SENG SA VANG Tranh chấp giải LỜI NĨI ĐẦU Mặc dù tranh chấp lao đợng cá nhân là loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ thực tế là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy và chiếm đa số các tranh chấp lao động Trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay, các tranh chấp lao động phát triển cả về số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhõn theo đó cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế Nếu có một chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhõn đã đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn Tuy nhiên bên cạnh thành tựu đã đạt được thì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thực tế hiện còn gặp một số vướng mắc, mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sót, mâu thuẫn của các quy định pháp luật Mặt khác các quan, tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng, sai sót việc giải quyết nên nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ Do vậy việc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng thực tiễn về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đã và là mối quan tâm hàng đầu của các bên tham gia quan hệ lao động, một vấn đề cấp bách đặt cho quan Nhà nước có thẩm quyền và cũng là một nội dung quan trọng được các nhà làm luật hết sức quan tâm SENG SA VANG Tranh chấp giải Xuất phát từ những lý trên, em đã chọn và nghiên cứu đề tài “tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhõn” Nội dung đề tài bao gồm: Chương I: Khái quát chung tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động cá nhõn Chương II: Qui định pháp luật lao động giải tranh chấp lao động cá nhõn - Thực trạng số kiến nghị SENG SA VANG Tranh chấp giải CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.Khái quát chung tranh chấp lao động 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Trong trình phát triển kinh tế thị trường, quan hệ xã hội trở nên đa dạng phức tạp đặc biệt quan hệ lao động Quan hệ người lao động người sử dung lao động chất chứa đựng mâu thuẫn đối lập quyền lợi ích Người lao động ln muốn bỏ sức lao động mà hưởng nhiều quyền lợi người sử dụng lao động lại muốn khai thác tối đa sức lao động mà phải trả tiền Giữa họ lúc hay lúc khác xuất bất đồng quyền lợi ích lao động, có bất đồng mà hai bên tự thương lượng thoả thuận với có bất đồng mà hai bên thương lượng Trong trường hợp đú cỏc bờn phải nhờ người thứ ba quan nhà nước có thẩm quyền giải Theo khoản Điều 157 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2005 qui định: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Như vậy, theo pháp luật hành khơng phải tất bất đồng quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động dẫn đến tranh chấp lao động Những bất đồng chủ thể coi tranh chấp lao động cỏc bờn từ chối thương lượng thương lượng mà không giải được, hai bên yêu cầu tổ chức cá nhân có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi Tranh chấp phát sinh trình áp dụng pháp luật lao động vào quan hệ lao động sử dụng lao động mà pháp luật hợp đồng lao động chưa qui định thoả thuận SENG SA VANG Tranh chấp giải 1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động Tranh chấp lao động có điểm khác biệt để phân biệt với tranh chấp khác điểm sau: - Tranh chấp lao động phát sinh, gắn với quan hệ lao động Bộ luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương quan hệ xã hội liờn quan trực tiếp tới quan hệ lao động Trong khái niệm tranh chấp lao động, khái niệm quan hệ lao động hiểu theo nghĩa hẹp, bao gồm quan hệ sau: quan hệ lao động người làm việc theo hợp đồng lao động quan, doanh nghiệp nhà nước, tổ chức trị, tổ chức xã hội nghề nghiệp, hợp tác xã; quan hệ lao động doanh nghiệp quốc doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi; quan hệ lao động quan tổ chức nước ngồi, tổ chức phi phủ tổ chức quốc tế Việt Nam; quan hệ lao động người lao động với gia đình, cá nhân sử dụng lao động Việt Nam - Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích hai bên chủ thể quan hệ lao động Trước hết, tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động, đặc điểm giúp ta phân biệt tranh chấp lao động tranh chấp khác lao động Đây hai khái niệm khác Tranh chấp lao động gắn liền với việc thực quyền nghĩa vụ lao động tranh chấp