Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Lời mở đầu Khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp quan tâm đến hiệu công việc Nó thước đo thành công doanh nghiệp Để đạt thành công doanh nghiệp không ngừng phấn đấu vươn lên, cải cách lại máy sản xuất ngày tốt Góp phần làm nên thành công doanh nghiệp không nói đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Bởi nhân tố người đóng vai trò định tồn doanh nghiệp Để doanh nghiệp hoạt động tốt, trước hết cần phải tạo dựng đội ngũ công nhân lao động lành nghề, đáp ứng nhu cầu cần thiết công việc Qua thời gian thực tập Công ty TNHH Quốc Bảo, thân em nhận thấy công tác đào tạo lực lượng lao động cần phải nâng cao Do có nhiều vấn đề cần hoàn thiện công tác nhân Trên sở tìm hiểu công ty kết hợp với kiến thức học Bản thân em xin trình bày đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo cho công nhân tuyển dụng Công ty TNHH Quốc Bảo" Đây đề tài rộng liên quan đến nhiều vấn đề phức tạp mà đặc biệt thân doanh nghiệp, với kiến thức hạn chế nên không tránh khỏi thiết sót trình lập đề tài Rất mong thầy, cô ban lãnh đạo công ty tận tình hướng dẫn đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Đà Nẵng, ngày tháng năm 2005 Sinh viên thực Lê Viết Vinh SVTH: Lê Viết Vinh Trang Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY I QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực việc trì phát triển, điều phối sử dụng cách hợp lý có hiệu nguồn tài nguyên nhân lực tổ chức để hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đặt ra, tất nhà quản cấp đạt mục tiêu họ đặt thông qua nỗ lực nhân viên quyền Vì để thực tốt mục tiêu đòi hỏi cấp quản trị phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực + Tổ chức: nhóm có nhiều người tập hợp lại để phối hợp hoạt động, nhằm đạt đến mục đích chung mà tất quan tâm Trong thực tế tăng sản xuất cho công ty Trong phạm vi nghiên cứu chúng ta, khái niệm quản trị nhằm vào tổ chức hợp pháp, tức tổ chức mà mục tiêu hoạt động chúng pháp luật thừa nhận bảo vệ Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn liên quan trực tiếp đến người mà người có tình cảm, có lý trí suy nghĩ Quản trị nhân lực không vấn đề khoa học mà nghệ thuật Nghệ thuật lãnh đạo, huy bao gồm: tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết học, đạo đức học Xã hội đa dạng phức tạp vai trò nhà quản trị quan trọng nhiêu Nhưng vấn đề mấu chót công ty quản trị tài nguyên nhân lực Có thể nói rằng: công ty hay tổ chức dù có nguồn nhân lực phong phú, với hệ thống thiết bị đại cách quản lý nguồn nhân lực trở nên vô nghĩa Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo mặt văn hoá cho tổ chức, tạo bầu không khí vui tươi phấn khởi, giảm bớt căng thẳng tổ chức Nó nhân tố đảm bảo cho thành công hoạt động kinh doanh Quản trị lĩnh vực quản trị khác: Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức hoạt động tổ chức có phận quản trị nhân lực hay không, có mặt tất tổ chức, lĩnh vực quản lý a Các lĩnh vực quản trị: - Quản trị nhân lực - Quản trị tài - Quản trị sản xuất - Quản trị dự án đầu tư - Quyết định Marketing b Quan hệ: SVTH: Lê Viết Vinh Trang Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Quản trị nhân nhiệm vụ cấp cấp có nhân viên quyền phải quản lý, tức phải: hoạch định, tổ chức điều khiển, lãnh đạo, kiểm tra II KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO: Khái niệm: Đào tạo trình cho phép người tiếp tục kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo liên quan việc tiếp thu kiến thức kỹ đặt biệt nhằm thực công việc cụ thể Theo Correl Al cho có loại hình đào tạo: + Đào tạo chung: loại hình áp dụng để nhân viên có kỹ sử dụng nơi Ví dụ: nâng cao khả tính toán, khả đọc viết + Đào tạo chuyên: loại hình áp dụng giúp cho nhân viên có thong tin kỹ chuyên biệt, áp dụng cho công việc nơi làm việc Như cần phân biệt đào tạo phát triển chúng điểm tương đồng phương pháp thực hiện, sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành đào tạo có hướng vào tại, trọng công việc thời cá nhân giúp cho cá nhân, có kỹ cần thiết để thực tốt công việc phát triển nhân viên trọng lên công việc tương lai tổ chức doanh nghiệp Mục đích đào tạo: Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặt biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ áp dụng thành công tác thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến doanh nghiệp Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh Giải vấn đề tổ chức đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc doanh nghiệp Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo phát triển để thay cho cán quản lý chuyên môn cần thiết SVTH: Lê Viết Vinh Trang Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Thoả mãn nhu cầu phát triển ch ocác nhân viên trang bị kỹ chuyên môn Khi cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tổ hơn, muốn trao cho nhiệm vụ có tính thách thức cao nhiều so với hội thăng tiến