Bố trí nguồn nhân lực Nhóm PHẦN I: LỜI CẢM ƠN Lời chúng em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh tạo điều kiện để chúng em có môi trường học tập thoải mái với đầy đủ sở hạ tầng sở vật chất Thư viện trường thật nguồn tri thức quý báu để chúng em tìm tòi học hỏi nghiên cứu cho đề tài Xin cảm ơn Khoa Quản Trị Kinh Doanh tạo hội điều kiện để chúng em học môn lý thú bổ ích Chúng em chân thành cảm ơn tiến sĩ – luật sư – giảng viên – thầy LÊ VĂN TÝ – thầy đứng lớp dạy chúng em học trang sách từ bước vào trường Chúng em gửi lời chúc sức khỏe thành công đến thầy Cảm ơn tình bạn, đoàn kết, gắn bó giúp thành viên nhóm làm tốt bổn phận trách nhiệm Hy vọng ngày tới, tình bạn thắt chặt thắm thiết để giúp ngày tiến đạt mục đích việc lĩnh hội vận dụng nguồn tri thức quý báu dạy dỗ từ thầy cô nhà trường đời Và cuối xin gởi lời cảm ơn đến bạn sinh viên lớp quản trị học 210700303 – bạn mang đến cho thật nhiều kiến thức bổ ích nội dung môn quản trị học qua thuyết trình Chúng rút nhiều kinh nghiệm kĩ đứng lớp thuyết trình cách làm đề tài tiểu luận hoàn chỉnh trình học hỏi bạn Mặc dù cố gắng để hoàn thành tiểu luận theo hướng hoàn chỉnh nhất, chưa có kiến thức sâu rộng chuyên môn tầm nhìn hạn chế nên tiểu luận có sai sót mong nhận thông cảm đóng góp ý kiến thầy bạn Nhóm Trang GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm PHẦN II : PHẦN MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: Trong kinh tế thị trường hiêṇ nay, trước biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chât́ khôć liêṭ cạnh tranh nhu câù đòi hỏi đáp ứng ngày cao nhân viên, tât́ vâń đề sức ép lớn đôí với doanh nghiêp̣ Các doanh nghiệp muốn trụ vững, tiếp tục phát triển không cần có chiến lược kinh doanh hợp lý mà phải hình thành cấu tổ chức cho phù hợp với chiến lược Quá trình hình thành cấu tổ chức doanh nghiệp không phủ định tầm quan trọng việc bố trí nguồn nhân lực Chris Brewster - học giả hàng đầu Châu Âu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực - nói: "Nhân tài sản quan trọng doanh nghiệp, sau khủng hoảng, giảm chi phí lao động hạn chế tới mức thấp việc cắt giảm nhân sự” Vâng, có bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu kế hoạch chiến lược Nhưng việc bố trí nguồn nhân lực cho hiệu lại không đơn giản Để có nhìn hoàn chỉnh toàn diện nhận thức tính cấp thiết vấn đề, nhóm lớp quản trị học chúng tôichọn “ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC” làm đề tài tiểu luận Hi vọng tiểu luận nhóm cung cấp thông tin hữu ích giúp người hiểu rõ vấn đề MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI: Mục tiêu nghiên cứu vấn đề bố trí nguồn nhân lực doanh nghiệp để hiểu sâu sắc khái niệm, vai trò tiến trình bố trí nguồn nhân lực, từ liên hệ tới thực tiễn bố trí, xếp nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam cuối rút thêm bí để trở thành nhà quản trị nhân giỏi Ngoài với đề tài này, mong muốn giúp thân bạn sinh Trang GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm viên hiểu rõ trình cách thức tuyển dụng nhận doanh nghiệp để đỡ bỡ ngỡ bớt khó khăn tham gia xin việc sau PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: - Sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa định nghĩa, tiến trình vai trò bố trí - nguồn nhân lực; Sử dụng phương pháp vật biện chứng trình nghiên cứu; Sử dụng phương pháp quy nạp để tổng hợp phần trùng lặp trình chỉnh sửa nối ghép nhóm viên ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Bố trí nguồn nhân lực 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Xung quanh nội dung bố trí nguồn nhân lực: a) Lý thuyết: - Khái niêm vai trò - Tiến trình bố trí nhân - Yêu cầu - Nguyên tắc b) Liên hệ: - Thực tiễn vấn đề bố trí nguồn nhân lực - Nội dung động viên tinh thần nhân viên SẢN PHẨM KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI: Dự kiến phần nội dung tiểu luận gồm phần: Lời cảm ơn, Mở đầu, Mục lục, Nội dung, Kết luận, Nhận xét đánh giá giảng viên hướng dẫn Tư liệu tham khảo Trong phần nội dung gồm có mục nhỏ: - Khái niệm vai trò bố trí nguồn nhân lực Tiến trình bố trí nhân Liên hệ thực tiễn Trang GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực - Nhóm Yêu cầu nguyên tắc bố trí nguồn nhân lực Các mô hình bố trí nguồn nhân lực doanh nghiệp Động viên tinh thần làm việc nhân viên PHẦN III: NỘI DUNG Trang GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ: 1.1 Nguồn nhân 1.1.1 Khái niệm: lực: - Theo Beng (Fischer & Dornhusch, 1995), nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ - chuyên môn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai Còn theo GS Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực lại tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động - Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chuyên môn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại