạo nghề bình quân cho người lao động VN 0.22 năm → nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Khái niệm  Đào tạo đề cập đến trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ Thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo Phát triển     Đào tạo - Đònh hướng - Chú trọng công việc kỹ năng, kiến thức cần thiết thực tốt công việc     Phát triển - Đònh hướng dài hạn - Chú trọng công việc tương lai  chuẩn bò sẵn sàng kiến thức kỹ  Đáp ứng thay đổi hay phát triển tổ chức Vai trò đào tạo     Hướng dẫn CV cho nhân viên Trực tiếp giúp nhân viên thực CV tốt hơn: Khi nhân viên chưa đáp ứng tiêu chuẩn CV tại, nhân viên nhận công việc Cập nhật kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: trang bò kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Vai trò đào tạo (tiếp)   Giúp nhà quản lý tránh tình trạng quản lý lỗi thời: áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh doanh nghiệp Giúp nhà quản trò giải vấn đề mâu thuẫn hay xung đột: cá nhân, công đoàn, nhà quản trò – đề sách quản lý NNL có hiệu Các hình thức đào tạo    Phân theo đònh hướng nội dung đào tạo: - Đào tạo đònh hướng công việc (đào tạo kỹ làm loại công việc đònh) – nhân viên làm việc doanh nghiệp khác - Đào tạo đònh hướng doanh nghiệp (đào tạo kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình doanh nghiệp) – chuyển công ty thường không áp dụng Các hình thức đào tạo (tiếp)       Phân theo mục đích nội dung đào tạo: - Hướng dẫn công việc: - Đào tạo huấn luyện kỹ - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn - Đào tạo phát triển lực quản trò 10 Nghiên cứu tình      Dùng đào tạo quản trò gia Nội dung: - Mô tả tình vấn đề tổ chức, quản lý xảy DN - Học viên phân tích tình huống, trình bày suy nghó cách giải vấn đề với học viên khác lớp nhóm - Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu nhiều cách tiếp cận, quan điểm cách giải vấn đề 28 Trò chơi quản trò       Dùng đào tạo quản trò gia Có số chương trình lập sẵn để đào tạo nâng cao lực quản trò nhân viên VD: Các học viên chia thành nhóm; Tương ứng với nhóm ban giám đốc công ty; Các công ty cạnh tranh gay gắt với - Mỗi nhóm phải đặt được: Mục tiêu + Các đònh để đạt mục tiêu - Các doanh nghiệp đònh doanh nghiệp khác - Các đònh doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động doanh nghiệp khác 29 Hội thảo    DN tổ chức hội thảo chuyên gia báo cáo vấn đề phong phú như: chuyên môn, thời sự…Để nâng cao hiểu biết cán công nhân viên công ty Hội thảo cán công nhân viên công ty thực → Để nâng cáo khả thủ lónh, khả giao tiếp, khả xắp xếp mục tiêu, khả kích thích động viên nhân viên khả đònh 30 Liên hệ với trường ĐH     VD: Các chương trình nhằm nâng cao nghệ thuật lãnh đạo, khả thủ lónh, Các chương trình cập nhật kiến thức Chương trình đào tạo cấp: cao học, tiến só… 31 Nhập vai   Giáo viên đưa tình giống thật yếu cầu nhân viên phải đóng vai tình Thảo luận, tranh cãi thành viên tham gia cách giải vấn đề tình 32 Theo mô hình mẫu Trình tự thực  Học viên xem mô hình mẫu (Video trình bày cách thức thực vấn đề đònh cần nghiên cứu thức nhà lãnh đạo bắt tay, chào hỏi nhân viên, cách phê bình…)  Học viên làm theo cách dẫn mẫu  Người hướng dẫn nhận xét cách thực học viên  Học viên kích thích, động viên để áp dụng học vào việc giải quyết, xử lý công việc hàng ngày 33 Đánh giá hiệu đào tạo   Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn - Giai đoạn 1: Học viên học hỏi, tiếp thu sau khóa học?    Thể điểm kiểm tra So sánh mục tiêu kết thu - Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức kỹ học vào thực tế thực công việc nào?  Đòi hỏi thời gian 34 Các PP đánh giá      Phân tích thực nghiệm Đánh giá thay đổi học viên Đònh lượng hiệu đào tạo - Theo tổng giá trò thời (NPV) - Theo hệ số hoàn vốn nội tại(IRR) 35 Phân tích thực nghiệm      Chọn hai nhóm thực nghiệm Ghi lại kết thực công việc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào trình đào tạo, nhóm thực hiên công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết thực công việc hai nhóm có đào tạo không đào tạo Phân tích so sánh kết thực công việc hai nhóm với chi phí đào tạo cho phép xác đònh mức độ hiệu chương trình 36 Đánh giá thay đổi học viên      Các tiêu thức Phản ứng học viên chương trình đào tạo: Thích không thích? Chương trình đào tạo phù hợp hay không phù hợp? Chi phí thời gian tiền bạc có xứng đáng không?… (Có thể dùng phiếu điều tra) Khả nắm bắt nội dung chương trình đào tạo: Nhân viên nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khóa học chưa? Hành vi nhân viên có thay đổi? Học viên có đạt mục tiêu đào tạo không? Cụ thể suất chất lượng công việc có tăng không? 