Nâng cao khả cán công nhân viên công ty để hoàn thành tốt nhiệm vụ tương lai Nâng cao hoạt động công ty thể việc nâng cao lợi nhuận, thị phần, doanh thu phát triển đổi Nâng cao khả thích nghi công ty với môi trường, thể công việc cán công nhân viên công ty sẵn sàng đối mặt với vấn đề tổ chức bàn cách đưa giải pháp hiệu để giải vấn đề Tăng cường hiểu biết giúp đỡ lẫn thành viên công ty, hình thành môi trường làm việc với hợp tác tôn trọng lẫn nhau, thành viên công ty Mọi người thấy rõ trách nhiệm nghĩa vụ trình thực nhiệm vụ, chiến lược công ty Phân loại hình thức đào tạo: a Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức: * Đào tạo định hướng công việc: Đây hình thức đào tạo công việc kỹ thực loại công việc định nhân viên sử dụng kỹ để làm việc doanh nghiệp khác * Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây hình thức đào tạo kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác thường kỹ không áp dụng b Theo mục đích nội dung đào tạo: Đào tạo hướng dẫn (định hướng) công việc cho công nhân nhằm cung cấp thông tin, kiến thức dẫn cho nhân viên tuyển công việc doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm việc doanh nghiệp Đào tạo, huấn luyện kỹ nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề kỹ nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo nhu cầu Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa trường hợp tai nạn lao động số công việc nguy hiểm có nhiều rủi ro Hoặc số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro ngành xây dựng, khai thác mỏ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động yêu cầu nhân viên thiết phải tham dự khoá đào tạo an toàn lao động, ký vào sổ cam kết an toàn lao động trước làm việc SVTH: Lê Viết Vinh Trang Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật cập nhập với kiến thức, kỹ Đào tạo phát triển lực quản trị nhằm giúp cho nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệm tổ chức quản lý khuyến khích nhân viên doanh nghiệp c Theo cách thức tổ chức, có hình thức: Đào tạo quy, đào tạo chức, lớp cạnh xí nghiệp kèm cặp chỗ Trong đào tạo quy học viên thoát ly khỏi công việc hàng ngày doanh nghiệp Do thời gian đào tạo ngắn chất lượng đào tạo thường cao so với loại hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người tham gia đào tạo hạn chế Đào tạo chức thường áp dụng cán bộ, nhân viên vừa làm thừa tham gia khoá đào tạo, thời gian đào tạo thực phần thời gian làm việc Ví dụ: Mỗi tuần học buổi hay quý tập trung vài tuần tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp Lớp cạnh doanh nghiệp: thường áp dụng để đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo nghề phổ biến lựa chọnk học viên xuất sắc khoá đào tạo, tuyển vào làm việc doanh nghiệp Học viên học lý thuyết lớp sau tham gia thực hành phân xưởng doanh nghiệp Các lớp đào tạo thường mang lại hiệu cao hơn, học viên vừa nắm vững lý thuyết vừa tham gia thực hành công việc doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên có doanh nghiệp lớn có khả tổ chức hình thức đào tạo Thường người có trình độ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn học viên d Theo địa điểm nơi đào tạo: Hình thức đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc e Theo đối tượng học viên: Hình thức đào tạo đào tạo lại Đào tạo áp dụng người lao động phổ thông, chưa có tay nghề giỏi Mặc dù người lao động lần đầu làm việc làm việc chưa có kỹ để thực công việc Đào tạo lại áp dụng người lao động có kỹ làm việc cần phải đổi cách yêu cầu doanh nghiệp Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo mang lại hiệu phụ thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài cụ thể doanh nghiệp III TIẾN HÀNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC: Xác định nhu cầu đào tạo: SVTH: Lê Viết Vinh Trang Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Đào tạo thường áp dụng nhằm nâng cao suất, hiệu công việc cho nhân viên cho thân doanh nghiệp Các nhà quản lý nên quan tâm đến nguyên nhân dẫn đến hiệu làm việc thấp Năng lực nhân viên kém, hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu thực công việc Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên không đủ kỹ cần thiết để thực bước công việc Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực nghiên cứu: + Doanh nghiệp thực mục tiêu mức độ (phân tích doanh nghiệp) + Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt công việc (phân tích tác nghiệp) + Điểm mạnh điểm yếu đội ngũ lao động doanh nghiệp gì? (phân tích nhân viên) - Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực số hiệu tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên môi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức suất, chất lượng thực công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn siúp cho nhà quản trị xác định vấn đề doanh nghiệp xác định cần thiết áp dụng hình thức đào tạo Mặc dù số chịu tác động nhiều yếu tố, doanh nghiệp lớn đánh giá