nguồn lao động, là: Những người việc làm không tích cực tìm kiếm việc làm, tức người nhu cầu tìm việc làm, - người độ tuổi lao động quy định học… Từ quan niệm trên, tiếp cận góc độ Kinh tế Chính trị hiểu: Nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng,chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung nhưtrong tương lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vựcvà giới 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao phát triển kinh tế - xã hội nay: Mối quan hệ nguồn lao động với phát triển kinh tế nguồn lao động luôn đóng vai trò định hoạt động kinh tế nguồn lực để phát triển kinh tế Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho “Lao động cha, đất đai mẹ cải vật chất” ; C.Mác cho “Con người yếu tố số lao động sản xuất” Trong truyền thống VN xác định ''Hiền tài nguyên khí quốc gia" Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc Trang GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm tiêu hết, quyền lực mất; Chỉ có trí tuệ người sử dụng không mà lớn lên" ( Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer) • Thứ là, nguồn nhân lực chất lượng cao nguồn lực định trình tăng trưởng phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác Giữa nguồn lực người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân với nhau, NNL xem lực nội sinh chi phối trình phát triển kinh tế - xã hội quốc gia So với nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu trí tuệ, chất xám có ưu bật chỗ không bị cạn kiệt biết bồi dưỡng, khai thác sử dụng hợp lý, nguồn lực khác dù nhiều đến đâu yếu tố có hạn phát huy tác dụng kết hợp với NNL cách có hiệu Vì vậy, người với tư cách NNL, chủ thể sáng tạo, yếu tố thân trình sản xuất, trung tâm nội lực, nguồn lực định trình phát triển kinh tế - xã hội Ngày quốc gia không giàu tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không thuận lợi kinh tế tăng trưởng nhanh phát triển bền vững hội đủ bốn điều kiện : - Một là, quốc gia biết đề đường lối kinh tế đắn - Hai là, quốc gia biết tổ chức thực thắng lợi đường lối - Ba là, quốc gia có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao đông đảo - Bốn là, quốc gia có nhà doanh nghiệp tài ba • Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định thành công nghiệp CNH, HĐH; trình chuyển đổi bản, toàn diện hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công phổ biến sang sử dụng cách phổ biến sức lao động đào tạo với công nghệ tiên tiến, phương tiện phương pháp tiên tiến, đại nhằm tạo suất lao động xã hội cao Đối với nước ta trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN Khi đất nước ta bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức điều kiện phát triển kinh tế - xã hội thấp, yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, trí lực có ý nghĩa định tới thành công nghiệp CNH, HĐH đất nước phát triển bền vững Đảng ta xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Trang GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực • Nhóm Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế đẩy nhanh nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững • Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình hội nhập vào kinh tế khu vực quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam đứng trước nhiều thách thức lớn 1.2 Bố trí nguồn nhân lực: 1.2.1 Khái niệm: Bố trí nguồn nhân lực tìm kiếm nguồn nhân lực nhân để bố trí vào máy doanh nghiệp cho thích hợp 1.2.2 Vai trò: - Từ việc phân tích vai trò nguồn nhân lực ta thấy bố trí nguồn nhân lực vô quan trọng thiếu hình thành phát triển cuả doanh nghiệp hay tổ chức Bố trí sử dụng nhân giúp tạo lập sức mạnh thống cho tổ chức nhóm làm việc, phát huy sở trường người từ - thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc “Một tổ chức/ doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Bố trí nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ.” (theo A J Price Human Resource Management in a Business Context – Vấn đề quản lý nguồn nhân lực bối cảnh kinh doanh, báo International Thomson Business Press, tái lần năm 2004) TIẾN TRÌNH BỐ TRÍ NHÂN SỰ: Tiến trình bố trí nguồn nhân lực theo bước sau: B1 B2 B3 B4 Lập kế hoạch bố trí nhân Tổ chức tuyển dụng Chọn Thử việc định hướng Điều chỉnh Đào tạo sĩvà–phát Đánhviên giá chính: Lê Văn Điều GVHD: Tiến Luật sư – Giảng Tý động triển nghề công việc nhân nghiệp B5 Giải việc Trang Bố trí nguồn nhân lực Nhóm B6 B7 B8  Bước 1: Lập kế hoạch bố trí nhân • Lập kế hoạch cho yêu cầu tương lai • Kế hoạch cân đối yêu cầu có cần có • Kế hoạch tổ chức tuyển dụng chọn nhân sự, cho việc • Kế hoạch chất lượng nhân  Bước 2: Tổ chức tuyển dụng • Diễn giải chức danh công việc mà nhà quản trị cần tuyển dụng • Đề tiêu chuẩn tuyển dụng: khả năng, tính cách, cá nhân, trình độ - Việc tuyển chọn nhân cho đơn vị