lao động phát sinh hai chủ thể quan hệ lao động khơng gắn với việc thực quyền nghĩa vụ lao động Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lợi ích hai bên chủ thể tức tranh chấp phát sinh trường hợp có hay khơng có vi phạm pháp luật Đặc điểm phát sinh từ chất quan hệ lao động pháp luật lao động Bản chất quan hệ lao động tự thương lượng thoả thuận, pháp luật lao động định tiêu chuẩn, SENG SA VANG Tranh chấp giải nguyên tắc để dựa vào hai bên đưa quyền lợi ích phù hợp với - Tranh chấp lao động tranh chấp mà qui mô mức độ tham gia chủ thể làm thay đổi tranh chấp mức độ tranh chấp Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động đối tượng tranh chấp liên quan đến quyền lợi người - cá nhân người lao động tranh chấp đơn la tranh chấp cá nhân Nhưng tranh chấp xảy tập thể lao động người sử dụng lao động phạm vi tồn doanh nghiệp lúc tranh chấp có tác động lớn đến sản xuất nhiều cịn ảnh hưởng đến an ninh cơng cộng, trật tự an tồn xã hội Vì thế, hậu pháp lý có biểu khác vỡ tớnh chất ấy, qui đinh áp dụng để giải tranh chấp chế giải khác - Tranh chấp lao động loại tranh chấp có tác động trực tiếp lớn thân gia đình người lao động, nhiều tác động lớn đến an ninh cơng cộng, đời sống kinh tế trị tồn xã hội Cuộc sống người lao động phần lớn phụ thuộc vào tiền lương mà họ hưởng từ việc bán sức lao động Do có tranh chấp xảy ra, thu nhập họ bị đe doạ, điều không ảnh hưởng đến người lao động mà cịn tác động trực tiếp tới gia đình họ Trên thực tế, tranh chấp lao động xảy với qui mô lớn, ảnh hưởng đến sống nhiều người lao động Nếu can thiệp pháp luật không kịp thời mức hậu xảy vơ lớn: an ninh cơng cộng, đời sống kinh tế trị toàn xã hội bị đe doạ, thất nghiệp xảy ra, kèm theo tệ nạn xã hội gia tăng, người lao động thiếu tin tưởng vào hành lang pháp lý chuẩn mực 1.3 Phân loại tranh chấp lao động Tranh chấp lao động tiếp cận với nhiều góc độ khác nhau, việc phân loại tranh chấp dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau, cụ thể: SENG SA VANG Tranh chấp giải - Dựa vào chủ thể quan hệ tranh chấp lao động phân loại thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động phát sinh cá nhân người lao động người sử dụng lao động Tranh chấp lao động cá nhân mang tính đơn lẻ, cá nhân người lao động người sử dụng lao động khơng có tính tổ chức, khơng có liên kết tập thể người lao động với khơng có tham gia tổ chức cơng đoàn Nội dung tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền, nghĩa vụ lợi ích cá nhân người lao động số trường hợp quyền lợi ích nhóm người lao động hay người sử dụng lao động Thông thường, tranh chấp lao động cá nhân phát sinh việc áp dụng qui phạm pháp luật vào quan hệ cụ thể hay nói cách khác chúng thường phát sinh trình thực hiện, thay đổi chấm dứt hợp đồng lao động hợc việc thực chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội Việc giải tranh chấp lao động cá nhân giỳp cỏc bờn chủ thể quan hệ lao động khơi phục lại quyền lợi ích hợp pháp Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động phát sinh tập thể người lao động người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể xảy phạm vi phận doanh nghiệp, toàn doanh nghiệp chí phạm vi rộng ngành Dấu hiệu đặc trưng loại tranh chấp tính tập thể, yếu tố tập thể nội dung tranh chấp mà cịn thể thơng qua chủ thể quan hệ tranh chấp Về phía người lao động, chủ thể tham gia tranh chấp với người sử dung lao động tập thể người lao động mà đại diện ban chấp hành cơng đồn sở Nội dung tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền lợi ích tập thể người lao động, thông thường chúng phát sinh việc thực điều khoản thoả thuận trước điều kiện lao động, điều kiện sử dụng SENG SA VANG Tranh chấp giải lao động việc thiết lập quyền nghĩa vụ mà trước cỏc bờn chưa thoả thuận yếu tố phát sinh thời điểm tranh chấp Qua phân tích thấy so với tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động cá nhân diễn đơn giản với qui mô nhỏ - Dựa vào yếu tố nội dung tranh chấp lao động, tranh chấp lao động phân làm hai loại tranh chấp lao động quyền tranh chấp lợi ích Tranh chấp lao động quyền tranh chấp việc thực qui định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động (đã đăng kí với quan nhà nước có thẩm quyền) qui chế thoả thuận hợp pháp khác tập thể người lao động người sử dụng