khả ảnh hưởng nhân viên không đào tạo đầy đủ Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định chức vụ bị trống cách thức chuẩn bị ứng việc cho chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có sách tuyển dụng bên phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động có biện pháp để tuyển nhân viên có đầy đủ phẩm chất mong muốn Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềm tin thành viên doanh nghiệp tổ chức, doanh nghiệp tác động vấn đề đào tạo không đầy đủ đến quan điểm không tốt môi trường tổ chức - Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc Phân tích tác nghiệp giúp trả lời câu hỏi sau: + Để thực tốt công việc đòi hỏi người nhân viên có kỹ gì? + Khối lượng công việc phải thực khoảng thời gian định SVTH: Lê Viết Vinh Trang Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ + Những phương tiện, dụng cụ họ cần phải sử dụng - Phân tích công việc: Phân tích công việc gồm bước sau: Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý Bước 2: Thu thập thông tin sẵn có sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn doanh nghiệp phận cấu sơ đồ quy trình công nghệ mô tả công việc cũ Bước 3: chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian tiết kiệm việc thực phân tích công việc tương tự Bước 4: áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc, tuỳ theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc khả tài doanh nghiệp Có thể sử dụng kết hợp phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: vấn, bảng câu hỏi quan sát Bước 5: Kiểm tra xác minh xác thông tin Những thông tin thu thập để phân tích cần phải kiểm tra lại mức độ xác đầy đủ thông qua nhân viên thực công việc, nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực công việc Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc - Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng vào lực đặc tính cá nhân nhân viên sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ kiến thức, quan điểm cần thiết trọng trình đào tạo phát triển Các chương trình đào tạo nên trọng vào đối tượng thực cần thiết đào tạo Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo người nhu cầu đào tạo vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian doanh nghiệp vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên a Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường áp dụng theo phương pháp sau: - Phương pháp trực tiếp: Căn vào bảng phân tích công việc, vào tình hình phân tích công việc, vào tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật nghề cần thiết phận, phân xưởng sau tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp - Phương pháp tính toán 1: SVTH: Lê Viết Vinh Trang Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Phương pháp vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quy thời gian lao động loại công nhân kỹ thuật ứng theo công thức sau: Kt1 = Ti Q i xH i Trong đó: Kt1: nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i cần thiết tương lai Qi: quỹ thời gian lao động công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i Hi: khả hoàn thành vượt mức kỳ triển vọng công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i Hi: khả hoàn thành vượt mức kỳ triển vọng công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i - Phương pháp tính toán 2: phương pháp vào số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhận công nhân kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị S m x H ca N Kt = Trong đó: Sm: số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất kỳ kế hoạch Hca: hệ số ca làm việc máy móc thiết bị N: số lượng máy móc thiết bị công nhân kỹ thuật phụ trách - Phương pháp tính toán theo số: Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật vào số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ, số tăng công nhân kỹ thuật tổng số nhân viên số tăng suất lao động kế hoạch theo công thức sau: Ikt = I sp x I ktcn Iw Trong đó: Ikt: số tăng Isp: số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ kỳ kế hoạch Iktcn: số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật tổng số công nhân kỳ kế hoạch Iw: số tăng suất lao động kỳ kế hoạch b Cần tuyển sinh đào tạo công nhân xác định nhu cầu kỹ thuật: SVTH: Lê Viết Vinh Trang Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Sau xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có kỳ kế hoạch nhu cầu đào tạo xác định theo công thức: Nhu cầu bổ sung = nhu cầu cần có - Số có + nhu cầu thay Nhu cầu thay giành cho người nghỉ hưu, sức lao động, nghỉ việc, chuyển công việc Nhu cầu thay xác định thông số năm tính tỉ lệ % tổng số công nhân kỹ thuật Trong trình đào tạo, thường có tỉ lệ học viên rơi rớt không đáp ứng nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Do nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn nhu cầu thực tế cần đào tạo xác định công thức c Xác định nhu cầu phát triển lực cho quản trị gia: Các phương