trường phải đảm bảo nguyên tắc yêu cầu sau: o Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ đơn vị o Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụ giao o Có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị Nhà trường • Nguồn tuyển dụng: ưu tiên cho nhân phục vụ tổ chức địa phương có tổ chức hoạt động • Thông báo tuyển dụng qua phương tiện truyền thông đại chúng • Tổ chức phòng ốc, nhân phụ trách phận tuyển dụng o Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường hội đồng bao gồm thành o o o o o viên sau đây: Giám đốc doanh nghiệp Trưởng phòng nhân Chuyên gia lĩnh vực cần tuyển Nhân phụ trách trực tiếp ứng viên trúng tuyển Nhân viên thuộc phòng nhân làm thư ký Trang GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực o Nhóm Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển dụng việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ Để ứng cử viên phải chờ đợi lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không không chuẩn bị chu đáo… ảnh hưởng tới chất lượng thi ứng cử viên o Ngoài ra, việc tổ chức tốt buổi tuyển dụng thể phong cách làm việc chuyên nghiệp; chuẩn bị chu đáo cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp bạn bên  Bước 3: Chọn nhân • Xem xét đơn xin việc • Phỏng vấn, sang lọc hồ sơ - Kiểm tra hồ sơ, hồ sơ không thủ tục, yêu cầu cá nhân bổ sung đủ thủ tục - theo qui định (theo thông báo tuyển dụng, hồ sơ cấp có thẩm quyền Xác nhận, riêng sơ yếu lý lịch giấy khám sức khoẻ có thời gian chứng nhận không - 01 tháng) Nếu đủ tiêu chuẩn đưa vào danh sách sơ tuyển, không đủ tiêu chuẩn thông - báo trả lại hồ sơ cho ứng viên Hội đồng sơ tuyển đơn vị kiểm tra trình độ người dự tuyển phương pháp sau thông qua chấm điểm: o Kiểm tra trình độ qua văn chứng chỉ, qua kết học tập, qua nhận xét trường lớp có hồ sơ cá nhân o Kiểm tra cách vấn trực tiếp người xin việc về: ý thức nghề nghiệp, khả ứng xử, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng thân o Kiểm tra phương pháp trắc nghiệm o Kiểm tra trình độ nghiệp vụ, chuyên môn trả lời vấn đáp trực tiếp câu hỏi trả lời giấy  Bước 4: Thử việc định hướng Ứng viên sau trúng tuyển giao việc để làm thử  Bước 5: Đào tạo phát triển nghề nghiệp Có kĩ để đào tạo huấn luyện nhân  Kỹ thuật  Quan hệ đối xử  Giải vấn đề Trang GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm Phát triển nghề nghiệp: phát triển nghề nghiệp chủ yếu chuẩn bị cấp quản trị biến động tới, cách làm cho khả nguyện vọng cá nhân phù hợp với nhu cầu tổ chức  • Bước 6: Đánh giá công việc thành Việc đánh giá thực không thức qua xem xét theo dõi công việc hàng ngày, thức tổ chức đánh giá công việc  Bước 7: Điều động nhân • Giúp nhân viên thăng tiến • Chuyển công tác • Đưa họ xuống chức vụ thấp lực  Bước 8: Thôi việc Các trường hợp việc chính: từ chức, từ nhiệm, sa thải giảm biên chế, hưu việc công ty giải thể LIÊN HỆ THỰC TIỄN: Sau hình thức thông báo tuyển dụng số doanh nghiệp Việt Nam nay: Tập Đoàn Tài Chính Việt Nam cần tuyển dụng nhân sự: GIỚI THIỆU CÔNG TY Sơ lược - Tập đoàn Tài Chính Cathay có gần 50 năm hoạt động thành công công ty: lĩnh vực Ngân hàng, đầu tư tín dụng, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm phi nhân thọ Tập đoàn Được xếp hạng thứ 291 500 Công ty lớn giới - Tập đoàn tài Cathay công ty cổ phần tài vững mạnh lớn Đài Loan với tổng tài sản đến năm 2009 134 tỷ đô la Mỹ - Tập đoàn tài Cathay thức thành lập Công ty TNHH BHNT Cathay Việt Nam, Công ty Châu Á Bộ tài cấp phép hoạt động lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ Kế thừa lịch sử gần 50 năm hoạt động thành công lĩnh vực kinh doanh, với tiêu chí hoạt động Công ty “Luôn tôn trọng khách hàng, hướng tới dịch vụ hoàn hảo” Cathay tiếp tục trì sách kinh doanh ổn định vững mạnh, dịch vụ bảo hiểm tài toàn diện trở thành tập đoàn tài vững mạnh khu vực Châu Á Trang 10 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Phúc lợi: Ngày nghỉ: Địa liên hệ: Tầng 12 Tòa Nhà Ladeco 266 Đội Cấn - Ba Đình Hà Nội Hoặc gửi Cv qua email:ngoccuongvu127@gmail.com - Được du lịch nước - Làm việc từ thứ đến thứ 6, nghỉ thứ bảy - chủ nhật, ngày lễ, ngày tết THÔNG TIN LIÊN HỆ Công ty: TẬP ĐOÀN TÀI CHÍNH VIỆT NAM Tên liên lạc: Mr Cường E-mail: ngoccuongvu127@gmail.com Địa chỉ: 4.1 Nhóm Quốc gia : Tỉnh/TP : Điện thoại : Tầng 12 Tòa Nhà Ladeco 266 Đội Fax : Cấn - Ba Đình - Hà Nội Việt Nam Hà Nội 0986.140.401 / 0985.101.231 N/A YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC TRONG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC: Yêu cầu: Tục ngữ Việt Nam có câu: “Quý hồ tinh bất đa” có nghĩa người giỏi, tinh xảo nhiều người mà lực Khi bố trí nhân vào máy doanh nghiệp cần lưu ý bố trí người, việc, chức phải gọn nhẹ đạt hiệu cao Có mong đem lại hiệu kinh tế cao cho doanh nghiệp Trang 13 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm Trong trình bố trí nguồn nhân lực ta cần vào chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, vào quy mô kinh doanh, vào thực trạng thị trường lao động, quan trọng vào thực trạng nguồn nhân lực có doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp ta cần có cán nhân viên cho chức danh cụ thể? với tiêu chuẩn gì? vào thời điểm cần? Và vậy, nhà lãnh đạo phải biết trù tính để trả lời câu hỏi làm để có nhân phù hợp? Và làm để nhân viên cán có phát huy hết lực sở trường họ? v.v… Như vậy, thấy bốn yêu cầu cần đạt bố trí sử dụng nhân là: a) Đảm bảo số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp tránh tình trạng thừa thiếu nhân lực Đối với doanh nghiệp, toán đảm bảo số lượng nhân lực b) Đảm bảo người: đảm bảo sử dụng lao động với lực, sở trường nguyện vọng người lao động Người lao động bố trí sai sở trường họ ảnh hưởng đến suất lao động Hơn nữa, xã hội đại nguyện vọng người lao động cần ý nhằm tạo động lực cho họ trình lao động c) Đảm bảo nơi, chỗ: theo yêu cầu trình kinh doanh, theo nhu cầu phận sử dụng lao động Trong doanh nghiệp quy mô lớn vấn đề lao động sử dụng không nơi thường xuyên xảy hơn, tức phận doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ xuống; d) Đảm bảo thời hạn: có nghĩa phải đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh đột biến nhân lực trình kinh doanh yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc nhiều trường hợp cần đa dạng hoá loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ 4.2 Nguyên tắc: 4.2.1 Nguyên tắc 1: Bố trí sử dụng nhân phải có trù tính trước • Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể bố trí sử dụng nhân để đảm bảo bố trí người việc Quy hoạch cán việc xác định trước người có khả đảm nhiệm trọng trách thay đổi nhân có Trang 14 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm doanh nghiệp Đa phần trù tính tiến hành ngầm không công khai Lặng lẽ kỹ xảo thể trí tuệ nhà quản trị Điều quan trọng để đảm bảo sách quy hoạch cán thành công nói giới bị cho phối tình cảm Ngược lại, thực tế, nhà lãnh đạo để người khác ý thức quan tâm đến người thất bại bạn cứu tính mệnh họ vô tri vô giác Ngoài ra, quy hoạch cán cần ý đến nhân vật quyền uy đứng đằng sau thao túng tinh thần họ nhằm tránh trục trặc rào cản • Xuất phát từ nguyên tắc này, trình sử dụng nhân phải đảm bảo có mục đích Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập cho người mục đích cần đạt đến thời kỳ í tưởng dùng người quan trọng có tính động viên nhân cao Sử dụng nhân mục đích ảnh hưởng đến trưởng thành nhân viên liên quan đến ích lợi nhân viên đóng góp họ doanh nghiệp Cũng cần lưu ý phải biết mạnh dạn bố trí sử dụng nhân Nhân giỏi kết trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông pha thực công việc nhiều thách thức Dùng người mạnh dạn phải biết phá bỏ khuôn thước cũ Thực trạng thị trường lao động Việt Nam đòi hỏi doanh nghiệp phải mạnh dạn sử dụng nhân trẻ Sử dụng nhân trẻ sử dụng họ thời kỳ trai trẻ tinh lực thịnh vượng Muốn làm tốt điều này, nhà lãnh đạo cần phải đặt toán rõ ràng đóng góp nhân viên Nếu nhân viên lập công lớn đừng cố tìm sai sót vặt vãnh họ Việc đề bạt cán nhanh hay chậm không dựa vào Trong nhiều trường hợp doanh nghiệp hoàn toàn đề bạt vượt cấp • Cuối cùng, dự trù nhân sự, doanh nghiệp cần phải tính toán trước số lượng chất lượng Ngoài lực chuyên môn, bố trí sử dụng nhân phải coi trọng phẩm chất đạo đức Phẩm chất cá nhân nhân viên điều cần lưu tâm bố trí sử dụng nhân Ngoài tiêu chuẩn chuyên môn, doanh nghiệp cần sử dụng tiêu chuẩn tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp… Sử dụng người có phẩm chất đạo đức tốt giúp doanh nghiệp giữ ổn định lâu dài chiêu mộ nhiều người tài Trang 15 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm 4.2.2 Nguyên tắc 2: Bố trí sử dụng nhân theo lôgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học tổ chức lao động Việc bố trí sử dụng nhân phải vào hiệu suất công việc phải đạt Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất tập thể, cần phải người, việc, phải tạo lập ê kíp làm việc phụ thuộc hỗ trợ lẫn Cũng theo đó, nguyên tắc định biên bố trí nhân phải bố trí người theo yêu cầu công việc Để đảm • bảo hiệu suất, việc bố trí sử dụng lao động phải đảm bảo nguyên tắc: Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống quy trình nghiệp vụ toàn hệ thống doanh nghiệp; • Đảm bảo tính hợp tác cá nhân nhóm Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn nghĩa vụ cá nhân, vị trí, phận doanh nghiệp phải xác định rõ ràng; • Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp Thực theo nguyên tắc này, việc bố trí cán phải đảm bảo phù hợp với lực nhà quản trị, lực nhân viên, điều kiện sở vật chất hỗ trợ trình làm việc, hệ thống thông tin… Nếu vi phạm nguyên tắc này, doanh nghiệp rơi vào tình trạng tải quản lý lãng phí nguồn