lao động Tranh chấp lao động lợi ích tranh chấp việc người lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với qui định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động quy chế thoả thuận hợp pháp khác trình thương lượng người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động Sở dĩ pháp luật cơng nhận tranh chấp lao động lợi ích loại tranh chấp lao động xuất phát từ việc nhà nước muốn tạo điều kiện cho người lao động có hội để bày tỏ mong muốn điều kiện lao động tốt lợi ích vật chất cao hơn, thơng qua đó, số trường hợp bảo vệ quyền lợi ích đáng người lao động Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng, mặt giúp nhận thức sâu chất tranh chấp lao động Mặt khác giỳp cỏc nhà làm luật áp dụng chế giải cho phù hợp có hiệu loại quan hệ tranh chấp, đảm bảo quyền lợi ích cỏc bờn tranh chấp lao động Pháp luật hành Việt Nam dựa hai tiêu chí phân loại để xây dựng khái niệm tranh chấp lao động chế giải SENG SA VANG Tranh chấp giải tranh chấp Cụ thể, theo Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2005, tranh chấp lao động phân loại thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Trong tranh chấp lao động tập thể có tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích Khái quát chung giải tranh chấp lao động cá nhân 2.1 Khái niệm giải tranh chấp lao động cá nhân Giải tranh chấp lao động cá nhân việc cá nhân, quan tổ chức có thẩm quyền tiến hành bước theo trình tự thủ tục luật định để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cá nhân người lao động người sử dung lao động quan hệ tranh chấp Như phân tích, tranh chấp lao động có ảnh hưởng lớn đến thân người lao động gia đình họ mà việc giải tranh chấp lao động cần thiết tiến hành cách tuỳ tiện mà phải dựa nguyên tắc, trình tự thủ tục mà pháp luật qui định 2.2 Các nguyên tắc giải tranh chấp lao động Theo qui định Điều 158 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2005, việc giải tranh chấp lao động nói chung giải tranh chấp lao động cá nhân nói riêng tiến hành dựa nguyên tắc sau: 2.2.1 Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp, tự định hai bên nơi phát sinh tranh chấp Theo qui định hai bên tranh chấp gặp gỡ trao đổi trực tiếp, bàn bạc vấn để giải tranh chấp mà không cần bên thứ ba Sở dĩ pháp luật qui định nguyên tắc trình giải tranh chấp việc tham gia quan hệ pháp luật lao động cỏc bờn hoàn toàn tự nguyện, cỏc bờn người hiểu rõ nguyên nhân tranh chấp Ưu điểm phương thức giải thông qua thương lượng tạo chủ động cần thiết cho cỏc bờn tranh chấp, giải tranh chấp theo phương thức nhanh chóng, đỡ tốn mà bảo vệ quyền lợi SENG SA VANG Tranh chấp giải hợp pháp cỏc bờn liên quan Hai bên tranh chấp tiết kiệm thời gian, chi phí Việc giải mang lại hiệu xác hết họ người hiểu rõ tình tiết vụ việc nên dễ dàng thoả mãn yêu cầu Đặc biệt quan hệ tranh chấp lao động lợi ích cỏc bờn tự thương lượng với mà không cần nhờ đến can thiệp pháp luật thỡ yêu cầu đòi hỏi họ thoả mãn mà quyền lợi ích người sử dụng lao động bảo đảm sở tự nguyện người sử dụng lao động 2.2.2 Thơng qua hồ giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung xã hội Theo ngun tắc có bên thứ ba tham gia vào giải tranh chấp Đây nguyên tắc quan trọng hai bên tranh chấp người am hiểu pháp luật, xảy mâu thuẫn, bất đồng việc trực tiếp thương lượng vơi điều khó Phương thức có nhiều ưu điểm, thể hiện: có tham gia bên thứ ba việc giải tranh chấp khách quan Thơng qua ý kiến bên hồ giải người lao động người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nguyện vọng mình, từ hai bên tranh chấp thống ý chí nhanh chóng Hơn nữa, giải quyết, bên tn theo trình tự thủ tục mà bên hoà giải đưa ra, điều tiết kiệm thời gian, công sức Người lao động người sử dụng lao động an tâm hơn, nhiên ý kiến bên hồ giải khơng có giá trị ràng buộc để nguyên tắc thực cách triệt để cần có tự nguyện cao người lao động người sử dụng lao động 2.2.3 Giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật Theo nguyên tắc việc giải cơng khai đảm bảo tính khách quan tranh chấp, bảo đảm quyền lợi ích người lao động, tránh việc người sử dụng lao động trốn tránh trách nhiệm nghĩa vụ SENG SA VANG Tranh chấp giải Khi giải nhanh chóng kịp thời pháp luật đem lại nhiều lợi ích cho người lao động người sử dụng lao động Cụ thể: Đối với người