pháp xác định nhu cầu nói chung sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho quản trị gia Tuy nhiên, để xác định nhu cầu phát triển lực quản trị có số điểm đặc thù tính chất công việc quản trị nhu cầu đào tạo quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các doanh nghiệp có sách đề bạt, thăng tiến nội có nhu cầu phát triển quản trị cao phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo , bồi dưỡng nâng cao lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên Doanh nghiệp xác định cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực công tác dự toán khả thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc đề bạt chức vụ cao Những quản trị gia nhân viên có đầy đủ phẩm chất, kỹ cần thiết để thực trọng tách mà không đào tạo phát triển thêm Những quản trị gia có vấn đề thực công việc không chưa có khả thăng tiến, cần bồi dưỡng thêm để thực công tác tại, riêng đội ngũ quản trị gia thực tốt công việc có khả tiềm tàng cần bồi dưỡng, chuẩn bị thêm đảm trách cương vị, trách nhiệm người cần trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo, quản trị doanh nghiệp Sau nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp cần chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo Những mục tiêu sử dụng để xác định chương trình, nội dung đào tạo hình thức tiến hành, thời gian đối tượng tham dự khoá đào tạo Đồng thời mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi loại mức độ kiến thức, kỹ xảo khả thực công việc sau trình đào tạo Thực trình đào tạo: Sau cân nhắc vấn đề chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu, doanh nghiệp cần bước xác định nội dung chương trình thực theo sơ đồ sau: SVTH: Lê Viết Vinh Trang Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ SƠ ĐỒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Xác định mục đích nhu cầu đào tạo Kế hoạch, chương trình đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương tiện, công cụ hỗ trợ đào tạo Thực chương trình đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo SVTH: Lê Viết Vinh Trang 10 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ + Nâng cao hiệu tài nguyên nhân sự, thúc đẩy hoạt động quản trị khác làm tăng hiệu cho doanh nghiệp + Sử dụng tốt nguồn tài nguyên nhân có tác động lớn mặt tâm lý cho toàn cán bộ, công nhân viên Công ty, tạo môi trường văn hoá lành mạnh cải thiện tốt mối quan hệ thân thiết lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp với nhau, tạo nên mối thống làm tảng cho hợp tác lâu dài, góp phần ổn định phát triển cho doanh nghiệp + Mục tiêu trước mắt : - Đốivới Công ty mục tiêu trước mắt nâng cao chất lượng nguồn lực sản xuất đặc biệt nguồn lực lao động để đáp ứng thị hiếu khách hàng Bởi thời gian sản phẩm xuất Công ty xâm nhập vào số thị trường mới: Thị trường EU, thị trường Mỹ thị trường có tính cạnh tranh cao nên sản phẩm phải tuyệt đối hoàn hảo - Song song với việc nâng cao tay nghề phải trọng đến việc mục tiêu giáo dục mục tiêu phát triển Bởi xu để theo kịp tốc độ phát triển công nghệ thông tin, công nghệ sản xuất đòi hỏi Công ty phải tiếp tục đào tạo kỹ năng, kỹ thuật máy tính cho người lao động, cho cấp quản lý toàn Công ty - Nhân rộng chương trình đạo tạo toàn Công ty, phận sản xuất nào, cấp quản lý phải tham gia khoá đào tạo để phục vụ lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp Lựa chọn phương pháp đào tạo: Có nhiều phương pháp đào tạo như: đào tạo lớp, đào tạo nơi làm việc, đào tạo chức, đào tạo học nghề Nhưng nhiệm vụ giới thiệu họ với môi trường làm việc, tập làm quen với thao tác công việc, sách Công ty công việc liên quan để từ quan hệ nảy sinh thắc mắc, câu hỏi công việc qua có bảng tổng hợp đầy đủ giúp cho việc đào tạo thuận lợi Đối với Công ty Quốc bảo phương pháp đào tạo có hiệu "Đào tạo nơi làm việc" hay nói cách khác vừa làm vừa học nghề Bởi tính chất đặc thù ngành sản xuất giày, tiếp xúc trực tiếp với công việc giúp người công nhân bù đắp lại nhược điểm mà tài liệu bỏ sót - Đối tượng đào tạo tất công nhân viên toàn Công ty, tuỳ theo trình độ định mà đào tạo nơi làm việc Đào tạo công nhân khối lao động trực tiếp việc đào tạo thông qua cán trực tiếp quản lý, chuyền trưởng, cán kỹ thuật Bởi nhiều họ đào tạo có nhiều kinh nghiệm công việc - Những kỹ thuật truyền trực tiếp đến người lao động thông qua công việc cụ thể hàng ngày - Trực tiếp trao đổi vướng mắc công việc từ kịp thời thay đổi hay sữa chữa - Hình thức áp dụng tương đối phổ biến khả phù hợp tiếp nhận cao SVTH: Lê Viết Vinh Trang 60 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ - Người công nhân tích luỹ kinh nghiệm trình đào tạo + Khi đào tạo người công nhân trực tiếp làm việc, giảm bớt thời gian theo dõi quản lý tổ trưởng hay quản đốc phân xưởng + Người công nhân cảm thấy tự tin công việc từ phát sinh cải tiến kỹ thuật giúp công việc trơn tru hơn, trôi chảy + Cuối Công ty ngày yên tâm đội ngũ lao động lành nghề đáp ứng