nhân lực • Bố trí sử dụng nhân phải xuất phát từ thực doanh nghiệp lực nhân viên Sự thành công người có quan hệ chặt chẽ đến môi trường nó, tình bình thường hoàn cảnh thực trở thành điều kiện trở thành vật cản cho thành công nhân viên Do dẫn dắt nhân viên xây dựng đường trưởng thành cống hiến phải vào hoàn cảnh thực tế điều có ý nghĩa • Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo cấp độ nhu cầu nhân lực doanh nghiệp lực nhân viên Bố trí sử dụng nhân phải vào sở trường tố chất khác người để tính toán cấp độ sử dụng, mức độ mà người đạt đến Việc đánh giá xác nhân viên tỏ quan trọng Nhà quản trị phải có tinh thần tỉnh táo, • sâu sắc có lực đánh giá khách quan dùng người theo cấp độ Hơn nữa, việc bố trí sử dụng nhân theo nguyên tắc hiệu suất yêu cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo trình độ họ (Dùng người theo học thức) Điều cần lưu ý học thức người thay đổi theo trình học tập tu dưỡng họ Như vậy, với nhân viên muốn người khác sử dụng phải Trang 16 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm không ngừng gia tăng tri thức Nhà quản trị phải biết vạch lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho cá nhân để sử dụng họ vào công việc thích hợp thời điểm khác • Ngoài ra, doanh nghiệp cần quán triệt bố trí sử dụng nhân phải gắn với chức vụ.Cách dùng người phải vào lực họ họ chức danh Một nhà quản trị nhân giỏi phải biết vào tài cao thấp nhân viên để cất nhắc họ vào chức vụ thích hợp, vào đạo đức phẩm chất họ để xác định vị trí họ Vật dụng nhìn bề để đánh giá tác dụng, với người không dành cho họ chức danh phù hợp có Như vậy, cá nhân doanh nghiệp cần phải có danh phận cho riêng • Cuối cùng, bố trí sử dụng nhân phải cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể Khi bố trí sử dụng nhân viên cần phải lấy nguyện vọng lợi ích đa số làm mục đích Theo đó, nhà quản trị giỏi phải thực đồng thời hai xu hướng: xu hướng thứ không hẹp hòi với người thân thuộc người có quan hệ, xu hướng thứ hai không phép mang chức vụ làm vật thay cho tình cảm để tặng người Tuyển nhân viên phải đảm bảo thực có chức vụ tuyển người không nên cá nhân mà đặt chức vụ Thực chất bố trí người theo công việc không bố trí chức vụ theo người Nhà quản trị bố trí nhân phải trọng cân nhắc để tránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể Hơn thế, cần phải thấy rõ ràng không thiết phải sử dụng người có quan hệ mật thiết với để hoàn thành công việc quan trọng Người có ý kiến với lãnh đạo chưa hẳn dùng được, loại bỏ người có ý kiến trái ngược 4.2.3 Nguyên tắc 3: Bố trí sử dụng nhân theo lôgíc tâm lý xã hội hay tạo nhóm làm việc hiệu Con người làm việc tích cực có động thúc đẩy, động mãnh liệt tích cực gia tăng A Maslow người khái quát động người qua thang bậc nhu cầu Vận dụng lý thuyết A Maslow, rút kết luận bố trí - sử dụng nhân như: Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo thách thức Khích lệ nhu cầu thành đạt Trang 17 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực - Luân chuyển công việc - Tạo niềm vui công việc Nhóm Do vậy, quan hệ người công việc điều cần lưu ý bố trí sử dụng nhân Con người chủ thể phức tạp, tổng hoà mối quan hệ xã hội dựa tảng sinh học Do cần ý đến mối liên hệ tình cảm họ bố trí sử dụng Kết nghiên cứu Mayor (tiến hành thực nghiệm nhà máy Western Electric Heathrow thuộc Chicago) minh chứng điều Khi doanh nghiệp trọng đến yếu tố tâm lý xã hội trình xây dựng nhóm đảm bảo nâng cao suất lao động chung người Ngoài ra, tục ngữ có câu giang sơn dễ thay đổi, bẩm tính khó thay đổi Do vậy, bố trí sử dụng nhân phải xem xét bẩm tính nhân viên để chế ngự phát huy tài người Bố trí sử dụng nhân cần phải có nghệ thuật Theo đó, nhà lãnh đạo cần dùng phương pháp khôn khéo Muốn tạo dựng ê kíp làm việc hiệu suất, cần lưu ý rằng“Trong nhà có bà vợ độc ác bạn bè không tới, thuộc hạ có kẻ đố kỵ người hiền tài rời xa„ 4.2.4 Nguyên tắc 4: Bố trí nhân phải đảm bảo phát triển cho cá nhân làm giàu công việc • Khi bố trí sử dụng nhân mặt doanh nghiệp cần có lựa chọn kỹ lưỡng phải quán triệt nguyên tắc dùng người không cầu toàn Quản trị nhân Phương Đông cho kẻ hiền sĩ thánh nhân người cầu toàn Còn quản trị nhân Phương Tây lại ví người ta xe hai bánh, bánh tài bánh tật Người nhiều tài tật, ta cố gắng loại bỏ bánh tật xe trở thành không sử dụng Nhà quản trị nhân giỏi cần phải biết phát huy tài người tìm cách chế ngự điểm hạn chế nhân viên • Tiếp theo, bố trí sử dụng nhân theo chuyên môn cá nhân nhằm đảm bảo nhân viên thấy hứng thú thực công việc chuyên môn Một nhân viên thường có lực nhiều lĩnh vực khác tham gia vào nhiều công việc khác Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nhân viên trội có ích cho tổ chức Từ bố Trang 18 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm trí, sử dụng nhân viên vào công việc mà họ có chuyên môn giỏi đem lại