lao động nhanh chóng ổn định công việc, tạo thu nhập, đảm bảo sống cho thân gia đình họ Đối với người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho họ ổn định sản xuất, tổ chức cấu nhân sự, tiết kiệm thời gian chi phí 2.2.4 Khi giải tranh chấp, có tham gia đại diện người lao động người sử dụng lao động Yêu cầu có tham gia đại diện hai bên bắt buộc giải tranh chấp Việc có đại diện giúp cho người lao động người sử dụng lao động an tâm đảm bảo quyền lợi ích Mặt khác, người đại diện giúp cho họ mặt pháp lý cho cỏc bờn chủ thể họ lúc người am hiểu pháp luật Như vậy, việc thực tố nguyên tắc đảm bảo cho việc thực tốt nguyên tắc thứ ba Hệ thống quan tổ chức giải tranh chấp lao động cá nhân Theo qui định điều 165 - Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 thỡ cú hai quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân là: Hội đồng hồ giải sở hồ giải viên lao động án nhân dân - Hội đồng hoà giải sở phải thành lập doanh nghiệp có cơng đồn sở ban chấp hành cơng đồn lâm thời Pháp luật qui định thành phần hội đồng gồm hai bên đại diện tham gia vào hội đồng Đại diện người lao động ban chấp hành cơng đồn lâm thời cơng đồn sở cử Bên người sử dụng lao động người sử dụng lao động trực tiếp tham gia cử đại diện Đại diện bờn luụn phiên làm chủ tịch, thư ký Hội đồng Hội đồng hoà giải sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận trớ Cỏc vấn đề đưa xem xét giải Hội đồng phải đựơc tất SENG SA VANG Tranh chấp giải Mặc dù số liệu thống kê cho thấy tỉ lệ vụ án hoà giải thành đạt cao số trường hợp, số thẩm phán tiến hành hồ giải có quan niệm cho việc hoà giải trước khởi kiện, trước đưa xét xử khơng thành việc hồ giải phiên tồ mang tính chất thủ tục, vậy, nên xem nhẹ, tiền hành hoà giải qua loa chiếu lệ Trong phiên sơ thẩm vụ án đưa xét xử việc hoà giải hội đồng xét xử Đa số bút ký phiên ghi “ sau hoà giải khơng thành, tồ án tiến hành việc xét xử ” “ tồ ỏn tiến hành hồ giải “ - Trong việc xét xử phiên + Việc xét hỏi có ý nghĩa, vị trí quan trọng việc giải tranh chấp xét hỏi phiên tồ cịn nhiều sai sót như: chưa làm rõ tình tiết liên quan đến vụ án, chủ yếu nghe cỏc bờn trình bày ý kiến, câu hỏi đặt cịn chung chung, xét hỏi chiều hay tập trung hỏi bên đương ( thường người lao động ) làm cho họ bị ức chế cho việc xét xử tồ án khơng cơng + Trong số vụ án, định hội đồng xét xử cịn thiếu cứ, chí sai cách đáng tiếc như: tuyên đương có quyền kháng cáo 15 ngày, tuyên luật sư có quyền kháng cáo (án sơ thẩm số 01 ngày 02 thang 02 năm 1999 án nhân dân xá Vĩnh Long ) hay trường hợp án định buộc đương người lao động phải chịu án phí trường hợp họ miễn án phí 3.2 Một số kiến nghị Từ thực tiễn tranh chấp giải tranh chấp lao động cá nhân, vói mongmuốn hạn chế tranh chấp lao động, nâng cao hiệu việc giải tranh chấp lao động nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển, ổn định, cải thiện mối quan hệ người lao động vơớ người sử dụng lao động Tôi xin mạnh dạn đưa số giải pháp mang tính kiến nghị sau: SENG SA VANG Tranh chấp giải 3.2.1 Kiến nghị bổ sung hoàn thiện qui định pháp luật lao động giải tranh chấp lao động cá nhân Pháp luật lao động vào sống góp phần quan trọng việc điốu chỉnh mối quan hệ lao động thời kỳ đổi Trong thực tiễn, việc áp dụng pháp luật lao động vào giải tranh chấp lao động không tránh khỏi vướng mắc mà vướng mắc lại từ qui định pháp luật lao động Nói cách khác q trình vận hành mình, số qui định khơng vào sống để thúc đẩy mối quan hệ lao động phát triển mà ngược lại cịn kìm hãm, hạn chế phát triển số mối quan hệ lao động Bộ luật lao động đựoc ban hành ngày 23/06/1994 sử đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 sở pháp lý quan trọng để điều chỉnh quan hệ lao động Tuy nhiên bên cạnh mặt đạt mặt hạn chế, cụ thể là: theo khoản điều 27 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007 quy định thứ cỏc bờn ký hợp đồng xác định thời hạn, lần thứ hai cỏc bờn kí hợp đồng lao động xác định thời hạn đến lần ba phải kí hợp đồng khơng xác định thời hạn Quy định nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động, nhiên ba lần kí hợp đồng lao động ngắt qng có hay khơng hay bắt buộc phải liên tục? Ngoài ra, số quy định sau cịn bất cập như: a Tại hội đồng hồ giải lao động sở hoà giải viên lao động - Trong qui định thẩm quyền ký