yêu cầu mà công việc đòi hỏi Tiến trình đào tạo: SƠ ĐỒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Xác định mục đích, nhu cầu đào tạo Kế hoạch, chương trình đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương tiện, công cụ hỗ trợ đào tạo Thực chương trình đào tạo a Phân tích nhu cầu đào tạo: Xuất phát từ nhu cầu thực tế trên, dẫn đến mục đích đào tạo nhằm đáp ứng đòi hỏi, yêu cầu Đánh mà công việc cần giá chương trìnhĐể đàoxác tạo định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho công ty, cần sâu vào vấn đề sau: + Phân tích công việc: Khu công việc giao cho đơn vị, cần xác định thông tin cần thiết thật cụ thể để người công nhân hoàn thành công việc khoảng thời gian ấn định hệ thống sản xuất dây chuyền khép kín logic Từ nguyên vật liệu nhập đến khâu hoàn thành sản phẩm trải qua nhiều công đoạn, Ví dụ để sản xuất đôi giày phải trải qua nhiều khâu Nguyên vật liệu Cắp dập In, ép May Kho trung gian như: SVTH: Lê hình Viết Vinh Thành Gò ráp Kho thành phẩm Trang 61 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Trong công đoạn cần nghiên cứu vấn đề sau: Xác định đối tượng trực tiếp làm công việc này: Để thao tác tác nghiệp hoàn hảo cần thực kỹ năng, chuyên môn gì? Các bước công việc - Các mối liên quan mật thiết công việc + Các chuyên viên nước ngoài, cán kỹ thuật, tổ trưởng + Các phận phục vụ sản xuất - Người trực tiếp giám sát quản lý họ? + Nghĩa vụ quyền lợi người thực công việc + Làm việc điều kiện, môi trường người công nhân cần + Họ có lòng thực công việc không? - Phân tích doanh nghiệp + Chúng ta cần xem xét vấn đề liên quan đến sản xuất, có ảnh hưởng đến sản lượng sản phẩm như: suất, chi phí lao động, chất lượng thực công việc, tỉ lệ thuyên chuyển công việc Đối với công ty TNHH Quốc Bảo, đa số công nhân tuyển trực tiếp từ bên chưa qua lớp đào tạo nghề có kinh nghiệm làm việc như: Bậc Phân xưởng may 15% 40% 2% 45% 6% 4% Phân xưởng thành hình 20% 35% 20% 15% 5% 5% Như qua bảng số liệu thấy rằng, đa số công nhân trực tiếp tham gia lao động sản xuất có trình độ tay nghề từ bậc - chiếm 75 - 80% tổng số công nhân, từ bậc - chiếm khoảng 20 - 25% điều gây nên chất lượng sản phẩm chưa cao trình độ tay nghề không đồng đều, thấp Có thể nói chất lượng sản phẩm bị phụ thuộc vào tình hình tay nghề công nhân sản xuất trực tiếp công tác đào tạo nhân tố quan trọng, định đến suất, chất lượng sản phẩm, đến sống thân doanh nghiệp Do cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tay nghề thường xuyên cho lực lượng lao động Trong năm gần đây, tình trạng công nhân bỏ việc làm ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ sản xuất công ty Đứng trước tình hình ban giám đốc thị, thường xuyên mở đợt tuyển dụng công nhân trụ sở công ty, nhằm cài vào công nhân bỏ việc nhằm ổn định đội ngũ công nhân sản xuất Để đánh giá mức độ luân chuyển công nhân năm gần ta có ví dụ cụ thể sau: + Năm 2002: tuyển mới: 1100 người, bỏ việc: 500 người SVTH: Lê Viết Vinh Trang 62 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ + Năm 2003: tuyển mới: 900 người, bỏ việc: 400 người + Năm 2004: tuyển mới: 1000 người, bỏ việc: 300 người Để ổn định luân chuyển, biến động buộc công ty tiến hành xây dựng chương trình đào tạo để ổn định đội ngũ công nhân sản xuất lành nghề phục vụ cho công ty Trong kế hoạch xây dựng đào tạo đội ngũ kế cận, cần lưu ý đến số vấn đề sau: + Trình độ tay nghề công nhân + Tuổi đời cán công nhân viên + Bố trí công nhân có tay nghề cao vào công đoàn + Đào tạo công nhân có tay nghề thấp điều kiện, môi trường + Để thực công việc cần phải tuyển từ trung tâm giới thiệu việc làm hay tuyển trực tiếp công ty Khi phân tích xong nhu cầu đào tạo, tiến hành bắt tay vào xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc, bảng quan trọng nội dung kế hoạch đào tạo Đại đa số người công nhân nhận thức, nắm vấn đề công việc trở nên trôi chảy dẫn đến hiệu suất cao Trên thực tế Công ty TNHH Quốc Bảo thời gian qua xúc tiến việc xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc phạm vi hẹp tổ, phận tính chất nhân rộng, nên kết khả quan Nhưng dù qua người công nhân hình thành ý thức công việc thường ngày Đây thuận lợi chương trình tổ chức đào tạo nguồn nhân lực sau này, tiến hành xây dựng bảng tiêu công việc sâu vào vấn đề sau: Để thực công việc kỹ chuyên môn cần có sau: Đối với công nhân công ty trước hết phải có tháng kinh nghiệm (qua trung tâm dạy nghề) trình độ văn hoá phải cấp II trở lên, tình trạng sức khoẻ tốt, có khả thích ứng với công việc thay đổi, phải nhạy bén công việc Do kế hoạch sản xuất công ty đặc ngành sản xuất thù ngành sản xuất giày, nên kế hoạch sản xuất làm theo mùa vụ để đáp ứng kịp thời cho thị trường tiêu thụ Do công ty thường xuyên tăng ca từ - giờ/ngày người công nhân cần phải có sức khoẻ, thích ứng với môi trường để trình sản xuất thông suốt Tuổi đời công nhân bình quân tư 18 - 35: Theo quy định hành luật lao động người lao động phải đủ 18 tuổi