hiệu cho doanh nghiệp Chúng ta biết, người ta biết làm thứ, bố trí nhân phải đảm bảo cho nhân viên phát huy họ không mai tài họ Bố trí sử dụng nhân cần chuyên sâu không cần ham nhiều Doanh nghiệp nên hạn chế việc kiêm chức kiêm nhiệm Trong chức vụ không nên kiêm nhiệm nhiều việc khác mà đòi hỏi người khó đảm nhiệm hết khía cạnh chuyên môn Thực tế thấy thiên tài, người đảm nhiệm nhiều chức vụ khác khó khăn • hoàn thành tốt tất công việc Hơn nữa, bố trí sử dụng nhân cần phải lấy chữ tín lòng tin làm gốc Tuyển người có lực, bố trí họ vào công việc thích hợp điều khó, điều khó lớn doanh nghiệp phải tin tưởng họ cách đầy đủ.Nhà quản trị dành cho cấp chức vụ phải họ có quyền hành động phạm vi chức trách Tình trạng nghi ngờ bừa bãi làm giảm nhanh chóng nhiệt huyết nhân viên Khi bố trí nhân nên thận trọng tuyển dụng lựa chọn, không nên tin dùng trước sau lại không tin Để làm điều đó, trình sử dụng nhân cần phải biết rộng lượng, tư nhiên thu phục nhân viên Nhà quản trị phải quán triệt không lo thiếu người có lực mà sợ thiếu lòng tin để sử dụng họ Từ đó, bố trí sử dụng nhân cần phải đôi với thành ý nhà quản trị Điều quan trọng nhà quản trị phải tỏ cho thành tâm không nên chơi trò chơi quyền lực với nhân viên Bố trí nhân viên nên thể thông qua gặp gỡ trao đổi cấp người bố trí để thông suốt họ, cho nhân viên thấy nhà quản trị hiểu, thương yêu tin tưởng họ Khi không tin không bố trí sử dụng, tin không nên lạnh lùng với nhân viên 5.1 CÁC MÔ HÌNH BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP: Mô hình “câu lạc bộ”: Mô hình câu lạc quan tâm đến việc đối xử công thành viên, yếu tố trung thành thường thể thông qua thâm niên công tác Mô hình câu lạc trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ nội bộ, lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể phân công bố trí công việc An toàn nghề nghiệp tính đồng đội Trang 19 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm sở cam kết thành viên doanh nghiệp tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích nhân dân, ví dụ tổ chức quyền, nhà bảo tàng, ngân hàng, v.v…vấn đề phát triển nghề nghiệp coi mục tiêu cá nhân trách nhiệm cộng đồng nhân viên cảm thấy dường họ thành viên phường hội kỹ tổ, nhóm đánh giá cao hoạt động cá nhân Các doanh nghiệp thuộc mô hình câu lạc thường áp dụng chiến lược “ nhà bảo vệ ” kinh doanh nhằm trọng lên tính liên tục ổn định, sản phẩm, thị trường hẹp áp dụng chiến lược “duy trì” quản trị nguồn nhân lực nhà lãnh đạo ý trì thành viên trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 5.2 Mô hình “đội banh” : Mô hình đội banh mở thị trường bê tất cấp nhân viên giao nhiệm vụ thăng tiến, đề bạt theo thành tích cá nhân Sáng tạo cá nhân trọng thưởng tính chất không ổn định nghề nghiệp tạo áp lực kích thích tính sáng tạo thành tích cá nhân Mỗi thành viên tổ chức thường tự cho có khả danh cố gắng để trở thành thực thụ Mức độ cam kết trung thành nhân viên doanh nghiệp thường thấp so với mô hình học viện mô hình câu lạc mô hình thường gặp doanh nghiệp thuộc lĩnh vực quảng cáo, giải trí công cộng, đội banh,v.v… doanh nghiệp thuộc mô hình đội banh thường áp dụng chiến lược “ nhà thăm dò”, với việc trọng cải tiến sản phẩm phát triển thị trường kinh doanh áp dụng chiến lược tuyển quản trị nguồn nhân lực nhà lãnh đạo mô hình sẵn sàng hi sinh hiệu nội để giữ tính sáng tạo, đổi hoạt động doanh nghiệp 5.3 Mô hình “học viện”: Mô hình học viện có cấu tổ chức tương đối ổn định trọng phát triển kiến thức, kỹ cam kết trung thành thành viên, việc khên thưởng dựa thành tích cá nhân Mô hình thực sách thăng tiến, đề bạt từ Trang 20 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm nội thường “đóng cửa” thị trường bên Mô hình học viện thường áp dụng rộng rãi doanh nghiệp IBM, proster and gamble, general môt, johnson Các doanh nghiệp thuộc mô hình học viện thường áp dingj chiến lược “nhà phân tích” kinh doanh Chiến lược “phát triển” quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thường đứng vào vị trí tính sáng tạo nơi nhà thăm dò thị trường tính thực nhà bảo vệ thị trường ổn định Họ rủi ro nhà thám hiểm lại phân phối xuất sắc sản phẩm dịch vụ hệ thống thu hút phân công bố trí nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phấn đấu để có lạ đồng thời bảo vệ tính trung thành với doanh nghiệp Ví dụ: IBM hỗ trợ nhân viên trau dồi kỹ mở rộng kiến thức phát biểu Washington, điều hành cao cấp IBM, Samuel J Palmisano cho biết tập đoàn thiết lập tài khoản giáo dục đào tạo cá nhân cho nhân viên có thâm niên phục vụ năm tập đoàn Bên cạnh đó, tập đoàn giới thiệu chương trình phát triển lãnh đạo có khả kết nối nhân viên IBM khắp giới bàn bạc vấn đề nước phát triển tổ chức phi phủ Một yếu tố đặc biệt chương trình nhân viên IBM kiếm hội việc làm phủ, tổ chức phi lợi nhuận, tổ chức giáo dục phát triển kinh tế