định thành lập hội đồng hoà giải lao động sở, theo muc phần I thông tư số 22 ngày 23 tháng 10 năm 2007 Bộ lao động Thương binh xã hội quy định : “ người sử dụng lao động Chủ tịch cơng đồn sở chủ động đề xuất việc thành lập hội đồng hoà giải lao động sở để người sử dụng lao động định thành lập hội đồng hoà giải lao động sở” Qui định chưa hợp lý, tạo bất bình đẳng chỗ: người sử dụng lao động đại diện họ bên hội đồng hoà giải, họ bình đẳng với người lao động quyền lợi số lượng thành viên Mặt khác, qui định vậy, hội đồng hoà giải SENG SA VANG Tranh chấp giải lao động sở có thành lập hay khơng hồn tồn phụ thuộc vào ý chí người sử dụng lao động, họ khơng ký thấy bất lợi cho Do để đảm bảo tính khách quan cơng đảm bảo cho việc thành lập đủ hội đồng hoà giải trường hợp cần thiờt, kiến nghị nên qui định cho Sở Lao Động Thương binh xã hội cụ thể giám đốc sở có quyền thành lập hội đồng hoà giải lao động sở - Về phương án hoà giải: Theo qui định Điều 165 a khoản Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung điểm b mục phần III thông tư số 22 ngày 23 tháng 10 năm 2007 Bộ lao động Thương binh Xã hội: tiến hành hoà giải hội đồng hoà giải đưa phương án hoà giải để cỏc bờn cựng xem xét, hai bên tranh chấp chấp nhận phương án hồ giải hội đồng hồ giải lao động sở hoà giải viên lao động lập biên hồ giải thành, trường hợp hai bên khơng chấp nhận phương án hoà giải bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt khơng có lý đáng hội đồng hồ giải lao động sở hoà giải viên lao động lập biên hoà giải không thành … Qui định tạo hai vướng mắc: Thứ nhất, trường hợp cỏc bờn khụng chỏp nhận phương án hội đồng hoà giải đưa lại thoả thuận với phương án hoà giải khỏc thỡ cú chấp nhận lập biên hồ giải thành hay khơng? Thứ hai, q trình hồ giải cỏc bờn thoả thuận nội dung tranh chấp lập biên hoà giải nào? Để tôn trọng thoả thuận, quyền tự dịnh đoạt đương sự, trường hợp cỏc bờn đạt thoả thuận chung phương án hoà giải khỏc thỡ chấp nhận lập biên hoà giải thành Như vậy, nên sửa đổi khoản Điều 165 a Bộ luật lao động sau: “ hội đồng hoà giải lao động sở đưa phương án hoà giải dể cỏc bờn xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải đạt thoả thuận chung phương án hoà giải khỏc thỡ lập biên hoà giải thành …”.Cũn trường hợp cỏc SENG SA VANG Tranh chấp giải bờn thoả thuận nội dung tranh chấp nên lập biên biên hồ giải khơng thành ghi thoả thuận đạt nội dung tranh chấp chưa giải làm cho trình giải tranh chấp Vậy nên sửa lại khoản Điều 165 a sau: “ Trong trường hợp cỏc bờn không đạt thoả thuận giải dứt điểm vụ tranh chấp hội đồng hồ giải lao động sở lập biên hồ giải khơng thành, có ghi rõ nội dung thoả thuận ( có ) nội dung cịn tranh chấp …” - Về hiệu lực biên hoà giải hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động: Đối với tranh chấp lao động hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải theo khoản Điều 166 sử đổi bổ sung tồ án nhân dân giải tranh chấp lao động cú biên hồ giải không thành không giải thời hạn qui định Song thực tế nay, nhiều trường hợp hồ giải thành hai bên khơng thực thoả thuận đạt Do cỏc bờn khơng có quyền khởi kiện có khởi kiện tồ án khơng thụ lý giải Pháp luật lao động chưa có qui định cưỡng chế buộc bên vi phạm nghĩa vụ phải thi hành Vậy nên pháp luật cần qui định: Nếu cỏc bờn khụng thoả thuận gỡ khỏc thỡ thời gian định ( thời gian phaỉ ghi biên hồ giải) bên có nghĩa vụ phải thực nghĩa vụ theo thoả thuận Sau thời hạn bên không thực thực không đúng, bên có quyền u cầu tồ án định cơng nhận định có hiệu lực cưỡng chế thi hành ( trưũng hợp án xét thấy thoả thuận cỏc bờn khụng trỏi pháp luật người hồ giải khơng vi pham thủ tục hoà giải) - Qui định phân biệt tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động cá nhân SENG SA VANG Tranh chấp giải Để có chế giải thích hợp, bảo vệ quyền lợi cho bên quan hệ lao động phải xác định đựoc tranh chấp xảy tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Nhưng thực tế, có nhiều tranh chấp xảy khó xác định tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể pháp luật lao động nước ta chưa có khái niệm rõ “tập thể” hiểu theo số lượng lao động tham gia tranh chấp hay theo nhóm người lao động cú cựng nội dung tranh chấp, hay có đại diện cơng đồn tham gia Vì pháp luật nờn cú quiđịnh cụ thể đẻ xác định chế giải quyết, tránh nhũng trường hợp tranh chấp bị tách nhỏ, hoà giải xét xử nhiều lần, kéo dài tốn b Tại ỏn nhân : Theo điều 31 Bộ luật Tố tụng dân tồ án nhân dân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể, nhiên tranh chấp bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, tổ chức nghiệp đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng thuộc thẩm quyền lao động án nhân dân (điều 166 Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung) mà thực chất tranh chấp lao động Một số quy định khác việc giải tranh chấp lao động tồ án nhân dân cịn bất cập cần phải sửa đổi 3.2.2 Nâng cao nhận thức pháp luật lao động cải thiện quan hệ hợp tác người lao động người sử dụng lao động Vấn đề nhận thức, hiểu biết vơ quan trọng, định đến việc thực pháp luật hành vi xử chủ thể Vì vậy, cần phải tăng cường hoạt động tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động chủ thể hình thức thơng qua cơng đồn, qua người sử dụng lao động, sở dạy nghề, tổ chức quần chúng, sở giáo dục quan thông tin đại chúng Hình thức phổ biến thơng tin phải tiến hành linh hoạt, phù hợp với đặc thủ đối tượng Và để nâng cao nhận thức, bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Nhà nước cần có đầu tư SENG SA VANG Tranh chấp giải thích đáng để mở rộng văn phòng tư vấn pháp luật trợ giúp cho người nghèo trình giải tranh chấp Nhà nước cần khuyến khích tăng cương giao lưu gặp gỡ, trao đổi ý kiến người lao động với người sử dụng lao động nhằm làm cho bên kịp thời biết vấn đề mà bên quan tâm, tránh làm phát sinh tranh chấp để giảm gánh nặng cho quan quản lý, giải tranh chấp lao động 3.2.3 Nâng cao hiệu hoạt động cơng đồn Xuất phát từ vai trị cơng đồn, tổ chức cơng đồn đại diện cho quyền lợi người lao động Bên cạnh đó, tổ chức cơng đồn cịn đóng vai trị người hồ giải, dung hoà quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động Muốn vậy, cơng đồn cần phải triệt để tơn trọng trình tự theo quy định pháp luật lao động Nhưng thực tế, nhiều doanh nghiệp có vốn dầu tư nước ngồi chưa thành lập cơng đồn sở vù người sử dụng lao động cho tổ chức cơng đồn cở sở gây nhiều phiền hà lúc nao đưa yêu sách buộc chủ doanh nghiệp phải thực hiện, tốn thêm chi phí thành lập tổ cơng đồn, quĩ cơng đồn.Từ suy nghĩ số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi cố tình tìm cách trì hỗn viẹc thành lập tổ chức cơng đồn sở Vì vậy, để hạn chế tranh chấp, phải nâng cao vai trị tổ chức cơng đồn , tăng cường bảo đảm mặt pháp lý cho tổ chức cơng đồn, tránh tình trạng bảo vệ quyền lợi cho người lao động mà cán công đồn bị buộc thơi việc Để cơng đồn thực tốt chức năng, nhiệm vụ mình, góp phần hạn chế bất đồng, dẫn đến tranh chấp lao động cần thực số việc sau: - Tập trung phát triển tổ chức cơng đồn sở doanh nghiệp quốc doanh để tạo điều kiện cho việc thành lập hội đồng hoà giải lao động sở SENG SA VANG Tranh chấp giải - Đối với cá nhân, tổ chức xâm phạm quyền tự cơng đồn (như cấm thành lập cơng đồn, cấm hoạt động cơng đồn, sa thải cán cơng đồn…) Nhà nước cần có chế tài mạnh mẽ phạt tiền mức cao,… - Để cơng đồn tự chủ hoạt động, nên cần có quy định riêng chế độ tiền lương thành viên ban chấp hành cơng đồn trợ giúp mặt kinh phí cho cơng đoàn doanh nghiệp thành lập - Khẩn trương bồi dưỡng kiến thức pháp luật, lực công tác cho cán cơng đồn cấp, đặc biệt người thành viên hội đồng hoà giải lao động sở - Cán cơng đồn phải thường xuyên liên hệ với người lao động tìm hiểu tâm tư nguyện vọng họ, bám sát, theo dõi chặt chẽ tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp để họ có dự báo nhằm phối hợp với người sử dụng lao động kịp thời ngăn chặn xung đột, tranh chấp có nguy xảy - Cần tăng cường vai trò thực tiễn cơng đồn vào định liên quan đến quyền nghĩa vụ người lao động giao kết, chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật xử lý vật chất người lao động 3.2.4 Nâng cao hiệu hoạt động quan,tổ chức giải quuyết tranh chấp lao động - Đối với Hội đồng hoà giải hoà giải viên sở: Việc huấn luyện nghiệp vụ cho thành viên hội đồng hoà giải sở để họ làm quen rèn luyện kỹ cần thiết để thực tốt vai trị giải tranh chấp điều quan trọng Khi tranh chấp xảy với hội đồng hồ giải sở có chất lượng với đội ngũ cán đủ lực lĩnh vững vàng hồn tồn giải mâu thuẫn mà khơng cần đến biện pháp mạnh khỏc