trở lên tham gia lao động + Nam từ 18 tuổi - 55 tuổi + Nữ từ 18 tuổi - 45 tuổi Như phải chọn độ tuổi cho thích hợp Đôi công việc nhẹ nhàng cần độ tuổi 40 tuổi Nhưng tính chất công việc đòi hỏi phải động nhạy bén buộc chọn độ tuổi khoảng 25 - 35 tuổi đáp ứng nhu cầu Khi người lao động làm việc môi trường họ có tâm tư, nguyện vọng khác SVTH: Lê Viết Vinh Trang 63 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Họ có chấp nhận với công việc hay không? Cần có chế độ sách ưu đãi với họ để kích thích lòng say mê công việc mà họ làm Thường xuyên thay đổi vị trí công việc hay cố định công việc mà họ thường làm Phải nắm bắt kịp thời thông tin phản hồi từ phía người lao động, nhằm hoàn thiện tốt bước công việc mà họ làm Môi trường xung quanh nơi làm việc có hợp lý không? Có cần thiết phải thay đổi khoảng cách tổ để tạo thuận lợi việc tác nghiệp công việc không? Song song với việc phân tích xây dựng "Bảng câu hỏi trắc nghiệm tâm lý" qua bảng nhà quản trị phần nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, lực cá nhân, để lựa chọn đối tượng phù hợp với công việc giao SVTH: Lê Viết Vinh Trang 64 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ BẢNG MÔ TẢ CHI TIẾT TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Tên công việc: May mũ giày - Tổng số điểm : 97 Yếu tố Các kiện Trình độ học - Kiến thức thao tác vận hành máy vấn chuyên môn chuyên dùng: máy dập, máy in, thêu - Phải qua đào tạo nghề - Cấp bậc yêu cầu kỹ thuật Kinh nghiệm đối - Phải có năm kinh nghiệm I với công việc nghề Kỹ - Phát nhận biết nguyên nhân gây lỗi thao tác để có biện pháp khắc phục Năng lực chủ - Linh hoạt xử lý đường kim mũi động có óc sáng mũi giày tạo công việc - Có óc sáng tạo, sửa đổi hợp lý Nhu cầu thể - Đáp ứng nhu cầu thể lực để lực thao tác vận hành tốt lại bàn máy Nhu cầu thị - Thị giác tốt để thao tác nhanh, kịp II giác thời xác Sức cố - Phát hiện, xử lý kịp thời gắng đường bó chỉ, mũi giày Nhu cầu tinh Đòi hỏi tập trung cao độ đảm bảo thần trí óc chất lượng đường may, may viền, mác theo đơn hàng Trách nhiệm đối - Có ý thức bảo vệ, trùng tu máy móc với TB máy móc thiết bị Trách nhiệm đối - Thực không yêu cầu theo với sản phẩm quy trình sản xuất dẫn đến sản xuất bị III hỏng hóc Trách Trách nhiệm đối - Thao tác không quy trình kỹ nhiệm với an toàn thuật dẫn đến hư hỏng máy móc 10 Trách nhiệm - Chất lượng mũi giày không đạt dẫn công việc đến việc ghép hình thể sai, phải sửa người khác chữa, ảnh hưởng tiến độ xuất hành 11 ĐK làm việc - Môi trường làm việc ồn ào, nóng IV ĐK làm 12 Những rủi ro - Có thể bị kim đam vào tay thao việc tác sai Hệ số Điểm Điểm quy đổi 12 12 24 14 1,5 1,5 1,5 1,5 4,5 1,5 1,5 1,5 4,5 3 3 b Sự cần thiết phải đào tạo đội ngũ nhân viên: Đứng trước tình trạng nguồn nhân lực không ổn định, số lượng công nhân biến động thường xuyên làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty SVTH: Lê Viết Vinh Trang 65 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Trình độ tay nghề lực lượng lao động thấp, không đáp ứng đòi hỏi công việc Tâm lý người lao động không thoả mái giao công việc không định hướng công việc Luôn đặt công ty vào bị dộng sản lượng sản phẩm sản xuất không kịp ngày xuất hàng gần đến Các sản phẩm sau xuất xưởng thường bị khách hàng đánh giá chưa đạt yêu cầu dẫn đến giá trị lô hàng xuất bị giảm, dẫn đến nguy khách hàng bỏ Xuất phát từ bách trên, buộc công ty phải khẩn trương tiến hành lập kế hoạch lựa chọn phương pháp đào tạo, huấn luyện đội ngũ lao động mình, nhằm đáp ứng với nhu cầu thực tiễn Một số nguyên tắc đào tạo: Một chương trình đào tạo diễn có thành công hay không, có đem lại hiệu thiết thực hay không phụ thuộc vào người hướng dẫn chương trình đào tạo Vì mà quản trị cần lưu ý số nguyên tắc sau: + Tổ chức khoá đào tạo: - Phân chia thời gian lên lớp cách hợp lý, nội dung đào tạo phải mang tính thiết thực công việc mà học viên làm - Đưa nhiều lượng thông tin mang tính lôgic hợp với khả học viên, số câu hỏi thiết thực để thu hút quan tâm học viên suốt trình đào tạo - Thường xuyên kiểm tra, sát hạch kiến thức học để giúp người học ôn lại kiến thức mình, tạo cho học viên ý tưởng công việc + Kích thích trình đào tạo: - Đưa mục tiêu chương trình là: không ngừng nâng cao hiệu hoạt động sản xuất, cải tạo, cải tiến mẫu mã hoàn thiện hợp lý - Chỉ cho học viên thấy lợi ích sau tham gia khoá đào tạo, việc thực mục tiêu công ty, từ liên quan đến quyền lợi cá nhân hội thăng tiến học viên công việc - Cung cấp thông tin phản hồi: kịp thời cập nhập thông tin phản hồi từ phía học viên nhằm giảm bớt khoảng cách việc học thực hành công việc, rút cách làm có hiệu + Ứng dụng: - Phát thảo chương trình đào tạo cách quy mô, rõ ràng để học viên thấy khả ứng dụng cách hoàn hảo công việc - Giảm thiểu tối đa khoảng cách lý thuyết thực hành + Tham gia khoá học: - Để chương trình đào tạo triển khai tốt hiệu quả, đòi hỏi học viên phải tham gia đầy đủ buổi học, tuân theo thủ tục, nguyên tắc định, tích cực tham gia buổi giao lưu nhóm với khoá học, trao đổi kinh nghiệm, khó khăn công việc SVTH: Lê Viết Vinh Trang 66 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ - Tổ chức thi nhóm với để thu hút học viên tham dự có hiệu BIỂU THEO DÕI ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Số thẻ Học lực Ngày vào xưởng Họ tên Ngày tháng năm sinh Thay đổi Đơn vị Chức vụ Thời gian Đơn vị Giới tính Nam - Nữ Chức vụ Thời gian chức vụ SVTH: Lê Viết Vinh Trang 67 Chuyên đề tốt nghiệp Thời điểm Tên giáo trình GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO Đơn vị Chứng Số đào tạo nhận xét Đơn vị cấp chứng CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO GIẤY ĐỀ XUẤT GIÁO DỤC ĐÀO TẠO Mục tiêu Sơ lược nội dung Yêu cầu chủ quản trọng điểm học tập Nhân viên phụ huấn Địa điểm đào tạo Thời gian đào tạo Chi phí đào tạo Đơn vị tổ chức Lời phê Phòng nhân Chủ quản SVTH: Lê Viết Vinh Phụ kiện Người đề xuất Tài liệu phần Trang 68 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Đánh giá kết đào tạo: a Kiểm tra đánh giá: Sau khoá học, tiến hành sát hạch cách kiểm tra trực tiếp nơi học thông qua công việc thực tiễn + Thao tác: nhanh hay chậm so với trước học, cách làm có tăng sản lượng hay không? Có cần khắc phục điểm nào? + Chuyên môn: - Với phận khác mà mức độ chuyên môn khác phải tiến hành kiểm tra theo phận Sau khoá học trình độ chuyên môn có nâng lên hay không? Nhận thức công việc nào? + Mức độ nhận thức: - Công nhân sau tham gia khoá học phải thông qua sát hạch để kiểm tra xác định học có nắm vững nguyên tắc, kỹ yêu cầu khoá học hay không? + Mức độ phản ứng: Mục đích để kiểm tra, xem xét với chương trình đào tạo có đem đến cho thích thú hay không ? Qua chương trình đào tạo công việc thuận lợi hay không? Với chi phí thời gian bỏ để học kết thu có tương xứng hay không? b Kiểm tra định lượng: Chi phí học việc: bao gồm tất chi phí liên quan đến việc học giảng dạy chuyên viên Chi phí cho học viên trình tham gia học như: ăn trưa, nước uống Chi phí thiết bị học nghề, nguyên vật liệu tiêu hao trình học Chi phí bù lương trình học làm giảm suất Các chi phí khác: bao gồm chi trả thù lao cho nhà quản lý tham gia việc giảng dạy, tiền thù lao cho nhân viên đào tạo, nhân viên phục vụ trung tâm đào tạo SVTH: Lê Viết Vinh Trang 69 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN SAU ĐÀO TẠO TT Nội dung đánh giá A(Tốt) Xếp loại B(khá) C (Tbình) D(kém) Anh (chị) có đánh giá nhận xét chất lượng sau đào tạo Nhận xét chung kiến thức mà anh (chị) học Anh (chị) đánh giá thông tin sau: + Ý nghĩa thực dụng + Chương trình hấp dẫn + Các thông tin hay + Tình phù hợp + Tính quy mô chương trình + Khả áp dụng công việc Anh(Chị) có đề xuất ý kiến vấn đề sau: + Tiếp tục đào tạo nâng cao + Thay đổi nội dung chương trình đào tạo SVTH: Lê Viết Vinh Trang 70 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM DUY TRÌ VÀ ỔN ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO Để phát huy triệt để hiệu công tác sau đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời tránh lãnh phí chương trình đào tạo công ty phải có giải pháp, chế độ ưu đãi đối tượng Sau tham gia khoá đào tạo công ty nhằm ổn định trước mắt lực lượng sản xuất cho phân xưởng trì giữ nguyên nguồn lực lao động trực tiếp công ty Vậy đề nghị Ban giám đốc Công ty TNHH Quốc Bảo nên mạnh dạn áp dụng số biện pháp sau: + Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực hoạt động đầu tư dài hạn với sách hỗ trợ lâu dài + Cần nổ lực áp dụng nhiều phương pháp huấn luyện đào tạo mở rộng tất cán công nhân viên công ty với trình độ lao động định Mà cụ thể sau: a Về chế độ làm việc: Giảm thời gian làm (thêm giờ) từ 03 trở xuống 01 giờ/ngày Làm thêm phải có tự nguyện công nhân Một số phân xưởng mang tính độc hại như: xưởng in, xưởng đế, xưởng dán bôi keo có sử dụng hoá chất, nên có khoảng cách nghỉ ca từ 15 - 20 phút để nhằm thay đổi không khí môi trường làm việc Tăng tiền bồi dưỡng ăn khuya cho ca từ 2500 đ lên 4000đ để đáp ứng lượng tiêu hao calo ngày làm việc b Về chế độ lương - thưởng (đối với công nhân trực tiếp sản xuất) Theo quy định công ty: mức lương thử việc 1600đ/giờ vòng tháng, nên giảm xuống 1,5tháng thử việc nhằm kích thích ham muốn công việc, kích thích tìm tòi học hỏi có tính sáng tạo Tăng mức lương cho đối tượng sau tham gia khoá đào tạo, với điều kiện phải đạt tiêu chuẩn sát hạch sau chương trình đào tạo từ 520.000đ lên 570.000đ/tháng Thưởng đột xuất cho cá nhân có sáng kiến làm lợi cho công ty Thay đổi lịch phát lương: thay ngày 30 hàng tháng ứng lương 150.000đ ngày 15 tháng sau nhận hết phần lương lại đổi lại ngày 30 ứng 50% mức lương ngày 15 tháng sau nhận tiếp phần lại Cách làm nhằm trang trãi toàn sinh hoạt, chi phí công nhân, làm giảm bớt lo âu chi phí sinh hoạt nhằm tập trung vào công việc sản xuất tốt * Đối với khối gián tiếp: Đa số nhân viên gián tiếp vào làm việc công ty Quốc Bảo người qua