họ nghỉ việc IBM.theo lời ông palmisano chương trình giúp nhân viên tăng tính độc lập cạnh tranh, đồng thời có khả thích nghi với môi trường IBM tin tưởng chương trình giúp thu hút nguồn nhân lực thông minh sáng tạo đến với tập đoàn IBM có chương trình cung cấp hỗ trợ riêng biệt tương tự thị trương Nhưng đến nay, tập đoàn xây dựng hệ thống mang tính toàn cầu nhằm hỗ trợ tốt nguồn nhân lực IBM khắp nơi giới 5.4 Mô hình “thành trì”: Áp dụng tổ chức doanh nghiệp bị bao vây, phải vật lộn cho sinh tồn giai đoạn khủng hoảng mô hình thể can kết thấp Trang 21 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm cá nhân Doanh nghiệp thuê mướn sa thải nhân viên theo phản ứng thị trường mô hình không giới hạn kênh cung ứng nguồn nhân lực, không giao lưu nhiệm vụ sở đóng góp cá nhân Mục tiêu tổ chức tồn tại, sống sót có phải hy sinh quyền lợi thành viên tổ chức nhân viên doanh nghiệp bị thu hút ánh hào quang, danh tiếng doanh nghiệp ( ví dụ, doanh nghiệp nhà xuất khách sạn tiếng,.vv…) nhân viên tham gia doanh nghiệp doanh nghiệp làm ăn phát đạt Trong mô hình này, nhân viên cảm thấy tình họ người lính bị kệt trận đấu doanh nghiệp thuộc mô hình học viện thường áp dụng chiến lược “nhà phản ứng” kinh doanh, chiến lược áp tinh giản quản trị nguồn nhân lực Các doanh nghiệp thường có kiểm soát nguồn lực chủ yếu không dự đoán thay đổi thị trường Doanh nghiệp thường phải trọng tinh giản biên chế đồng thời hạn chế tuyển chuyên gia ĐỘNG VIÊN TINH THẦN LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó trộn lẫn khoa học nghệ thuật - nghệ thuật quản trị người Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản trị trở nên quan trọng hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có bí riêng Khen ngợi: 6.1 Nhà quản trị nhân khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần bản: • Khen - luôn khen nhân viên lúc họ làm tốt Đừng để dành lời khen • Khen cụ thể - muốn đối xử tốt người ta cảm thấy thích nói xác làm tốt Trang 22 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực • Nhóm Chia sẻ tình cảm - phát biểu cảm nhận - bạn nghĩ mà bạn cảm thấy Tình cảm yếu tố thân mật ý nghĩ mối quan hệ người Quan trọng nhớ khen ngợi nhân viên lúc đầu, mà họ bắt đầu hiểu thực gần công việc Đừng chờ đến nhân viên làm thật khen Những việc làm gần tạo nên việc làm thật Ngoài ra, đừng khiển trách phạt nhân viên họ tìm tòi, học hỏi cách làm tốt công việc Khiển trách họ vào lúc làm cho họ chán nản muốn trả đũa chí làm họ muốn thoái lui Khiển trách: 6.2 Nhà quản trị nhân giỏi phải biết sửa chữa điều sai trái nhân viên để tạo nên kết tích cực Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả: • Khiển trách ngay: Khiển trách nhân viên làm sai Đừng gom lời khiển trách lại “làm lượt” Nếu không khiển trách nhân viên bạn khùng • Khiển trách cụ thể: Đừng nói chung chung “Anh làm muốn khùng lên…” người bị khiển trách hỏi nhà quản trị nhân giỏi nói rõ nguyên nhân để họ sửa đổi • Chia sẻ tình cảm: Một bạn giải thích người ta làm sai giải thích bạn cảm thấy điều - giận, khó chịu, thất vọng hay cảm giác khác • Nói cho người ta biết họ tốt nào: Giai đoạn cuối có lẽ quan trọng Hãy chấm dứt lời khiển trách cách nói với nhân viên thái độ mà bạn phê phán thái độ mà bạn thường thấy họ lại thái độ mà bạn mong muốn tương lai Hành vi sai trái tượng thời Về chất, họ nhân viên tốt Có thế, bạn hướng ý người bị khiển trách vào điều họ làm sai không ý vào cách bạn đối xử với người Trong trình công tác, hẳn cấp quản trị lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên sóng biển yên lặng Mâu thuẫn nhân viên với nhau, mâu thuẫn nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn nhân viên với Trang 23 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm sách công ty thường xuyên xuất Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải vấn đề cách khoa học nên uyển chuyển, tránh để xảy xô xát, đình công hay bãi công Và tốt nhà quản trị biết giao tế nhân giỏi, biết thu phục biết động viên nhân viên để họ làm việc cách hăng hái, đưa công ty đến đỉnh thành công Trang 24 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm PHẦN IV: KẾT LUẬN Quản trị học ngày trở nên quan trọng sống người Đặc biệt quản trị nguồn nhân lực ngày chiếm vị quản trị học Với dân số 80 triệu dân, Việt Nam quốc gia có nhiều tiềm nguồn nhân lực Tuy nhiên, để vận dụng tối đa nguồn nhân lực dồi cần phải có phương pháp hợp lý.chẳng han phải có xếp, bố trí lại nguồn nhân lực doanh nghiêp theo nguyên tắc người, việc Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc làm chủ công nghệ, đón đầu thách thức tương lai Bên cạnh doanh nghiêp phải có chích sách nhân hợp lý, động để thu hút nhiều nhân tài từ nơi khác phục vụ cho doanh nghiêp Một chiến lược nhân hợp lý thời gian tới góp phần đưa tổ chức phát triển ngày bền vững Với tiểu luân trên,tuy kiến thức nhiều han chế mong giúp đươc ban phần viêc hiểu thêm lĩnh vưc ngành nghề bố trí nhân sư PHẦN V: Trang 25 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Phần Điểm Đánh giá Powerpoint (Tiểu luận nhóm) Word Điều hành thuyết trình Cách giải vấn đề, nêu vấn đề, kết luận vấn đề Trả lời câu hỏi PHẦN VI: TÀI LIỆU THAM KHẢO www.tailieu.vn www.365ngay.com.vn www.wikipedia.org www.cotec.com.vn Trang 26 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm forum.duytan.edu.vn www.ebook.edu.vn www.giaiphapexcel.com MỤC LỤC ĐỀ MỤC SỐ TRANG PHẦN V: NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN PHẦN VI: TÀI LIỆU THAM KHẢO Trang 27 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý [...]