Đõy hình thức tiết kiệm thời gian, cơng sức, tiền bạc hai bên tranh chấp người lao động ngưũi sử dụng lao động, củng cố mối quan hệ lao động SENG SA VANG Tranh chấp giải Nâng cao lực phẩm chất hoà giải viên lao động, việc am hiẻu pháp luật nói chung, qui định giải tranh chấp lao động nói riêng, người đảm nhiệm việc giải tranh chấp lao động phải nhận thức vai trò mỡnh, trỏnh trường hợp bị cỏc bờn tranh chấp mua chuộc, việc giải khơng cũn tính khách quan, gây dư luận khơng tốt quan, tổ chức tiến hành giải tranh chấp lao động Vì vậy, cần phải tiêu chuẩn hố cán hội đồng hồ giải sở; tiến hành đào tạo, huấn luyện cho cán hoà giải kỹ hoà giải cần có chế độ bồi dưỡng hợp lý cụ thể nhằm động viên, khuyến khích cán hồ giải để họ làm việc tận tâm, tận lực hơn… - Đối với tồ án: Nâng cao trình độ, đào tạo chun sâu đội ngũ cán tồ án làm cơng tác giải tranh chấp lao động, so với tố tụng ngành luật khác tố tụng lao động cịn Hiện thiếu đội ngũ Thẩm phán đào tạo chuyên sâu lĩnh vực luật lao động thẩm phán lại thiếu kinh nghiệm thực tiễn giải tranh chấp lao động Số lượng thẩm phán lao động chiếm tỷ lệ nhỏ đem so sánh với tồ dân sự, tồ hình Trong đó, tranh chấo lao động lai diễn ngày phức tạp đòi hỏi phải giải nhanh chóng, kịp thời, khách quan, pháp luật, bảo vệ quyền lợi cỏc bờn tranh chấp Bởi vậy, công tác đào tạo cán nghành tồ án nói chung thẩm phán nói riêng nhiệm vụ trọng tâm nặng nề VIệc đào tạo đội ngũ cán thẩm phán theo hướng sau: + Cử nhân luật sau đựoc đào tạo theo hệ qui cần đào tạo thêm nghiệp vụ thẩm phán, có đủ điều kiện theo pháp lệnh thẩm phán hội thẩm bổ nhiệm làm thẩm phán lao động + Bồi dưỡng ngắn hạn theo dạng hội thảo chuyên đề, tổ chức lớp tập huấn để thẩm phán có điều kiện gặp gỡ , trao đổi, rút kinh nghiệm, sâu vào giải vấn đề vướng mắc thực tế SENG SA VANG Tranh chấp giải + Nâng cao chất lượng đội ngũ phiên hội thẩm lao động 3.2.5 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật Trong thời gian qua, da số vụ tranh chấp lao động cá nhân vi phạm qui định pháp luật lao động không am hiểu pháp luật hai bên tranh chấp Cho nên quan tổ chức có thẩm quyền phải tổ chức tuyên truyền hướng dẫn người lao động người sử dụng lao động pháp luật lao động Theo thống kê quan giải tranh chấp lao động chẳng hạn lao động tồ án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh vụ việc tranh chấp lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi chiếm ẳ tổng vụ việc tranh chấp khác sau vụ việc tranh chấp đất đai Thực vậy, lao động không am hiểu kiến thức pháp luật bị thiệt thịi quyền lợi, họ khơng biết hưởng quyền lợi ích mà giao kết hợp đồng họ ký kết nhũng điều khoản gây bất lợi cho họ có tranh chấp xảy Để tránh thiệt thòi trên, cần phải tổ chức tuyên truyền phổ biến giáo dục pháp luật để người lao động am hiểu pháp luật tự họ bảo vệ quyền lợi ích đáng mình, đồng thời việc am hiểu pháp luật làm cho người lao động xử pháp luật Một hình thức tuyên truyền tốt biên soạn tài liệu dạng hỏi đáp, ngắn gọn, dễ hiểu, phát cho người lao động để họ làm cẩm nang gặp tình cần xử lý hình thức hiệu phù hợp với điều kiện làm việc ăn nghỉ người lao động chủ yếu thuê nhà trọ để làm việc theo ca nên khơng có điều kiện tiếp xúc với phương tiện thơng tin đại chúng để tìm hiểu qui định pháp luật Bên cạnh việc tăng cường tuyên truyền phổ biến pháp luật cần phải đẩy mạnh công tác tra, kiểm tra phát hành vi vi pham pháp luật để kịp thời xử lý việc tìm cách lợi dụng kẽ hở pháp luật, trốn tránh việc thành lập cơng đồn… SENG SA VANG Tranh chấp giải 3.2.6 Vận dụng chế ba bên vào việc giải tranh chấp lao động cá nhân Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế( ILO) thì chế ba bên là chế hợp tác và chia sẻ trách nhiệm giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động (thông qua các quan, tổ chức đại diện chính thức của mỗi bờn) để cùng giải quyết những vấn đề phát sinh lĩnh vực lao động- xã hội vì một nền kinh tế thịnh vượng và một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Theo quan niệm này thì số các quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta hiện chỉ có Hội đồng trọng tài lao động chắc chắn được thiết kế theo cấu trúc ba bên Trong đó, thành phần cố định của Hội đồng trọng tài lao động là đại diện ngang của Nhà nước( Sở Lao động Thương binh và xã