trường lớp đào tạo nghiệp vụ Nên có trình độ làm việc định, đề nghị công ty xét bỏ mức lương thử việc 1600đ/giờ mà nên áp dụng mức lương ban đầu 2499đ/giờ Các nhân viên làm việc có thâm niên từ 03 năm trở lên nên áp dụng chế độ ưu đãi để họ gắn bó với công việc SVTH: Lê Viết Vinh Trang 71 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Ví dụ: việc nâng bậc lương 03 năm nâng lần thời gian dài, người muốn cống hiến nên áp dụng 01 năm sát hạch lần để tiến hành nâng lương theo tiêu chuẩn mà công việc công ty đặt Đối với nhân viên quản lý: phòng ban thân họ sau vào làm việc, có thêm đại học nâng lương theo quy định c Về chế độ sách: Hiện tỉ lệ ký kết hợp đồng lao động cán công nhân viên công ty Quốc Bảo thấp chiếm khoảng 15% điều làm ảnh hưởng tâm lý người lao động, họ làm việc đến sau kết thúc công việc họ hưởng trợ cấp gì? Vậy ban giám đốc nên xem xét tỉ lệ ký hợp đồng lao động với người lao động, tối thiểu 40% toàn công ty, đồng thời kích lệ đối tượng lao động vào Chăm lo đời sống cho cán công nhân viên thông qua việc trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hình thức cho hưởng lương 100% thời gian điều trị, đồng thời cử công đoàn thăm hỏi động viên Chế độ nghỉ phép năm đầy đủ người lao động ký hợp đồng lao động phải toán đầy đủ người lao động không dùng đến phép năm d Về đời sống văn hoá tinh thần: Tổ chức hoạt động văn hoá văn nghệ ngày lễ lớn, ngày kỷ niệm thành lập công ty, thi tìm hiểu xã hội để người lao động có hội hoà nhập, học hỏi vui chơi sau ngày lao động vất vả tạo niềm vui công việc Thường xuyên cập nhật thông báo rộng rãi công ty biến động, tin tức hoạt động xã hội để người lao động kịp thời nắm bắt theo dõi để có cách phòng tránh SVTH: Lê Viết Vinh Trang 72 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ KẾT LUẬN Với phát triển khoa học công nghệ toàn giới, xét nguồn lực nguồn nhân lực yếu tố then chốt định sức mạnh công ty Do cần phải quan tâm mức, đầu tư nhiều vào sách đào tạo nguồn nhân lực cho công ty Trên thực tế công ty đào tạo nguồn nhân lực công ty Quốc Bảo chưa quan tâm mức Chủ yếu phương pháp học việc chỗ, công nhân cũ kèm công nhân mới, người biết nhiều bày người biết dẫn đến hiệu suất chưa cao, trình độ tay nghề Vì công ty phải có sách đào tạo huấn luyện cho lực lượng lao động để nâng cao trình độ tau nghề, kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu mục tiêu công ty đề trước hết cần phải: + Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực hoạt động đầu tư dài hạn, cần phải nổ lực áp dụng nhiều biện pháp huấn luyện đào tạo để toàn đội ngũ cán công nhân viên có trình độ lao động định + Cần phải tổ chức nhiều thi tay nghề để qua có sách, chế độ công nhân viên có tay nghề cao, ngằm kích thích tinh thần lao động, đồng thời ổn định nguồn nhân lực + Sau tham gia khoá đào tạo xong, nên có thi sát hạch, công nhân đạt kết tốt đề nghị tăng bậc lương + Trên sở vừa làm vừa học, công ty cần lồng ghép nhiều phương pháp đào tạo khác + Cần phải có sách hỗ trợ cho cấp quản lý, tạo điều kiện để cấp có điều kiện nghiên cứu, tìm hiểu cách tạo đội ngũ sư phạm có khiếu việc giảng dạy nghề + Do tính chất sản xuất theo vụ mùa, nên hàng năm vào tháng thời điểm thuận lợi để mở lớp đào tạo cho toàn công nhân viên (bởi vào tháng hàng năm thời gian rỗi việc để bảo trì bảo dưỡng máy móc) + Lên kế hoạch đào tạo mời giảng viên trường đại học để giảng dạy nâng cao phương pháp quản lý mới, hệ thống sản xuất cho đội ngũ cán lãnh đạo quản lý công ty + Tạo điều kiện để cấp quản lý cấp cao nước học hỏi kinh nghiệm lĩnh vực điều hành hoạt động sản xuất công ty + Song song với chương trình đào tạo cần xem xét chen lẫn hoạt động vui chơi, giải trí cho công nhân viên Giảm thiểu tình trạng công nhân bỏ việc để sang doanh nghiệp khác Đây vấn đề mà công ty Quốc Bảo đối đầu cần phải có chế độ sách, nhằm giữ chân người lao động ổn định lực lượng sản xuất công ty Đây ý kiến cá nhân em, nhằm mục đíhc phần góp sức vào việc hoàn thiện phương pháp đào tạo, quản lý nguồn nhân lực công ty Quốc Bảo SVTH: Lê Viết Vinh Trang 73 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Viết Vinh GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ Trang 74 ... Thị Bích Thuỷ PHẦN III HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHO ĐỐI TƯỢNG CÔNG NHÂN MỚI TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO I CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO: Các hội thách thức: Công ty TNHH Quốc Bảo... Đồng thời tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc, phát huy tính sáng tạo công nhân, cải tiến kỹ thuật đem lại lợi ích cho công ty II HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN MỚI TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY... ngũ công nhân sản xuất trực tiếp thiết phải lập kế hoạch đào tạo tay nghề cho công nhân Trong công ty nên áp dụng chương trình đào tạo cho toàn công nhân viên Nhưng tuỳ theo trình độ định mà đào