... không nên chơi trò chơi quyền lực với nhân viên Bố trí nhân viên do vậy nên được thể hiện thông qua những cuộc gặp gỡ trao đổi giữa cấp trên và người được bố trí để thông suốt họ, cho nhân viên thấy nhà quản trị hiểu, thương yêu và tin tưởng họ Khi không tin thì không bố trí và sử dụng, khi đã tin thì không nên lạnh lùng với nhân viên 5 5.1 CÁC MÔ HÌNH BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP: Mô hình... – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm 8 Trong quá trình bố trí nguồn nhân lực ta cần căn cứ vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, căn cứ vào quy mô kinh doanh, căn cứ vào thực trạng thị trường lao động, và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp ta cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ... dân, Việt Nam là một quốc gia có nhiều tiềm năng về nguồn nhân lực Tuy nhiên, để vận dụng tối đa nguồn nhân lực dồi dào đó thì cần phải có những phương pháp hợp lý.chẳng han như phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiêp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày cao trong... tắc này, việc bố trí cán bộ phải đảm bảo phù hợp với năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin… Nếu vi phạm nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng quá tải quản lý hoặc lãng phí nguồn nhân lực • Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy phải xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên Sự thành... vực chuyên môn nào nhân viên nổi trội và có ích nhất cho tổ chức Từ đó bố Trang 18 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm 8 trí, sử dụng nhân viên vào các công việc mà họ có chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho doanh nghiệp Chúng ta đều biết, người ta không thể biết làm mọi thứ, bố trí nhân sự do vậy phải đảm bảo cho nhân viên phát huy hết... về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ 4.2 Nguyên tắc: 4.2.1 Nguyên tắc 1: Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước • Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí. .. được nhiều người tài Trang 15 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm 8 4.2.2 Nguyên tắc 2: Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và... Đình - Hà Nội Việt Nam Hà Nội 0986.140.401 / 0985.101.231 N/A YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC TRONG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC: Yêu cầu: Tục ngữ Việt Nam có câu: “Quý hồ tinh bất quý hồ đa” có nghĩa là ít người nhưng giỏi, tinh xảo còn hơn là nhiều người mà năng lực kém Khi bố trí nhân sự vào bộ máy của doanh nghiệp cần lưu ý bố trí đúng người, đúng việc, đúng chức năng và phải gọn nhẹ đạt hiệu quả cao Có như vậy mới... mỗi nhân viên muốn được người khác sử dụng mình thì phải Trang 16 GVHD: Tiến sĩ – Luật sư – Giảng viên chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm 8 không ngừng gia tăng tri thức Nhà quản trị do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có thể sử dụng họ vào các công việc thích hợp tại các thời điểm khác nhau • Ngoài ra, doanh nghiệp cần quán triệt bố trí và sử dụng nhân. .. mang chức vụ ra làm vật thay cho tình cảm để tặng người Tuyển nhân viên phải đảm bảo thực hiện có chức vụ mới tuyển người chứ không nên vì cá nhân nào đó mà đặt ra các chức vụ Thực chất là bố trí người theo công việc chứ không bố trí chức vụ theo con người Nhà quản trị khi bố trí nhân sự phải chú trọng cân nhắc để tránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể Hơn thế, cần phải thấy rõ ràng ... chính: Lê Văn Tý Bố trí nguồn nhân lực Nhóm PHẦN IV: KẾT LUẬN Quản trị học ngày trở nên quan trọng sống người Đặc biệt quản trị nguồn nhân lực ngày chiếm vị quản trị học Với dân số 80 triệu dân,... chỉnh toàn diện nhận thức tính cấp thiết vấn đề, nhóm lớp quản trị học chúng tôichọn “ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC” làm đề tài tiểu luận Hi vọng tiểu luận nhóm cung cấp thông tin hữu ích giúp người hiểu... NHÂN VIÊN: Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó trộn lẫn khoa học nghệ thuật - nghệ thuật quản trị người Công việc quản trị không dễ