hội), người sử dụng lao đụ̣ng(chi nhánh Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam hoặc liên minh các Hợp tác xã Việt Nam cấp tỉnh Tuy nhiên thiết chế này hiện không được áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Trong đó, cách tổ chức của Hội đồng hòa giải lao động sở, Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân theo cấu trúc ba bên chỉ là khả Cụ thể: -Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động sở gồm đại diện ngang của Ban chấp hành Công đoàn và người sử dụng lao động, ngoài hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn chuyên gia ngoài doanh nghiệp tham gia hội đồng Thực hiện quy định này, có thể các bên sẽ thống nhất mời đại diện của quan Nhà nước tham gia hội đồng và vậy cấu ba bên có thể được thiết lập tại doanh nghiệp Tuy nhiên điều này là rất khó thực hiện - Hòa giải viên lao động gồm những người đủ điều kiện luật định được Phòng lao động thương binh và xã hội, liên đoàn lao động cấp huyện, Công đoàn khu công nghiệp giới thiệu hoặc cá nhân đủ điều kiện tự đăng ký theo thủ tục luật định và được chủ tịch Uỷ ban nhõn dõn cấp huyện công nhận Với SENG SA VANG Tranh chấp giải nguồn nhân sự vậy, nếu Hòa giải viên là đại diện của quan Nhà nước thì sẽ xuất hiện chế ba bên giải quyết tranh chấp lao động - Hội đồng xét xử sơ thẩm vụ án lao động thông thường gồm một thẩm phán và hai hội thẩm nhân dân cũng có khả tạo thành một cấu ba bên việc xét xử vụ án lao động, đó thẩm phán là đại diện của Nhà nước, một hội thẩm nhân dân là đại diện cho người lao động và một hội thẩm nhân dân là đại diên của người sử dụng lao động Tuy nhiên điều này cũng là không chắc chắn, vì việc bầu hội thẩm nhân dân không bắt buộc theo chế này Như vậy, có thể thấy về phương diện pháp luật, việc sử dụng chế ba bên việc thiết chế các tổ chức, quan có thẩm quyền việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung, các tranh chấp lao động cá nhân nói riêng còn khá mờ nhạt Trong đó, việc sử dụng chế này đã thành thông dụng ở các nước phát triển( Mĩ, Canada, Newzeland, Đức, Úc…) và các quốc gia khu vực đều nỗ lực tăng cường phương pháp này để mong đạt hiệu quả ngày càng cao việc giải quyết tranh chấp lao động Vì vậy xin đề xuất một một số giải pháp sau với mục đích đẩy mạnh việc sử dụng chế ba bên giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: - Xóa bỏ Hội đồng hòa giải lao động sở tại doanh nghiệp, thành lập hội đồng hòa giải khu vực theo cấu trúc ba bên - Quy định hòa giải viên lao động là đại diện của quan Nhà nước - Quy định hội đồng xét xử sơ thẩm của Tòa án nhân dân phải được thành lập theo chế ba bên SENG SA VANG Tranh chấp giải KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày phát triển, với phát triển kinh tế, tranh chấp xả ngày nhiều, đặc biệt tranh chấp lao động Pháp luật giải tranh chấp lao động ngày hoàn thiện chưa đủ để điều chỉnh kịp thời quan hệ phát sinh Qua nghiên cứu tranh chấp giải tranh chấp lao động cá nhõn cho thấy thực tế tranh chấp lao động cá nhõn ngày phổ biến pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhõn cũn số thiếu sót, từ đưa số giải pháp cho hoàn thiện Đối với người viết, đõy đề tài nghiên cứu mang tớnh chất khoa học hẳn cũn nhiều thiếu sót, mong nhận bảo tận tình thầy hội đồng để tác giả hồn thành tốt cho đề tài khoa học lần sau SENG SA VANG Tranh chấp giải DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2006 Bộ luật tố tụng dõn năm2004 Tham luận tình hình giải vụ việc lao động năm 2007 2008 Toà án nhõn dõn tối cao Cơ chế ba bên lĩnh vực lao động ( Tạp chí dõn chủ Pháp luật số 2/2008) Hoà giải tranh chấp lao động sở - Thực trạng giải pháp (Tạp chí dõn chủ pháp luật số 7/2008) SENG SA VANG Tranh chấp giải MỤC LỤC ... lực pháp luật đình giải vụ án Thực trạng số kiến nghị vể tranh chấp giải tranh chấp lao động cá nhân 3.1 Thực trạng tranh chấp giải tranh chấp lao động cá nhân 3.1.1 Thực trạng tranh chấp lao động. .. quát chung tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động cá nhõn Chương II: Qui định pháp luật lao động giải tranh chấp lao động cá nhõn - Thực trạng số kiến nghị SENG SA VANG Tranh chấp giải CHƯƠNG... SA VANG Tranh chấp giải - Dựa vào chủ thể quan hệ tranh chấp lao động phân loại thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động phát