37 Đònh lượng hiệu      Chi phí Chi phí cho phương tiện vật chất, kỹ thuật xây dựng trường sở, trang bò kỹ thuật, NVL, tài liệu sử dụng trình giảng dạy Chi phí cho đội ngũ cán quản lý đội ngũ giảng viên Học bổng tiền lương trả cho nhân viên thời gian học Chi phí hội nhân viên tham dự khóa đào tạo   Lợi ích Lợi ích tiền đào tạo mang lại xác đònh khoảng chênh lệch lợi ích hàng năm nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước sau đào tạo 38 Lưu ý    Chi phí: Xác đònh dễ Lợi ích: khó or không xác đònh ⇒ Lý số doanh nghiệp ngại đầu tư vào đào tạo phát triển nhân viên 39 Kết đào tạo  Kết đào tạo thường thể qua mức độ từ thay đổi mặt nhận thức lý thuyết đến thay đổi hành vi lao động thay đổi hiệu suất công việc Đầu vào Mức Mức Mức Đầu vào Thực đào tạo Kết mặt kiến thức lý thuyết Thay đổi hành vi tay nghề Thay đổi hiệu suất công tác Thực công việc hiệu 40    Mức 1: Người nhân viên có kiến thức lý thuyết Ví dụ: người bán hàng hiểu biết lý thuyết kỹ thuật bán hàng Mức 2: Nhân viên biết áp dụng kiến thức vào thực tế sản xuất → Anh ta biết làm chủ công cụ, trang bò điều kiện kỹ thuật cụ thể, có kinh nghiệm để giải công việc thân VD: người bán hàng có khả thỏa thuận, hiệp thương hợp đồng bán hàng cách áp dụng lý thuyết bán hàng Mức 3: Người nhân viên thể tài mình qua thái độ, hành vi làm việc khéo léo, hợp lý có hiệu VD: Nhân viên bán hàng oó kỹ thuật cao nghiệp vụ thương lượng hợp đồng oó cách giải hợp lý 41 Đối với nhân viên chưa đào tạo      Dự đoán đặc điểm cá nhân cần thiết để thực công việc tốt khéo léo, trí thông minh, nhạy cảm Tuyển nhân viên có tiêu chuẩn tương ứng Thực chương trình đào tạo Đánh giá lực thực nhân viên sau đào tạo chọn học viên tốt đào tạo Phân tích mqh đặc điểm đặt ban đầu với thực tế thực công việc nhân viên Từ rút kết luận cần thiết yêu cầu, tiêu chuẩn cho khóa đào tạo sau 42 [...]... hình thức đào tạo (tiếp)    Theo cách thức tổ chức: Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ Theo đòa điểm hoặc nơi đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc Theo đối tượng học viên: Đào tạo mới hoặc đào tạo lại 11 4 Xác đònh nhu cầu đào tạo  Phân tích nhu cầu đào tạo - Sử dụng đào tạo để nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên -... nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên 16 Phân tích nhân viên   Phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên → Đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên → Xác đònh được ai là người cần được đào tạo; và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo Chương trình đào tạo nên... dưỡng thêm mới có thể đảm nhận cương vò lãnh đạo → Cần phải được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết 22 5 Thực hiện quá trình đào tạo     Mục tiêu của đào tạo Các phương pháp đào tạo Đào tạo tại nơi làm việc - Kèm cập tại chỗ (công nhân kỹ thuật, quản trò gia) - Luân phiên thay đổi công việc (công nhân kỹ thuật, quản trò gia) Đào tạo ngoài nơi làm việc - Phương pháp nghiên cứu tình huống - Trò... kết quả thực hiện công việc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiên công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có đào tạo và không đào tạo Phân tích và so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác đònh mức độ hiệu quả của chương trình... các trường ĐH - Phương pháp nhập vai - Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu 23 Mục tiêu của đào tạo Mong đợi của DN đối với kết quả đào tạo là gì?  Thông thường: Kiến thức? Kỹ năng? Khả năng thực hiện công việc sau đào tạo là gì? → Từ đó suy ra đối tượng, thời gian tham gia, nội dung và hình thức tiến hành đào tạo  24 Kèm cặp tại chỗ   Đào tạo cn kỹ thuật Giải thích công việc →thao tác mẫu →để... tạo Chương trình đào tạo nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết phải đào tạo, tránh đào tạo kiểu phong trào gây lãng phí cho tổ chức và gây khó chòu cho nhân viên 17 XĐ nhu cầu công nhân kỹ thuật    Phương pháp trực tiếp - Căn cứ vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; vào tình hình thực hiện công việc, vào bản phân tích công việc → xác đònh số lượng công nhân cần thiết trong từng bộ phận, phân... số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch 19 XĐ nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật   Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – Số hiện có + Nhu cầu thay thế Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = Nhu cầu đào tạo/ (1- % rơi rớt trong đào tạo) 20 XĐ nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trò gia    Xuất phát từ: Chiến lược, chính sách QTNL? Chiến lược, chính sách tuyển dụng, đào. .. cầu đào tạo công nhân kỹ thuật    Căn cứ vào tổng hao phí thời gian LĐXH cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động cho từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng Căn cứ vào số lượng máy móc cần trang bò cho quá trình sản xuất và mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bò Căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm dòch vụ, chỉ số tăng của số nhân. .. ngũ nhân viên là gì? 14 Phân tích doanh nghiệp     Đánh giá sự không được đào tạo đầy đủ của nhân viên ảnh hưởng ntn đến các chỉ tiêu về Năng suất, chất lượng thực hiện công việc Chi phí sản xuất Tỷ lệ vắng mặt Tỷ lệ tai nạn, vi phạm kỷ luật … Nghiên cứu kế hoạch chuẩn bò đội ngũ kế cận: Bên trong: Dự kiến các chương trình đào tạo Bên ngoài: Nghiên cứu thò trường và các biện pháp để tuyển nhân. .. tạo để nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên - Lãnh đạo cần tìm nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp: * Năng lực nhân viên kém * Nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu * Hệ thống kích thích nhân viên không đủ  Xác đònh nhu cầu - Công nhân kỹ thuật Tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật Phát triển năng lực cho quản trò gia 12 Mục tiêu Kế hoạch CB kế cận Phân